KATA PENGANTAR

Puji serta syukur kami panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat
dan karunia–Nya kami dapat menyelesaikan makalah ini. Tujuan pembuatan
makalah ini yakni untuk memenuhi tugas mata kuliah ”PERDAGANGAN
INTERNASIONAL” yang dibimbing oleh bapak Ahmat Dimyati M.Ikom.
Makalah ini berjudul “Audit Kompetibilitas” yang mana di dalamnya
mencakup tentang Stategi serta kebijakan dalam manajamen sumber daya
manusia. Dari makalah ini semoga dapat memberikan informasi kepada kita
semua bahwa audit kompetibilitas berguna untuk mengevaluasi keselarasan dan
konsistensi strategi, kebijakan dan praktek manajemen sumber daya manusia
dengan sasaran dan strategi perusahaan..
Penulis menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna, maka
untuk kritik yang membangun akan diterima dengan hati terbuka. Semoga
makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Terimakasih.

Pamulang, 30 Nov 2019

Tim Penyusun

Kelompok I

ii
 DAFTAR ISI

Cover ................................................................................................................ i
Kata Pengantar ................................................................................................. ii
Daftar Isi........................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................... 2
C. Tujuan .............................................................................................. 2
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Audit Kompetibilitas ..................................................... 3
B. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia ................................... 3
C. Filosofi Manajemen Sumber Daya Manusia .................................. 7
D. Kebijakan Sumber Daya Manusia .................................................. 8
E. Studi Kasus ..................................................................................... 9
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan ...................................................................................... 11
B. Saran ................................................................................................ 11
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 12

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah dan
perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan
sumber yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia menjadi pilar penyangga utama
sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi – misi dan tujuan organisasi.
Dan, persis seperti aspek keuangan, pemasaran, mutu, lingkungan, manajemen, operasional,
internal dan eksternal, maka sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan
melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi azas
kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung tercapainya tujuan
dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan
penilaian yang sifatnya komprehensif. Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan
bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang berhubungan dengan aturan-
aturan sumber daya manusia. Guna mengerti dengan benar akan budaya, dinamika internal, dan
bagaimana fungsi-fungsi organisasi, maka porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya
manusia dilakukan on-site dan di ikutsertakannya berbagai komponen audit. Kunci penilaian
keseluruhan dalam audit ini adalah analisis yang mengukur aktivitas sumber daya manusia pada
kondisi saat audit dengan praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai yang ‘terbaik’.
Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit sumber daya manusia
yang sebenarnya, siapapun terlebih dahulu mesti mengenal pengertian, manfaat, instrument-
instrumen, dan bentuk laporan audit secara umum serta kemudian menghubungkannya dengan
pengertian dan manfaat audit sumber daya manusia. Pemaparan pengertian ini sangatlah penting
supaya pembaca tidak kehilangan makna dan maksud dari audit sumber daya manusia.
Hal penting lain adalah bahwa audit sumber daya manusia tidak mesti selalu ditekankan
untuk mencari pelanggaran atau ketidaksesuaian. Akan tetapi, berguna juga mencari terobosan
dan tantangan baru. Auditor memanfaatkan pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya
untuk menggali potensi nilai dari perspektif sumber daya manusia memotivasi audit guna
memacu prestasi dengan melakukan berbagai perubahan atau inovasi. Sumber daya manusia
akan bisa berkembang jika didukung oleh budaya dan iklim organisasi yang kondusif melalui
habitat belajar yang dapat meningkatkan modal kredibilitas individu dan organisasi. Kompetensi
individu dan organisasi saja tidak cukup jika tidak didukung oleh kredibilitas individu dan
organisasi. Karena itu pula, audit sumber daya manusia perlu ditindaklanjuti oleh manajemen
dengan melakukan perbaikan dan menghindari masalah yang sama di kemudian hari.

1
 Dan, peranan top management sangat diharapkan dalam keberhasilan audit ini. Caranya, dengan
memberikan disposisi atas laporan hasil audit sumber daya manusia yang dapat menimbulkan
dampak psikologis bagi audit.
Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai proses
pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata mencoba. Dalam pembelajaran (learning)
juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang sebagai proses untuk lebih menghasilkan
dan mencapai apa yang dipandang sebagai praktek terbaik.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari Audit Kompetibilitas ?
2. Bagaimana Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia ?
3. Apa Filosofi Manajemen Sumber Daya Manusia?
4. Apa Kebijakan Sumber Daya Manusia?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian dari Audit Kompetibilitas.
2. Untuk mengetahui Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Untuk mengetahui Filosofi Manajemen Sumber Daya Manusia.
4. Untuk mengetahui Kebijakan Sumber Daya Manusia.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Audit Kompatibilitas

Audit kompatibilitas merupakan suatu proses yang sistematik dan formal untuk

mengevaluasi keselarasan dan konsistensi strategi, kebijakan dan praktek manajemen sumber

daya manusia dengan sasaran dan strategi perusahaan. Dalam hal ini dibedakan antara

keselarasan eksternal dimana berbagai aktifitas praktek manajemen sumber daya manusia

dievaluasi apakah konsisten dengan kebutuhan atau tuntutan perubahan bisnis serta keselarasan

internal dimana setiap subsistem manajemen sumber daya manusia dievaluasi apakah

terintegrasi dan saling mendukung satu sama lain.

Audit kompatibilitas digunakan untuk mengevaluasi efektifitas dan efisiensi setiap

fungsi SDM, mengukur biaya dan kinerja setiap program dan fungsi SDM serta menganalisis

tingkatan kepuasan penggunaan pelayanan fungsi SDM. Hal ini dilakukan melalui pelaksanaan

survei sikap karyawan, mengevaluasi penerapan berbagai kebijakan dan prosedur SDM oleh

para manajer lini, dan menentukan ketaatan terhadap peraturan dan regulasi yang berlaku.

Agar auditor dapat melaksanakan audit kompatibilitas dengan baik, dibawah ini akan

dijabarkan keterkaitan serta keselarasan antara strategi, kebijakan praktek manajemen sumber

daya manusia dengan sasaran dan strategi perusahaan.

B. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

Merupakan aktifitas sumber daya manusia yang direncanakan serta terarah yang

memungkinkan perusahaan mencapai sasaran jangka panjang maupun sasaran jangka

menengah dan jangka pendek yang telah ditetapkan. Dalam hal ini auditor perlu memeriksa

apakah perumusan dan pilihan strategi sumber daya manusia yang dibuat dan ditetapkan

oleh pimpinan puncak sudah mempertimbangkan visi, misi, sasaran dan strategi korporat.

Auditor juga perlu memeriksa apakah aktivitas praktek manajemen sumber daya manusia
3
didasari analisa terhadap aspek eksternal dan konsisten dengan tuntutan perubahan bisnis

serta apakah didasari pula oleh analisa terhadap aspek internal.

Menurut Stone (2002), analisa eksternal mencakup analisa terhadap pengaruh aspek

politik, legal, lingkungan, teknoogi, budaya, demografi, sosial, aspek bisnis, ekonomi dan

aspek hubunganindustrial terhadap perusahaan, apakah merupakan peluang atau ancaman..

sebagai contoh faktor globalisasi antara lain menyebabkan peningkatan jumlah perusahaan

perbankan asing yang melakukan bisnisnya di Indonesia. Di satu sisi kondisi ini bisa

dianggap sebagai peluang, tetapi di sisi lain juga bisa merupakan suatu ancaman. Dalam hal

ini tergantung cara pandang perusahaan dan strategi bagaimana yang akan digunakan untuk

memenangkan persaingan di industri di mana perusahaan berkiprah.

Aspek internal mencakup analisa terhadap kekuatan dan kelemahan yang dimiliki

organisasi mencakup aspek budaya organisasi, aspek struktur organisasi dan kondisi Sumber

Daya Manusia yang ada. Sebagai contoh perusahaan SPU, suatu perusahaan umum yang

bergerak di bidang penjaminan kredit dalam menjalankan bisnisnya saat ini di Indonesia

cukup beresiko. Hasil audit Mnajemen Sumber Daya Manusia memberikan eviden bahwa

Sumber Daya Manusia perusahaan memiliki kemampuan analisa kredit dan manajemen

resiko yang rendah. Di sisi lain, perusahan belum memiliki Sistem Karier dan Rencana

Suksesi bagi Sumber Daya Manusia nya. Sistem Rekrutmen, Sistem Seleksi, Sistem

Pelatihan, Sistem Penilaian Kerja dan Sistem Balas Jasa juga belum berbasis kompetensi.

Sudah tentu hal ini merupakan suatu kelemahan. Budaya yang berlaku pun masih

berorientasi pada senoritas dan reaktif. Kondisi ini juga merupakan kendala, karena kurang

mendukung perusahaan untuk bereaksi dan beradaptasi secara cepat terhadap permiintaan

pasar.

Berdasarkan pertimbangan dan analisa SWOT (strength, weakness, opportunity dan

threat) pimpinan puncak dapat menetapkan visi, misi, sasaran Sumber Daya Manusia

sebagai acuan dalam merumuskan strategi SDM yang tepat.

4
 Dengan ditetapkannya strategi Sumber Daya Manusia, manajemen dapat

menentukan:

a. Kuantitas dan kualitas Sumber Daya Manusia yang dibutuhkan baik dari sisi

keterampilan, perilaku serta nilai yang seharusnya dimiliki.

b. Atkivitas atau program Sumber Daya Manusia yang akan diterapkan mulai dari

analisa jabatan, desain pekerjaan, perencanaan, rekrutmen dan seleksi pelatihan dan

pengembangan, karier, kinerja, balas jasa, labor & employee relations (hubungan

industrial) dan sistem informasi Sumber Daya Manusia.

Pada intinya strategi Sumber Daya Manusia merupakan salah satu strategi fungsi

dalam organisasi sebagaimana dapat dilihat pada keterkaitan di bawah ini.

Strategi Korporat (Grand Strategy) dijabarkan ke dalam Strategi Bisnis (Cost

Efficiency, Differentiation, Focus Strategy) yang kemudian dijabarkan lebih lanjut ke dalam

Strategi Fungsi (Functional Strategy) antara lain Strategi Pemasaran, Strategi Keuangan,

Strategi Operasi , Strategi Sumber Daya Manusia.

Menurut Stone (2002), Strategi Korporat dikelompokkan sebagai berikut:

a. Growth Strategies, strategi dimana perusahaan menekankan pertumbuhan dan

pengembangan perusahaan: menekankan pada pengembangan pasar, pengembangan

produk, inovasi produk antara lain melalui joint venture sehingga dibutuhkan

keahlian dan keterampilan Sumber Daya Manusia baru yang unik misalnya

kompetensi inovasi atau melalui Mergers and Acquitions, strategi dimana

perusahaan - perusahaan dalam industri yang sama melakukan konsolidasi atau

melakukan penggabungan usaha sehingga dibutuhkan Sumber Daya Manusia yang

mampu menyesuaikan diri dan mewujudkan perubahan.

b. Retrenchment, strategi di mana perusahaan menekankan pada peningkatan kinerja

perusahaan melalui pemotongan biaya, perampingan (downsizing), re-engineering,

5
 menjual atau menutup operasi bisnisnya. Strategi ini merupakan strategi yang umum

diterapkan perusahaan saat ini apabila lingkungan usaha sangat terancam.

c. Stability, strategi dimana perusahaan menekan pada strategi netral sebagai usaha

untuk mempertahankan status quo.

 Menurut Ulrich & Brockbank (2005) merumuskan Strategi Sumber Daya Manusia

selaras dengan Strategi Korporat, Strategi Bisnis serta membangun praktek manajemen

Sumber Daya Manusia (flow of people and performance; flow of information and work)

merupakan salah satu faktor yang mutlak harus dilakukan oleh perusahaan agar

mendapat nilai tambah serta mampu mengungguli pesaing. Lebih lanjut Ulrich

mengingatkan bahwa upaya membangun praktek.

 Orientasi pelayanan terhadap eksternal dan internal stakeholders yaitu pelanggan,

investor, managers, dan pegawai dimana perusahaan perlu menekankan pada

kesejahteraan seluruh stakeholders.

 Peningkatan profesionalisme Sumber Daya Manusia, dimana perusahaan perlu

menekankan pada kompetensi yang dipersyaratkan serta mengembangkan pejabat dan

staff yang menangani Sumber Daya Manusia agar mereka lebih profesional dalam

menjalankan tugasnya.

6
 Agar lebih jelas, perhatikan gambar berikut mengenai hubungan antara strategi

perusahaan dan strategi manajemen sumber daya manusia

C. Filosofi Manajemen Sumber Daya Manusia

Filosofi adalah suatu keyakinan, aspirasi yang mencerminkan prioritas etik yang

dijadikan acuan dalam merumuskan kebijakan, sistem, sistem prosedur dan peraturan yang

akan diterapkan guna mencapai visi, misi dan sasaran- sasaran yang telah ditetapkan dan

disepakati bersama. Dengan demikian auditor perlu memeriksa apakah perusahaan dalam

pengelolaan Sumber Daya Manusia nya memiliki filosofi yang mengutamakan etika dan

ketaatan asas demi terciptanya lingkungan kerja yang adil dengan menerapkan kriteria

sebagai berikut:

a. Kinerja sebagai ukuran (Equity).

b. Harapan pegawai dipahami dan dipenuhi (Recipocity).

c. Bebas dari prasangka (Importability).

7
D. Kebijakan Sumber Daya Manusia

Kebijakan dan peraturan bidang Sumber Daya Manusia merupakan pernyataan

umum yang dirumuskan secara formal dan tertulis serta menjadi acuan bagi manajemen

dalam mengambil suatu keputusan.

Stone (2002) dalam Human Resources Management mengemukakan bahwa

perumusan kebijakan Sumber Daya Manusia bertujuan untuk:

a. Meyakinkan pegawai bahwa mereka akan diperlakukan secara adil dan objektif.

b. Membantu pimpinan unit kerja untuk mengambil keputusan secara cepat dan

konsisten.

c. Memberi dukungan kepada pimpinan unit kerja untuk menyelesaikan permasalahan

terkait dengan Sumber Daya Manusia serta mempertahankan keputusan.

Sebagai contoh menurut Ulrich (2005) dalam rangka memenuhi kebutuhan Sumber

Daya Manusia dengan keahlian atau kompetensi tertentu, manajemen menerapkan praktek

pengelolaan sumber daya manusia dengan mengacu pada kebijakan berikut:

a. Kebijakan “membeli (buying)”, dalam arti bila di dalam perusahaan tidak ada

pegawai yang memiliki keahlian atau kompetensi tersebut, manajemen memilih

merekrut pegawai dari luar perusahaan.

b. Kebijakan “membangun (building)”, dalam arti manajemen memilih melakukan

pelatihan atau mengembangkan pegawai yang memiliki talenta yang dibutuhkan.

8
E. Studi Kasus Audit Kompatibilitas
Kebijakan dan praktik SDM harus konsisten dengan tujuan, sasaran, dan strategi

perusahaan. Audit ini memberi informasi penilaian konsistensi,sehingga revisi dapat

dilakukan untuk mengidentifikasi berbagai bidang perbaikan. Audit kompatibilitas dapat

mengarah pada penciptaan eksternal fit dan internal fit. Eksternal fit terkait dengan apakah

berbagai program MSDM konsisten dengan kebutuhan bisnis perubahan?. Sedangkan

internal fit terkait apakah berbagai komponen MSDM fit satu sama lain dan saling

mendukung.

Berikut adalah contoh studi kasus audit kompatibilitas:

PEMBERIAN TUNJANGAN TRANSPORTASI

Sebuah perusahan yang bergerak dibidang operator telepon seluler memberikan

beberapa tunjangan bagi karyawannya. Salah satu tunjangan tersebut adalah tunjangan

transportasi yang diberikan setiap bulannya.

Tunjangan transportasi tersebut diberikan dalam bentuk uang yang menjadi salah

satu komponen dalam take home pay karyawan. Untuk karyawan dengan level manajer

keatas, tunjangan transportasi diberikan dalam bentuk kendaraan melalui program car

ownership program (COP ). Artinya setelah bekerja beberapa tahun, mobil tersebut menjadi

milik karyawan . Dua tahun setelah aturan mengenai pemberian tunjangan transportasi

tersebut ditetapkan dan diimplementasikan, manajemen bermaksud mengadakan audit atas

pelaksanaannya.

Hasil audit menunjukkan bahwa manajer yang sudah mendapatkan kendaraan

dinas ternyata masih banyak yang mendapatkan tunjangan transportasi dalam bentuk uang.

Dengan demikian, mereka menerima manfaat ganda. Padahal , dalam aturan disebutkan

bahwa manajer yang sudah mendapatkan kendaraan dinas tidak lagi mendapatkan uang

transportasi. Atau tunjangan transportasi dalam bentuk uang hanya diberikan bagi manajer

yang belum mendapatkan kendaraan dinas.

9
 Dari contoh studi kasus diatas , audit kompatibilitas secara internal menilai efisiensi

organisasi terkait pemberian tunjangan transportasi, dan mengukur sejauh mana aturan

mengenai pemberian tunjangan transportasi diimplementasikan dan ditaati oleh berbagai

komponen MSDM.

Sedangkan secara eksternal, audit kompatibilitas ini mengukur apakah pemberian

tunjangan transportasi ini sesuai dengan kebutuhan bisnis atau tidak. Dari hasil audit , ternyata

pemberian tunjangan transportasi ini ikut memotivasi semangat karyawan.

Ternyata dalam kaitannya dengan pemberian tunjangan transportasi ini kurang

pengawasan antara divisi HRD dengan divisi –divisi teknis lainnya, sehingga terjadi

pembayaran ganda, dimana manajer –manajer yang sudah mendapatkan tunjangan COP masih

mendapatkan tunjangan dalam bentuk uang. Dan juga disini kurang koordinasi pula dengan

bagian keuangan. Sehingga secara umum terjadi inefisiensi keuangan perusahaan.

10
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Audit kompatibilitas merupakan suatu proses yang sistematik dan formal untuk

mengevaluasi keselarasan dan konsistensi strategi, kebijakan dan praktek manajemen

sumber daya manusia dengan sasaran dan strategi perusahaan.

Audit kompatibilitas digunakan untuk mengevaluasi efektifitas dan efisiensi setiap

fungsi SDM, mengukur biaya dan kinerja setiap program dan fungsi SDM serta

menganalisis tingkatan kepuasan penggunaan pelayanan fungsi SDM. Hal ini dilakukan

melalui pelaksanaan survei sikap karyawan, mengevaluasi penerapan berbagai kebijakan

dan prosedur SDM oleh para manajer lini, dan menentukan ketaatan terhadap peraturan dan

regulasi yang berlaku.

B. Saran

Dari uraian makalah ini, penyusun merekomendasikan pentingnya untuk menguasai

konsep Audit Kompetibilitas karena hal tersebut akan dapat membantu untuk mengevaluasi
keselarasan dan konsistensi strategi, kebijakan dan praktek manajemen sumber daya
manusia dengan sasaran dan strategi perusahaan.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Miranda Q, Mone Stepanus A, (2014). Audit SDM, Edisi 1, Jakarta: Universitas Terbuka

Susilo, Willy. (2002). Audit SDM. Cetakan Pertama. PT. Vorqistatama Binameg

Stone, R.D. (2002). How to Measure Training Results. New York: McGraw-Hill.

Ulrich, Dave. Brockbank, Wayne. (2005). The HR Value Proporsition. Boston: Harvard

Business School Press

12