INTRODUÇÃO

O presente monográfico tem em seu bojo a analise do assédio moral no

âmbito das relações de emprego, que subsiste no cotidiano do trabalho
profissional e configura verdadeira afronta aos direitos fundamentais do
trabalhador.
Estratégias de reestruturação adotadas pelas empresas para poder se
manter diante da globalização e à crescente competitividade ensejaram a
necessidade de novas formas de gerir recursos humanos.
Essas formas de gestão do trabalho cujas características constitutivas
são a agressividade e a competitividade. O ambiente de trabalho tem se
tornado, então, mais desumano e degradante.
Marcado por pressões e por uma competitividade que atenta contra a
dignidade do trabalhador, desencadeando dentre outras formas de violência,
o de assédio moral, uma forma de violência psicológica sutil e ardilosa contra o
trabalhador que pode ter relação direta com danos à sua saúde.
O local de trabalho é tradicionalmente associado às empresas, com
organização vertical e hierarquia, em que os subordinados assalariados devem
obediência a um poder diretivo. E, a competição, contemporaneamente,
aparece como elemento principal, seja ela interna ou externa às empresas,
transformando os trabalhadores em verdadeiros inimigos, competidores em
busca de um troféu, e, em busca desta conquista, valem todos os esforços.
Matéria de relevo jurídico, quer em função de sua característica ou
mesmo pela forma como se inicia nas relações de trabalho, utilizando
mecanismos de atuação que violam a dignidade da pessoa assediada, num
desrespeito aos princípios dos direitos humanos e principalmente das garantias
constitucionais.
Assim, o presente trabalho tem como foco a análise do fenômeno em
questão nas relações laborais, bem como a questão que concerne a violência
que subsiste quando ocorre o assédio, trazendo consequências à saúde do
trabalhador, à sociedade e ao Estado. Quanto a este último, a violação aos
direitos fundamentais sociais é flagrante.
Nesse diapasão, depreende-se que o assédio moral é uma das espécies
mais graves de violência cotidiana o qual são submetidos muitos trabalhadores
não existeindo, no ordenamento jurídico brasileiro, uma previsão específica que
balize este fenômeno, diferente de alguns países da Europa, que já possuem
legislações avançadas sobre o tema.
Discutiu-se o fenômeno do assédio moral no entorno empresarial e
analisou-se a hipótese do assédio moral como fator de risco para saúde física,
mental e social dos trabalhadores, bem como a degradação causada ao
ambiente do trabalho, atingindo os direitos difusos e coletivos do trabalhador,
aviltando seus direitos humanos fundamentais.
Buscou-se demonstrar por meio de uma revisão na literatura, que o
assédio moral é um fenômeno que se constitui a partir de vários fatores. O
primeiro deles é a desregulamentação jurídica, isto é, a diminuição do poder
protetivo das normas trabalhistas. Desse processo de desregulamentação e
desproteção jurídica, destaca-se os instrumentos jurídicos que legalizam a
terceirização.
Justifica-se o tema em expor que o assédio moral nas relações de
trabalho não é um problema moderno, apesar de estudos aprofundados sobre
terem sido iniciados em meados de 1960. A sociedade convive com esse
fenômeno desde os primórdios da humanidade, aguçado pelo fato de não ter
amparo legislativo específico e ser ainda objeto de estudos por vários juristas
pátrios, porém há pouco mais de quinze anos, o que em termos de história
revela-se lapso de tempo muito recente.
Não se atentou apenas aos elementos configuradores do assédio moral,
como também às iniciativas legislativas aos tratamentos conferidos pela
doutrina e jurisprudência pátrias a respeito da matéria.
O estudo baseiou-se em pesquisa doutrinaria, na jurisprudência e em
legislações pertinentes, destacando-se que o primeiro capítulo tratou da
evolução histórica, que teve início nos primórdios da criação do homem, desde
a bíblia, passando pelos primeiros códigos normativos, pelo direito romano,
culminando em sua definição e consequente compreensão sobre o tema nos
dias atuais.
CAPÍTULO I. ASSÉDIO MORAL

1.1 Conceitos de Assédio Moral

O assédio moral trata de constrangimento e humilhação que há tempos

persegue a humanidade, sendo que ambiente laboral confunde com o trabalho.
A forma autoritária implícita na sociedade, através da hierarquia verticalizada,
copiado das organizações militares, com o objetivo de obter disciplina do
operário1.
Define-se assédio moral como a intenção de uma ou mais pessoas
praticarem, por ação ou deixarem de praticar por omissão, atos abusivos de
forma expressa ou não, contra uma ou mais pessoas, no ambiente de trabalho,
principalmente por superiores hierárquicos, ou mesmo por colegas e superiores
hierárquicos e em menor proporção, por inferiores hierárquicos e clientes,
durante certo período de tempo e com certa frequência, os quais venham
atingir a saúde do trabalhador.
Segundo Prata, ocorre no trabalhador a ideia de que a subordinação traz
de forma implícita, uma autorização que venha desconsiderar a dignidade da
pessoa humana.
O termo “assédio moral” foi utilizado pela primeira vez por Hirigoyen, em
1998, na obra O assédio moral: referindo-se ao maltrato psicológico na vida
cotidiana, refere-se a agressões de difícil constatação e prova, seja qual for sua
procedência e em qualquer âmbito humano (casais, família, trabalho) 2.
Define-se “assédio moral”, como conduta abusiva, através de gestos,
palavras comportamentos, atente contra a dignidade psíquica de um
trabalhador, colocando em risco sua integridade no ambiente de trabalho.
A conduta do assédio caracteriza-se pela intenção da prática da conduta
e através da repetição por longo período, desta forma o agressor assediador
tem por objetivo neutralizar a vítima, destituindo-a de poder3.
Diante do exposto a violência psicológica tem que ser praticada visando
à degradação no ambiente de trabalho, onde a vítima tem sua dignidade

1 PRATA, Marcelo Rodrigues. ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO SOB NOVO ENFOQUE.

Ed. Juruá.2014.p. 31.32
2 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o Assédio Moral. 2.ed. Rio

de Janeiro:Bertrand Brasil, 2005.p.345.

3 HELOANI, José Roberto Montes. Assédio Moral – um ensaio sobre a expropriação da

dignidade no trabalho. In:RAE- eletrônica – v. 3 · n. 1 · jan-jun/2018.

atingida causando-lhe danos psíquicos, muitas vezes com o objetivo de excluir
o trabalhador do ambiente laboral.
Entretanto a exclusão do assediado não é o foco principal, mas sim um
dos objetivos pautados no assédio moral, como consequência da violência
praticada.
A motivação do assediador não esta pautada na exclusão, mas sim no
fato de demonstrar a outras pessoas no mesmo ambiente, a fim de alcançar a
obediência dos outros colaboradores, ganha domínio e controle sobre todos4.
Atualmente é sabido que esse comportamento ocorre não só entre
chefes e subordinados, como também entre colegas de trabalhos, acarretando
a demissão da vítima, bem como afastamento para tratamento.
Juridicamente o conceito de assédio moral torna-se difícil diante dos
danos acarretados a vitima, alguns doutrinadores pontuam como situação
vexatória e dano a imagem de quem sofre.
Insta salientar, o assédio moral foi uma descoberta cientifica através de
entrevistas realizada Heinz Leymann5, o qual analisou fatos no ambiente de
trabalho das pessoas entrevistadas e as consequências à saúde que fora
desencadeada.
Para o Heinz a constatação serviu para provar que a pessoa ao dizer ter
sido assediada sem provas, não definia como assédio, mas sim como dano
moral, devido à exposição vexatória, sendo este um dano moral, porque o
assédio moral acarreta danos psicológicos.
Este conceito foi baseado através de estudos científicos realizados por
um dos percussores do assédio moral, Dr. Klaus Niedl, autor da primeira tese
de doutorado sobre mobbing, doutor em psicologia do trabalho, o qual por volta
dos anos 80 e 90, juntamente com Heiz Leymann e pela médica Marie France
Hirigoyen, e pelo alemão Dieter Zapf, contribuíram para aprimorar a teoria do
assédio moral no ambiente de trabalho.
O assédio moral existe na história da humanidade desde os primórdios,
sendo assim os estudos científicos são novos, o problema não6.

4 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 10º. ed. rev. e ampl. São Paulo:
LTr, 2016, p. 609.
5 Heinz Leymann. La pérsecution au travaiL. Paris: Éditions du Sueil, 1996, p. 19
6 José Osmir Fiorelli, Maria Rosa Fiorelli e Marcos Julio Olivé Malhadas Junior. Assédio moral:

uma visão multidisciplinar. São Paulo: LTr, 2008, pgs. 16 e seguintes

 No Brasil, o assédio moral passou a ter relevância jurídica em 1988,
quando a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (CF/88)
inseriu a defesa da personalidade como um dos direitos fundamentais do
homem e tornou jurídico o dano moral.
Segundo Hirigoyen, mobbing é definido como sendo as perseguições
coletivas e as violências ligadas à organização, mas que podem incluir desvios
que, progressivamente, transforma-se em violência física. Dessa forma, trata-
se de um fenômeno de grupo, desta forma para a Dra. O assédio moral refere-
se a agressões mais sutis do que os denominados mobbing, por sua vez mais
difíceis de caracterizar e provar, qualquer que seja sua procedência.
Por caracterizar como uma coação humana, o assédio sempre existiu
nas relações humanas, pode se instalar em qualquer tipo de hierarquia,
sustentada pela desigualdade social e autoritarismo.

1.1.1 Valorização do trabalho humano: evolução histórica

O vocábulo trabalho vincula-se historicamente a prostrações físicas e até
a problemas morais. Martin7 ensina que o termo trabalho vem do latim
tripalium, que era uma espécie de instrumento de tortura de três paus ou uma
canga que pesava sobre os animais.
Dessa concepção, derivou designar toda atividade, mesmo intelectual,
pois era visto como algo sacrificado, tal como no Velho Testamento das
Escrituras Sagradas herdadas dos hebreus: “ganharás o pão com o suor do teu
rosto.” É a história bíblica de Adão e Eva registrada nos primeiros capítulos do
livro de Gênesis 3:17-198.
Não obstante a atualidade das palavras bíblicas, a valorização ética do
trabalho humano foi perdendo sua substância. Ao longo da história da
Humanidade, o trabalho sofreu mudanças conceituais axiológicas e
pragmáticas, de forma diferenciada, de acordo com o estágio evolutivo dos
povos.

7 MARTINS, Sergio Pinto. Dano moral decorrente do contrato de trabalho. 23. ed. São
Paulo: Atlas, 2007.p.4
8 CHIARELLI, Carlos Alberto. O trabalho e o sindicato: evolução e desafios. São Paulo: Ltr,

2005.
O mundo antigo teve na escravidão uma instituição universal9, na luta pelas
terras ou pelos produtos de seu trabalho, o vencedor guardava seu inimigo a
fim de que este lhe servisse como escravo, utilizando-o para seu serviço
pessoal ou os utilizando como moeda de troca.
Barros10 ensina que, por ser o escravo considerado como uma
mercadoria que poderia ser negociada, fazia parte do patrimônio do seu dono,
sendo tratado como coisa. Assim, era-lhe negada a condição de sujeito de
direito.
Os Babilônicos foram os primeiros povos a tratar dos problemas relativos
ao trabalho, o Código de Hamurábi regulamentou a escravidão e a
aprendizagem profissional, trazendo as primeiras ideias superficialmente, de
salário mínimo e de repouso a serem reconhecidos ao trabalhador. O trabalho,
entre os babilônicos, estava nas mãos de pessoas que eram tornadas
escravas, como modo de pagamento de dívidas.
O escravo babilônico não perdia totalmente sua condição de pessoa; era
outra pessoa, que tinha a função de auxiliar ou mesmo substituir seu dono na
missão de batalhar pelo sustento11.
Os Egípcios, as leis de Tebas e Mênfis fixavam parâmetros para
obstaculizar a luta desenfreada por um posto. Era estabelecida uma
competição controlada pelo mercado, a fim de evitar a desmedida concorrência
entre membros do mesmo ofício.
A influência dos hebreus deu-se por meio do Velho Testamento, como já
abordado acima, mas é importante ressaltar que também entre eles o trabalho
livre era exceção. O trabalho manual era revestido de um caráter indigno e,
portanto, era exercido em regime de escravidão12.
Foi a partir do século XVIII que o trabalho humano passou a ser
paulatinamente ressignificado, nasce a evolução das relações de trabalho, com
a expansão do contrato de trabalho. No início da primeira modernidade, diante

9 FERRARI, Irany; NASCIMENTO, Amauri Mascaro; MARTINS FILHO, Ives Gandra da Silva.
História do trabalho, do direito do trabalho e da justiça do trabalho. 2.ed. São Paulo:
LTr, 2002.
10 BARROS, Alice Monteiro de. Assédio moral. Síntese Trabalhista. Porto Alegre: Síntese, v.16,

n. 184, p. 136-151, out. 2004.p.51.

11 CHIARELLI, Carlos Alberto. O trabalho e o sindicato: evolução e desafios. São Paulo: Ltr,

2005. p. 27.28.
12 CHIARELLI, Carlos Alberto. O trabalho e o sindicato: evolução e desafios. São Paulo: Ltr,

2005.p.29.
da dupla revolução, da ascendente economia de mercado, do capitalismo em
rápida expansão, houve uma revalorização do trabalho, que passou a ser
característica central da identidade social, da posição social, da segurança
existencial do homem.
Segundo Chiarelli (2006, p. 66) a Revolução Industrial foi estopim de três
mudanças que ocorreram concomitantemente: a primeira foi a introdução da
máquina e a eletricidade, tendo como combustíveis o petróleo e o carvão, o
que fez com que em boa parte a mão-de-obra fosse dispensada, pois não mais
dela necessitava para mover-se e produzir; a segunda, os ideais burgueses
foram conquistados, com vistas a inseri-los através da democracia e seus
ideais de igualdade meramente formais; a terceira, a padronização da
produção, primando-se pela quantidade produzida, estabelecendo novos
vínculos, a partir da configuração do emprego e o surgimento do salário,
alterando o formato da produção, decorrendo com isso a sociedade laboral.
O trabalho tornou-se fonte de riqueza, o valor a ele atribuído, que no
começo do desenvolvimento da civilização era nulo ou ínfimo, paulatinamente
ao longo da História foi deixando de ser encarado como castigo, pena,
sofrimento, para ganhar novo significado, passou a ser honroso e digno.
Reconheceu-se a remuneração como instrumento para minimizar a miséria e
exercer o controle dos indivíduos submetendo-os à ordem social, passando o
emprego ser definido e especificado, ocasionando migração da população
rural, e com o excesso de oferta, a consequente aviltação da jornada
demasiada e insalubre de trabalho, ganhos diminuídos, culminando no
desemprego.
Rompendo com as antigas tradições e concepções, a dupla revolução
deu visão para a constituição de uma nova sociedade, pautada em ideais de
liberdade, igualdade e fraternidade, valores que não raramente se
confrontariam com o capital, a produção e o lucro13.
Advinda da Revolução Industrial, permitia-se que a liberdade se
transformasse em mera abstração, “com a concentração das massas operárias
sob o jugo do capital empregado nas grandes explorações com unidade de

13FERREIRA Hádassa Dolores Bonilha. Assédio moral nas relações de trabalho. São Paulo:
Russell, 2004.p.24.
comando,” surgi uma nova forma de escravidão se descortinava, conforme
Ferreira destaca:
Entregue à sua fraqueza, abandonado pelo
Estado, que o largava à sua própria sorte,
apenas lhe afirmando que era livre, o operário
não passava de um simples meio de produção.
O trabalhador, na sua dignidade fundamental
de pessoa humana, não interessava ou não
preocupava os chefes industriais daquele
período. Era a duração do trabalho levada além
do máximo da resistência normal do indivíduo
(VIANNA, 2000, p. 34).

Inicia-se uma nova era social, o Estado passava a exercer “sua

verdadeira missão, como órgão de equilíbrio, como orientador da ação
individual, em benefício do interesse coletivo, o próprio interesse estatal.” O
Estado intervencionista fortaleceu a concepção da nova sociedade. Ampliando
suas atribuições, o Estado impôs-se para corrigir as desigualdades advindas da
diversidade econômica criada entre os indivíduos pela liberdade (VIANNA,
2000, p. 39).
O Estado se fazer sentir, por meio de legislações que concebessem
essa nova visão da política do trabalho, dessa forma da inicio a uma nova era
de dignificação do trabalhador (VÁLIO, 2006, p. 36).
A Constituição de Weimar, em 11 de agosto de 1919, foi a primeira a
inserir um capítulo especial sobre a ordem econômica e social. Seguiram-se a
ela Constituições em todo o mundo, incorporando aos ordenamentos jurídicos
essa nova era social do trabalho, visando o bem-estar, a saúde física e mental
do trabalhador (FERREIRA, 2004, p. 26).
Atualmente, os efeitos da globalização, com seu avanço tecnológico,
estimulando a mundialização dos meios de comunicação e a aceleração da
mobilidade do capital, o qual passou a se produzir por vias eletrônicas,
descortinam uma nova alteração dos valores sociais. A competição capitalista
induziu o capital a procurar novas fontes de trabalho mais baratas e mais
flexíveis. “O trabalho humano está sendo, pela primeira vez, eliminado do
processo de produção.” (RIFKIN, 2001, p. 3).
O homem ostenta um direito ao trabalho assegurado pela Declaração
Universal dos Direitos do Homem,7 princípios inscritos também no âmbito
nacional como fundamentos da República Federativa do Brasil.8 No entanto, a
conjuntura atual de desvalorização do trabalho humano é marcada pelo
estímulo à produção mediante a competitividade. E nesse contexto, o
aparecimento do assédio moral encontra substrato fecundo.
Novas técnicas de seleção, inserção e avaliação do indivíduo trouxeram
o novo paradigma do sujeito produtivo, nesse escopo, o individualismo
exacerbado é valorizado em detrimento do grupo de trabalho (CAVALCANTE;
JORGE NETO, 2005, p.1).
Em se tratando da saúde mental para o trabalho, Fonseca observa que a
sociedade pós-industrial liberta os movimentos do trabalhador da correia
taylorista, mas exige total integração da mente, da alma do trabalhador:
Os programas de qualidade total, a intolerância ao erro, a flexibilização
do tempo de trabalho, têm gerado novas questões que se acrescem às
experiências da psicopatologia do trabalho, sendo que a fronteira entre a
postura assumida pelo indivíduo no trabalho e aquela referente a sua vida
privada está cada vez mais tênue.
As novas formas de organização do trabalho afetam mais
profundamente, portanto, o desejo, o querer, fato que se comprova que o
responsável pela própria empregabilidade é o obreiro; os empregadores têm-se
eximido do zelo pela manutenção do vínculo laboral, buscando estabelecer
relações laterais de coordenação com seus colaboradores (2003, p. 671).
Caracterizada pela competitividade empresarial a qualquer custo, pelo
excesso de oferta de mão-de-obra e pela redução dos postos de trabalho,
constitui cenário perfeito para a disseminação do assédio moral.
Ante ao exposto, práticas de assédio moral são deflagradas através de
condutas abusivas que, “por sua reiteração, ocasionam lesões à dignidade,
integridade física e psicológica da pessoa, e consequentemente a degradação
do ambiente de trabalho” (CAVALCANTE; JORGE NETO, 2005, p. 2).
Hirigoyen (2006, p. 103) defende que o assédio moral não é
consequência da crise econômica atual, é apenas um derivado de um laxismo
organizacional de empresas que não levam em conta o fator humano e menos
ainda a dimensão psicológica das relações de trabalho.
Discorre Silva (2005a, p. 134), a realidade maciça, no Brasil, é que a
grande massa de trabalhadores continua sem noção alguma do que seja
assédio moral.
 Aos trabalhadores vinculados aos sindicatos de representação mais
atuantes, é oportunizado algum tipo de conscientização; mas a maioria figura
como vítimas, incorporando os danos à saúde, ao seu patrimônio e às suas
relações interpessoais sem sequer saberem o que está efetivamente
ocorrendo.

1.1.1 Dignidade da pessoa humana

A dignidade da pessoa humana foi concebida pelo Cristianismo, a partir
da filosofia patrística, sendo tratada pelos escolástico, os filósofos
desenvolveram a ideia de dignidade da pessoa humana. Nesse sentido,
Immanuel Kant proclamava que o homem é um fim em si mesmo, possui valor
absoluto, não representando instrumento para a realização de qualquer que
seja a ação e, por isso, ele tem dignidade:
A Constituição Federal de 1988 traz a sua proteção a defesa e a
realização de direitos fundamentais do indivíduo e da coletividade. Instituindo o
Estado Democrático, o qual se remete garantir o exercício dos direitos sociais e
individuais, bem como prover o bem-estar, o desenvolvimento, a igualdade e a
justiça social, saúde e educação, do mesmo modo que a tendência do
constitucionalismo, que incorporou, ao seu texto, o princípio da dignidade da
pessoa humana (art. 1º, inc. III),como valor pétreo, definindo-o como
fundamento da República.
A dignidade da pessoa humana em se tratando do homem como
trabalhador é intrínseca, não importando qual atividade exerça, ela sempre
será regida pelo principio. Nos ensina Paulo Bonavides14 “nenhum principio é
mais valioso para compendiar a unidade material da Constituição Federal que o
princípio da dignidade da pessoa humana”.
Tratada ainda com destaque na Declaração de Direitos Humanos em
seu artigo XXIII, in verbis:

Artigo XXIII
1. Toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre
escolha de emprego, a condições justas e
favoráveis de trabalho contra o desemprego.

14BONAVIDES, Paulo. Teoria constitucional da democracia participativa. São Paulo.

Malheiros, 2008,p.233.
 2. Toda pessoa, sem qualquer distinção, tem
direito a igual remuneração por igual trabalho.

3. Toda pessoa que trabalhe tem direito a

remuneração justa e satisfatória, que lhe
assegure, assim como à sua família, uma
existência compatível com a dignidade
humana, e a que se acrescentará, se
necessário, outros meios de solução especial.

Nesta seara, a dignidade da pessoa humana além de ser um principio

universal, também esta elencado pela Constituição Federal em seu artigo 1º,
inciso III15, diante de tal importância para o mundo jurídico, o Direito do
Trabalho, o qual regulamenta as relações trabalhistas, deve construir regras as
quais venha garantir que o homem exerça suas atividades laborais de forma
digna.
Nos dias atuais o trabalhador encontra-se protegido por normas, tais
como a Constituição Federal e a Declaração Universal dos Direitos Humanos,
os quais preveem proteção ao trabalhador.
No tocante a celebração de um vínculo contratual, o empregador não
adquire apenas a força de trabalho, mas traz consigo as qualidades pessoais
do contratado, o que para garantir a sua disciplina são estabelecidas normas
internas quanto ao comportamento e vestimentas, bem como no contato ao
público mesmo em atividades de cunho particular
Sabendo-se que o trabalhador é subordinado ao seu empregador, veda-
se a coisificação do ser humano, conforme nos ensina Kant, os seres dotados
de racionalidade estão submetidos a um imperativo, onde não devem ser
tratados como meios, mas sim como fins em si16.
O liberalismo exacerbado, a busca pelo lucro em um mundo capitalista,
a desvalorização do ser humano e o desemprego, torna o ambiente de trabalho
tenso, altamente competitivo, fatores que reunidos desencadeariam o assédio
moral.
Para o empregador o protótipo esperado é de um empregado que acata
ordens sem questionamento, deve ser multiqualificado, flexível quanto ao

15 BRASIL. Planalto. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em

http://www.planalto.gov.br/ccivil 02/constiituição/constituição compilado.htm. Acesso em 10
nov.2019.
16 KANT, Immanuel. Fundamentação da metafísica dos costumes. Tradução de Paulo

Quintela. Lisboa: Edições 70, 1995, p. 76-77.

horário, desta forma ocorre a apropriação não somente do trabalho, bem como,
da pessoa do empregado.
O principio da dignidade da pessoa humana preceitua que a pessoa
humana é o centro da sociedade, do direito e do Estado, portanto, não pode
ser relativizada e nem há a necessidade de sua concessão.
O assédio moral é um ato ilícito civil, que ocorre no mundo do trabalho,
gerando, o dever de reparação do dano causado, de natureza extrapatrimonial,
desde que identificada a responsabilidade do empregador
Maurício Godinho Delgado demonstra a importância de um princípio
para a sociedade:“a noção de proposições que se formam na consciência das
pessoas e grupos sociais, a partir de certa realidade, e que, após formadas,
direcionam-se à compreensão, reprodução ou recriação dessa realidade17”.
Diante do exposto, é inadmissível que o trabalhador seja
psicologicamente agredido pelo empregador, em troca de valor financeiro,
espera-se no ambiente de trabalho o respeito à dignidade humana e a
concretização constitucional do valor social.
Neste pensamento, o trabalhador é um cidadão, antes de vestir a
“roupagem” de empregado dentro da empresa. A sua subordinação trabalhista
não implica em renunciar os seus direitos fundamentais como pessoa humana,
nem muito menos em sujeição aos seus direitos de personalidade.
Amauri Mascaro Nascimento18 defende que deve haver limites
constitucionais aos poderes dos empregadores:30 “direitos fundamentais
significam também uma relação não entre o cidadão e o Estado, mas entre
particulares, como as relações que se estabelecem entre o empregador e o
empregado, na defesa deste contra a exacerbação do poder diretivo daquele”.

1.1.2 Dano moral e assédio moral

Surge para muitos se dano moral é igual assédio moral, no mundo
jurídico muitos operadores do direito não fazem a distinção entre o dano e o
assédio, o que não é correto.

17 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2004,
p. 184.
18 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 31.ed. São Paulo: LTr,

2005, p. 130.
 Ensina-nos Zanetti19, os operadores ao relatar os fatos nas relações de
trabalho e emprego em suas demandas, pedem indenização por danos morais
em face do assédio moral vivenciado pelo trabalhador, julgamentos são
proferidos sem fazer a distinção entre dano moral e assédio moral.
O assédio moral acarreta prejuízos a saúde da vitima, estes por sua vez
são identificados por médicos, através de laudo, a existência do assedio moral,
efeitos parecidos com o estresses.
Em se tratando de dano moral, Cavalieri Filho entende que o dano é a
lesão de um bem jurídico seja ele moral ou patrimonial, acarretando uma
diminuição patrimonial bem como material, causando lesão a honra, dignidade
e a imagem.
Para Diniz20 (p.84); o dano moral é a lesão de interesses não
patrimoniais de pessoa física ou jurídica, provocada pelo fato lesivo. Seguindo
essa linha de raciocínio o dano moral é decorrente da violação dos direitos de
personalidade, como a vida, à honra, à intimidade, à integridade física.
Atingindo de forma lesiva o bem extrapatrimonial e dessa forma ferindo
dignidade da pessoa humana.
Em se tratando em dano moral, não há necessidade de provar os efeitos e
sintomas, uma vez presumindo que a vitima sofre, diferente do assedio moral
que possui efeitos e sintomas próprios sendo que o dano moral não os possui.
A Carta Magna estabelece diversas disposições sobre a matéria,
bem como destaca os direitos de personalidade e defende a dignidade
humana.
O Código Civil de 2002 refere-se expressamente ao dano moral em seu
art.186, in verbis:
Aquele que, por ação ou omissão voluntária,
negligência ou imprudência, violar direito e causar
dano a outrem, ainda que exclusivamente moral,
comete ato ilícito.

Baseando-se na Constituição Federal, conceitua-se o dano moral como

sendo a violação do direito à dignidade, e por considerar inviolável que em seu
art. 5º, V e X preceituam a plena reparação do dano moral.

19
ZANETTI, Robson. Asssédio moral no trabalho. 2.000.p.27
20
DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil Brasileiro - Responsabilidade Civil, 17a Edição,
São Paulo, 1999: Saraiva, Volume 7, p. 84
 Sendo o direito a dignidade um direito de personalidade, este engloba
outros aspectos da pessoa humana, como a imagem, o bom nome, a
reputação, sentimentos, relações afetivas.
Karl Marx21 concebe o trabalho em seu sentido sócio-histórico, como
uma atividade que produz um valor econômico e se subsume à valorização do
capital. Está, desse modo, alienado ao processo de valorização, essa
finalidade é heterônoma em relação aos agentes da produção, quais sejam: os
trabalhadores. Essa alienação não se dá somente em relação ao trabalhador.
.
1.2 Trabalho e sua (des)regulamentação jurídica
A subordinação jurídica do trabalhador tem seu fundamento no sistema
social do capital resultante da divisão social que originou a subordinação
estrutural do trabalho ao capital.
A subordinação do trabalhador, correspondo o poder do empregador,
percebendo-se desta relação a hipossuficiência do empregado. Nesta relação
sociojurídica tem-se desde o período pós-fordista do Welfare State, o Estado,
por meio das regulamentações jurídico-normativas das relações de emprego,
que visam a equilibrar as forças a trabalho-capital, minimizando a
hipossuficiência do empregado.
Desde o início dos anos 90, com o processo de globalização, as políticas
neoliberais têm atuado de modo a mitigar essa rede de regulamentação estatal.
O termo “Globalização”, um fenômeno econômico e social que
estabelece uma integração econômica, social, cultural e, política entre os
países e os povos de todo o mundo.
Inicia-se então um processo de desregulamentação trabalhista, também
denominado de flexibilização. A globalização econômica vem substituindo a
política pelo mercado, no processo regulação social, as decisões políticas têm
se tornado cada vez mais condicionadas por exigências de mecanismos
macroeconômicos que passaram a regulamentar e estabelecer limites às
intervenções estatais.

21 MARX. Karl. O Capital. Rio de Janeiro: Civilização Brasileira, 2010.

 O conceito de flexibilização no âmbito trabalhista é definido como a
habilidade de um sistema para assumir ou transitar entre diversos estados,
sem deterioração, presente ou futura de custos, quantidade e tempos.
Esse processo de desregulamentação, deslegalização e
desconstitucionalização, enseja uma interação entre sistemas e subsistemas
socioeconômicos nacionais e internacionais.
O juslaboralista brasileiro Arnaldo Sussekind, assevera que há uma
diferença clara entre desregulamentação e flexibilização. “A flexibilização
pressupõe a intervenção estatal, com normas gerais abaixo das quais não se
pode conceber a vida do trabalhador com dignidade. Precisamente porque há
leis em que determinados preceitos devem ser flexíveis ou estabelecer
fórmulas alternativas para sua aplicação”.
A orientação de políticas públicas de manutenção mínimo civilizatório,
assim denominado por Maurício Godinho Delgado. O autor sustenta que, para
haja uma verdadeira e efetiva cidadania, é necessário que se mantenham
alguns direitos trabalhistas básicos, favorecendo o nascedouro de
sociabilidades deletérias, antagônicas à paz social, tão almejada e perseguida
pelo Direito.88
O assédio moral é um exemplo dessa sociabilidade daninha que
desestrutura a sociedade em seu âmago, corroendo suas estruturas.
O retrocesso das instituições protetivas trabalhistas, admitindo-se a
negociação coletiva suprima direitos e garantias há muito consolidados.
O processo de desregulamentação no Brasil teve inicio na criação da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em 1943, muitas mudanças
aconteceram, destaca-se a Lei do FGTS, de 1966, como um antecedente
importante desse processo de flexibilização. Troca-se a estabilidade decenal
do trabalhador pelo sistema de indenização correspondente aos depósitos
mensais numa conta bancária especialmente criada para isso, a chamada
conta vinculada do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
O sistema do FGTS surge como uma opção à estabilidade decenal da
CLT, sendo, portanto facultativo.
A partir de 1988, com a Constituição, ora vigente, o sistema do FGTS
passa a ser obrigatório; e não mais facultativo, desaparecendo qualquer
possibilidade de continuação da garantia da estabilidade decenal, o Brasil
estava tentando se adaptar às transformações, pós-ditadura militar, no campo
político. Surge um novo sindicalismo na região do ABC paulista, em 1991 surge
a primeira obra de repercussão sobre a flexibilização no país, intitulada
“Flexibilização do Direito do Trabalho”, escrita pela procuradora do trabalho
Rosita Nassar e publicada pela Editora LTr.95
A década de 90 período em que o governo propôs e efetivou iniciativas
para alterar a legislação a fim de “flexibilizar” os direitos dos trabalhadores. A
mudança que vem se observando no mercado de trabalho, que tem
apresentado taxas crescentes de formalização do trabalho.
Importante apontar outras duas instituições fundamentais para a
formação do atual quadro do mercado de trabalho e para o debate da
flexibilização no Brasil: o Ministério Público do Trabalho (MPT) e a Justiça do
Trabalho. Com ação complementar à fiscalização, o MPT combate as falsas
cooperativas de mão de obra e certas formas de terceirização, como o
trabalhador contratado com pessoa jurídica.
Na Justiça do Trabalho, a jurisprudência enfatiza a responsabilização
subsidiária entre o tomador do serviço e a contratada, no que se refere às
terceirizações, conforme orientação contida no inciso IV da Súmula nº 331 do
TST, alterado pela Resolução nº 96/2000.
A Constituição da República já flexibilizou, no Brasil, as condições
básicas da relação de emprego, remuneração e jornada, ao dispor, no art. 7º,
incisos VI, XIII, XIV e XXVI:
Diz o Art. 7º:
São direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de
sua condição social: [...]
VI – irredutibilidade do salário, salvo o
disposto em convenção ou acordo coletivo;
XIII – duração do trabalho normal não superior
a oito horas e quarenta e quatro semanais,
facultada a compensação de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou
convenção coletiva;
XIV – jornada de seis horas para o trabalho
realizado em turnos ininterruptos de
revezamento, salvo negociação coletiva;
XXVI – reconhecimento das convenções e
acordos coletivos de trabalho. Há também leis
esparsas no ordenamento jurídico brasileiro
que trazem institutos flexibilizadores ou
desregulamentadores.
 A Constituição vigente, ao adotar, no art. 7º, I, norma de natureza
programática, delegou à lei complementar, a regulamentação da proteção da
relação de emprego contra a despedida arbitrária.
A Lei nº 10.243, de 19/6/2001, acrescentou dois parágrafos ao art. 58 da
CLT, para excluir do tempo de serviço, os cinco minutos pré-jornada e os cinco
posteriores à jornada e excluiu também as horas extras in itinere.
O legislador, inclusive o constituinte, permite a disponibilidade de direitos
trabalhistas por meio da negociação coletiva, deixando a cargo da negociação
entre sindicatos a manutenção ou a disposição dos direitos trabalhistas.
A precarização das relações laborais que se deram pela
desregulamentação e pela flexibilização dos direitos tem sido apontadas como
solução para o grave problema do desemprego.
O aumento do desemprego ensejou a construção da ideia de que a
supressão de direitos trabalhistas seria fundamental para a geração de
empregos. Entretanto, o desemprego não é causado pelas proteções aos
trabalhadores conferidas pelo Direito do Trabalho.
Criada em 1919, a OIT estabelece em sua constituição que o trabalho
não é uma mercadoria, por isso não ficará à mercê dos ditames do mercado.
O papel da legislação do trabalho tem o condão de estabelecer direitos
básicos, limites para as contratações e criar contra poderes para equilibrar o
poder negocial dos trabalhadores.
. O aniquilamento de direitos sociais e a precarização das relações trabalhistas
com a substituição de contratos permanentes por contratos temporários e o
contrato de emprego camuflado em contratos de arrendamento de serviços por
empresas autônomas, unipessoais têm aumentado a situação de desemprego
que já se tornou um problema estrutural no Brasil.
Em todas as transformações, modificações e reformas trabalhistas que
se deram nos países de industrialização avançada e de democracia
consolidada, nenhuma atenta contra os valores fundamentais do Direito do
Trabalho, sobretudo os seus princípios.

O abuso de direito
Os poderes empregatícios do empregador supramencionado representa
verdadeiros direitos do empregador, que se respaldam na vontade, na
propriedade privada e na liberdade de iniciativa, esses direitos devem, ser
exercidos com limites, não ultrapassando o tolerável e razoável para o alcance
de sua finalidade, rechaça-se, o abuso de direito, o exercício dos direitos deve
estar de acordo com três princípios: o da disponibilidade, o da inesgotabilidade
e o da normalidade.
O Código Civil de 2002, em seu artigo 187, rotula o abuso de direito
como sendo um ato ilícito, com uma brilhante redação que deve resplandecer
por todo o ordenamento jurídico: “comete ato ilícito o titular de um direito que,
ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim
econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes”. 15 Imprescindível
esclarecer que o empregador que exerce o poder diretivo de forma razoável,
proporcional e respeitando os direitos de proteção ao trabalhador está no
exercício regular de um direito reconhecido, sendo, portanto, resguardado pelo
artigo 160, I, do Código Civil.

O dever da boa-fé nas relações de emprego

O princípio da boa-fé está relacionado a qualquer relação privada,
principalmente quando se trata de acordos contratuais, inclusive os
trabalhistas.
A boa-fé se manifesta sob duas vertentes, a subjetiva e a objetiva, a
primeira refere-se à intenção das partes; já a segunda, conforme as lições de
Aguiar Júnior, representa um “padrão ético de conduta e lealdade,
indispensável para o próprio desenvolvimento normal da convivência social”22.
A boa-fé impõe condutas aos sujeitos da relação obrigacional, dando o
nome a esses deveres de deveres fiduciários, o cuidado, a informação, a
lealdade e assistência, conclui-se que o princípio da boa-fé objetiva, extraído
implicitamente dos artigos 113, 187 e 422 do Código Civil, é de observância
obrigatória nas relações trabalhista, apresentando-se como grande responsável
por limitar os poderes diretivos do empregador e obrigá-lo a cumprir os deveres
fiduciários do contrato trabalhista, principalmente aqueles advindos do pacto
psicológico, de modo a garantir ao trabalhador um ambiente psicologicamente
saudável.

2218AGUIAR JÚNIOR, Ruy Rosado. Extinção dos contratos por incumprimento do

devedor. Rio de Janeiro: Aide, 1991. p 239.
Empregador e Empregado
O artigo 3°. da CLT, elucida que o empregado é dependente do
empregador:
Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa
física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência
deste e mediante salário23

O empregador, que possui superioridade, tão somente pensa no próprio

lucro, deixando os direitos, bem como saúde física e mental do trabalhador de
lado, o que, faz com que o empregado releve tais situações, pois precisa do
salário.
Portanto, a dependência se dá justamente porque o empregador possui
mais poder aquisitivo que o empregado, sendo o detentor de poder da relação
empregatícia. A ordem justrabalhista sempre se caracterizou pela presença de
mecanismos de proteção contra a ocorrência de discriminações no contrato de
trabalho.
Tais mecanismos, entretanto, tendem obviamente a se ampliar à medida
que se ampliam as franquias democráticas no conjunto da sociedade política e
civil, projetando reflexos na relação de emprego. Nesse quadro, a Constituição
de 1988 surgiu como o documento juspolítico mais significativo já elaborado na
história do país acerca de mecanismos vedatórios a discriminações no contexto
da relação de emprego.
Indo no mesmo sentido que Delgado24, no trecho supramencionado,
pode-se dizer que, ao realizar a seleção para contratar um empregado, o
empregador não pode exigir exames/documentos além do necessário, pois,
conforme elucida a Carta Magna, a imagem, a intimidade, a vida privada e a
honra do indivíduo são invioláveis.
A pessoa do empregado é separada do serviço por ele prestado, já que
o bem jurídico passível de venda é a força de trabalho e não o próprio
trabalhador. O labor exercido pelo funcionário passa a ser remunerado de
várias formas distintas, seja por hora trabalhada, por produção, por dia de
serviço prestado, dentre outros, tendo em vista o supracitado, o poder diretivo

23 BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Rio de Janeiro, 1943.

24 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12. ed. São Paulo: LTr, 2013,
p. 812.
do empregador recai sobre o serviço prestado pelo trabalhador, e não sob sua
pessoa.
O contrato de trabalho firmado entre empregador e empregado visa
estipular as maneiras como este deve se portar no ambiente laboral, dando,
inclusive, direitos de fiscalização, gerência e punição aquele, o que, todavia,
deve ser feito dentro dos padrões legais e éticos, para que os direitos do
trabalhador não sejam violados.
Conquanto, em que pese a separação do serviço e da pessoa do
empregado, em muitos casos tal distinção não se faz possível, já que também
é necessário analisar os padrões éticos, profissionais e boa convivência com
os colegas de trabalho, fazendo assim, um conjunto de adjetivos essenciais
para um ambiente laboral saudável.
Mesmo que não esteja causando diretamente o dano ao empregado, o
empregador é responsável pelos demais trabalhadores, que no exercício de
suas funções causem danos a outrem, como é o caso do assédio moral
praticado por superior hierárquico. Desta forma, o empregador deve criar
mecanismos de vigilância que possam detectar toda e qualquer forma de
abuso dentro no ambiente de trabalho.