Universidad Nacional de San Agustín

UNIVERSIDAD NACIONAL DE
SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA
FACULTAD DE INGENIERÍA DE
PRODUCCIÓN Y SERVICIOS
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA
INDUSTRIAL
GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
CAPÍTULO N° 1
GRUPO:
Escuadrón S.O.S

Integrantes:
 Apaza Lajo, Karen Melisa
 Castilla Borja, Martin Rey Ramiro
 Condori Choque, Erika Lizeth
 Gonzales Rimache, Guadalupe Nelva
 Iscarra Amezquita, Vivian Allison
 Ticona Choque, Christian Julio
 Vilca Huanacunen, Milton Juan Fernando
Contenido
1. REVISIÓN DE TÉRMINOS........................................................................................................ 3
1.1. AUTORIDAD CORPORATIVA .......................................................................................... 3
1.2. AUTORIDAD OPERATIVA ............................................................................................... 3
1.3. CAPITAL HUMANO ........................................................................................................ 3
1.4. DELEGACIÓN DE FUNCIONES ........................................................................................ 3
1.5. ENFOQUE DE SISTEMAS ................................................................................................ 3
1.6. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL HUMANO ........................................ 3
1.7. PRODUCTIVIDAD ........................................................................................................... 4
1.8. RESPONSABILIDAD DUAL POR LA ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL HUMANO ............... 4
1.9. REALIMENTACIÓN ......................................................................................................... 4
1.10. SISTEMA ABIERTO ..................................................................................................... 4
2. PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS ....................................................................... 4
2.1. ¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL HUMANO? ........ 4
2.2. ¿QUÉ RELACIÓN EXISTE ENTRE LAS NECESIDADES GLOBALES DE LA SOCIEDAD Y LA
CONTRIBUCIÓN QUE HACE LA ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL HUMANO? .............................. 5
2.3. ¿POR QUÉ ES DESEABLE MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD DE LAS ORGANIZACIONES? .. 5
2.4. ¿QUÉ UTILIDAD PRÁCTICA TIENE EL ENFOQUE DE SISTEMAS? .................................... 5
2.5. DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL DIRECTOR DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS DE UNA COMPAÑÍA AUTOMOVILÍSTICA, ¿CÓMO SE PUEDE DEFINIR SU
ACTIVIDAD EN TÉRMINOS DE UN SISTEMA? ¿CUÁLES SON SUS INSUMOS? ¿CÓMO LOS
TRANSFORMA? .......................................................................................................................... 6
3. CASO DE ESTUDIO 1-1: SURGIMIENTO DE LAS BASES DE LA EMPRESA MODERNA ............. 7
4. CASO DE LA LOCALIDAD ........................................................................................................ 7
5. PREGUNTAS O CASOS AL TUTOR........................................................................................... 9
1. REVISIÓN DE TÉRMINOS

1.1. AUTORIDAD CORPORATIVA

En Recursos Humanos, la autoridad corporativa es cuando el gerente del área de

Recursos Humanos puede asesorar a otros gerentes de otras áreas, mas no dirigirlos
ya que esa no su función. El departamento de Recursos Humanos ayuda a la
organización y no puede dirigir otros departamentos.

1.2. AUTORIDAD OPERATIVA

Autoridad operativa es cuando el departamento de Recursos Humanos recibe

autoridad funcional (que es cuando se reconoce a los especialistas en una
determinada materia para tomar decisiones concretas); por lo que, su función ya no
es de asesoría.

1.3. CAPITAL HUMANO

Es una medida de las habilidades que tienen las personas y/o adquieren a lo largo de
toda su vida a través de su formación o de la experiencia que obtuvo al realizar algo.
Es el valor actual de todas las habilidades y/o destrezas que tiene esa persona en su
vida profesional; por lo que, el valor del capital humano determinado el grado de
éxito de una organización.

1.4. DELEGACIÓN DE FUNCIONES

Es cuando el trabajo del gerente es otorgado a otros miembros del departamento

como los funcionarios, o sino, a otras áreas dentro del departamento dando autoridad
a estos, debido a que el gerente presenta una carga de trabajo. Lo que hace el gerente
es compartir su responsabilidad mas no reducirla.

1.5. ENFOQUE DE SISTEMAS

El enfoque de sistemas es utilizado para la formación y desarrollo de las empresas,

es como un modelo que indica que todas las actividades funcionan relacionadas entre
sí. Algo muy importante es saber reconocer los tipos de subsistemas que están dentro
de la organización y que estarán relacionados.

1.6. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL HUMANO

Son 4 los objetivos:

  Corporativos: Contribuir a través de estrategias corporativas e impulsar el
éxito de una empresa por medio de la labor de dirigentes de la organización.
 Funcionales: Cubrir eficientemente las necesidades de la organización con
respecto al capital humano.
 Sociales: Es la responsabilidad ética y social de la empresa con los
trabajadores cumpliendo con las demandas razonablemente de ambas partes.
 Personales: Facilitar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

1.7. PRODUCTIVIDAD

Es el resultado del uso eficaz y eficiente de los recursos tanto económicos,

humanos y materiales, y nos permite cumplir con los objetivos de la empresa y
con este resultado poder aumentar los niveles de utilidad de una organización.
1.8. RESPONSABILIDAD DUAL POR LA ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL
HUMANO

Esto se da cuando los gerentes operativos y el departamento de recursos humanos

tienen la responsabilidad de la productividad y entorno laboral de los empleados
es decir participar activamente en el desarrollo diario de la organización.
1.9. REALIMENTACIÓN

Es la comunicación continua y productiva entre el personal y gerentes de una

empresa por medio de reuniones donde se da a conocer los objetivos que la
organización persigue, además ayuda a corregir y mejorar el desempeño del
personal y también ayuda a conocer más sobre las necesidades de la organización.
1.10. SISTEMA ABIERTO

Es un modelo de sistema que puede ser afectado por el ambiente o por el entorno
en el que labora dentro de una organización, por ejemplo, los recursos humanos
ya que en el influyen elementos como el personal y los gerentes de una
organización.

2. PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS

2.1. ¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE

CAPITAL HUMANO?

Los objetivos de la administración de capital humano se pueden clasificar en las

siguiente cuatro áreas:

Objetivos corporativos

 Contribuir al éxito de la empresa, por medio del impulso de la estrategia

corporativa y el uso óptimo del talento humano.
  Contribuir en los resultados financieros, los valores organizacionales y
la cultura de la organización.

Objetivos funcionales:

 Mantener el equilibrio entre los recursos de capital humano y las

necesidades de la organización con la finalidad de evitar desperdicios
innecesarios, todo esto mediante una buena administración.

Objetivos Sociales:

 Reducir al máximo las tensiones o demandas negativas de la sociedad

sobre la organización.

Objetivos personales

 Facilitar las aspiraciones o metas personales de los integrantes de la

empresa.

2.2. ¿QUÉ RELACIÓN EXISTE ENTRE LAS NECESIDADES GLOBALES

DE LA SOCIEDAD Y LA CONTRIBUCIÓN QUE HACE LA
ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL HUMANO?

Como sabemos la creación de organizaciones eficientes y capaces contribuyen

al desarrollo de la sociedad, ya que si esta mejora la sociedad también lo hará.
Para mejorar una organización es importante una buena administración del
capital humano, ya que si manejamos el recurso humano de manera eficaz y
eficiente mejoraremos la productividad de la organización.
En conclusión, es importante para la sociedad la contribución de la
administración de capital humano, ya que es la única forma de apaciguar las
necesidades de la sociedad como son la necesidad de alimentos, detener la
explosión demográfica y la contaminación ambiental.

2.3. ¿POR QUÉ ES DESEABLE MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD DE LAS

ORGANIZACIONES?

Porque para mejorar una organización es necesario aumentar la productividad, y

esto se logrará mediante el uso eficaz y eficiente de todos los recursos de la
organización, especialmente el humano.

2.4. ¿QUÉ UTILIDAD PRÁCTICA TIENE EL ENFOQUE DE SISTEMAS?

 Todas las actividades que están relacionadas entre sí forman un sistema, ya que
tienen un propósito en común, por esta razón toda organización funciona como
un sistema que tiene un fin en común el cual es brindar un servicio o producir un
bien, dicha organización está conformado por áreas, departamentos, personal,
etc.
En las organizaciones también se tienen subsistemas los cuales son las
actividades y estas tienen una relación entre sí, ya que cada una influye en las
demás; por esta razón es importante la administración de capital humano, ya que
cada actividad es realizada ellos y si algún subsistema falla toda la organización
se verá afectada de manera directa o indirecta.
En conclusión, todos formamos un sistema, aunque no nos demos cuenta ya
somos parte de algún sistema por ejemplo el sistema educativo, entre otros.

2.5. DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL DIRECTOR DE UN

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE UNA COMPAÑÍA
AUTOMOVILÍSTICA, ¿CÓMO SE PUEDE DEFINIR SU ACTIVIDAD
EN TÉRMINOS DE UN SISTEMA? ¿CUÁLES SON SUS INSUMOS?
¿CÓMO LOS TRANSFORMA?

Primeramente, el departamento de recursos humanos funcionaria como un

sistema abierto el cual se vería afectado por el medio el cual sería la compañía
en general y la sociedad.
Los insumos serían los recursos humanos y los desafíos; siendo el primero los
operarios y/o trabajadores y el segundo seria la información de los puestos de la
empresa para así poder elaborar perfiles del personal requerido para esta. Ej: Un
trabajador para el área de ensamble.
El proceso de transformación viene dado dos etapas:
Preparación y selección de personal: En esta etapa se realizan diferentes
evaluaciones tanto del puesto de trabajo como del trabajador. En nuestro caso
podríamos realizar entrevistas y adecuar el puesto de trabajo. Ej: Se entrevistó a
varios postulantes y se escogió al que tenga más conocimientos sobre el proceso
productivo de la empresa.
Desarrollo y evaluación: En esta etapa primero hacemos una inducción a los
nuevos empleados luego los evaluamos para luego capacitarlos de acuerdo a sus
necesidades y así aumentar su productividad. Ej: Se vio que el trabajador no
tenía muchos conocimientos sobre seguridad así que se le capacitaciones.
 Los productos vendrían a ser nuestros empleados ya capacitados y motivados,
los cuales brindan aportes a la empresa. En esta parte la motivación viene dada
por una compensación adecuada, incentivos, programas de salud, etc. También
es necesario formar una buena relación con el personal mediante mecanismos de
comunicación. Ej: Se le dio al trabajador diferentes beneficios es el servicio
médico gratuito, entre otros.
Como última parte tenemos la retroalimentación, esta se evalúa el desempeño
del trabajador periódicamente y se va capacitando y mejorando sus habilidades.
Ej: Debido muestra un gran desempeño además de la experiencia que fue
adquiriendo con los años se decidió promoverlo y capacitarlo para su nuevo
puesto de trabajo.

3. CASO DE ESTUDIO 1-1: SURGIMIENTO DE LAS BASES DE LA

EMPRESA MODERNA
4. CASO DE LA LOCALIDAD

Sodimac y Maestro ocupan el puesto 11 en el ranking de los mejores lugares para trabajar
2018 de las organizaciones con más de 1000 colaboradores

Sodimac Perú tiene dentro de su negocio principal a marcas tales como: Sodimac Homecenter y
Sodimac Constructor, en la venta de materiales de construcción y mejoramiento del hogar. Por
otra parte, cuenta con Maestro Perú, cuyo principal negocio es la venta de materiales de
construcción, las remodelaciones del hogar y mantenimiento del mismo. Sodimac Perú de esta
manera, busca dar solución integral a las necesidades de todos sus clientes a nivel nacional,
ayudándolos a construir sus sueños y los proyectos.

Logran ser un gran lugar para trabajar porque consolida la experiencia del empleado. Mantienen
a sus colaboradores orgullosos porque confían en sus líderes. En Sodimac y Maestro, se
preocupan por buscar el bienestar integral, cuidando la seguridad de sus asesores y asesoras.
Velan por la inclusión laboral y la equidad de género.

Sodimac y Maestro son un lugar de trabajo donde todas las personas, con sus similitudes y
diferencias, pueden contribuir a las ventajas estratégicas y competitivas de la organización.

SITIO WEB SECTOR

https://www.sodimac.com.pe Retail
NÚMERO LOCALES EN PERÚ TOTAL DE COLABORADORES
28 9337
MUJERES EN PLANILLA HOMBRES EN PLANILLA
 39% 61%
MUJERES EN PUESTOS DIRECTIVOS MILLENIALS
32% 68%
TIEMPO EN EL RANKING
14

La migración de Sodimac y Maestro hacia un modelo de retail digital con tiendas físicas se
sostiene en cuatro valores claves: respeto, excelencia, integridad y responsabilidad. “Nuestra
riqueza se encuentra en la diversidad y la experiencia, por eso contamos con asesores que son
adultos mayores, con capacidades, culturas e intereses diferentes”, explica Hernán Pérez,
Gerente General de Sodimac Perú y Maestro Perú, quien refiere que su empresa cree en líderes
que promuevan la colaboración e innovación. “Esto nos lleva a lograr ambientes de trabajo
positivos, libres de jerarquías y abiertos a la participación activa de todos”, refiere Pérez.

Mejores prácticas

FERIAS DE CAPACITACIÓN EN PROYECTOS

Jornadas intensivas de capacitación práctica de 8 horas donde los asesores adquieren habilidades
y conocimientos técnicos en la ejecución de los principales proyectos de su departamento de
ventas. Las capacitaciones son impartidas directamente por los proveedores de productos, de
esta forma garantizan que el conocimiento llegue de primera mano.

TALLER “MI FAMILIA, MI SOPORTE”

Taller donde se invita a los familiares de los asesores para que puedan conocer la cultura y la
importancia de la familia en la organización.

Programa EDIPVI

Fomenta el conocimiento de la Política de Equidad y de Diversidad e Inclusión, implementado

el programa de capacitación “Ruta de la Equidad”, genera espacio de diálogo inclusivo con los
asesores, y refuerza la difusión, el conocimiento y uso del canal de denuncias.

Premisa teórica Premisa fáctica Conclusiones

La percepción de pertenecer
a un lugar donde se disfruta
trabajar y la colaboración
están positivamente
correlacionados, hace sentir a
la gente que su participación
En Sodimac y Maestro, se
preocupan por buscar el
bienestar integral, cuidando
la seguridad de sus asesores
y asesoras. Velan por la
inclusión laboral y la equidad
Los colaboradores se sienten
más motivados a esforzarse
en sus diferentes actividades
al sentir que pertenecen a la
organización. Sodimac y
Maestro son un lugar de
hace una diferencia en la
organización.
En un gran lugar para
trabajar existen planes de
carrera y capacitación que
ayudan al crecimiento de
cada uno de los
colaboradores, lo cual
permite tener equipos
sumamente preparados para
resolver tareas.
Logran ser un gran lugar para
trabajar porque consolida la
experiencia del empleado.
5. PREGUNTAS O CASOS AL TUTOR
de género con el programa
EDIPVI. Hay 39% de
mujeres en puestos directivos
y 69% de millenials en
puestos de trabajo.
Los asesores participan de
jornadas intensivas de
capacitación práctica de 8
horas en las que adquieren
habilidades y conocimientos
técnicos en la ejecución de
los principales proyectos de
su departamento de ventas.
Se imparte el taller “MI
FAMILIA, MI SOPORTE”
donde se invita a los
familiares de los asesores
para que puedan conocer la
cultura y la importancia de la
familia en la organización.
trabajo donde todas las
personas, con sus similitudes
y diferencias, pueden
contribuir a las ventajas
estratégicas y competitivas
de la organización
En la organización se hace
posible que los colaboradores
puedan crecer y desarrollarse
profesionalmente, ya que se
llevan a cabo ferias de
capacitación en proyectos,
permitiéndoles realizar sus
labores de una manera más
efectiva al tener el
conocimiento necesario.
En Sodimac y Maestro se
consolida la experiencia del
colaborador al incluir en sus
actividades la realización de
un taller en el que se invita a
reconocer el valor de la
familia y su relevancia en la
organización, añadiendo un
aspecto muy importante en el
desarrollo personal de cada
colaborador.