TUGAS PENGANTAR MANAJEMEN

PERKEMBANGAN MANAJEMEN

KELOMPOK 5
1. RIMA MELATI
2. SRI AYU MULAYANI

POLITEKNIK NEGERI SRIWIJAYA

2017
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Panyayang, Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah Pengantar Manajemen tentang Perkembangan
Manajemen.

Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan

bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah
ini. Untuk itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak,
khususnya kepada Dosen kami yang telah memberikan tugas dan petunjuk kepada
kami, sehingga kami dapat menyelesaikan ini.

Terlepas dari semua itu, Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena
itu dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca
agar kami dapat memperbaiki makalah ini.

Palembang, 04 September 2017

1. Rima Melati
2. Sri Ayu Mulyani
 DAFTAR ISI

BAB I

PENDAHULUAN.........................................................................................1

BAB II

PEMBAHASAN...........................................................................................2

BAB 1

MANAJEMEN ILMIAH......................................................................................4

BAB 2

PRINSIP-PRINSIP MANAJEMEN....................................................................17

BAB 3

HUBUNGAN MANUSIA..................................................................................24

BAB 4

MANAJEMEN MODERN.................................................................................32

BAB III

PENUTUP..........................................................................................................46

RANGKUMAN..................................................................................................48

DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................49
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Seperti kita ketahui ilmu manajemen berkembang dengan pesat hingga

saat ini. Ilmu manajemen memberikan pemahaman kepada kita
tentang pendekatan ataupun tatacara penting dalam meneliti , menganalisis,
dan memecahkan masalah- masalah yang berkaitan dengan manajer. Oleh
karena itu, masalah ini berisikan uraian tentang perkembangan (evolusi) teori
manajemen dari masa ke masa. Selain memberikan gambaran bagaimana
aliran pikiran masalalu diharapkan tulisan ini dapat memberikansumbangan
terhadap ruang lingkup dan perkembangan ilmu manajemen.
Tulisan ini juga membahas tentang terjadinya perkembangan ilmu
manajemen. Seseorang manajer hendaklah mempelajari dan memahami secara
keseluruhan tentang perkembangan manajemen yang telah menghasilkan
teori-teori manajemen yang muncul dari berbagai aliran. Sehingga manajer
dapat menggunakan teori yang paling sesuai untuk menghadapi situasi
tertentu.
Dengan demikian apabila seorang manajer menghadapi situasi
yang bagaimana bentuknya dan kompleksnya akan dapat mencari solusi
ataumembuat keputusan yang tepat dan baik.
Point-point materi silabus yang akan kita bahas pada makalah ini :
1. Manajemen Ilmiah
2. Prinsip-prinsip Manajemen
3. Hubungan Manusia
4. Manajemen Modern
a. System
b. Kontijensi
1.
 BAB II

PEMBAHASAN

PERKEMBANGAN MANAJEMEN

Seiring dengan perkembangan dunia finansial dan ekonomi, kontribusi

manajemen pun kian berkembang pesat dalam suatu bisnis atau korporasi. Sebut
saja teknik-teknik kolaborasi antara ilmu akuntansi dan manajemen yang akan
diulas sedikit dalam pemaparan di bawah ini.

Lingkungan ekonomi telah mensyaratkan pengembangan praktik-praktik

akuntansi manajemen yang inovatif dan relevan. Konsekuensinya, sistem
akuntansi manajemen berdasarkan aktivitas banyak dikembangkan dan
diimplementasikan oleh organisasi. Selain itu, fokus sistem akuntansi manajemen
telah diperluas agar memungkinkan para manajer melayani kebutuhan pelanggan
dengan baik dan mengelola rantai nilai (value chain) perusahaan. Lebih jauh lagi,
para manajer harus menekankan waktu, kualitas, dan efisiensi untuk
mengamankan dan mempertahankan keunggulan bersaing. Akhir-akhr ini,
munculnya e-business mensyaratkan sistem akuntansi manajemen untuk
menyediakan informasi yang memungkinkan para manajer menghadapi
lingkungan baru ini. Adapun fokus akuntansi manajemen yang merupakan tema
baru dalam akuntansi manajemen saat ini, yaitu Manajemen Berdasarkan
Aktivitas (Activity-Based Management) Pengertian manajemen berdasarkan
aktivitas merupakan realisasi dari adanya permintaan informasi yang lebih akurat
dan relevan dalam suatu perusahaan. Manajemen berdasarkan aktivitas (Activity
Based Management) adalah suatu pendekatan yang terintegrasi di seluruh sistem
yang memfokuskan perhatian manajemen terhadap berbagai aktivitas yang
bertujuan meningkatkan laba dan nilai bagi pelanggan.

2
2.2 PEMIKIRAN AWAL MANAJEMEN

Sebelum abad ke-20, terjadi dua peristiwa penting dalam ilmu

manajemen. Peristiwa pertama terjadi pada tahun 1776, ketika Adam
Smithmenerbitkan sebuah doktrin ekonomi klasik, The Wealth of Nation. Dalam
bukunya itu, ia mengemukakan keunggulan ekonomis yang akan diperoleh
organisasi dari pembagian kerja (division of labor), yaitu perincian pekerjaan ke
dalam tugas-tugas yang spesifik dan berulang. Dengan menggunakan industri
pabrik peniti sebagai contoh, Smith mengatakan bahwa dengan sepuluh orang—
masing-masing melakukan pekerjaan khusus—perusahaan peniti dapat
menghasilkan kurang lebih 48.000 peniti dalam sehari. Akan tetapi, jika setiap
orang bekerja sendiri menyelesaikan tiap-tiap bagian pekerjaan, sudah sangat
hebat bila mereka mampu menghasilkan dua puluh peniti sehari. Smith
menyimpulkan bahwa pembagian kerja dapat meningkatkan produktivitas dengan
(1) meningkatnya keterampilan dan kecekatan tiap-tiap pekerja,

(2) menghemat waktu yang terbuang dalam pergantian tugas,

(3) menciptakan mesin dan penemuan lain yang dapat menghemat tenaga kerja.

Peristiwa penting kedua yang memengaruhi perkembangan ilmu

manajemen adalah Revolusi Industri di Inggris. Revolusi Industri menandai
dimulainya penggunaan mesin, menggantikan tenaga manusia, yang berakibat
pada pindahnya kegiatan produksi dari rumah-rumah menuju tempat khusus yang
disebut "pabrik." Perpindahan ini mengakibatkan manajer-manajer ketika itu
membutuhkan teori yang dapat membantu mereka meramalkan permintaan,
memastikan cukupnya persediaan bahan baku, memberikan tugas kepada
bawahan, mengarahkan kegiatan sehari-hari, dan lain-lain, sehingga ilmu
manajamen mulai dikembangkan oleh para ahli.

3
BAB 1

MANAJEMEN ILMIAH

Era ini ditandai dengan berkembangnya perkembangan ilmu manajemen

dari kalangan insinyur seperti Henry Towne, Frederick Winslow
Taylor, Frederick A.Halsey, dan Harrington Emerson Manajemen
ilmiah dipopulerkan oleh Frederick Winslow Taylor dalam bukunya, Principles of
Scientific Management, pada tahun 1911. Taylor mendeskripsikan manajemen
ilmiah sebagai "penggunaan metode ilmiah untuk menentukan cara terbaik dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan." Beberapa penulis seperti Stephen Robbins
menganggap tahun terbitnya buku ini sebagai tahun lahirya teori manajemen
modern.

Perkembangan manajemen ilmiah juga didorong oleh munculnya

pemikiran baru dari Henry Gantt dan keluarga Gilberth. Henry Gantt. yang pernah
bekerja bersama Taylor di Midvale Steel Company, menggagas ide bahwa
seharusnya seorang mandor mampu memberi pendidikan kepada karyawannya
untuk bersifat rajin (industrious ) dan kooperatif. Ia juga mendesain sebuah grafik

4
 untuk membantu manajemen yang disebut sebagai Gantt chart yang
digunakan untuk merancang dan mengontrol pekerjaan. Sementara itu, pasangan
suami-istri Frank dan Lillian Gilbreth berhasil menciptakan micromotion, sebuah
alat yang dapat mencatat setiap gerakan yang dilakukan oleh pekerja dan lamanya
waktu yang dihabiskan untuk melakukan setiap gerakan tersebut. Alat ini
digunakan untuk menciptakan sistem produksi yang lebih efesien.

Era ini juga ditandai dengan hadirnya teori administratif, yaitu teori
mengenai apa yang seharusnya dilakukan oleh para manajer dan bagaimana cara
membentuk praktik manajemen yang baik. Pada awal abad ke-20, seorang
industriawan Perancis bernama Henri Fayol mengajukan gagasan lima fungsi
utama manajemen: merancang, mengorganisasi, memerintah, mengoordinasi, dan
mengendalikan. Gagasan Fayol itu kemudian mulai digunakan sebagai kerangka
kerja buku ajar ilmu manajemen pada pertengahan tahun 1950, dan terus
berlangsung hingga sekarang. Selain itu, Henry Fayol juga mengagas 14 prinsip
manajemen yang merupakan dasar-dasar dan nilai yang menjadi inti dari
keberhasilan sebuah manajemen.

Sumbangan penting lainnya datang dari ahli sosilogi Jerman Max Weber.
Weber menggambarkan suatu tipe ideal organisasi yang disebut sebagai birokrasi
bentuk organisasi yang dicirikan oleh pembagian kerja, hierarki yang
didefinisikan dengan jelas, peraturan dan ketetapan yang rinci, dan sejumlah
hubungan yang impersonal. Namun, Weber menyadari bahwa bentuk "birokrasi
yang ideal" itu tidak ada dalam realita. Dia menggambarkan tipe organisasi
tersebut dengan maksud menjadikannya sebagai landasan untuk berteori tentang
bagaimana pekerjaan dapat dilakukan dalam kelompok besar. Teorinya tersebut
menjadi contoh desain struktural bagi banyak organisasi besar sekarang ini.

Perkembangan selanjutnya terjadi pada tahun 1940-an ketika Patrick

Blackett melahirkan ilmu riset operasi, yang merupakan kombinasi dari teori
statistika dengan teori mikroekonomi. Riset operasi, sering dikenal dengan
"manajemen sains", mencoba pendekatan sains untuk menyelesaikan masalah
dalam manajemen, khususnya di bidang logistikdan operasi.

5
 Pada tahun 1946, Peter F. Drucker—sering disebut sebagai Bapak Ilmu
Manajemen—menerbitkan salah satu buku paling awal tentang manajemen
terapan: "Konsep Korporasi" (Concept of the Corporation). Buku ini muncul atas
ide Alfred Sloan (chairman dari General Motors) yang menugaskan penelitian
tentang organisasi ilmiah, untuk menentukan seorang manajer harus memakai
fasilitas, bahan, dan tenaga kerja supaya rnendapatkan hasil yang sebaik-baiknya.
Disamping itu Babbage sangat memperhatikan faktor manusia, dia menyarankan
sebaiknya ada semacam sistem pembagian keuntungan antara pekerja dan
pemilik pabrik, sehingga para pekerja memperoleh bagian keuntungan pabrik,
apabila mereka ikut menyumbang dalam peningkatan produktivitas. Beliau
menyarankan para pekerja selayaknya menerirna pembayaran tetap atas dasar
sifat pekerjaan mereka, ditambahkan dengan pembagian keuntungan, dan bonus
untuk setiap saran yang mereka berikan dalam peningkatkan produktivitas.

Tokoh-tokoh yang berperan dalam manajeman ilmiah :

Frederick W. Taylor

Frederick W. Taylor dikenal dengan manajemen ilmiahnya dalam upaya

meningkatkan produktivitas. Gerakannya yang terkenal adalah gerakan efisiensi
kerja. Taylor membuat prinsip-prinsip yang menjadi intinya manajemen ilmiah
yang terkenal dengan rencana pengupahan yang menghasilkan turunnya biaya dan
meningkatkan produktivitas, mutu, pendapatan pekerjaan dan semangat kerja
karyawan.

Pada tahun 1878 FW Taylor mulai bekerja di

perusahaan pabrik baja Midvale (Midvale Steel
Company). Sekalipun sebagai pekerja biasa, tetapi
karena kecakapannya setelah bekerja selama dua tahun
ia kemudian diangkat sebagai Kepala Pekerja (Gang
Boss). Kemudian dinaikkan pangkatnya lagi menjadi
pengawas pekerja (Feromen)

6
 pada bengkel pemeliharaan dan perbaikan mesin. Tidak lama kemudian
diangkat lagi menjadi perencana (Drafman) akhirnya diangkat menjadi Pimpinan
Ahli Ahli Teknik (Chief Engineer). Prestasinya menyebabkan majunya pabrik
baja tersebut. Taylor dapat memecahkan masalah tidak efisiensinya pekerjaan
dalam manajemen, yang ini merupakan kewajiban manajer, bagaimana pekerjaan
harus dilakukan. Berdasarkan pengalamannya di pabrik baja tersebut, ia
menerbitkan buku ilmiahnya yang ke 1, yaitu "Shop Management" (Manajemen
Perbengkelan) pada tahun 1903, ke 2 "The Pinciples of Scientific Management"
tahun 1911, dan yang ke 3 "On the Art of Cutting Metals" (Seni memotong barang
logam).

Pada tahun 1898 Taylor diminta oleh Pabrik Baja Bethlehem untuk
memajukan perusahaan tersebut yang mengalami kemunduran. Pertama-tama ia
mempelajari pekerja-pekerja yang mengangkat besi batangan yang harus dibawa
dan diletakkan di atas gerbong kereta api. Masing-masing besi batangan itu
beratnya 92 pon (42 kg). Dan masing-masing pekerja dapat menyelesaikan 12,5
ton sehari.

Berdasarkan atas percobaannya, sehingga sampai pada suatu kesimpulan bahwa:

 Tidak semua pekerja melakukan pekerjaannya sesuai dengan bakatnya,

maka perlu diadakan seleksi pekerja yang sesuai dengan bakatnya.
 Masing-masing pekerja melakukan pekerjaannya sesuai dengan
kemampuan, maka perlu diadakan latihan agar dapat diperbaiki metode
kerjanya.
 Untuk menjaga produktivitas yang baik, maka perlu diadakan pembagian
waktu bekerja dan waktu istirahat.
 Produktivitas kerja akan terjamin, apabila diadakan system standar dari
pada hasil, dan sistem insentif.

Seleksi dimaksudkan untuk mendapatkan tingkat kemampuan yang tinggi sesuai

dengan kondisi fisiknya. Diperlukan juga syarat pekerja yang dapat berprestasi
yang semaksimal mungkin.

7
Latihan dimaksudkan agar pekerja dapat bekerja sesuai dengan yang telah
ditentukan,antara lain menggunakan alat-alat dan perlengkapan, agar semua
gerakan (motion) dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya. Untuk menjaga keletihan
fisik dari para pekerja, perlu diatur kapan mereka harus bekerja dan kapan mereka
harus beistirahat. Kenyataan menunjukkan bahwa hasil kerja dari para pekerja
yang tanpa diadakan istirahat hasilnya akan menurun dibandingkan kalau
diadakan waktu istirahat, menunjukkan hasil yang meningkat. Agar supaya setiap
pekerja dapat kelihatan hasilnya, maka diadakan standar hasil kerja yang disebut
rencana satuan hasil kerja (piece workplan). Pekerja yang dapat memperoleh hasil
yang melampaui standar itu diberikan upah tambahan (insentif), sedangkah yang
hasilnya kurang dari standar, upahnya dipotong sebagai hukuman.

Berdasarkan atas usaha-usaha FW Taylor di atas, maka rata-rata setiap

pekerja dapat berprestasi 4 kali lipat hari hasil sebelumnya, yaitu sebelumnya rata-
rata setiap pekerja hanya dapat mengangkat 12,5 ton, kemudian dapat
ditingkatkan menjadi 47,5 ton setiap harinya. Upah pekerja dapat dinaikkan $1,45
menjadi $1.85 setiap harinya.

Adapun filsafat Taylor memiliki 4 prinsip yang ditetapkan yaitu :

1. Pengembangan manajemen ilmiah secara benar.

2. Pekerjaan diseleksi secara ilmiah dengan rnenempatkan pekerjaan yang cocok

untuk satu pekerjaan.

3. Adanya pendidikan dan pengambangan ilmiah dari para pekerja.

4. Kerjasama yang baik antara manajernen dengan pekerja.

Dalam menerapkan ke-empat prinsip ini, beliau menganjurkan perlunya

revolusi mental di kalangan manajer dan pekerja.

Adapun prinsip- prinsip dasar menurut Taylor mendekati ilmiah adalah :

1. Adanya ilmu pengetahuan yang menggantikan cara kerja yang asal-asalan.

2. Adanya hubungan waktu dan gerak kelompok.

8
3. Adanya kerja sarna sesama pekerja dan bukan bekerja secara individual.

4. Bekerja untuk hasil yang maksimal.

5. Mengembangkan seluruh karyawan hingga taraf yang setinggi-tingginya

Buku-buku Taylor yang terkenal adalah "Shop management (1930)",

Principles Of Scientific Management (1911)", dan "Testimory Before Special
House Comittee (1912)". Dan pada tahun 1947, ketiga buku tersebut digabungkan
dalam 1 (satu) buku dengan judul "Scientific Management.

Kesimpulan Teori FW Taylor

1. Bahwa setiap unsur pekerjaan manusia, secara ilmiah harus

dikembangkan.
2. Secara ilmiah harus memilih, melatih, mendidik, dan mengembangkan
para pekerja, agar sesuai dengan kemampuan/bakatnya.
3. Memupuk kerjasama dalam kelompok pekerjaan masing-masing, agar
secara sadar suka melakukan pekerjaannya sesuai dengan kemampuannya.

Mengadakan pembagian kerja dan tanggung jawab antara pimpinan dan

para pelaksana, atau antara manajer dan para pelaksana. Berdasarkan atas konsep
tersebut, maka dibedakan antara pekerjaan perencanaan dan pelaksanaan
pekerjaan, yaitu perencanaan dilakukan oleh manajer, sedangkan pelaksana
(execution) dilakukan oleh para pelaksana.

Henry.L Gant

Perkembangan manajemen ilmiah didorong pula oleh munculnya

pemikiran baru dari Henry Gantt dan keluarga Gilberth. Henry Gantt menggagas
ide bahwa seorang mandor seharusnya mampu memberikan pendidikan kepada
karyawannya agar bersifat rajin dan kooperatif. Ia juga mendesain sebuah grafik
untuk membantu manajemen yang disebut dengan Gantt chart, dan digunakan
untuk merancang serta mengontrol pekerjaan

9
 Sumbangan Henry L. Grant yang terkenal
adalah sistem bonus harian dan bonus ekstra untuk para
mandor. Beliau juga memperkenalkan sistem
"Charting" yang terkenal dengan "Gant Chart". Ia
menekankan pentingnya mengembangkan minat
hubungan timbal balik antara manajernen dan para
karyawan, yaitu kerja sarna yang harmonis. Henry
beranggapan bahwa unsur manusia sangat penting
sehingga menggarisbawahi pentingnya mengajarkan, mengembangkan pengertian
tentang sistem pada pihak karyawan dan manajemen, serta perlunya penghargaan
dalam segala masalah manajemen. Metodenya yang terkenal adalah rnetode grafis
dalam menggambarkan rencana-rencana dan memungkinkan adanya pengendalian

manajerial yang lebih baik. Dengan rnenekankan pentingnya waktu maupun biaya
dalam merencanakan dan rnengendalikan pekerjaan. Hal ini yang menghasilkan
terciptanya "Gantt Chart" yang terkenal tersebut. Teknik ini pelopor teknik teknik
modern seperti PERT (Program Evaluation and Review Techique)

The Gilbreths (Frank B. Gilbreth dan Lilian Gilbreth)

Gilberth berhasil menciptakan sebuah alat yang bernama micromotion,

yang dapat mencatat setiap gerakan pekerja dan lamanya waktu yang
dipergunakan untuk melakukan setiap gerakan tersebut. Alat ini diyakini sebagai
terobosan dalam menciptakan sistem produksi yang lebih efisien.

Suami istri ini selain rnempelajari masalah

gerak dan kelelahan, juga tertarik dengan usaha
membantu pekerja menampilkan potensinya secara
penuh sebagai makhluk manusia. Setiap langkah yang
dapat rnenghasilkan gerak dapat mengurangi
kelelahan. Mereka juga terkenaI dengan tiga peran
dari setiap pekerja yaitu sebagai pelaku,

10
pelajar dan pelatihan yang senantiasa mencari kesempatan baru, atau terkenal
dengan konsep "three position plan of promotion". Banyak manfaat dan jasa yang
diberikan oleh manajemen ilmiah, namun satu hal penting dilupakan oleh
manajemen ini, yaitu kebutuhan sosial manusia dalam berkelompok, karena
terlalu mengutamakan keuntungan dan kebutuhan ekonomis dan fisik perusahaan
dan pekerjaan. Aliran ini melupakan kepuasan pekerjaan pekerja sebagai manusia
biasa. Perhatian Lilian Gilbreth tertuju pada aspek manusia dari kerja dan
perhatian suamianya pada efisiensi -yaitu usaha untuk menemukan cara satu-
satunya yang terbaik dalam melaksanakan tugas tertentu. Dalam menerapkan
prinsip-prinsip manajemen ilmiah, harus memandang para pekerja dan mengerti
kepribadian serta kebutuhan mereka. Ketidakpuasan di antara pekerja karena
kurang adanya perhatian dari pihak manajemen terhadap pekerja.

Harrington Emerson

Harrington Emerson Columbus (26 Maret 1864 - 15 Desember 1945)

adalah ke-48 Gubernur Maryland di Amerika Serikat 1916-1920. Menjabat
sebagai Pengawas Keuangan Maryland 1912-1916. Jangkanya sebagai gubernur
berakhir 14 Januari 1920, dan dia kembali ke praktik hukumnya. Dia tetap aktif di
politik, tetapi tidak berhasil dalam pemilihan hakim
Circuit Yudisial tahun 1926, dan gagal dalam
pemilihan untuk Distrik Kongres Pertama
Maryland

Prinsip pokoknya adalah tentang tujuan,

dimana dari hasil penelitiannya menunjukkan
kebenaran prinsip yaitu bahwa uang akan lebih
berhasil bila mengetahui tujuan penggunaannya.
Bukti dari pendapat Emerson yaitu adanya istilah
Management by Objective(MBO).

11
 Dikemukakan 12 prinsip efisiensi untuk mengatasi pemborosan dan
ketidak-efisienan, yaitu :

a. Clearly defined ideals h. Schedule, standard working and

time
b. Common sense
i. Standard condition
c. Competent causal
j. Standard operation
d. Dicipline
k. Written standard practice
e. The fair deal
instruction
f. Reliable
l. Efficiency rewar
g.Give an order, planning and
schedulling

Teori Aliran Manajemen Ilmiah

Pada teori manajemen ini mempergunakan ilmu statistik dan matematika

dalam mengembangkan teori teorinya. Aliran manajemen ilmiah menyatakan
masalah masalah manajemen bisa dijelaskan dengan pendekatan kuantitatif.
Dalam pengelolaan aktivitas manajemen dan kepemimpinan dilakukan dengan
mempergunakan dasar dasar yang berpedoman pada teori keilmuan.
Beberapa ciri ciri teori manajemen aliran manajemen ilmiah bisa dilihat sebagai
berikut:

 Mempergunakan prinsip dan cara kerja keilmuan sebagai percobaan dan

penyelidikan yang juga ilmiah.

 Adanya rasionalisasi, maksudnya bekerja sesuai dengan perhitungan

maupun pemikiran yang teliti dan juga cermat sehingga bisa tida
menggunakan trial and error.

12
  Adanya standarisasi, maksudnya bekerja berdasarkan pada ukuran
tertentu, baik dalam hal waktu, cara kerja ataupun hasil produksi yang
diinginkan.

 Produktivitas yang meningkat sebagai hasil dari kerja yang efektif dan
juga efisien.

 Hasil ataupun cara kerjanya bisa memenuhi tuntutan kebutuhan yang

semakin meningkat.

Dalam teori ini juga diusahakan optimasi yang melalui pendekatan ilmiah agar
menghasilkan hasil semaksimal mungkin dengan cara yang paling efisien.
Didalam aliran ini terdapat koreksi terhadap aktivitas yang tidak efisien,
kurang terstrukture atau bahkan tidak dibutuhkan. Aliran ini juga memiliki
beberapa kelebihan dan juga kelemahan.

Kelebihan Aliran Manajemen Ilmiah:

1. Dapat diterapkan dengan baik di jaman sekarang

2. Keputusan bisa dijalankan dengan memperhatikan hal hal yang sifatnya
ilmiah serta rasional sehingga bisa menghindari aktivitas yang
membuang sumber daya yang dimiliki dengan sia sia karena trial and
error
3. Mampu menciptakan produk ataupun menyelesaikan pekerjaan secara
lebih baik dan cepat
4. Penekanan pada seleksi dan pengembangan karyawan dengan cara ilmiah
menunjukan pentingnya kemampuan dan faktor pelatihan dalam
meningkatkan efektivitas kerja seorang karyawan.

13
 5. Manajemen ilmiah tidak hanya mengembangkan pendekatan rasional
dalam memecahkan masalah organisasi, tetapi lebih dari itu manajemen
ilmiah menunjukan jalan kearah profesionalisasi manajemen.

Kekurangan Aliran Manajemen Ilmiah:

1. Konflik internal bisa terjadi karena adanya persaingan antar personal

individu dalam organisasi
2. Aspek sosial para pekerja kurang diperhatikan
3. Hubungan manajemen dan karyawan tetap jauh.
4. Upah yang tinggi dan kondisi kerja yang baik bukan hanya disebabkan
oleh peningkatan laba perusahaan.
5. Memandang manusia sebagai sesuatu yang rasional, yang hanya dapat
dimotivasi dengan pemuasan kebutuhan ekonomi dan fisik
6. Manajemen ilmiah lebih berfokus pada manusia itu rasional untuk
memperoleh material, tetapi kurang memperhatikan segi-segi sosial para
pekerja.

Teori Manajemen Aliran Perilaku

Teori manajemen aliran perilaku atau yang juga diistilahkan dengan aliran
hubungan manusia memusatkan segala kajian kepada aspek manusia serta
perlunya memahami karakter manusia.
Aliran perilaku ini mempergunakan disiplin ilmu sosiologi dan psikologi dalam
penerapannya. Teori manajemen aliran perilaku ini menyadari betapa pentingnya
hubungan antar personal dalam organisasi.

Hawthrone mengemukakan bahwa insentif tidak lebih berpengaruh dari

kondisi sosial yang sedang dialami pekerja sama seperti halnya tekanan dari
kelompok, atau penerimaan rasa yang aman.

14
 Aliran perilaku ini muncul dikarenakan pada pendekatan aliran klasik,
efisiensi dalam produksi dan keserasian kerja tidak bisa diperoleh. Manajer masih
banyak menghadapi berbagai kesulitan karena umumnya pekerja tidak selalu bisa
mengikuti pola pola perilaku rasional.

Oleh karenanya dilakukan upaya untuk membantu manajer dalam

mengatasi masalah yang timbul karena perilaku pekerja
Aliran perilaku menganggap organisasi pada dasarnya adalah orang. Teori
manajemen aliran klasik dianggap tidak lengkap karena efisiensi produk dan
keharmonisan dengan pekerja tidak bisa tercapai. Didalam organisasi, manusia
tidak bisa dengan mudah untuk diramalkan tingkah lakunya. Maka teori ini
menghubungkan permasalahan tersebut dengan sisi psikologis dan sosiologis.

Kelebihan Teori Manajemen Aliran Perilaku:

1. Dapat meningkatkan hubungan antar personal dan kesedaran yang penuh

bahwa setiap organisasi dapat berjalan dan bisa meraih tujuannya dengan
dukungan penuh dari masing masing individu dalam kelompok, tidak
hanya peran dari seorang manajer semata
2. Teori aliran perilaku memberi pemahaman manajemen tidak hanya untuk
hal hal teknis semata, tetapi juga harus mengetahui aspek manusia sebagai
individu dalam organisasi, maka seorang manajer atau pimpinan sangat
penting untuk menguasai manajemen manusia

Kekurangan Teori Manajemen Aliran Perilaku:

1. Apabila moralitas yang ada pada organisasi luntur, bisa jadi hubungan
antar personal menjadii tak efektif lagi. Kompleksnya perilaku individu
manusia yang ada pada organisasi terkadan sering menyulitkan manajer
untuk mengambil sebuah tindakan.

15
Teori Manajemen Aliran Klasik

Teori manajemen yang memiliki aliran klasik ini menyatakan bahwa

manajemen sesuai dengan fungsi fungsi yang terdapat pada manajemen. Teori
manajemen klasik tak lepas dari birokrasi yang berdasarkan pada dasar hierarki.
Oleh karenanya pada aliran klasik ini terdapat pembagian kerja, struktur
organisasi, hierarki proses fungsional serta pengawasan. Kemampuan dan
perhatian manajemen diarahkankepada penerapan fungsi manajemen tersebut.
Prinsip teori manajemen aliran klasik ini pertama kali muncul dikarenakan adanya
revolusi industri pada abad 18 yang terjadi di Inggris.
Kala itu parah ahli memberi perhatian lebih kepada masalah masalah yang muncul
dalam bidang manajemen dikalangan industri, usahawan maupun masyarakat.
Teori manajemen klasik ini memiliki beberapa kelebihan dan sekaligus beberapa
kelemahan.

Kelebihan Teori Manajemen Aliran Klasik:

1. Memberi format atau bentuk organisasi

2. Memberi kontribusi tentang konsep organisasi yang berupa birokrasi yang
berdasarkan hierarki. Dan sampai pada masa kekinian, hal tersebut juga
masih dipergunakan secara luas di organisasi organisasi yang sudah
modern.
3. Memberi pondasi dasar pada organisasi, bentuknya berupa proses
fungsional, pembagian kerja, struktural serta pengawasan
4. Pembagian tugas yang sudah jelas berdasarkan keahlian yang dimiliki oleh
tiap tiap anggota, maka dari itu tidak diperlukan lagi waktu untuk
memahami dan menguasai keterampilan baru
5. Adanya spesialisasi kewenangan dan pekerjaan, maka kegiatan kegiatan
pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan

16
Kekurangan Teori Manajemen Aliran Klasik:

1. Teori Manajemen Aliran Klasik kurang maksimal untuk dapat diterapkan

pada kondisi yang kompleksitasnya sangat tinggi seperti akhir akhir ini
2. Kurangnya aspek sosial terutama yang menyangkut kebutuhan kebutuhan
terkait pekerja sebagai manusia. Teori ini tidak melihat adanya ketegangan
ketegangan yang muncul akibat kebutuhan pekerja yang tidak bisa
dipenuhi. Manajer hanya fokus untuk memperhatikan segi fisik dan
materi.
3. Motivasi hanya mengarah pada ekonomi semata, sering kali terjadi
pemutusan tenaga kerja hanya untuk memperoleh tingkat produktifitas
yang diinginkan

Adanya keterbatasan dan sempitnya fokus terhadap efisiensi dari perspektif

penting yang lain. Perspektif yang menganggap remeh peran serta individu
indiviu yang ada dalam organisasi.

BAB 2
PRINSIP-PRINSIP MANAJEMEN

Prinsip adalah suatu pernyataan atau kebenaran umum yang merupakan

sebuah pedoman dalam berpikir atau bertindak.

Dalam kaitannya dengan manajemen prinsip bersifat

fleksibel dalam artian bahwa manajemen perlu
mempertimbangkan kebutuhan atau kondisi-kondisi dan
situasi tertentu

Ada 14 prinsip-prinsip umum manajemen, Henry Fayol

merupakan penggagas 14 prinsip manajemen yang menjadi
dasar-dasar dan nilai dalam inti dari keberhasilan sebuah manajemen.

17
1. Pembagian Kerja (Division Of Work)
Pembagian kerja merupakan sesuatu yang penting. Pembagian kerja
karyawan harus di sesuaikan dengan keahlian dan kemampuan masing-
masing karyawan sehingga dalam pelaksanaan pekerjaan akan berjalan
efektif dan efesien. Pembagian kerja harus bersifat rasional serta objektif,
bukan besifat emosional dan subjektif yang di dasari oleh suka dan tidak
suka.
2. Wewenang dan Tanggung Jawab (Authority and Responsibility)
Wewenang dan tanggung jawab harus seimbang. Dalam sebuah organisasi,
setiap karyawan diberi wewenang untuk melaksanakan pekerjaan dan
setiap wewenang tersebut akan diikuti oleh sebuah pertanggung jawaban.
Setiap pekerjaan harus diiringi dengan pertanggung jawaban yang sesuai
dengan wewenang. Oleh sebab itu, semakin kecil wewenang yang di
berikan maka makin kecil pula tingkat pertanggung jawabannya.
3. Disiplin (Discipline)
Disiplin dalam manajemen adalah sebuah keharusan. Disiplin merupakan
rasa patuh dan taat seorang karyawan terhadap pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya. Wewenang dan disiplin sangan berkaitan erat.
Apabila wewenang tidak berjalan dengan baik, maka disiplin tidak akan
berlaku. Oleh karenanya, pemegang wewenang harus dapat menanamkan
kedisiplinan terhadap dirinya sendiri dan bawahannya sehingga rasa
tanggung jawab terhadap pekerjaaannya tidak akan timbul.
4. Kesatuan Perintah (Unity Of Command)
Dalam melaksanakan pekerjaan harus memperhatikan prinsip kesatuan
perintah. Hal ini dikarenakan jika tidak menerapkan kesatuan perintah
akan menimbulkan timpang tindih tugas sehingga menimbulkan
kebingungan. Dalam pelaksanaannya, seorang karyawan harus tahu
kepada siapa ia bertanggung jawab sesuai dengan wewenang yang
didapatnya.
18
5. Kesatuan pengarahan (Unity Of Direction)
Kesatuan pengarahan berkaitan dengan pembagian kerja. Kesatuan
pengarahan tergantung pula pada kesatuan perintah. Dalam pelaksanaan
kerja adanya dua perintah bisa saja terjadi sehingga menimbulkan
kebingungan pada karyawan. Kesatuan pengarahan (Unity Of Direction)
tidak terlepas dari prinsip manajemen lain yaitu pembagian kerja,
wewenang, dan tanggung jawab, disiplin dan kesatuan perintah.
6. Kepentingan Organisasi
Dalam organisasi setiap karyawan harus mementingkan oerganisasi
daripada kepentingan ssendiri. Hal ini merupakan suatu syarat agar setiap
kegiatan organisasi berjalan dengan lancar sehingga tujuan dapat tercapai.
Prinsip ini dapat terwujud apabila setiap karyawan merasa senang dan
nyaman dalam bekerja sehingga memiliki kedisiplinan yang tinggi.
7. Penggajian Pegawai
Gaji bagi karyawan merupakan kompensasi yang menentukan terjadinya
kelancaran dalam bekerja. Karyawan yang diliputi kecemasan akan gaji
akan sulit berkonsentrasi terhadap tugas serta kewajibannya sehingga
mengakibatkan ketidak sempurnaan dalam bekerja. Oleh sebab itu, dalam
prinsip penggajian harus di pertimbangkan bagaimana agar karyawan
dapat bekerja dengan tenang tanpa diliputi kecemasan.
8. Pemusatan Wewenang (Centralization)
Prinsip pemusatan wewenang akan menciptakan pemusatan tanggung
jawab dalam suatu kegiatan. Dan pemusatan tanggung jawab akan
menimbulkan keselarasan tugas. Tanggung jawab terakhir biasanya ada di
pundak pemegang wewenang tertinggi yaitu manajer puncak. Dan perlu di
pahami juga bahwa pemusatan wewenang ini tidak menghilangkan asas
pelimpahan wewenang (deligation of authority) dalam organisasi.

19
9. Hiraki
Pembagian kerja dalam organisasi akan menimbulkan adanya atasan dan
bawahan. Apabila pembagian kerja ini mencakup area yang cukup luas
maka hiraki (susunan pangkat) diukur dari wewenang terbesar (manajer
puncak) dan seterusnya berurutan ke bawah. Dengan adanya hiraki, setiap
karyawan akan mengetahui kepada siapa ia harus bertanggung jawab dan
dari siapa ia akan mendapat perintah.
10. Keteriban (Order)
Dalam melaksanakan pekerjaan, ketertiban dalam suatu pekerjaan ini
hanya dapat terwujud apabila seluruh karyawan dimulai dari atasan sampai
bawahan mempunyai kedisiplinan yang tinggi. Ketertiban serta
kedisiplinan sangat dibutuhkan organisasi dalam mencapai tujuan.
11. Keadilan dan Kejujuran (Egnity)
Keadilan dan Kejujuran adalah salah satu syarat untuk mencapai tujuan
organisasi. Prinsip keadilan dalam kejujuran berkaitan dengan moral
karyawan dan hal ini tidak dapat dipisahkan. Prinsip keadilan dalam
kejujuran harus ditegakkan oleh setiap karyawan mulai dari atasan yang
memiliki wewenang yang paling besar sampai dengan bawahan. Seorang
manajer yang adil serta jujur akan senantiasa menggunakan wewenangnya
dengan baik untuk menegakkan keadilan dan kejujuran pada bawahannya.
12. Stabilitas Kondisi Karyawan
Manusia sebagai makhuk sosial selalu memiliki perasaan, pikiran serta
keinginan. Apabila keinginannya tidak terpenuhi maka pikiran kacau dan
perasaan tertekan akan menimbulkan goncangan dalam bekerja. Oleh
karena itu, dalam setiap kegiatan organisasi kestabilan karyawan harus
terus dijaga sebaik mungkin agar semua pekerjaan berjalan dengan baik
dan lancar. Kestabilan karyawan ini terwujud karena adanya kedisiplinan
kerja serta ketertiban yang baik dalam setiap kegiatan.

20
 13. Prakarsa (Inisiative)
Prakarsa atau inisiatif tercipta dari dalam diri seseorang yang
menggunakan daya pikir. Prakarsa menciptakan kehendak atau keinginan
untuk mewujudkan suatu yang berguna bagi penyelesaian pekerjaan.
Dalam prakarsa tersimpan kehendak, pikiran, perasaan, keahlian serta
pengalaman seseorang. Oleh karenanya, setiap prakarsa atau inisiaif yang
datang dari karyawan harus selalu di hargai.
14. Semangat Kesatuan (Semangat Krop)
Rasa kesatuan disi berarti senasib sepenanggungan. Jika karyawan
memiliki rasa kesatuan akan menimbulkan semangat kerja sama yang baik
antar karyawan. Semangat kesatuan akan tercipta apabila setiap karyawan
sadar bahwa setiap karyawan sangat berarti bagi karyawan lainnya.
Manajer yang memiliki kepemimpinan yang baik akan mampu
menciptakan semangat kesatuan (esprit de corp), sedangkan manajer yang
suka bertindak yang suka bertindak semena-mena akan melahirkan
perpecahan dalam korp dan pada akhirnya akan membawa kepada
kehancuran.

Prinsip Dasar Manajemen

Berdasarkan studi literatur terhadap sejumlah buku, artikel, makalah, dan

sumber-sumber literatur lainnya, maka manajemen kinerja yang baik untuk
menuju organisasi berkinerja tinggi, harus mengikuti kaidah-kaidah berikut ini.
Terdapat suatu indikator kinerja (key performance indicator) yang terukur
secara kuantitatif, serta jelas batas waktu untuk mencapainya. Tentu saja ukuran
ini harus menjawab berbagai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi
tersebut. Jika pada organisasi bisnis atau komersial, maka indikator kinerjanya
adalah berbagai aspek finansial seperti laba, pertumbuhan penjualan, lalu
indikator pemasaran seperti jumlah pelanggan, dan sebagainya.
21
 Sedangkan pada organisasi pemerintahan seperti POLRI, maka ukuran
kinerja tentu berbagai bentuk pelayanan kepada masyarakat. Semuanya harus
terukur secara kuantitatif dan dimengerti oleh berbagai pihak yang terkait,
sehingga nanti pada saat evaluasi kita bisa mengetahui, apakah kinerja sudah
mencapai target atau belum. Michael Porter, seorang profesor dari Harvard
Business School mengungkapkan bahwa kita tidak bisa memanajemeni sesuatu
yang tidak dapat kita ukur. Jadi, ukuran kuantitatif itu penting. Organisasi yang
tidak memiliki indikator kinerja, biasanya tidak bisa diharapkan mampu mencapai
kinerja yang memuaskan para pihak yang berkepentingan (stakeholders).
Semua ukuran kinerja tersebut biasanya dituangkan ke dalam suatu bentuk
kesepakatan antara atasan dan bawahan yang sering disebut sebagai kontrak
kinerja (performance contract). Dengan adanya kontrak kinerja, maka atasan bisa
menilai apakah si bawahan sudah mencapai kinerja yang diinginkan atau belum.
Kontrak kinerja ini berisikan suatu kesepakatan antara atasan dan bawahan
mengenai indikator kinerja yang ingin dicapai, baik sasaran pancapaiannya
maupun jangka waktu pencapaiannya. Ada 2 (dua) hal yang perlu dicantumkan
dalam kontrak kinerja, yaitu sasaran akhir yang ingin dicapai (lag) serta program
kerja untuk mencapainya (lead). Mengapa keduanya dicantumkan ? Supaya pada
saat evaluasi nanti berbagai pihak bisa bersikap fair, tidak melihat hasil akhir
semata, melainkan juga proses kerjanya. Adakalanya seorang bawahan belum
mencapai semua hasil akhir yang ditargetkan, tetapi dia sudah melaksanakan
semua program kerja yang sudah digariskan. Tentu saja atasan tetap harus
memberikan reward untuk dedikasinya, walaupun sasaran akhir belum tercapai.
Ini juga bisa menjadi basis untuk perbaikan di masa yang akan datang (continuous
improvements).
Terdapat suatu proses siklus manajemen kinerja yang baku dan dipatuhi
untuk dikerjakan bersama, yaitu
(1) perencanaan kinerja berupa penetapan indikator kinerja, lengkap dengan
berbagai strategi dan program kerja yang diperlukan untuk mencapai kinerja
yang diinginkan, lalu
22
(2) pelaksanaan, di mana organisasi bergerak sesuai dengan rencana yang telah
dibuat, jika ada perubahan akibat adanya perkembangan baru, maka
lakukanlah perubahan tersebut
(3) evaluasi kinerja, yaitu menganalisis apakah realisasi kinerja sesuai dengan
rencana yang sudah ditetapkan dulu. Semuanya harus serba kuantitatif.
Adanya suatu sistem reward dan punishment yang bersifat konstruktif dan
konsisten dijalankan. Konsep reward ini tidak melulu bersifat finansial, melainkan
juga dalam bentuk lain, seperti promosi, kesempatan pendidikan, dan sebagainya.
Reward dan punishment diberikan setelah melihat hasil realisasi kinerja, apakah
sesuai dengan indikator kinerja yang telah direncanakan atau belum. Tentu saja
ada suatu performance appraisal atau penilaian kinerja terlebih dahulu sebelum
reward dan punishment diberikan. Hati-hati dengan pemberian punishment,
karena dalam banyak hal, pembinaan jauh lebih bermanfaat.
Terdapat suatu mekanisme performance appraisal atau penilaian kinerja
yang relatif obyektif, yaitu dengan melibatkan berbagai pihak. Konsep yang
sangat terkenal adalah penilaian 360 derajat, di mana penilaian kinerja dilakukan
oleh atasan, rekan sekerja, pengguna jasa, serta bawahan. Pada prinsipnya
manusia itu berpikir secara subyektif, tetapi berpikir bersama mampu mengubah
sikap subyektif itu menjadi sangat mendekati obyektif.

Dengan demikian, ternyata berpikir bersama jauh lebih obyektif daripada

berpikir sendiri-sendiri. Ini adalah semangat yang ingin dibawa oleh konsep
penilaian 360 derajat. Walaupun banyak kritik yang diberikan terhadap konsep
ini, tetapi cukup banyak yang menggunakannya di berbagai organisasi.
Terdapat suatu gaya kepemimpinan (leadership style) yang mengarah kepada
pembentukan organisasi berkinerja tinggi. Inti dari kepemimpinan seperti ini
adalah adanya suatu proses coaching, counseling, dan empowerment kepada para
bawahan atau sumber daya manusia di dalam organisasi. Satu aspek lain yang
sangat penting dalam gaya kepemimpinan adalah, sikap followership, atau
menjadi pengikut.
23
 Bayangkan jika semua orang menjadi komandan di dalam organisasi,
lantas siapakah yang menjadi pelaksana ? Bukannya kinerja tinggi yang muncul,
melainkan kekacauan di dalam organsiasi (chaos). Sejatinya, pada kondisi tertentu
seseorang harus memiliki jiwa kepemimpinan, tetapi pada situasi yang lain, dia
juga harus memahami bahwa dia juga merupakan bagian dari sebuah sistem
organisasi yang lebih besar, yang harus dia ikuti.
Menerapkan konsep manajemen SDM berbasis kompetensi. Umumnya
organisasi berkinerja tinggi memiliki kamus kompetensi dan menerapkan
kompetensi tersebut kepada hal-hal penting, seperti manajemen kinerja,
rekruitmen dan seleksi, pendidikan dan pengembangan, dan promosi. Seperti yang
diuraikan pada awal makalah ini, kompetensi tersebut setidaknya mencakup 3
(tiga) hal, yaitu kompetensi inti organsiasi, kompetensi perilaku, serta kompetensi
teknikal yang spesifik terhadap pekerjaan.

BAB 3

2.6 HUBUNGAN MANUSIA

Aliran hubungan manusiawi (perilaku manusia atau neoklasik) muncul

karena ketidak puasan bahwa yang di kemukakan pendekatan klasik tidak
sepenuhnya menghasilkan efisiensi produksi dan keharmonisan kerja. Para
manajer masih menghadapi kesulitan-kesulitan dan frustasi karena karyawan tidak
selalu mengikuti pola-pola perilaku yang rasional sehingga pembahasan “sisi
perilaku manusia” dalam organisasi menjadi penting.

Era manusia sosial ditandai dengan lahirnya mahzab perilaku (behavioral

school) dalam pemikiran manajemen di akhir era manajemen sains. Mahzab
perilaku tidak mendapatkan pengakuan luas sampai tahun 1930-an. Katalis utama
dari kelahiran mahzab perilaku adalah serangkaian studi penelitian yang dikenal
sebagai eksperimen Hawthorne.

24
Hubungan Manusiawi (1930 – 1940)

Pelopornya adalah Hawthorn studies, Elton Mayo, Fritz Roethlisberger,

dan Hugo Munsterberg. Teori hubungan manusia adalah teori yang
menggambarkan cara-cara bagaimana manajer berhubungan dengan bawahannya.
Aliran ini muncul karena manajer mendapati bahwa pendekatan klasik tidak dapat
dicapai dengan keserasian sempurna. Masih terdapat kesulitan di mana bawahan
tidak selalu mengikuti pola tingkah laku yang rasional dan dapat diduga. Perlu ada
upaya untuk meningkatkan hubungan antar manusia agar organisasi lebih efektif.
Aliran ini untuk memperkuat aliran klasik, yaitu dengan menambahkan wawasan
sosial dan psikologi.

Kalau ‘manajemen manusia’ mendorong kerja yang lebih baik dan lebih
keras, itu berarti hubungan antar manusia dalam organisasi itu baik. Hawthorn
studies mengatakan yang penting diperhatikan untuk meningkatkan produktifitas
adalah faktor perilaku manusia dan sosial. Pekerja akan bekerja lebih keras kalau
mereka yakin bahwa supervisor memberi perhatian kepada mereka.

Sejalan dengan Hawthorn studies, menurut Hugo Munstenberg,

produktifitas dapat ditingkatkan dengan 3 jalan:

1. Menemukan orang yang terbaik.

2. Menciptakan kondisi psikologis dan pekerjaan yang terbaik.

3. Menggunakan pengaruh psikologis untuk mendorong karyawan.

Hugo Munsterberg

Munsterberg Munsterberg yang melahirkan psikologi industri, sering

disebut sebagai bapak psikologi industri. Sumbangan yang penting adalah berupa
pemanfaatan psikologi untuk mewujudkan tujuan-tujuan pro duktivitas seperti
juga teori-teori manajemen lainnya. Penerapan faktor-faktor psikologi dalam
membantu peningkatan produksi. Melalui bukunya dengan judul Psychology and
Industrial Efficiensy

25
Munsterberg menyarankan 3 (tiga) cara untuk meningkatkan produktivitas yaitu :

1. Mendapatkan orang/karyawan terbaik (best possible

person), yang paling sesuai/cocok dengan pekerjaan yang
akan dikerjakan.

2. Menciptakan kondisi kerja yang terbaik (best possible

work), yang memenuhi syarat-syarat psikologis untuk
memaksimalkan produktivitas.

3. Menggunakan pengaruh psikologis guna memperoleh

dampak yang paling tepat dalam memotiovasi karyawan.

Elton Mayo

Mayo (1880-1949) terkenal dengan penelitian Hawrthorne. Menurut

penelitian Hawthorne, hubungan manusiawi merupakan istilah umum yang sering
di pakai untuk menggambarkan cara interaksi manajer dengan bawahannya secara
manusiawi. Eksperimen Hawthorne dilakukan pada
tahun 1920-an hingga 1930-an di Pabrik Hawthorne
milik Western Electric Company Works di Cicero,
Illenois. Kajian ini awalnya bertujuan mempelajari
pengaruh berbagai macam tingkat penerangan lampu
terhadap produktivitas kerja. Hasil kajian
mengindikasikan bahwa ternyata insentif seperti
jabatan, lama jam kerja, periode istirahat, maupun upah
lebih sedikit pengaruhnya terhadap output pekerja dibandingkan dengan tekanan
kelompok, penerimaan kelompok, serta rasa aman yang menyertainya. Peneliti
menyimpulkan bahwa norma-norma sosial atau standar kelompok merupakan
penentu utama perilaku kerja individu. Gejala ini disebut Hawrthorne effect yaitu
karyawan akan lebih giat bekerja jika mereka yakin bahwa manajemen
memikirkan kesejahteraan mereka.

26
 Hasil percobaan Mayo dengan Roethlisberger dan Dickson ialah
rangsangan uang tidak menyebabkan membaiknya produktivitas. Yang justru
mampu meningkatkan produktivitas itu adalah satu sikap yang dimiliki karyawan
yang merasa manajer dan atasanya memberkan perhatian yang cukup terhadap
kesejahteraan mereka.

Selain itu juga ditemukan pengaruh kehidupan lingkungan sosial dalam

kelompok yang lebih informal lebih besar pengaruhnya terhadap produktivitas.
Karena itu, Mayo yakin terhadap konsepsinya yang terkenal dengan social man
yang dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan sosial dalam hubungan-hubungan
yang lebih efektif daripada pengawasan dan pengendalian manajemen dalam arti
konsep social man (manusia sosial/manusia dapat dimotivasi dengan pemenuhan
kebutuhan sosial melalui hubungan kerja), dapat menggantikan konsep rational
man (manusia rasional/manusia hanya dapat di motivasi dengan pemenuhan
kebutuhan ekonomis). Konsep rational man yang di dorong semata-mata oleh
kebutuhan ekonomis pribadi yang terkenal dengan julukan rational economic
man.

Kontribusi lainnya datang dari Mary Parker

Follet. Follett (1868–1933) yang mendapatkan
pendidikan di bidang filosofi dan ilmu politik menjadi
terkenal setelah menerbitkan buku berjudul Creative
Experience pada tahun 1924. Follet mengajukan suatu
filosifi bisnis yang mengutamakan integrasi sebagai
cara untuk mengurangi konflik
tanpa kompromi atau dominasi. Follet juga percaya
bahwa tugas seorang pemimpin adalah untuk menentukan tujuan organisasi dan
mengintegrasikannya dengan tujuan individu dan tujuan kelompok. Dengan kata
lain, ia berpikir bahwa organisasi harus didasarkan pada etika kelompok daripada
individualisme. Dengan demikian, manajer dan karyawan seharusnya memandang
diri mereka sebagai mitra, bukan lawan.

27
 Pada tahun 1938, Chester Barnard (1886–1961) menulis buku
berjudul The Functions of the Executive yang menggambarkan sebuah teori
organisasi dalam rangka untuk merangsang orang lain
memeriksa sifat sistem koperasi. Menurut Barnard,
efektivitas berkaitan dengan pencapaian tujuan, dan
efisiensi adalah sejauh mana motif-motif individu dapat
terpuaskan. Dia memandang organisasi formal sebagai
sistem terpadu yang menjadikan kerja sama, tujuan
bersama, dan komunikasi sebagai elemen universal,
sementara itu pada organisasi informal, komunikasi,
kekompakan, dan pemeliharaan perasaan harga diri
lebih diutamakan. Barnard juga mengembangkan teori "penerimaan otoritas" yang
didasarkan pada gagasan bahwa atasan hanya memiliki kewenangan jika bawahan
menerima otoritasnya.

Fritz Jules Roethlisberger

Fritz Jules Roethlisberger (1898 – 1974)

adalah seorang ilmuwan sosial, manajemen teori,
dan Profesor Hubungan Manusia Wallace Brett
Donham di Harvard Business School.
Roethlisberger meraih BA di bidang teknik dari
Universitas Columbia pada tahun 1921, BS dalam
administrasi teknik dari Massachusetts Institute of
Technology pada tahun 1922, dan MA dalam filsafat
dari Universitas Harvard pada tahun 1925.
Roethlisberger memegang posisi sebagai berikut di
Harvard Business School : Instructor Riset Industri,
1927-1930; Asisten Profesor Riset Industri, 1930-1938; Associate Professor Riset
Industri, 1938-1946; dan Wallace Brett Donham Profesor Hubungan Manusia.

28
 Pada tahun 1937, Roethlisberger dan WJ Dickson menerbitkan temuan
komprehensif pertama dari percobaan Hawthorne . Dia juga menulis Management
and the Worker pada tahun 1939. Buku itu sebagai buku manajemen paling
berpengaruh sepersepuluh dari abad ke-20 dalam jajak pendapat dari Fellows dari
Akademi Manajemen .

Mayo, Fritz J. Roethlisberger dan William J. Dickson mengadakan

penelitian bersama di pabrik Howthome milik perusahaan Western Electric.
Percobaan pertama meneliti pengaruh kondisi penerangan terhadap produktivitas.
Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa bila kondisi penerangan naik, maka
produktivitas juga akan naik, bila kondisi penerangan dikurangi ternyata
produktivitas juga akan berkurang. Percobaan kedua di mana bila kelompok yang
terdiri dari enam orang dipisahkan dalam ruangan yang terpisah, di mana ruang
pertama atau sebut saja A kondisinya diubah setiap waktu, sedang ruangan
lainnya yaitu B tidak mengalami perubahan. Variabel yang dirubah seperti upah,
jam istirahat, jam makan, hari kerja dan sebagainya/ dari hasil penelitian ternyata
kedua kondisi tersebut mengalami kenaikan produktivitas, perhatian khusus dan
simpatik sangat berpengaruh, fenomena ini dikenal sebagai Howthorne Effect.

Penelitian lainnya yaitu kelompok kerja informal-lingkungan sosial

karyawan signifikan terhadap produktivitas. Konsep makhluk sosial dimotivasi
kebutuhan sosial, keinginan akan hubungan timbal balik dalam pekerjaan dan
lebih responsif terhadap dorongan kelompok kerja, pengawasan manajemen telah
menggantikan konsep “makhluk rasional” yang dimotivasi oleh kebutuhan-
kebutuhan fisik manusia.

Sumbangan aliran hubungan manusiawi (human behavior)

Aliran hubungan manusiawi menyadarkan pentingnya kebutuhan sosial.

Dengan demikian aliran ini menyeimbangkan konsep lama yang menekankan
ekonomi/rasionalitas manusia. Suasana kerja menjadi lebih baik dibandingkan

29
 sebelumnya. Pelatihan-pelatihan yang kemudian banyak yang
memfokuskan pada upaya memperbaiki hubungan kerja antar manajer dengan
karyawan. Aliran ini mempelopori studi baru dalam bidang dinamika kelompok,
dimana perhatian ditunjukan tidak hanya pada individu, tetapi juga pada proses
dan dinamika kelompok.

Keterbatasan teori hubungan manusiawi

Metoda dan analisis penelitian yang dilakukan oleh Mayo sampai saat ini
masih menjadi kontroversi. Konsep manusia sosial yang dikembangkan ternyata
tidak menjelaskan sepenuhnya perilaku manusia. Usaha perbaikan-perbaikan
kondisi kerja ternyata tidak mampu menaikkan prestasi kerja. Sebagai contoh,
perbaikan kondisi kerja disuatu perkebunan, tidak menaikan prestasi kerja, malah
cenderung menurunkan prestasi kerja karena pekerja cenderung menjadi lebih
santai dalam kerja. Tidak ada tekanan untuk bekerja keras seperti
sebelumnyaTentunya ada faktor lain, selain faktor sosial, yang mendorong
prestasi kerja. Faktor ekonomi (gaji), kemampuan kerja karyawan, budaya, dan
struktur organisasi, serta banyak faktor lain mempengaruhi prestasi kerja
karyawan. Aliran hubungan manusia belum mampu melakukan prediksi perilaku
manusia dengan akurat. Suatu hal yang dapat dimengerti karena faktor sosial
merupakan hasil emosi manusia yang lebih sulit diukur. Contoh lain, kepuasan
kerja sering dikatakan sebagai pendorong prestasi kerja. Tetapi hubungan tersebut
diragukan bahkan logika sebaliknya tampaknya lebih kuat : prestasi kerja akan
menyebabkan kepuasan kerja.

Konsep makhluk sosial tidaklah menggambarkan secara lengkap individu-

individu di tempat kerjanya. Perbaikan kondisi kerja dan kepuasan pekerja tidak
menghasilkan peubahan produktivitas yang mencolok.lingkungan sosial tidak
menghasilkan perubahan produktivitas yang mencolok. Kelompok yang di teliti
mengubah perilakunya karena merasa kelompoknya menjadi objek dan subjek
penelitian. Teori hubungan mannusiawi mengilhami para ahli perilaku seperti
Argytis, Maslow, McGregor, dan McClelland untuk membahas teori motivasi.

30
Pendekatan Hubungan Manusia Baru

Pendekatan hubungan manusia baru merupakan pendekatan integratif yang

menggabungkan pandangan positif terhadap hakikat manusia dengan studi
organisasi secara ilmiah sehingga dapat menggambarkan kerja manajer yang
efektif. Pendekatan ini sudah ada sejak tahun 1950-an.

Burns dan Stalker menyatakan bahwa permulaan kebijakan administratif

adalah kesadaran tentang belum optimalnya tipe-tipe sistem manajemen.
Pendekatan hubungan manusia baru di mulai dengan teori pendekatan kontijensi
menuju cara manajer seharusnya bertindak dalam lingkungannya. Deming dan
Peter dengan memfokuskan perhatiannya pada peningkatan mutu kerja dan
hubungan antar pekerja. Deming akhirnya menemukan 14 prinsip untuk
membantu Jepang mengembangkan industrinya.

Deming menyebutkan fungsi-fungsi manajemen berupa

 Planning
 Doing
 Controlling
 Action

Atau di singkat dengan (PDCA). PDCA ini sangat populer di dunia bisnis.

Pendekatan ini mulai berkembang pada tahun 1982, ketika itu, Peter dan
Waterman menerbitkan hasil penelitiannya terhadap 43 perusahaan Amerika yang
dikelola dengan baik, diantaranya IBM, Kodak, 3M, Boeing, Bechel, Procter &
Gamble, dan McDonald yang telah meraih keuntungan selama 20 tahun.
Penelitiannya menyimpulkan bahwa perusahaan-perusahaan tersebut telah
memiliki dasar keunggulan yang dijadikan landasan organisasi dalam
menjalankan tugasnya. Perusahaan jika ingin bertahan maka harus selalu luwes
dan kompetitif secara internasional.

31
BAB 4

MANAJEMEN MODERN

Era modern ditandai dengan hadirnya konsep manajemen kualitas

total (total quality management—TQM) pada abad ke-20 yang diperkenalkan oleh
beberapa guru manajemen, yang paling terkenal di antaranya W. Edwards Deming
(1900–1993) and Joseph Juran (lahir 1904).

Deming, orang Amerika, dianggap sebagai Bapak Kontrol Kualitas di

Jepang. Deming berpendapat bahwa kebanyakan permasalahan dalam kualitas
bukan berasal dari kesalahan pekerja, melainkan sistemnya. Ia menekankan
pentingnya meningatkan kualitas dengan mengajukan teori lima langkah reaksi
berantai.

Ia berpendapat bila kualitas dapat ditingkatkan :

(1) biaya akan berkurang karena berkurangnya biaya perbaikan, sedikitnya

kesalahan, minimnya penundaan, dan pemanfaatan yang lebih baik atas waktu dan
material;

(2) produktivitas meningkat;

(3) pangsa pasar meningkat karena peningkatan kualitas dan penurunan harga;

(4) profitabilitas perusahaan peningkat sehingga dapat bertahan dalam bisnis;

(5) jumlah pekerjaan meningkat. Deming mengembangkan 14 poin rencana untuk

meringkas pengajarannya tentang peningkatan kualitas.

Kontribusi kedua datang dari Joseph Juran. Ia menyatakan bahwa 80

persen cacat disebabkan karena faktor-faktor yang sebenarnya dapat dikontrol
oleh manajemen. Dari teorinya, ia mengembangkan trilogi manajemen yang
memasukkan perencanaan, kontrol, dan peningkatan kualitas. Juran mengusulkan
manajemen untuk memilih satu area yang mengalami kontrol kualitas yang buruk.
Area tersebut kemudian dianalisis, kemudian dibuat solusi dan
diimplementasikan.

32
TEORI ORGANISASI MODERN

Sejarah Munculnya Teori Modern

Pada perkembangan peradaban manusia, ilmu terbagi dalam tiga kelompok

besar,yaitu

a. Ilmu Eksakta, yaitu ilmu yang mempelajari setiap/seluruh gejala,bentuk dan

eksistensinya yang erat hubungannya dengan alam dan isinya secara universal
mempunyai sifat yang pasti serta tidak dipisahkan oleh ruang dan waktu. Misal
Fisika,Kimia,Biologi

b. Ilmu Sosial / Non Eksakta,yaitu ilmu yang mempelajari seluruh gejala manusia
dan eksistensinya dalam hubungannya setiap aspek kehidupan yang terjadi dalam
kehidupan masyarakat. Misal ekonomi,psikologi,hukum dan lain-lain.

c. Ilmu Humaniora, yaitu kumpulan pengetahuan yang erat hubungannya dengan

seni. Misal seni tari,lukis,sastra,suara dan lain-lain.

Ilmu manajemen merupakan salah satu ilmu sosial yang mulai

berkembang tahun 1800, dengan aliran atau teori klasik yang pertama kali
muncul. Berkembangnya teori klasik dengan banyak tokoh dan pandangan, masih
memunculkan ketidakpuasan bagi sekelompok dan tokoh yang lain sehingga
muncul aliran atau teori baru yaitu Neo-Klasik. Dan seiring perkembangan juga
perubahan kebutuhan yang serba cepat, praktis dan efisien, munculah kembali
aliran atau teori baru yaitu manajemen modern.

Tokoh-tokoh dalam Aliran Modern

Manajemen modern berkembang dalam dua aliran. Aliran pertama

merupakan pengembangan dari aliran hubungan manusiawi yang dikenal sebagai
Perilaku Organisasi. Aliran kedua dibangun atas dasar ilmiah dikenal sebagai
aliran Kuantitatif (Operation Research dan Management Science atau manajemen

33
Operasi). Perkembangan aliran Perilaku Organisasi ditandai dengan pandangan
dan pendapat baru tentang perilaku manusia dan sistem social. Tokoh-tokoh aliran
Perilaku Organisasi antara lain :

a) Abraham Maslow, yang mengemukakan adanya idquo,yaitu Ego dan Super

Ego,dan Hirarki Kebutuhan Manusia, dalam penjelasannya tentang perilaku
manusia dan dinamika motivasi.

b) Douglas McGregor,yang terkenal karena mengemukakan teori X dan teori Y.

c) Frederick Herzberg,yang mengemukakan teori motivasi higienis dan teori dua

factor.

Frederick Herzberg (Hasibuan, 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi

berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Dia membagi
kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan
tingkat rendah (fisik, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan
tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta
mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi
individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat
tingginya.Menurut Hezberg, faktor-faktor seperti
kebijakan, administrasi perusahaan, dan gaji yang
memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan
karyawan. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan
terpuaskan (Robbins,2001:170).Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal
penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan yaitu :

1) Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang

mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati
pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.

2) Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang

bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan,
istirahat dan lain-lain sejenisnya.

34
3) Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan
menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya

dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :

1) Maintenance Factors. Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan

dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah.
Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus,
karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.

2) Motivation Factors. Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan

psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Factor
motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan
langsung denagn pekerjaan.

d) Robert Blak dan Jane Mounton,yang membahas lima gaya kepemimpinan

dan kisi-kisi manajerial (managerial grid).

Menurut Blake dan Mouton, ada empat gaya kepemimpinan yang

dikelompokkan sebagai gaya yang ekstrim, sedangkan lainnya hanya satu gaya
yang dikatakan ditengah-tengah gaya ekstrims tersebut. Gaya kepemimpinan
dalam managerial gris itu antara lain sebagai berikut:

1) Grid 1. manager sedikit sekali usahanya untuk memikirkan orang-orang yang

bekerja dengan dirinya, dan produksinya yang seharusnya dihasilkan oleh
organisasinya. Dalam menjalankan tugas manager dalam gris ini menganggap
dirinya sebagai perantara yang hanya mengkominikasikan informasi dari atasan
lepada bawahan.

2) Grid 2. Manager mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi untuk

memikirkan baik produksinya maupun orang-orang yang bekerja dengannya. Dia
mencoba merencanakan semua usaha-usahanya dengan senantiasa memikirkan
dedikasinya pada produksi dan nasib orang-orang yang bekerja

35
dalam organisasinya. Manager yang termasuk gris ini dapat dikatakan sebagai
“manager tim” yang riel (the real team manager). Dia mampu untuk memadukan
kebutuhan-kebutuhan produksi dengan kebutuhan=kebutuhan orang-orang di
organisasinya.

3) Grid 3. Ini gaya kepemimpinan dari manager, ahíla mempunyai rasa tanggung
jawab yang tinggi untuk selalu memikirkan orang-orang yang bekerja dalam
organisasinya. Tetapi pemikirannya mengenai produksi rendah. Manager
semacam ini sering dinamakan pemimpin club (the Country club management),
Manajer ini berusaha menciptakan suasana lingkungan yang semua orang bias
bekerja rilek, bersahabat, dan bahagia bekerja dalam organisasinya. Dalam
suasana seperti ini tidak ada satu orang pun yangmau memikirkan tentang usaha-
usaha koordinasi guna mencapai tujuan organisasi.

4) Grid 4. Ini kadangkala manajer disebut sebagai manajer yang menjalankan

tugas secara otokratis (autocratictask managers). Manager semacamini hanya
maua memikirkan tentang usah peningkatan efisiensi pelaksanaan verja, tidak
mempunyai atau hanya sedikit rasa tanggung jawabnya pada orang-orang yang
bekerja dalam organisasinya.dan lebih dari itu gaya kepemimpinannya lebih
menonjolkan otokratisnya.

5) Grid 5. Dalam hal ini manager mempunyai pemikiran yang médium baik pada
produksi maupun pada orang-orang. Dia berusaha mencoba menciptakan
danmembina moral orang-orang yang bekerja dalam organisasi yang di
pimpinnya, dan produksi dalam tingkat yang memadai, tidak terlampau mencolok.
Dia tidak menciptakan target terlampau tinggi sehingga sulit dicapai, dan berbaik
hati mendorong orang-orang untuk bekerja lebih baik.

e) Chris Argyris,yang memandang organisasi sebagai sistem social atau sistem

hubungan antar budaya.

f) Edgar Schein,yang banyak meneliti dinamika kelompok dalam organisasi dan

lain-lainnya.

36
Aliran Kuantitatif

Aliran kuantitatif ditandai dengan berkembangnya team-team riset operasi

(operations research) dalam pemecahan masalah-masalah industri, yang
didasarkan atas sukses team-team riset operasi inggris dalam perang dunia ke II.
Rist operasi kemudian diformalisasikan dan disebut aliran management science
yang berfungsi untuk penganggaran modal , manajemen aliran kas , scheduling
produksi , pengembangan strategi produksi , perencanaan pengembangan sumber
daya manusia, penjagaan tingkat persedian yang optimaldan sebagainya

Langkah-langkah pendekatan management science biasanya sebagai berikut:

1. Perumusan masalah.

2. Penyusunan suatu model matematis.

3. Mendapatkan penyelesaian dari model.

4. Pengujian model dan hasil yang didapatkan dari model.

5. Penetapan pengawasan atas hasil-hasil.

6. Pelaksanaan hasil dalam kegiatan-implementasi.

Pendekatan dari konsep Manajemen Modern :

1. Pendekatan Sistem
Sistem adalah sekelompok elemen yang terintegrasi dengan maksud yang
sama untuk mencapai sauatu tujuan. Yang di tekankan para pakar teori modern
adalah suatu organisasi harus adaptif terhadap lingkungannya dan adanya
interaksi yang dinamis antara bagian-bagian organisasi.

Sistem berasal dari bahasa Yunani, system. Sebagai suatu prinsip

fundamental, pendekatan sistem adalah sangat mendasar. Secara sederhana
berarti bahwa segala sesuatu adalah saling berhubungan dan saling tergantung.
Suatu sistem terdiri dari elemen-elemen yang berhubungan dan bergantung satu
37
dengan yang lain, tetapi bila berbagai elemen tersebut berinteraksi, maka akan

membentuk suatu kesatuan yang menyeluruh. Jadi, menurut difinisi, hampir

setiap fenomena dapat dianalisa dan disajikan dari sudut pandangan sistem.
Sistem-sistem biologis, phisik, ekonomi, dan sosial budaya adalah beberapa
contohnya.

Pendekatan sistem pada manajemen bermaksud untuk memandang

organisasi sebagai suatu kesatuan, yang terdiri dari bagian-bagian yang saling
berhubungan. Pendekatan system member manajer cara memandang organisasi
sebagai suatu keseluruhan dan sebagai bagian dari lingkungan eksternal yang
lebih luas. Sistem pendekatan adalah sangat mendasar sehingga segala sesuatu
adalah saling berhubungan tau saling tergantung. Suatu sistem terdiri dari
elemen elemen yang saling tergangtung dan saling berhubungan dan bila elemen
tersebut berinteraksi maka membentuk suatu kesatuan yang menyeluruh.
Sebagai suatu pendekatan manajemen, 'sistem' mencakup baik sistem-
sistem umum maupun khusus dan analisis tertutup maupun terbuka. Pendekatan
sistem umum pada manajemen dapat dikaitkan dengan konsep-konsep organisasi
formal dan teknis, filosofis, dan sosio-psikologis. Sedangkan analisis sistem
manajemen spesifik meliputi bidang-bidang seperti struktur organisasi, desain
pekerjaan, akuntansi, sistem informasi, serta mekanisme-mekanisme
perencanaan dan pengawasan.
Dalam penelaahan, penganalisaan, dan pengamatan, baik pendekatan
sistem tertutup maupun terbuka dapat dipakai. Pendekataan sistem tertutup
adalah pandangan siklus. Tidak ada masukan eksternal yang dipertimbangkan.
Di lain pihak, pendekatan sistem terbuka memperlakukan organisasi sebagai
suatu sistem masukan - keluaran yang energetik dan secara menyolok terbuka
dalam interaksinya dengan lingkungan.
Teori manajemen modern cenderung memandang organisasi sebagai
sistem terbuka, dengan analisa konsepsional, dan didasarkan pada data empirik,
serta sifatnya sintesis dan integratif.
38
Sistem terbuka pada hakekatnya merupakan proses transformasi masukan yang
menghasilkan keluaran. Transformasi terdiri

dari aliran informasi dan sumber-sumber daya pendukung. Keluaran dari

organisasi merupakan masukan bagi lingkungannya, dan sebaliknya keluaran dari
lingkungan adalah masukan bagi suatu organisasi.

Berikut adalah definisi sistem menurut para ahli :

 Sistem menurut Shore & Voich (1974) ialah suatu keseluruhan yang terdiri
dari sejumlah bagian-bagian.
 Gerald, et al (1981) mendefinisikan sistem ialah tata cara kerja yang saling
berkaitan, bekerja sama membentuk suatu aktivitas atau mencapai suatu
tujuan tertentu.
 Sistem menurut Banghart (1990) ialah sekelompok elemen-elemen yang
saling berkaitan yang secara bersama-sama diarahkan untuk mencapai
suatu tujuan yang ditentukan.
 Murdick & Ross (1982) mendefinisikan sistem sebagai seperangkat unsur
yang melakukan suatu kegiatan atau membuat skema dalam rangka
mencapai tujuan dengan mengolah data dan atau energi dan atau benda.
 Koontz & O’Donnel (1976) mendefinisikan sistem sebagai keseluruhan
bukan hanya bagian-bagian karena sistem yang bersangkutan perlu di
pandang sebagai suatu totalitas. Dengan kata lain, teori modern
menganggap organisasi sebagai suatu sistem terbuka.
Ada beberapa karakteristik sebuah sistem terbuka, yaitu :
1. Peka terhadap lingkungan.
Perubahan yang terjadi di dalam lingkungan biasanya membawa dampak
bagi organisasi tersebut.
2. Umpan balik.
Organisasi sebagai sistem terbuka terus-menerus akan menerima informasi
dari lingkungannya. Hal itu sangat berguna untuk melakukan perbaikan
terhadap organsasi tersebut.
39
 Dengan adanya umpan balik, organisasi dapat mengetahui output yang di
terima atau ditolak oleh lingkunganya.
3. Cyclical character
Sistem terbuka merupakan kejadian yang berputar. Produksi yang lebih kecil
dari produksi yang ditentukan perusahaan, maka anggota kelompok akan
lebih memperhatikan norma dari kelompoknya, sehingga berproduksi kurang
dari standar perusahaan. Jika anggota kelompok tidak mematuhi norma yang
ada, maka mereka akan di kucilkan.
Perbedaan prinsip pendekatan sistem tertutup dan sistem terbuka :
 Pendekatan sistem tertutup, hanya memusatkan pada hubungan-
hubungan dan konsistensi internal, yang dicerminkan oleh prinsip-
prinsip seperti kesatuan perintah, rentang kendali, serta persamaan
wewenang dan tanggung jawab, serta mengabaikan pengaruh-
pengaruh lingkungan.
 Pendekatan sistem terbuka, mempertimbangkan masukan dari
lingkungan, tetapi secara fungsional tidak menghubungkannya
dengan konsep-konsep dan teknik-teknik manajemen yang
mengarahkan ke pencapaian tujuan

2. Pendekatan Kontijensi

Konsep ini hampir sama dengan konsep sistem, tetapi lebih memperhatikan
hubungan antara sub sistem dengan lingkungan organisasi, antar sub sistem, serta
berusaha memahami cara organisasi beroprasi dalam kondisi lingkungan yang
berbeda dallam keadaan tertentu.

Pendekatan kontingensi (Contingency approach) dikembangkan oleh para

manajer, konsultan dan peneliti yang mencoba untuk menerapkan konsep-konsep
dari berbagai aliran manajemen dalam situasi kehidupan nyata. Mereka sering
menemui metoda-metoda yang sangat efektif dalam suatu situasi tetapi tidak akan

40
berjalan dengan baik dalam situasi-situasi lainnya.Menurut pendekatan
kontingensi, tugas manajer adalah mengidentifikasikan teknik mana, pada situasi
tertentu, di bawah keadaan tertentu, dan pada waktu tertentu, akan membantu
pencapaian tujuan manajemen. Perbedaan kondisi dan situasi membutuhkan
aplikasi teknik manajemen yang berbeda pula, karena tidak ada teknik, prinsip
dan konsep universal yang dapat diterapkan dalam seluruh kondisi. Sebagai
contoh :

Karyawan suatu perusahaan membutuhkan dorongan untuk meningkatkan

produktivitas. Pendekatan klasik akan mengemukakan tentang penyederhanaan
kerja. Sedangkan pendekatan hubungan manusiawi akan berusaha menciptakan
iklim yang dapat memotivasi karyawan dan mengusulkan perluasan kerja. Dari
kedua pendekatan tersebut, mana yang lebih baik ? Bila karyawan tidak terdidik
dan kesempatan latihan serta sumber daya terbatas, maka penyederhanaan kerja
akan merupakan penyelesaian yang paling baik. Tetapi bila karyawan terlatih dan
kepuasan kerja adalah kebutuhan mereka, maka program perluasan kerja mungkin
lebih efektif. Aka tetapi kadang-kadang dalam situasi tertentu lebih pas apabila
digunakan kombinasi kedua pendekatan tersebut.

Pendekatan kontingensi telah berkembang di beberapa bidang manajemen,

seperti perancangan organisasi, kepemimpinan, motivasi, perencanaan yang
strategik, dan dinamika kelompok. Pendekatan kontingensi ini bermaksud untuk
menjembatani gap yang ada antara teori dan praktek. Pendekatan kontingensi
memasukkan variabel-variabel lingkungan dalam analisanya, karena perbedaan
kondisi lingkungan dan memerlukan aplikasi konsep dan teknik manajemen yang
berbeda pula. Pendekatan kontingensi muncul sebagai tanggapan atas
ketidakpuasan terhadap anggapan universalitas, dan kebutuhan untuk
memasukkan berbagai variabel lingkungan ke dalam teori dan praktek
manajemen.

Pendekatan kontingensi secara sederhana dapat dipandang sebagai suatu

hubungan fungsional "bila - maka". "Bila" adalah vatiabel bebas (independent

41
variable) dan "maka" adalah variabel bergantung (dependent variable). Dalam
manajemen kontingensi, lingkungan merupakan variabel bebas, sedangkan
berbagai konsep dan teknik manajemen yang mengarahkan organisasi untuk
mencapai tujuan-tujuannya, berfungsi sebagai variabel bergantung.

Sesungguhnya, secara umum ada 2 macam organisasi, bila dilihat

berdasarkan konsep kontijensi, yaitu :

1. Organisasi stabil-mekanistik.
2. Organisasi adaptif-organik.

Organisasi stabil-mekanistik adalah organisasi berada di lingkungan yang relatif

stabil, sasaran organisasi jelas dan terus menerus (langgeng), teknologi yang di
pergunakan relatif stabil, jarang mengalami perubahan, kegiatannya bersifat rutin,
perhatian utamanya adalah pada tingkat produktivitas, seorang manajer dapat
memprogram pengambilan keputusannya, karena apa yang terjadi di dalam
organisasi bersifat rutin, proses pengawasan dan koordinasi cenderung bersifat
hierarkis dan sangat terstruktur. Secara singkat dapat dikatakan, organisasi ini
bersifat predictable untuk sebagian besar bidang kehidupannya.

Organisasi adaptif-organik memiliki sifat yang sangat bertolak belakang

dari organisasi yang berbentuk stabil-mekanistik. Intinya, organisasi ini memiliki
sifat unpredictable untuk sebagian besar bidang kehidupannya. Dalam konsep
kontijensi, seorang manajer harus dapat mengidentifikasikan teknik mana yang
paling tepat di pergunakan untuk suatu situasi tertentu dan pada waktu tertentu,
sehingga dapat memberikan hasil terbaik dalam pencapaian tujuan organisasi

Ciri-ciri Pendekatan Kontingensi

Beberapa ilmuan manajemen tertarik pada pemikiran kontingensi, hal itu

karena merupakan sebuah kompromis yang dapat dimanfaatkan antara pendekatan
sistematik dan apa yang dapat dinamakan perspektif situasional murni.

Pendekatan sistematik kerap kali dikritik orang karena pendekatan tersebut

bersifat terlampau umum atau abstrak walaupun pandangan situasional murni

42
yang mengasumsi bahwa setiap situasi kehidupan nyata memerlukan suatu
pendekatan yang sangat berbeda telah dinyatakan orang sebagai hal yang
terlampau spesifik.

Pelajaran yang Dapat Diambil dari Pendekatan Kontingensi

Walaupun belum dikembangkan secara sempurna, pendekatan kontingensi

merupakan suatu tambahan yang amat bermanfaat bagi pemikiran manajemen
karena ditekankan oleh hal-hal yang bersifat situasional.

Manusia, organisasi, dan problem bersifat terlampau kompleks untuk

membenarkan pemikiran yang hanya dititikberatkan pada prinsip-prinsip
universal manajemen.

Begitu pula dapat kita katakan bahwa pemikiran kontingensi merupakan

suatu perluasan praktis dari pendekatan sistematik. Dengan mengasumsi bahwa
pemikiran sistematik merupakan suatu kekuatan sistesis yang mempersatukan
dalam pemikiran manajemen, pendekatan kontingensi menjanjikan suatu
pengarahan ke arah praktikal

Kritik Terhadap Kontingensi

Sebagaimana teori pendekatan yang lain pada organisasi dan menejemen,

teori kontingensi telah tunduk kepada sejumlah kritik atau keraguan tentang nilai
praktis dalam menejemen. Diantra para peneliti yang konsen terhadap pendekatan
kontengensi adalah Child, Dowson dan Mintzberg.

Kritik dari berbgai kesulitan dan batsan pendekatan kontingensi pada umumnya
bertumpu pada tujuh masalah pokok, yaitu :

1. Hubungan sebab akibat.

Artinya dalam organisasi dipengaruhi oleh sebab akibat dari hubungan

struktur dan vareabel independent, karakteristik menejer dan staf, hubungan
produk dengan konsumen atau kondisi pasar. Para menejer dimotivasi untuk
membuat perubahan kepada struktur sebagai hasil umpan balik dari informasi
pada penampilan. 43
2. Tampilan Organisasi

Kesesuaian dalam organisasi dan vareabel organisasi dan vareasi situasi

berhubungan dengan pemaksimalan tampilan organisasi. Bagaimanapun, tampilan
organisasi adalah pengukuran prestasi dari terapan tampilan dalam banyak studi
kontingensi belum tepat. Dan dikatakan tidak mungkin memperoleh ukuran
tunggal untuk berbgai corak organisasi dan tampilan yang meningkat.

Di samping kritik dan batasan teori kontingensi, ia telah menyajikan suatu

pengertian yang mendalam bagi pemahaman hubungan antar factor yang
mempengaruhi struktur, menejemen dan operasi organisasi pekerjaan. Suatu
format organisasi yang sesuai akan membantu mencegah permasalahan yang
disebabkan oleh struktur yang tidak serasi. Pendekatan kontingensi mempunyai
keterkaitan dalam kaitan dengan devisi pekerjaan dan kordinasi aktivitas. Hirarki
dan devinisi tanggung jawab, metode pekerjaan, motivasi dan komitmen staf
serta gaya dan sistem menejemen.

Konsep dasar pendekatan kontingensi membantu menejer

mengembangkan suatu pemahaman yang seksama dari situasi kompleks yang
untuk mengambil suatu keputusan atau tidakan yang sesuai. Hal itu juga menarik
perhatian pada berbagai kesulitan dengan format campuran pada organisasi, dan
untuk kepentingan struktur yang berbeda untuk situasi dan aktivitas berbeda.

Kesimpulan teori organisasi

Konsep sistem dan konsep kontigensi mengandung 8 karakteristik teori modern

mengenai organisasi, yaitu:

1. Titik pandang sistem, yaitu organisasi terdiri dari input, proses,

output, dan di pengaruhi oleh lingkungan,
2. Dinamis, yaitu organisasi selalu mengalami proses interaksi dalam
kehidupannya.

44
3. Multi level dan multi dimensiional, yaitu organisasi terdiri banyak
level, dimana setiap bagian memiliki kemauan yang berbeda
dengan organisasi.
4. Tujuan organisasi modern berbeda dengan tujuan organisasi klasik
dan neo klasik.
5. Probalistik, yaitu semua hal yang terjadi dalam organisasi masih
bersifat kemungkinan belaka, tidak ada yang pasti.
6. Multi disiplin, yaitu dalam menganalisa segala sesuatu akan
memanfaatkan ilmu dari berbagai disiplin ilmu.
7. Deskriptif, yaitu teori ini berusaha menggambarkan karakteristik
organisasi dan manajemen.
8. Multi variabel, yaitu teori ini menganggap bahwa setiap kejadian
dalam organisasi disebabkan oleh faktor yang saling terkait dan
saling tergantung.dengan kata lain, suatu peristiwa tidak mungkin
disebabkan oleh satu hal saja.

45
 BAB III

PENUTUP

Manajer saat ini dituntut mempelajari dan memahami semua teori

manajemen yang dihasilkan oleh berbagai aliran, karena manajer bisa memilih
teori yang paling sesuai untuk menghadapi situasi tertentu. Disamping itu seorang
manajer dapat saja menggabungkan dan memanfaatkan teori dan konsep yang
paling cocok atau pendekatan untuk menghadapi masalah sederhana maupun yang
kompleks dan pendekatan-pendekatan ini yang menggambarkan kedudukan dan
peranan manajemen saat ini dan di masa datang.

Tujuan dalam manajemen sangat penting karena tujuan tersebut dapat :

Terwujudnya suasana kerjas yang aktif, inofatif, kreatif, efektif, menyenangkan
dan bermakna bagi para karyawan atau anggota, Terciptanya karyawan atau
anggota yang aktif mengemangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan
spiritual keagamaan, pengendalian diri, keperibadian, kecerdasan, ahlak mulia,
serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat bangsa dan Negara.

Ada beberapa alasan untuk mengetahui dan mempelajari perkembangan

ilmu manajemen yang akan diuraikan di bawah ini yaitu antara lain:

1. Membentuk pandangan kita mengenai organisasi. Mempelajari teori

manajemen juga memberi petunjuk kepada kita di mana kita mendapatkan
beberapa ide mengenai organisasi dan manusia didalamnya.

2. Kesempatan mengambil pandangan yang berbeda dari situasi sehari-hari.

3. Membuat kita sadar mengenai lingkkungan usaha.Mempelajari berbagai teori

manajemen berdasarkan perkembangannya, kita dapat memahami bahwa setiap
teori adalah karena berdasarkan lingkungannya yaitu ekonomi, sosial, politik dan
pengaruh teknologi yang dirasakan pada waktu dan tempat terjadinya peristiwa

46
tertentu. Pengetahuan ini membantu setiap orang untuk memahami apa sebabnya
teori tertentu cocok terhadap keadaan yang berbeda.

4. Mengarahkan terhadap keputusan manajemen. Mempelajari evolusi

manajemen membantu memahami proses dasar sehingga dapat memilih suatu
tindakan yang efektif. Pada hakekatnya suatu teori merupakan asumsi-asumsi
yang koheren/logis, untuk menjelaskan beberapa fakta yang diobservasi.

5. Merupakan sumber ide baru. Mempelajari perkembangan teori manajemen

memungkinkan kita pada suatu ide atau gagasan tentang mengatur aktifitas.

Aliran dalam bidang manajemen selanjutnya di masa mendatang, yaitu :

 Dominan. Salah satu dari aliran utama dapat muncul yang paling berguna

 Divergence. Setiap aliran berkembang melalui jalurnya sendiri

 Convergence. Aliran-aliran dapat menjadi sepaham dengan batasan

batasan di antara mereka cenderung kabur

 Sintesa, Masing-masing aliran berintegrasi

 Proliferation. Adanya kemungkinan muncul lebih banyak aliran lagi. Hal

ini tampak pada artikel “The Management Theory Jungle”, dimana Harold
Koontz melihat ada enam aliran utama dari teori manajemen. Waren dan
Joseph L.Massie dalam bukunya Management Analysis : Concept and
cases, membedakan enam aliran teori manajemen yaitu :

1. Aliran Akuntansi Manajerial

2. Aliran Ekonomi Manajerial
3. Aliran Thesis Organisasi
4. Aliran Hubungan Manusiawi dan perilaku manusia
5. Aliran Kuantitatif
6. Aliran Teknik Industri
 RANGKUMAN

Perkembangan manajemen adalah Program pengembangan yang dirancang untuk

meningkatkan efektivitas para manajer pada posisi sekarang dan mempersiapkan
mereka untuk tanggung jawab yang lebih besar di masa mendatang.

Ada 4 aliran manajemen yaitu : - Manajemen Ilmiah

- Manajemen Klasik

- Hubungan Manusia

- Manajemen Modern

Manajemen ilmiah, atau dalam bahasa Inggris disebut scientific Management,

pertama kali dipopulerkan oleh Frederick Winslow Taylor dalam bukunya yang
berjudul “Principles of Scientific Management” pada tahun 1911.

Henry Fayol (1841-1925) merupakan penggagas 14 prinsip manajemen yang

menjadi dasar-dasar dan nilai dalam inti dari keberhasilan sebuah manajemen.

Teori hubungan manusia adalah teori yang menggambarkan cara-cara bagaimana

manajer berhubungan dengan bawahannya. Menurut penelitian Hawthorne,
hubungan manusiawi merupakan istilah umum yang sering di pakai untuk
menggambarkan cara interaksi manajer dengan bawahannya secara manusiawi.

Masa manajemen modern berkembang melalui dua jalur :

1. Aliran Hubungan Manusiawi yang di kenal sebagai perilaku organisasi

2. Aliran Kuantitatif yang dibangun atas dasar manajeman ilmiah

Pendekatan sistem organisasi merupakan suatu kesatuan sistem dengan bagian-

bagian yg saling terkait untk mencapai suatu tujuan.

Ada 2 macam organisasi berdasarkan konsep kontijensi :

1. Organisasi stabil-mekanik

2. Organisasi adaptif-organik

48
 DAFTAR PUSTAKA

https://id.wikipedia.org/wiki/Prinsip_manajemen

https://en.wikipedia.org/wiki/Harrington_Emerson

http://www.belonomi.com/2015/06/pengertian-dan-sejarah-perkembangan.html

http://www.ilmu-ekonomi-id.com/2016/07/14-prinsip-prinsip-manajemen.html

http://www.pendidikanekonomi.com/2015/05/sejarah-perkembangan-
manajemen_17.html

http://www.pendidikanekonomi.com/2015/05/tokoh-manajemen-henry-fayol-
1841-1925.html

https://www.scribd.com/document/342427184/Manajemen-Pendekatan-
Hubungan-Manusia

Dr. T. Hani Handoko, M.B.A. 2011. Manajemen: Edisi kedua. Yogyakarta:

BPFE.

Prof. Dr. Husaini Usman, M.Pd.,M.T. 2010. Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan.
Jakarta Timur: PT Bmi Aksara

Thomas S.Bateman, Scott A. Snell. 2009. Manajemen Kepemimpinan Dan

Kolaborasi Dalam Dunia Yang Kompetitif. Jakarta: Selemba Empat

Prof. Dr. Laurence A. Manullang, DA. 2014. Teori Dan Aplikasi Manajemen
Komprehensif Integralistik. Jakarta: Mitra Wacana Media.

Ati Cahyani. 2003. Dasar-dasar Organisasi Dan Manajemen. Jakarta: PT

Grasindo.

49