ANALISIS PEKERJAAN

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I
Dosen Pengampu Dewi Sartika. SE. MM

Disusun Oleh :
1. Annisa Nur Azizah :181010503238
2. Antonia :181010504419
3. Arya Tino Hanifah :181010503229
4. Bastiar :181010500654
5. Wasno :181010500913

UNIVERSITAS PAMULANG
FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN
2019
 DAFTAR ISI

BAB I .................................................................................................................................. 1
PENDAHULUAN .............................................................................................................. 1
A. Latar Belakang ........................................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................................... 1
BAB II................................................................................................................................. 2
TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................................................... 2
A. Pengertian Analisis Pekerjaan ................................................................................. 2
B. Jenis-jenis analisis pekerjaan .................................................................................. 2
C. Pentingnya Analisis Pekerjaan dalam Perusahaan .................................................. 3
D. Tujuan Analisis pekerjaan ....................................................................................... 4
E. Proses analisis pekerjaan......................................................................................... 5
F. Langkah-Langkah untuk Menganalisis Pekerjaan .................................................. 6
G. Informasi Analisis Pekerjaan .............................................................................. 7
H. Manfaat Analisis ..................................................................................................... 9
BAB III ............................................................................................................................. 10
STUDY KASUS ............................................................................................................... 10
ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM INFORMASI ..................................... 10
BAB IV ............................................................................................................................. 13
PENUTUP ........................................................................................................................ 13
KESIMPULAN ............................................................................................................. 13
SARAN ......................................................................................................................... 14
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................... 16

II
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam dewasa ini seiring perkembangan zaman yang semakin maju secara
pesat, sumber daya manusia ( SDM ) dituntut bukan hanya untuk sebatas bekerja
dan bekerja tanpa menghiraukan kualitas mutu yang berkesinambungan sehingga
menyebabkan terjadinya krisis kreatifitas, krisis loyalitas, dan krisis intelektualitas
dalam kurun waktu tidak ditentukan kedepannya, yang penting mereka
melaksanakan tugas dan kewajiban tanpa ada upaya untuk mengembangkan.
Oleh sebab itu, informasi, teknologi, dan komunikasi sebaiknya digunakan
semaksimal mungkin untuk melatih diri dan mengasah secara trampil baik
keterampilan intelektual maupun keterampilan motorik (daya gerak). Sehingga
lebih mudah untuk bisa berinovatif secara kreatif dan kritis dalam menjawab
tantangan serta rintangan sebagai lahan untuk terus berkembang secara
professional baik dari peran SDM maupun institusi yang dikelola.
Namun hal itu, institusi yang berkualitas serta dukungan SDM yang
profesisional adalah adanya “dalang” atau peran aktif seorang pemimpin yang
memiliki seni kepekaan terhadap beberapa persoalan baik eksternal maupun
internal, sehingga akan memberi nilai positif terhadap kepuasan bagi para
konsumen.
Berangkat dari itu, perlu adanya sebuah analisis pekerjaan dari masing –
masing tugas setiap karyawan atau manajer sebagai bentuk komitmen mereka
terhadap institusi atau organisasi sesuai tujuan yang akan dicapainya.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan analisis pekerjaan?
2. Bagaimana pentingnya analisis pekerjaan dalam perusahaan?
3. Bagaimana langkah-langkah analisis pekerjaan?
4. Bagaimana aplikasi dari analisis pekerjaan?

1
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Analisis Pekerjaan

Definisi analisis menurut kamus adalah segenap rangkaian yang menelaah sesuatu
hak secara mendalam.
Sedangkan makna dari pekerjaan sering dianggap sinonim dengan kata profesi,
jabatan, dan karier, yang pada dasarnya memiliki arti yang sama yaitu secara luas adalah
aktifitas utama yang dilakukan oleh manusia untuk menghasilkan uang dalam kurun
waktu yang terbatas.
Cushway (2004: 38 ) analisis pekerjaan adalah proses yang digunakan untuk
menentukan dan menggambarkan isi pekerjaan sedemikian rupa sehingga pemahaman
yang jelas tentang apa pekerjaan adalah tentang dikomunikasikan kepada siapa saja yang
mungkin membutuhkan informasi untuk tujuan manajemen.
Secara keseluruhan analisis pekerjaan dapat dikatakan sebagai usaha yang
sistematik dalam mengumpulkan, menilai, dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan
yang terdapat dalam suatu organisasi.

B. Jenis-jenis analisis pekerjaan

Terdapat dua jenis analisis pekerjaan, yakni; analisis pekerjaan tradisional

(traditional job description) dan analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil (results-
oriented job description).

1) Analisis Pekerjaan Tradisional

Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, yakni:

a. Tanggungjawab (responsibilities), merinci unit organisasi kepada mana suatu

kedudukan harus bertanggungjawab, harus tunduk kepada pengarahan dan
bagian pengendalain pelaksanaan.
b. Kewajiban-kewajiban (duties) umum dari seorang yang sedang memegang
suatu kedudukan dan;
c. Kualifikasi-kualifikasi (qualifications) minimal yang diterima sebagai
kelayakan.

2
2) Analisis Pekerjaan yang Berorientasikan Hasil

Analisis pekerjaan jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih
bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan-harapan organisasi
kepada para pekerja, dan keterkaitan antara tugas-tugas, standar-standar, kecakapan-
kecakapan, dan kualifikasi-kualifikasi minimal. Oleh karena itu, analisis pekerjaan ini
memuat keterangan-keterangan yang berkisar pada pernyataan-pernyataan, seperti;

a. Task merupakan perilaku-perilaku, kewajiban-kewajiban atau fungsi yang

penting bagi suatu pekerjaan.
b. Conditions merupakan bagaimana sifat dasar pada pekerjaan, atau syarat-syarat
yang diperlukan agar pekerjaan itu terlaksana.
c. Standartds merupakan harapan-harapan performansi obyektif yang diberikan
pada setiap tugas, yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas,
kualitas, atau ketepatan waktu yang benar-benar dikaitkan dengan tujuan
organisasi.
d. SKAs merupakan kecakapan, pengetahuan, dan kemampuan yang dibutuhkan
untuk melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang diterima.
e. Qualifications merupakan pendidikan dan pengalaman serta kualifikasi lain
yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa para pekerja mempunyai SKAs yang
diperlukan bagi pelaksanaan tugas.

C. Pentingnya Analisis Pekerjaan dalam Perusahaan

1. Informasi analisis pekerjaan memberikan gambaran tentang tantangan yang
bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja dalam
organisasi.
2. Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlukan
karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif.
3. Analisis pekerjaan harus juga mampu menemukan unsur-unsur pekerjaan yang
mendorong atau menghambat mutu kekaryaan para anggota organisasi.
4. Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan.
5. Analisis pekerjaan harus mampu mencocokkan lamaran yang masuk dengan
lowongan yang tersedia.
6. Analisis pekerjaan sangat membantu dalam menentukan kebijaksanaan dan
program pelatihan.

3
 7. Menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja.
8. Untuk kepentingan penentuan standar prestasi kerja yang realistik.
9. Informasi analisis pekerjaan sangat penting pula arti dan peranannya dalam
penempatan para pegawai agar benar-benar sesuai dengan pengetahuan,
keterampilan dan pengalaman yang dimilikinya.
10. Informasi analisis pekerjaan juga sangat penting artinya dalam merumuskan
dan menentukan sistem serta tingkat imbalan yang adil dan tepat.

D. Tujuan Analisis pekerjaan

Analisis pekerjaan baik dalam sektor swasta maupun sektor public, baik dalam
pekerjaan yang berskala kecil maupun pekerjaan yang berskala besar memerlukan
analisis pekerjaan untuk berbagai tujuan. Beberapa tujuan dari analsis pekerjaan antara
lain adalah sebagai berikut (Bernandin dan Joyce, 1993):

1. Job Description. Berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban-kewajiban,

pertanggungjawaban, spesifikasi, atau standar-standar pekerjaan.
2. Job Classification. Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis-jenis pekerjaan
berdasar rencana sistematika tertentu.
3. Job Evaluation. Merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan
kegunaan di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4. Job Desing Restructuring. Meliputi usaha-usaha untuk merelokasi dan
merestrukturalisasi kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
5. Personnel Requirement / Sepesification. Spesifikasi ini adalah kualifikasi
minimal untuk suatu pekerjaan. Penyusunan persyaratan atau spesifikasi
tertentu bagi suatu pekerjaan.
6. Performance Appraisal. Penilaian sistematis yang dilakukan oleh para
supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja. Tujuan penting
dari penilaian performansi adalah mempengaruhi performansi para pekerja
melalui keputusan-keputusan administrasi.
7. Worker Training. Dilakukan untuk tujuan-tujuan pelatihan, yaitu
mengambangkan keterampilan-keterampilan tertentu, dan mempengaruhi
perilaku dari individu-individu dalam organisasi sedemikian rupa sehingga
perilaku individu-individu tersebut memberikan kontribusi yang lebih besar
bagi organisasi.

4
 8. Worker Mobility. Analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung mobilitas
pekerja dalam karir, yang meliputi dinamika posisi-posisi, okupasi-okupasi, dan
pekerjaan-pekerjaan tertentu.
9. Efficienci. Suatu pekerjaan disebut efesien apabila mencakup integrasi proses
kerja yang optimal dan didukung perencanaan yang baik dalam keamanan
peralatan dari fasilitas fisik lainnya. Proses pengintegrasian pekerjaan perlu
memperhatikan efesiensi tentang prosedur-prosedur kerja, susunan kerja, dan
juga prosedur-prosedur kerja sebagai referensi tertentu pada aktivitas-aktivitas
pekerjaan.
10. Safety. Fokus perhatian safety lebih dititikberatkan pada penghentian,
mengeliminasi, atau menghindari kondisi-kondisi fisik, kondisi-kondisi
lingkungan, dan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman.
11. Human Resource Planning. Perencanaan SDM akan selalu meliputi upaya
perencanaan agar memperoleh the right mans in the right places and in the right
times untuk mencapai kemanfaatan yang sebesar-besarnya atas keberadaan
SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan.
12. Legal. Analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menyusun regulasi-regulasi dan
berbagai ketentuan organisasional.

E. Proses analisis pekerjaan

Dalam prosesnya, analisis pekerjaan harus dilaksanakan secara terencana, dan

berdasar pada tujuan yang dimiliki oleh setiap organisasi. Oleh karena itu diperlukan
suatu prosedur yang benar dalam pelaksanaannya. Adapun proses analisis pekerjaan
tersebut, yaitu :

1. Tahap Persiapan, meliputi :

a. Mempelajari Visi, misi, tujuan, dan sasaran perusahaan;

b. Mempelajari struktur organisasi perusahaan, kebijakan, peraturan, dan berbagai
pedoman;
c. Menentukan program yang memerlukan analisis pekerjaan di bidang
b. kelembagaan, ketatalaksanaan, dan kepegawaian;

5
 a. Mengadakan diskusi untuk kesediaan kerjasama semua pihak yang terlibat
dalam kegiatan analisis pekerjaan tentang tujuan diadakannya analisis
pekerjaan;
b. Menjelaskan metode yang akan diterapkan dalam analisis pekerjaan serta
menyusun rencana penyelenggaraannya termasuk jadwal kerja;
c. Menyusun formulir analisis pekerjaan dan petunjuk cara penyajiannya;
d. Menyiapkan tenaga analisis pekerjaan.

2. Tahap Pengumpulan Data

Dalam proses ini, metode yang digunakan untuk menjaring informasi pekerjaan
ada berbagai macam, antara lain :

a. Wawancara;
b. Daftar pertanyaan;
c. Pengamatan (observasi);
d. Buku catatan harian.

F. Langkah-Langkah untuk Menganalisis Pekerjaan

Dari sebuah proses pengumpulan informasi data yang sudah dianalisa dalam
pekerjaan atau jabatan meliputi pengumpulan data yang dipergunakan melalui:
1. Interview (wawancara)
Merupakan percakapan antara dua orang atau lebih dan berlangsung
antara narasumber dan pewawancara. Tujuan dari wawancara adalah
untuk mendapatkan informasi di mana sang pewawancara melontarkan
pertanyaan-pertanyaan untuk dijawab oleh orang yang diwawancarai.
2. Observasi (pengamatan)
Pengamatan langsung oleh para analis atas pelaksanaan pekerjaan oleh
para karyawan yang tugas pekerjaannya sedang dianalisis.

3. Questionnaire (pertanyaan)
Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran daftar pertanyaan
kepada semua karyawan untuk di isi. Daftar pertanyaan itu bisa bersifat
"terbuka" (Open ended) artinya, penjawab harus memberikan jawaban
menurut kehendaknya sendiri dengan caranya sendiri, tidak dibatasi. Bila

6
 daftar pertanyaan itu bersifat "tertutup" (Closed), maka pertanyaan sudah
dibuat sedemikian rupa sehingga penjawab tinggal menjawab ya/tidak,
atau benar/salah.
4. Written narrative (menulis cerita singkat)
Menceritakan peristiwa yang diamati terkait analisisnya dalam bentuk
tulisan secara singkat dan objektif.

Setelah melakukan pengumpulan informasi data melalui sumber – sumber diatas,

maka dapat diperoleh dua point dalam analisis pekerjaan atau jabatan yang tujuannya
utuk menguraikan tupoksi, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja, dan aspek – aspek
pekerjaan lainnya.

G. Informasi Analisis Pekerjaan

Tepat tidaknya dalam pengumpulan analisis pekerjaan, harus mampu
memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
1. Uraian pekerjaan
Yang dimaksud dengan uraian pekerjaan ialah suatu pernyataan tertulis
yang menguraikan berbagai segi suatu pekerjaan. Hal-hal yang perlu
dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi:
a. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan,
bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan.
b. Ikhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan
tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna
sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila
nama jabatan tidak cukup jelas.
c. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan
inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk
dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan
mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa
suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya.
d. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini
menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan
ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat.

7
 e. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan
vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya
dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja.
f. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan.
g. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja
dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan
lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya.
h. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.
2. Spesifikasi pekerjaan
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh
orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun
secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara
terpisah. Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi
Jabatan adalah:
a. Identitas diri
1) Nama
2) No Kode
3) Asal daerah / kewarganegaraan
4) Status perkawinan
5) Jenis kelamin
6) Usia
b. Persyaratan pendidikan latihan dan pengetahuan.
1) SD, SLTP, SLTA, atau PT
2) Kegiatan seminar
3) Sertifikat, piagam, atau prestasi
c. Persyaratan pengalaman dan keterampilan
1) Pengalaman lapangan
2) Pengalaman kerja
3) Pengalaman organisasi
d. Persyaratan fisik dan mental
1) Berat badan
2) Tinggi badan
3) Sehat jasmani dan rohani

8
 Uraian jabatan dan spesifikasi jabatan inilah yang kemudian dijadikan landasan
dalam MSDM lainnya, diantaranya sebagai landasan untuk melakukan evaluasi jabatan,
rekruitmen, seleksi, pelatihan, promosi, penempatan pegawai baru, dan menentukan
standar hasil kerja seseorang serta merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi.
Pelaksanaan analisis jabatan yang tepat akan menghasilkan standar suatu jabatan
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Hasil dari analisis jabatan akan membantu
SDM dalam memahami jabatan yang akan atau sedang diduduki, selain itu juga
memudahkan organisasi dalam menempatkan SDM pada suatu jabatan, serta membantu
pelaksanaan pengelolaan SDM lainnya.

H. Manfaat Analisis

Analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan fakta atau informasi

mengenai seluk-beluk suatu pekerjaan. Hasil dari analisis pekerjaan dapat digunakan
untuk pembuatan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Manfaat yang dapat
diperoleh dengan adanya proses analisis pekerjaan, antara lain :

1. Penarikan, seleksi dan penempatan pegawai;

2. Sebagai petunjuk dasar dalam menyusun program latihan dan pengembangan.
3. Menilai kinerja/ pelaksanaan kerja;
4. Memperbaiki cara bekerja pegawai;
5. Merencanakan organisasi agar memenuhi syarat/ memperbaiki struktur organisasi
sesuai beban dan fungsi jabatan;
6. Merencanakan dan melaksanakan promosi serta transfer pegawai;
7. Merencanakan fasilitas dan perlengkapan kerja bagi pegawai;
8. Bimbingan dan penyuluhan pegawai.

9
 BAB III
STUDY KASUS

ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM INFORMASI

SUMBER DAYA MANUSIA

PT. GLOBAL INDONESIA

(REKRUTMEN, PELATIHAN, DAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN)

Sumber daya manusia (SDM) terus dirasakan sebagai salah satu asset yang paling
penting dan berharga dalam perusahaan. Karena SDM memainkan peran sebagai pemberi
ide, pendorong, dan pelaksana ide, juga kegiatan-kegiatan lain dalam perusahaan untuk
mencapai tujuan perusahaan. Maka dari itu semakin baik modal sumber daya manusia
suatu perusahaan, semakin baik pula kinerja perusahaan tersebut.

Dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan, tidak hanya dituntut kemajuan

bisnis atau penggunaan teknologi yang canggih, tetapi juga perlu diperhatikan dari
sumber daya manusianya, yaitu bagaimana sebuah perusahaan dapat memiliki aset berupa
sumber daya manusia yang mempunyai kedisiplinan yang tinggi dan kinerja yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang
berkualitas dibutuhkan suatu sistem informasi sumber daya manusia bagi pihak
manajemen dalam pengambilan keputusan, baik itu dalam perekrutan dan seleksi calon
karyawan, pengembangan karyawan maupun penilaian kinerja karyawan.

1. PT. Global Indonesia adalah salah satu perusahaan yang bergerak dibidang
rajut dan Garment, yang memiliki pasar domestik dan pasar internasional. Dewasa ini
perusahaan yang bergerak di bidang pabrikasi selain dituntut menghasilkan produk yang
bermutu dengan harga yang murah, dibutuhkan juga strategi yang baik untuk
memenangkan persaingan. PT. Global Indonesia dalam berupaya untuk mengoptimalkan
produktivitasnya, menyadari akan pentingnya aspek SDM dalam menyumbangkan
keunggulan bersaing. Dengan alasan tersebut maka perusahaan perlu melakukan
pelatihan serta pengembangan terhadap karyawan tampa pandang bulu dan terbuka, guna
meningkatkan kemampuan dan kualitas dari karyawan. Pihak manajemen perusahaan

10
menyadari besarnya peranan SDM dalam menentukan tercapai atau tidaknya tujuan dari
perusahaan. Hal ini membuat pihak manajemen terus melakukan pembinaan terhadap
karyawan yang mereka miliki secara konsisten, terpadu dan kesinambungan serta
senantiasa memotivasi karyawannya untuk bekerja secara optimal dan konsisten.

2. Identifikasi Masalah

Apakah perekrutan karyawan baru sudah sesuai dengan prosedure dan kreteria yang
ditentukan?

Apakah pelatihan kepada karyawan sudah sesuai dengan bidang dan kebutuhan dari
karyawan?

Apakah seorang karyawan diberikan pelatihan yang sama lebih dari satu kali?

Apakah penilai kinerja karyawan sudah dilakukan dengan benar dan terbuka?

3. Analisis Kebutuhan Informasi PT. Global Indonesia

Kualitas SDM mencerminkan kinerja dari perusahaan. PT. Global Indonesia ingin
menempatkan SDM sebagai prioritas utama. Management-By- Objectives, sistem yang
diadopsi oleh perusahaan ini mempengaruhi tiap-tiap orang untuk bekerja sebaikbaiknya
melalui kerja tim dan persaingan yang sehat. Untuk bisa menerapkan sistem tersebut
diatas serta mendukung tercapainya tujuan perusahaan, maka dibutuhkan informasi-
informasi sebagai berikut;

a. Informasi kebutuhan tenaga kerja

b. Informasi kinerja karyawan
c. Informasi sejarah pelatihan karyawan dan tempat pelatihan dilaksanakan.
d. Informasi perkembangan karyawan
e. Informasi-informasi yang dibutuhkan tersebut bisa berupa laporan-laporan
maupun berkas-berkas.

Oleh karena itu dibutuhkan suatu system informasi yang dapat menyediakan
informasi-informasi yang dibutuhkan perusahaan dalam mencapai sasaran maupun tujuan
dari perusahaan.

11
 4. Model Sistem Informasi Perekrutan, Pelatihan dan Penilaian Karyawan
PT. Global Indonesia

Sistem informasi SDM PT. Global Indonesia yang dibahas hanya sebatas pada
perekrutan, pelatihan dan penilaian karyawan. Sistem informasi ini merupakan sebuah
sistem yang terintegrasi dan rencana jangka panjangnya adalah sebuah sistem yang
mampu berinteraksi dengan sistem informasi lainnya.

12
 BAB IV
PENUTUP

KESIMPULAN

Analisis pekerjaan dapat dikatakan sebagai usaha yang sistematik dalam

mengumpulkan, menilai, dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang
terdapat dalam suatu organisasi.
Pentingnya analisis pekerjaan, yaitu:
1. Informasi analisis pekerjaan memberikan gambaran tentang tantangan yang
bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja
dalam organisasi.
2. Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlukan
karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif.
3. Analisis pekerjaan harus juga mampu menemukan unsur-unsur pekerjaan
yang mendorong atau menghambat mutu kekaryaan para anggota organisasi.
4. Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan.
5. Analisis pekerjaan harus mampu mencocokkan lamaran yang masuk dengan
lowongan yang tersedia.
6. Analisis pekerjaan sangat membantu dalam menentukan kebijaksanaan dan
program pelatihan.
7. Menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja.
8. Untuk kepentingan penentuan standar prestasi kerja yang realistik.
9. Informasi analisis pekerjaan sangat penting pula arti dan peranannya dalam
penempatan para pegawai agar benar-benar sesuai dengan pengetahuan,
keterampilan dan pengalaman yang dimilikinya.
10. Informasi analisis pekerjaan juga sangat penting artinya dalam merumuskan
dan menentukan sistem serta tingkat imbalan yang adil dan tepat.
Langkah-Langkah untuk menganalisis pekerjaan:
a. Interview (wawancara)
b. Observasi (pengamatan)
c. Questionnaire (pertanyaan)
d. Written narrative (menulis cerita singkat)

13
 Aplikasi analisis pekerjaan
1. Uraian pekerjaan
Yang dimaksud dengan uraian pekerjaan ialah suatu pernyataan
tertulis yang menguraikan berbagai segi suatu pekerjaan, meliputi:
a. Identifikasi Jabatan
b. Ikhtisar Jabatan
c. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan
d. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima
e. Hubungan dengan jabatan lain
f. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan.
g. Kondisi kerja
h. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.
2. Spesifikasi pekerjaan
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi
oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Meliputi:
a. Identitas diri
b. Persyaratan pendidikan latihan dan pengetahuan.
c. Persyaratan pengalaman dan keterampilan
d. Persyaratan fisik dan mental
Pelaksanaan analisis jabatan yang tepat akan menghasilkan standar suatu jabatan
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Hasil dari analisis jabatan akan membantu
SDM dalam memahami jabatan yang akan atau sedang diduduki, selain itu juga
memudahkan organisasi dalam menempatkan SDM pada suatu jabatan, serta
membantu pelaksanaan pengelolaan SDM lainnya

SARAN

Jika melihat dari study kasus diatas ketika bagian personnel & general affair
membutuhkan informasi untuk melaksanakan kegiatan operasional, sistem tidak dapat
menyediakannya secara akurat dan tepat waktu, karena system yang ada tidak
terintegrasi. Kualitas sumber daya manusia kurang berkembang dalam perusahaan,
sehingga kegiatan operasional menjadi tidak efektif .

14
 Maka dari itu Dengan adanya sistem informasi yang penulis paparkan diatas
diharapkan semua staff personal SDM ataupun tiem Rekrutmen mampu untuk
mendapatkan smua informasi yang dibutuhkan, maka perusahaan dapat mengetahui
semua informasi mengenai kinerja karyawan, perekrutan karyawan, pelatihan dan
pengembangan karyawan.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Strategi Pembelajaran, Prof. Dr. H. Wina Sanjaya, M.Pd, Kencana Prenada Media,
Jakarta, 2006
Kamus Ilmiah Kontemporer, Alex MA, ALFA Surabaya, tidak ada tahun
Manajemen Sumber Daya Manusia, Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA
Manajemen Personalia dan SDM, edisi 2, T. Hani Handoko, BPEF Yogyakarta,
2000
http://ilmukritis.wordpress.com/2012/02/28/definisi-pekerjaan-profesi-jabatan-dan-
karir/
http://hendrihrd.blogspot.com/2009/03/analisis-pekerjaananalisis-jabatan.html
http://blogekonomiakuntansi.blogspot.com/2013/03/makalah-job-analysis-
manajemen-sdm.html
Asri Laksmi Riani, Manajamen Sumber Daya Manusia Masa kini,Surakarta,Graha
Ilmu,2012

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia: Edisi Keenam, Jilid 1. Jakarta: Erlangga.

Siagian, Sondang P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber daya Manusia,Jakarta,Salemba Empat 2008.

16