BOGOTÁ D.C
SEPTIEMBRE, 2016
Construcción Instrumento Clima Organizacional 2
RESUMEN
organizacional para las Empresas Sociales del Estado del Sector Salud, Baja Complejidad del
a cabo en empresas del sector salud. El cuestionario propuesto se aplicó a una muestra de quince
Empresas Sociales del Estado, de baja complejidad, con el objetivo de llevar a cabo el análisis
demostrado tener confiabilidad, en su totalidad y con los diferentes ítems, siendo altamente
favorable; a su vez, la validez se realizó mediante análisis factorial lo cual explica que el
instrumento posee los ítems necesarios y suficientes para medir el clima organizacional para las
empresas de la investigación.
ABSTRACT
organizational climate for Social State Enterprises Health Sector, Low Complexity Boyaca
department, a precise instrument and with specific characteristics for these companies with
Colombian context organizational climate studies conducted in companies in the health sector.
The proposed questionnaire was applied to a sample of fifteen state social enterprises, low
complexity, with the aim of carrying out statistical analysis of reliability and validity overall and
of factors. The instrument has demonstrated reliability and entirely different items, being highly
favorable; in turn, the validity was performed by factorial analysis which explains that the
instrument has the necessary and sufficient items to measure the organizational climate for
business research.
KEY WORDS: Organizational Climate, Social State Enterprises low complexity, Human
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN 6
PROBLEMA DE INVESTIGACION 9
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 10
MARCO TEÓRICO 11
Dimensiones del Cuestionario de Clima Organizacional 26
ANTECEDENTES 28
OBJETIVOS 32
Objetivo General 32
Objetivos Específicos 32
MARCO METODOLÓGICO 32
1. Análisis Contextual 34
1.1 Clasificación Baja Complejidad 35
2. Población 36
3. Análisis Estadístico y Psicométrico 36
ANÁLISIS DE RESULTADOS 37
1. Análisis Psicométrico de los Datos 38
1.1 Análisis de la Confiabilidad de la Prueba 38
1.2 Análisis Descriptivo 40
1.3 Análisis Factorial 41
Método: Análisis de Componentes Principales 41
1.4 Análisis Dimensional 44
Calificación del Instrumento 53
CONCLUSIONES 55
REFERENCIAS 58
ANEXOS 62
Construcción Instrumento Clima Organizacional 5
LISTA DE TABLAS
Tabla 6. Comunalidades 42
INTRODUCCIÓN
El clima organizacional explica los aspectos que son medibles dentro de una empresa y
en su ambiente de trabajo, los cuales son percibidos por las personas que laboran en dichas
organizacional, teniendo en cuenta que dicho aspecto influye en los resultados de las diferentes
Sociales del Estado, sector salud, baja complejidad que hacen parte del presente estudio.
Empresas Sociales del Estado, del sector salud, baja complejidad, del departamento de Boyacá,
mayor número de empresas del sector salud del departamento, a partir de la adaptación y
con lo cual se ha obtenido como producto un instrumento viable y pertinente, teniendo en cuenta
investigaciones que abordan el sector salud y teniendo especial atención en estudios realizados
en Colombia.
toma de decisiones, a partir de la percepción que los empleados poseen acerca del ambiente
Construcción Instrumento Clima Organizacional 7
laboral y los diferentes aspectos que lo enmarcan, lo cual va a tener una retribución por parte de
los empleados hacia las organizaciones; además, los trabajadores, la gerencia y el área encargada
actividades, afianzando el recurso humano como parte trascendental dentro de las organizaciones
y aún mejor cuando dicho instrumento se encuentra adaptado a las empresas del sector salud,
llevan a cabo con poca frecuencia, lo cual resulta pertinente realizar una mayor medición con
las entidades públicas, siendo pertinente desarrollar un instrumento específico para las Entidades
Los estudios realizados a empresas del sector salud en Colombia son limitados, se
más adelante. Esta ha sido una de las razones primordiales que ha llevado a estudiar el Clima
organizacional en el sector salud, como ambiente interno de trabajo, lo cual generó preguntas e
inquietudes en los gerentes y en los mismos empleados, una evaluación del contexto
El clima organizacional es contingente con los procesos que llevan a cabo las empresas,
por consiguiente, al realizar un análisis de éstos, se pueden detectar falencias y fortalezas que
influyen en la consecución de objetivos de las empresas, teniendo en cuenta que para los mismos
Construcción Instrumento Clima Organizacional 8
realizar una evaluación profunda de las variables, siendo una necesidad y aportando aspectos
para cada una de las empresas; por esto, la importancia de haber construido un instrumento
acorde con la naturaleza y necesidad de las Empresas Sociales del Estado E.S.E., sector salud,
“El clima organizacional es un factor clave en la percepción del trabajador y uno de los
(Kinicki y Kreitner, 2003; Davis y Newstrom, 2002). “ Asimismo, el medio ambiente en el que
De esta manera, fue importante analizar el sector en el cual se encuentran las empresas, la
influencia política, cultural y las características de cada organización, lo cual permitió determinar
aspectos vitales para el estudio y que han sido poco perceptibles por las empresas sociales del
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
Los estudios realizados a empresas del sector salud en Colombia son limitados, se
Sociales del Estado del sector salud, baja complejidad, del departamento de Boyacá, a través de
organizaciones, el cual cumpla además con los requerimientos y necesidades de las empresas en
cuestión.
El clima organizacional es contingente con los procesos que llevan a cabo las empresas,
por consiguiente, realizando un análisis de éstos, se puede detectar falencias y/o fortalezas que
público, especialmente relacionado con la gestión del recurso humano como aspecto fundamental
que las empresas sociales del Estado, dentro de su función y servicio a la comunidad, desarrollen
planes y procesos de evaluación y mejoramiento tanto interno como externo, a partir de los
Existen varios instrumentos que evalúan el clima organizacional, los cuales son
adaptar un instrumento específico para las organizaciones que hacen parte de la presente
investigación.
cuáles son las dimensiones susceptibles de generalizarse a todo tipo de organización, en este
Función Pública en Colombia, el cual está dirigido a las empresas del sector público
para las empresas de salud de baja complejidad que hacen parte del mismo sector público.
“No podrá darse un cambio en las organizaciones mientras no exista un clima que lo
propicie. Por esto es que el clima organizacional pasa a ser uno de los aspectos que con mayor
visión holística, capaz de integrar el ambiente, como variable sistémica que aborda fenómenos
complejos con una perspectiva global. Por tal motivo, si asignamos al gerente el rol de promotor
para las Empresas Sociales del Estado, sector salud, baja complejidad del departamento de
Boyacá?
Construcción Instrumento Clima Organizacional 11
MARCO TEORICO
“El comportamiento organizacional abarca una serie de temas dentro de los cuales se
encuentra el clima organizacional, que constituye una herramienta para determinar la eficiencia
del ambiente laboral en cualquier institución a partir del reflejo de la interacción entre el
referente al clima organizacional, con lo cual se tomaron algunos conceptos pertinentes para el
presente estudio, ofreciendo un acercamiento a dicho estudio, lo cual permitió abordar una
“Hoy por hoy, el concepto de clima organizacional es un tema que despierta el interés de
organizacionales reconocen la importancia del estudio del fenómeno, en el que priman las
desempeño, en otro más general y dinámico que considera la organización como un contexto
2006).
cual permite diagnosticar dicha variables y tomar decisiones frente a los resultados, aún mejor
Construcción Instrumento Clima Organizacional 12
cuando el cuestionario es específico y responde a las características de una empresa o sector, con
lo cual es pertinente realizar una adaptación del mismo, a su vez llevar a cabo una evaluación
organización.
que ha sido abordada tradicionalmente a partir de la medición de las percepciones que tienen los
miembros de una organización respecto del ambiente en que desarrollan sus actividades
Silva (1992), “define el clima organizacional como un constructo útil en el estudio de las
exclusiva personalidad o clima que la diferencia de otras; sostienen que la gerencia debe prestar
mucha atención a este aspecto, ya que entender el clima de la organización conduce al logro de
Acosta y Venegas (2010), citados por Peña, Díaz, y Carrillo, (2014), mencionan que
“desde 1968, Litwin y Stringer fueron los primeros autores en conceptualizar el clima
propiedades del entorno de trabajo que son susceptibles de ser medidas y percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores que viven y trabajan en dicho entorno y que influye en su
aspectos de la conducta de los individuos que trabajan en una organización utilizando los
conceptos como motivación y clima. Los autores tratan de describir los determinantes
Construcción Instrumento Clima Organizacional 13
situacionales y ambientales que más influyen sobre la conducta y percepción del individuo”.
Según Gómez (2004), “vale la pena mencionar, que uno de los tópicos de mayor interés
partir de los estudios de Lewin et. al., (1939). Para estos autores, “el comportamiento de un
“Siguiendo el estudio desarrollado por Morse y Reimer, primero Likert (1961) y después
organizaciones, en los que no solo analizaban los resultados y la eficacia de la organización, sino
también las consecuencias sobre el personal. Estos autores consideraban que las condiciones
(atmósfera, clima) creadas en el lugar de trabajo tienen importantes consecuencias sobre los
“La definición del término clima, depende del punto de vista que se trate. El primero de
ellos es el enfoque estructuralista, que hace énfasis en las características permanentes de una
los anteriores y se plantean los efectos subjetivos percibidos del sistema que forman el estilo
actividades, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización
Algunos autores toman como referencia las percepciones y actitudes de los trabajadores
conjunto de atributos específicos de una organización particular que puede ser deducida de la
manera como la organización interactúa con sus miembros y con el medio ambiente. Según estos
“Se refiere a la atmósfera colectiva o ambiente del trabajo: las actitudes, percepciones y
dinámicas que determinan cómo las personas se comportan diariamente. (Torres, 2006; citado
Hall (1996), citado por Cañellas, et. al., (2007) refiere que “el clima es un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados,
que se supone son una fuerza que influye en la conducta del mismo”.
“La importancia del clima organizacional está en que las personas reaccionan a la
realidad, toman decisiones con respecto a ella, no por la misma realidad sino por la percepción
Construcción Instrumento Clima Organizacional 15
que tienen de esa realidad. El clima organizacional tiene impacto sobre la productividad de la
compañía, pero por razones distintas a las de la motivación y satisfacción; se ha demostrado que
vínculos entre los grupos de trabajo, los empleados y el desempeño laboral. Por lo tanto, casi
siempre la gerencia manipula el clima con mayor facilidad que la cultura, con el fin de afectar de
atmosférico, señalando que varía a través del tiempo en el largo, mediano y corto plazo, por lo
cuenta de una serie de factores que tienen lugar en la organización, a diferencia de otros
“La concepción de la empresa como una organización social va mucho más allá de su
identificación desde criterios exclusivos de tipo económico, reconociendo que toda organización
• Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se
• El clima es una variable que interviene, que media, entre los factores del sistema
diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
2007).
“La percepción se refiere a aquel proceso mediante el cual el ser humano organiza,
Supone conocimiento y esta mediatizada por las experiencias de la persona, sus necesidades,
motivaciones, deseos, emociones, expectativas y sistema de valores, entre otros, pero articula
planeación de la organización.
Deshon, (2003) citado por Contreras, Barbosa, Juárez, Uribe y Mejía, (2009), “realizó un
importante sobre las creencias, los estados emocionales y las conductas de los trabajadores,
por varios autores a través del tiempo y el desarrollo de diferentes estudios, bajo un concepto
clima organizacional según orden cronológico y citando los autores por medio de la tabla que se
explica a continuación.
Construcción Instrumento Clima Organizacional 18
AUTOR DEFINICIÓN
Lewin (1951) El comportamiento humano es función del “campo” psicológico o
ambiente de la persona, el concepto de clima es útil para enlazar los
aspectos objetivos de la organización.
Argyris (1957) El clima organizacional se caracteriza, como la cultura
organizacional, con ello relaciona el concepto con los componentes
de cultura y permite la delimitación de distintas subculturas dentro
de la organización.
Halpin y Croft El clima organizacional se refiere a la opinión que el empleado se
(1963) forma de la organización.
Forehand y Gilmer El clima es el conjunto de características permanentes que
(1964) describen una organización, la distinguen de otra e influyen en el
comportamiento de las personas que lo forman.
Litwin y Stringer El clima organizacional atañe a los efectos subjetivos percibidos
(1968) del sistema formal y del estilo de los administradores, así como de
otros factores ambientales importantes sobre las actitudes,
creencias, valores y motivaciones de las personas que trabajaban en
una organización.
Tagiuri (1968) Clima organizacional es una cualidad relativa del medio ambiente
interno de una organización que la experimentan sus miembros e
influye en la conducta de estos. Se puede describir en términos de
los valores de un conjunto particular de características.
Pace (1968) El clima organizacional es el patrón de características organizativas
con relación a la calidad del ambiente interno de la institución, el
cual es percibido por sus miembros e influye directamente en sus
actitudes.
Hall (1972) El clima es el conjunto de propiedades del ambiente laboral,
percibido directa o indirectamente por los empleados. Es a su vez
una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Construcción Instrumento Clima Organizacional 19
organizacional; este concepto es definido por Goncalves (1997) como un fenómeno que media
entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en
Además del análisis conceptual de clima organizacional, ha sido importante revisar las
diferentes dimensiones que proponen los autores expertos en el tema, lo cual conlleva a la toma
“Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser
medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta
razón, para llevar a cabo un estudio de clima organizacional es conveniente conocer las diversas
dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados en definir los elementos que
basada en los autores mencionados con anterioridad con el fin de tener una visión global sobre
las dimensiones que conforman el clima organizacional desde las perspectivas y experiencias de
Departamento Administrativo de la Función Pública, se han definido las dimensiones que hacen
parte del cuestionario del presente proyecto de investigación, las cuales se explican a
DIMENSIONES DEFINICIÓN
Orientación Organizacional Claridad de los servidores en relación con la
misión, los objetivos, las estrategias, los
valores y las políticas de una entidad, y de
la manera como se desarrolla la planeación
y los procesos, se distribuyen las funciones
y son dotados de los recursos necesarios
para el efectivo cumplimiento de su labor.
Administración del Talento Humano Nivel de percepción de los servidores sobre
los procesos organizacionales orientados a
Construcción Instrumento Clima Organizacional 27
específicas en la organización.
Reconocimiento Percepción que tienen los miembros de la
organización con respecto a la recompensa
que reciben por su contribución a la
empresa.
Satisfacción por el reconocimiento del jefe
en torno a los logros obtenidos por un
trabajador en su quehacer laboral; por ende
al cumplimiento de objetivos y metas
establecidas.
Presión Grado en que la urgencia o la presión en el
trabajo domina el ambiente laboral.
Esta dimensión se basa en la presión que
ejerce la dirección sobre los empleados para
que se lleve a cabo el trabajo.
Medio Ambiente Físico Condiciones físicas que rodean el trabajo
(iluminación, ventilación, estímulos
visuales y auditivos, aseo, orden, seguridad,
mantenimiento locativo) y que, en conjunto,
inciden positiva o negativamente en el
desempeño laboral de los servidores
Fuente: Elaboracion y adaptación propia a partir de Cortés, 2009; Vargas, 2010; Salgado,
et.al., 1996; Departamento Administrativo de la Función Pública, 2001.
ANTECEDENTES
hablar de él en los países desarrollados y en Colombia a partir de 1980, donde se aplicó con
mucho interés durante la década de los ochenta y parte de los noventas. En los últimos años las
empresas han tenido que priorizar sus estudios, orientados a la parte técnica, debido a la recesión
Construcción Instrumento Clima Organizacional 29
por la cual atraviesa el país y por la poca importancia que en general les ha merecido el recurso
Existen estudios y autores que hablan del Clima Organizacional en diferentes países y
especialmente en el sector salud, los cuales son mencionados a continuación como un aporte
“Es importante puntualizar en algunos temas del área pública, el tema de clima necesita
ser dirigido en cuanto se refiere al entendimiento de los conceptos y sus antecedentes, en el área
“En el documento técnico del ministerio de salud de Perú (2009), de Salinas, Yamaguchi,
que forman parte de los componentes del sistema de gestión de la calidad en salud y a su vez, el
mayor desarrollo y otras dimensiones con mayor dificultad dentro de la empresa”. (Bustamante,
gestión de las instituciones públicas del estado de Chile y mejorar la calidad del servicio dado a
satisfacción laboral, una comparación entre hospitales públicos de alta y baja complejidad”,
mencionan que “las correlaciones más altas se dan en las dimensiones de clima organizacional
apoyo e innovación, se aprecia la relación directa y estrecha entre directivos y subordinados para
un clima laboral propicio, el supervisor aparece como figura clave para explicar la varianza en
estudio “La calidad de vida laboral para una cultura de lo público, instrumentos para su gestión”,
organizacional para ser aplicado en las empresas del Estado según la metodología propuesta por
Rensis Likert, este instrumento ha sido apropiado para la medición de actitudes frente a los
metodología desarrollada, así mismo, el instrumento permite ver que los ítems que mejor
discriminan a los sujetos que tienen una percepción favorable de clima, se encuentran por encima
de la media, sucediendo lo contrario con los que tienen una percepción negativa o desfavorable.
(Gómez, 2004).
dirección hacia sus empleados, encontrando un clima laboral inflexible e intranquilo, lo cual es
Yopal, Casanare, Colombia, a través del instrumento PMCO, observan que el clima
organizacional es percibido aceptable y las dimensiones que hacen parte de este constructo,
A través del estudio “Panorama sobre los estudios de clima organizacional en Bogotá,
Colombia, 1994-2005”, se permite mostrar que “el clima organizacional y sus estudios son un
punto de convergencia de los diferentes factores que afectan las dinámicas organizacionales y
incidencia en el espíritu empresarial”, mencionan que “las condiciones laborales actuales que
ofrecen las empresas tomadas como referente en términos generales para los empleados son
buenas, pero es importante seguir mejorando dichas condiciones para lograr mayor productividad
salud, instituciones de baja complejidad, permitiendo medir dicha variable y a su vez contiene las
OBJETIVOS
1. Objetivo General
del Estado, sector salud, baja complejidad de los municipios del departamento de Boyacá.
- Construir los ítems del instrumento para evaluar clima organizacional a partir de
países.
y diseñado para Empresas Sociales del Estado, sector salud, baja complejidad.
adaptado y diseñado para Empresas Sociales del Estado, sector salud, baja complejidad.
MARCO METODOLÓGICO
dimensiones de clima organizacional que proponen los diferentes autores, tomando las
dimensiones que más se han adoptado en los estudios y en los últimos años. Igualmente se tuvo
referencia para el presente proyecto, ya que los hospitales del estudio se encuentran en el sector
público.
Se facilitó el cuestionario a los empleados de las Empresas Sociales del Estado, sector
de desarrollarlo y la forma de marcar en cada una de las preguntas a través de la escala de Rensis
responder de manera sincera y honesta a todas las preguntas que se presentan en el cuestionario,
investigación.
realizó el análisis estadístico de los datos, hallando confiabilidad y validez del mismo, mediante
Kaiser, Meyer, Olkin para determinar la validez del instrumento. Dicha información obtenida se
científico, el cual según Bonilla y Rodríguez, 2000, citados por Bernal, 2010, el método
Construcción Instrumento Clima Organizacional 34
un problema o conjunto de problemas de investigación. (Bunge, 1979; citado por Bernal, 2010).
1. Análisis Contextual
El proyecto se ha desarrollado con Empresas Sociales del Estado del Sector Salud del
del documento que propone la conformación general de la red de salud del departamento de
“El grado de complejidad se entiende como la capacidad que tiene un servicio de salud
prestación de servicios de salud, a través de la cual una o varios prestadores con relaciones
2013).
Construcción Instrumento Clima Organizacional 35
- Complejidad Baja
- Complejidad Media
- Complejidad Alta
“La misión fundamental de los servicios del primer nivel de atención es la preservación
de la salud de las personas y la colectividad. Es el nivel básico del sistema de salud formal,
salud basado en la atención primaria en salud con base familiar y comunitaria”. (Rodríguez,
et.al., 2013).
de trabajo, etc). La estrategia de atención para la población rural, se hará principalmente a través
de Equipos Móviles Extramurales, que se desplazarán a los diferentes Centro, Puestos de Salud,
en Acción entre otros) programadas de acuerdo a las necesidades de la población en cada uno de
Equipo Básico, Conformado por: Médico General, Auxiliar de Higiene Oral, Enfermera,
2. Población
La población del presente estudio estuvo conformada por 97 mujeres y 26 hombres, con
observaron áreas de trabajo como área administrativa con 29% de participación, 23% enfermería,
a niveles de los cargos se observa 47% de participación de empleados del nivel profesional, 30%
nivel asistencial, 20% nivel técnico y 3% nivel directivo; en cuanto a años de servicio con las
organizaciones del estudio se puede observar que el 74% de los empleados se encuentran
11 años.
estadístico SPSS .22 el cual es un software que ofrece modelos de predicción y métodos de
análisis de calidad.
instrumento, se analizó la correlación entre los ítems como una función del número de ítems del
Construcción Instrumento Clima Organizacional 37
instrumento y la correlación media entre éstos, por lo que se llevó a cabo la estimación del
En cuanto a la validez se realizó el conjunto estadístico del análisis factorial en dos fases.
como requisito para la viabilidad aplicativa del análisis el cual resultó favorable en ambos casos.
En la segunda fase se realizó el análisis factorial que implicó la evaluación de los ítems a través
de las comunalidades y su relación con los factores a través de la rotación de datos Varimax.
ANÁLISIS DE RESULTADOS
Sociales del Estado, baja complejidad, sector salud, acorde con su naturaleza, necesidades y
dimensiones específicas para dichas entidades, con lo cual cada organización pueda realizar una
administrativos, asistenciales y de apoyo) y con mayor frecuencia, a su vez para que dentro de
las empresas se implementen soluciones, planes o proyectos para los aspectos que requieren
atención por parte de cada una de las empresas del sector salud.
instrumento para la recolección de los datos, lo cual conllevó a clasificar, interpretar y analizar
los datos obtenidos a través del cuestionario de Clima Organizacional, de tal manera que se
intervenga según los resultados obtenidos por el instrumento de aplicación; este instrumento de
Construcción Instrumento Clima Organizacional 38
Clima Organizacional es específico y puntual para las Empresas Sociales del Estado, baja
la estructura, procesos, metas y objetivos de las empresas, además de las personas, en sus
Empresas Sociales del Estado, sector salud del presente proyecto de investigación; igualmente
El Alfa de Cronbach es sensible a dos casos: en primer lugar, el número de ítems, lo que
significa que a mayor número de ítems, habrá un mayor coeficiente alfa. El otro caso
que haya mayor variabilidad, y con ello un alfa más alto. (Bernal, 2010).
El análisis de la prueba completa (45 ítems) evidenció una consistencia interna elevada,
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
.908 45
Los valores del estadístico Alfa de Cronbach oscilan entre 0 y 1. De esta manera se
considera que la prueba al obtener un ,908 representa un valor significativo para inferir que el
su vez busca reducir el número de dimensiones necesarias para explicar las respuestas de los
sujetos.
La aplicación del Análisis Factorial como uno de los métodos más significativos para
evaluar la validez de constructo tuvo como uno de sus objetivos proporcionar a la prueba un
fundamento científico. La validez de constructo es definida como el grado en que una prueba
mide y evalúa una característica psicológica, demostrando las construcciones teóricas que
De esta manera se evidencia que la prueba de esfericidad de Barlett con una significación
asintótica de 0,000 implica que se rechaza la hipótesis nula que plantea que las variables no están
Así mismo, dado que la medida de adecuación de la muestra KMO es superior a 0,5 se
establece que las correlaciones entre los pares de factores pueden ser explicadas por medio de
otras variables.
criterios para realizar el análisis factorial, permitiendo continuar con el proceso, lo que a su vez
permite inferir que existe una muestra adecuada para proceder al análisis factorial, y en lo que
Construcción Instrumento Clima Organizacional 41
estadísticamente significativo.
varianza (o propiedad relacionada) con el número más pequeño de factores. Es decir, saber qué
desempeño de la prueba?
Proceso: Extracción
por el modelo factorial obtenido o, expresada en otros términos, es su varianza de factor común.
Para una comprensión del significado conceptual de las comunalidades, partimos del
supuesto que la prueba está formada por variables que tienen elementos comunes que vendrían a
ser los factores. La comunalidad viene a ser la proporción de varianza conjunta que comparte un
grupo de ítems a través de un factor o que también puede presentar un ítem a través de uno o más
factores.
Construcción Instrumento Clima Organizacional 42
Comunalidades
Inicial Extracción
ORIENTACION1 1.000 .707
ORIENTACION2 1.000 .669
ORIENTACION3 1.000 .625
ORIENTACION 4 1.000 .669
ORIENTACION 5 1.000 .718
ADMINISTRACION
1.000 .704
6
ADMINISTRACION
1.000 .677
7
ADMINISTRACION
1.000 .751
8
ADMINISTRACION
1.000 .803
9
ADMINISTRACION
1.000 .716
10
ESTILO11 1.000 .759
ESTILO12 1.000 .661
ESTILO13 1.000 .658
ESTILO14 1.000 .706
ESTULO15 1.000 .736
COMUNICACION16 1.000 .662
COMUNICACION17 1.000 .759
COMUNICACION18 1.000 .778
COMUNICACION19 1.000 .578
COMUNICACION
1.000 .701
20
TRABAJO 21 1.000 .660
TRABAJO22 1.000 .700
TRABAJO23 1.000 .782
Construcción Instrumento Clima Organizacional 43
Al observar la tabla 6, se analiza que todas las variables se encuentran sobre 0,5 por tanto
no se elimina ningún ítem y todas las preguntas guardarían validez para formar parte del
instrumento final.
construido para las Empresas Sociales del Estado del sector salud, baja complejidad, del
confiabilidad y validez y como explicación más exhaustiva de los resultados de la tabla anterior.
Orientación organizacional
3. Cuento con los recursos necesarios para realizar mi trabajo de manera eficiente
que se realizan
En esta dimensión se observa que a partir del análisis de componentes principales, los
cinco ítems obtienen una puntuación sobre 0.5, menor puntaje ítem número 3 con 0.625 y mayor
puntaje ítem número 5 con 0,718; con lo cual guardan validez y explican de manera importante
que los empleados que participaron tienen una percepción clara de la importancia de conocer la
además de los procedimientos y funciones que desempeñan; se observó claridad en los ítems,
tener en cuenta esta dimensión ya que es la carta de navegación de una empresa, lo cual es
indispensable que cada uno de los trabajadores conozcan la planeación estratégica de la empresa,
a su vez invitar por medio del cuestionario para que los empleados refuercen la información
referente a estos procesos, generando inquietud y mayor afianzamiento de los temas alrededor de
la orientación organizacional.
6. Siento que estoy ubicado en el cargo que desempeño, de acuerdo con mis
conocimientos y habilidades
conocimiento de la institución
dimensión administración del talento humano se encuentran en una puntuación adecuada, mayor
a 0.5, oscilando entre 0.677 y 0.803, comparándolo frente la unidad, 1, lo cual explica la
Construcción Instrumento Clima Organizacional 46
dimensión y se encuentra relación directa con los ítems, no es necesario eliminar algún ítem;
la homogeneidad de las respuestas y a su vez porque dichos ítems están relacionados con la
naturaleza de las organizaciones objeto del estudio, igualmente existe claridad en cuanto a la
importancia de dicha dimensión a partir del crecimiento personal y profesional que brinda la
organización a sus empleados; cabe resaltar que en el segundo ítem relacionado con el
bajas, según calificación del instrumento como tal, lo cual explica una percepción negativa en los
empleados con relación a esta práctica, siendo común su respuesta en un número importante de
Estilo de dirección
11. Mi jefe inmediato tiene conocimientos, habilidades y destrezas para dirigir el área
negativos de mi trabajo
15. No tengo que consultar con mi jefe todas las acciones a seguir en la realización de
mi trabajo
En la dimensión estilo de dirección se puede observar que los cinco ítems guardan
relación importante con dicha dimensión, y la explican de manera satisfactoria a partir de los
puntajes obtenidos por medio del análisis de componentes principales, lo cual oscila entre 0.661
Construcción Instrumento Clima Organizacional 47
y 0.759 entre los cinco ítems a saber, encontrándose por encima de 0.5 cada uno de ellos, de ahí
que no fue necesario eliminar alguno; lo anterior también explica el grado de comprensión de los
factores al realizar la lectura y responder a ellos, lo cual ha sido claro y se observa relación
importante con el ambiente de trabajo de las empresas participantes del estudio, a su vez una
percepción positiva frente al apoyo, orientación y buena relación con el jefe inmediato hacia el
metas.
Comunicación e integración
que informales
institución
20. Todo lo que se debe hacer está claro porque me explican bien y oportunamente
se puede concluir que los ítems explican y miden de manera satisfactoria la dimensión y su
concepto, lo cual se ve reflejado en la percepción clara de los empleados frente a las preguntas
las cuales fueron respondidas en su totalidad, explicando una comunicación horizontal y vertical
dentro de las empresas y promoviendo la identificación y cohesión entre los trabajadores de las
Construcción Instrumento Clima Organizacional 48
análisis de componentes principales donde se puede evidenciar que los factores se encuentran en
un rango entre 0.662 puntaje menor para el ítem 16 y 0.759 puntaje mayor el ítem 18, siendo
importante concluir que los cinco ítems puntúan por encima de 0.5 siendo, comparado con la
unidad, 1, con lo cual se infiere que existe relación importante entre los ítems y la dimensión
Trabajo en grupo
22. Las personas de los grupos en que he participado, aportan para la realización de
las tareas
24. Cuando tengo que hacer un trabajo en equipo cuento con mis compañeros
25. Para tomar una decisión importante cuento con mi grupo de trabajo
En esta dimensión, trabajo en grupo, se observa que a partir del análisis de componentes
principales, los cinco ítems obtienen una puntuación mayor a 0.5, menor puntaje ítem número 21
con 0.660 y mayor puntaje ítem número 25 con 0,823; con lo cual guardan validez y explican de
manera importante la dimensión, sin eliminar alguno de ellos; igualmente se concluye que los
actividades de las empresas a nivel grupal hacia la consecución de objetivos, metas y el logro de
cuestionario y la naturaleza de las Empresas Sociales del Estado del sector salud, baja
desarrollar el cuestionario.
Solución de conflictos
presentan
28. Los problemas entre las distintas áreas y personas son útiles para el mejoramiento
de la institución
Se puede evidenciar que los ítems propuestos para la dimensión solución de conflictos
explican de manera oportuna y pertinente dicha variable, teniendo en cuenta los puntajes de
dichos factores los cuales oscilan entre 0.676 (ítem 27) y 0.734 (ítem), encontrándose por encima
de 0.5 con relación a la unidad (1), lo cual significa que existe alta relación entre los ítems y la
dimensión y las preguntas guardan validez para el instrumento final, no se eliminaron ítems de
que en pocas investigaciones revisadas se toma dicha variable, igualmente resulta importante
debido a que los problemas en las organizaciones se presentan diariamente, siendo necesario
realizar una evaluación frecuente y planificar estrategias para intervenir en dicha variable con
base en las percepciones de los trabajadores de las Empresas Sociales del Estado del sector salud,
Reconocimiento
trabajo
35. Existe mayor preocupación por destacar el trabajo bien hecho que aquel trabajo
mal hecho
puede concluir que dichos ítems explican y miden de manera satisfactoria la variable y su
concepto, de acuerdo a las percepciones de los empleados; igualmente se ve reflejada una buena
comprensión frente a las preguntas las cuales fueron respondidas en su totalidad, explicando la
percepción que tienen los trabajadores frente a las recompensas que reciben por parte de las
análisis de componentes principales donde se puede evidenciar que los factores se encuentran en
Construcción Instrumento Clima Organizacional 51
un rango entre 0.745 puntaje menor para el ítem 33 y 0.830 puntaje mayor para el ítem 34,
siendo importante concluir que los cinco ítems puntúan por encima de 0.5 siendo, comparado
con la unidad, 1, con lo cual se infiere que existe relación importante entre los ítems y la
Presión
38. Existe una continua presión en las actividades para que no se deje de trabajar
39. Los jefes mantienen una vigilancia bastante estrecha sobre los empleados
con la misma y la explican de manera satisfactoria, partiendo de los resultados obtenidos a través
de la técnica análisis de componentes principales donde se puede evidenciar gran validez en las
preguntas en un rango de 0 a 1, las cuales se encuentran por encima de 0.5, oscilando entre 0.686
y 0.737 entre las cinco preguntas de la variable, de esta manera se aceptan los cinco ítems para el
instrumento final sin eliminar alguno de ellos; igualmente se puede observar que los
propias de las empresas objeto de la presente investigación y las actividades que realizan
diariamente y las situaciones a las cuales se ven expuestos sus empleados, evaluando de manera
Construcción Instrumento Clima Organizacional 52
permanente la presión y urgencia de las actividades, la percepción de los empleados frente a esta
dimensión medio ambiente físico se encuentran en una puntuación adecuada, mayor a 0.5,
oscilando entre 0.653 y 0.760, comparándolo frente la unidad, 1, lo cual explica la dimensión y
se encuentra relación directa con los ítems, no fue necesario eliminar ítems; igualmente se
físicas que rodean el sitio de trabajo, la comodidad y herramientas indispensables para llevar a
cabo actividades de calidad y logro de objetivos, a través del orden, seguridad, aseo y
servidores públicos de las Empresas Sociales del Estado, sector salud, baja complejidad, objeto
Este cuestionario posee cuatro niveles que indican el grado en que cada persona percibe y
de alguna manera se encuentra satisfecha frente a cada dimensión y a su vez su percepción frente
de clima organizacional posee una percepción efectiva lo cual influye en su trabajo diario y su
productividad.
clima organizacional.
obtenidas a nivel general explican una percepción baja del clima organizacional y las
- Bajo o deficiente: al obtener puntajes en este rango, se puede evidenciar que existe
una percepción negativa en cuanto al clima organizacional y sus dimensiones, siendo necesario
realizar una intervención exhaustiva y profunda hacia el mejoramiento del clima laboral.
Construcción Instrumento Clima Organizacional 54
obtiene la media con el número total de empleados que respondieron el cuestionario; para
obtener el total de la variable Clima Organizacional, se suman los puntajes totales de cada
dimensión, se ubican los puntajes finales, comparando el nivel de cada dimensión y a la variable
Clima Organizacional.
Presión 36-40
Medio Ambiente 41-45
Físico
Fuente: Elaboración propia
CONCLUSIONES
Se construye el cuestionario que mide clima organizacional para las Empresas Sociales
del Estado del sector salud, baja complejidad, logrando su diseño y estructurándolo en 45 ítems o
afirmaciones las cuales miden nueve dimensiones, a través de una escala Likert de cinco puntos,
en su totalidad como en los diferentes ítems que la conforman, por consistencia interna. Se tomó
una muestra de quince Empresas Sociales del Estado todas de diferentes municipios siendo un
accesibilidad y diferentes trayectos y distancias entre municipios, la muestra y los datos son
prueba dado que los estadísticos de prueba KMO y Bartlett para validez y Alpha de Cronbach
para confiabilidad evidenciaron que el conjunto muestral es suficiente para sus mediciones, lo
Frente a la validez de constructo se analiza que el cuestionario posee los ítems necesarios
mediante Análisis Factorial, lo que significa que se ha validado la teoría en la que se fundamenta
el instrumento.
la naturaleza y necesidades de las Empresas Sociales del Estado, baja complejidad, ya que ha
Función Pública y otros instrumentos que miden el mismo constructo en otros sectores y
ámbitos.
y veraz, siendo diferencial con relación al instrumento que maneja y ordena el DAFP el cual es
sector público, especialmente relacionado con la gestión del recurso humano como aspecto
Se propone a las empresas sociales del Estado del sector salud, baja complejidad que
mejoramiento tanto interno como externo, a partir de los recursos que poseen y la satisfacción de
Resulta indispensable realizar una medición del Clima Organizacional con mayor
frecuencia en las entidades del sector público, especialmente en las empresas objeto del presente
estudio.
realizar un aporte importante para mejorar la gestión de las Empresas Sociales del Estado del
sector salud, baja complejidad del departamento de Boyacá y mejorar la percepción de los
REFERENCIAS
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el hospital regional de Talca, Chile. Revista Estudios Seriados en Gestión de Salud, 5 (11), 1-25.
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Colombia.
Vega, D., Arévalo, A., Sandoval, J. y Aguilar, M. (2006). Panorama sobre los estudios de
ANEXOS
Objetivo: Conocer en forma directa las actitudes y percepciones de los diferentes factores o
aspectos que inciden en el ambiente de trabajo o clima organizacional de la institución.
A continuación encontrará una serie de preguntas relacionadas con el clima de su institución, por
favor lea con atención y responda de la manera más sincera marcando con una equis (X) la
opción que describa mejor su percepción y actitud, marque una sola opción de respuesta. No
existen respuestas correctas o incorrectas, es importante responder todos los ítems.
MUNICIPIO: _____________________________
2. EDAD
18-25 AÑOS ___ 26-35 AÑOS ___ 36-45 AÑOS ___ 46-55 AÑOS ___ MAS 56 AÑOS __
5. AÑOS DE SERVICIO
1-5 AÑOS ___ 6-11 AÑOS ___ 12-17 AÑOS ___ 18-23 AÑOS ___ MÁS 24 AÑOS ___
N ÍTEM 1 2 3 4 5
1 Conozco la misión, la visión y los objetivos de mi
institución
2 Pongo en práctica los principios y valores institucionales
3 Cuento con los recursos necesarios para realizar mi trabajo
de manera eficiente
4 Los procedimientos de mi área de trabajo garantizan la
efectividad de las acciones que se realizan
5 Tengo claras las funciones y tareas de mi cargo
6 Siento que estoy ubicado en el cargo que desempeño, de
acuerdo con mis conocimientos y habilidades
7 Previo el desempeño de mi cargo recibí un completo
entrenamiento, y conocimiento de la institución
8 Se realizan permanentemente capacitaciones para conocer
oportunamente las innovaciones y cambios de la institución
N ÍTEM 1 2 3 4 5
10 La institución me incentiva cuando alcanzo mis objetivos y
metas
11 Mi jefe inmediato tiene conocimientos, habilidades y
destrezas para dirigir el área
12 Mi jefe inmediato tiene en cuenta las iniciativas y
sugerencias en el trabajo
13 Recibo de mi jefe observaciones tanto de aspectos positivos
como de aspectos negativos de mi trabajo
14 Mi jefe me tiene en cuenta para desarrollar trabajos
importantes
15 No tengo que consultar con mi jefe todas las acciones a
seguir en la realización de mi trabajo
16 En mi área de trabajo se ha logrado un buen nivel de
comunicación con mis compañeros que facilita resultados
17 Me entero de lo que ocurre en la institución, más por
comunicaciones oficiales que informales
18 Existe un nivel adecuado de comunicación entre las
diferentes áreas de la institución
19 Compartimos información útil para el trabajo
20 Todo lo que se debe hacer está claro porque me explican
bien y oportunamente
21 Se fomenta el trabajo en grupo
22 Las personas de los grupos en que he participado, aportan
para la realización de las tareas
23 Mi grupo trabaja con autonomía respecto de otros grupos
24 Cuando tengo que hacer un trabajo en equipo cuento con mis
compañeros
25 Para tomar una decisión importante cuento con mi grupo de
trabajo
Construcción Instrumento Clima Organizacional 65
N ÍTEM 1 2 3 4 5
26 La institución se encuentra organizada para solucionar los
problemas que se presentan
27 Los conflictos interpersonales se abordan oportunamente
28 Los problemas entre las distintas áreas y personas son útiles
para el mejoramiento de la institución
29 En mi institución todos los problemas se discuten de buena
manera
30 Puedo sobreponerme ante situaciones difíciles presentadas
en esta organización
31 Recibo premios y reconocimientos por mi buen trabajo
32 Mi jefe conoce mis puntos fuertes y me los hace notar
33 En esta institución las críticas son bien intencionadas
34 Normalmente se da un reconocimiento especial por el buen
desempeño en el trabajo
35 Existe mayor preocupación por destacar el trabajo bien
hecho que aquel trabajo mal hecho
36 Tengo mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo
37 Mi institución es un lugar relajado para trabajar
38 Existe una continua presión en las actividades para que no se
deje de trabajar
39 Los jefes mantienen una vigilancia bastante estrecha sobre
los empleados
40 Debido a la presión en el trabajo, dejo actividades por
realizar
41 La distribución de mi área de trabajo, mobiliario y dotación
de elementos garantiza la adecuada realización de mis
actividades
42 Mi área de trabajo permanece ordenada y limpia
Construcción Instrumento Clima Organizacional 66
N ÍTEM 1 2 3 4 5
43 En mi área de trabajo se efectúan oportunamente las
actividades de mantenimiento que sean necesarias
44 En mi área de trabajo no hay contaminación auditiva (ruido)