MAKALAH MANAJEMEN KINERJA

MANAJAMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

DISUSUN OLEH :
FERDI KURNIAWAN
NIM : 010126819230001

MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS SRIWIJAYA 2019
 BAB I
PENDAHULUAN
1.Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif
dan elemen kunci yang penting untuk meraih kesuksesan dalam bersaing untuk
mencapai tujuan.Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia bagi organisasi
hal yang penting bagi pelayanan kepada masyarakat.
Sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen.Yang merupakan
unsur manajemen yang di dalamnya terdapat tenaga kerja pada perusahaan.
Manusia selalu aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena
manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang
dimiliki perusahaan begitu canggihnya.Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan
tidak ada manfaatnya bagi perusahaan.Jika peran aktif karyawan tidak diikut
sertakan.Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempuyai
pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa
ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti
mengatur mesin,

2. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian Manajemen Kinerja dan Penilaian Kinerja Karyawan?
2. Apa Keguanaan dan manfaat Penilaian kinerja Karyawaan?
3. Apa Syarat-syarat penilaian dan Persiapan dalam melakukan Penilaian Kinerja?
4. Apa saja unsur-unsur yang harus dinilai?
5. Bagaimana proses Penilaian Kinerja?
6. Apa saja metode-metode dalam penilaian kinerja?
7. Apa Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja dan bagaimana Karakteristik Sistem
Penilaian Kinerja Yang Efektif?

3 .Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian manajemen kinerja dan Penilaian Kinerja Karyawan.
2. Untuk mengetahui kegunaan dan manfaat penilaian kinerja karyawan.

1
3. Untuk mengetahui penilaian dan Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja.
4. Untuk mengetahui unsur-unsur dalam penilaian kinerja.
5. Untuk mengetahui proses Penilaian Kinerja.
6. Untuk mengetahui metode-metode dalam penilaian kinerja.
7. Untuk mengetahui masalah dalam Penilaian Kinerja dan bagaimana Karakteristik
Sistem Penilaian Kinerja Yang Efektif.

BAB II
PEMBAHASAN
1.Pengertian
1. Manajemen Kinerja
Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit
dijelaskan di depan karena penilaian kinerja (performance appraisal)adalah salah
satu unsur penting dalam manajemen kinerja.
Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk
mengukur, mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja para
karyawan yang terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka. (Schuler & Jackson 2006)
Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para
karyawan untuk memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuanorganisasi.
(Schuler & Jackson 2006)
Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk
memastikan bahwa proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna
memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi itu
sendiri. (Mondy 2008)
Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006), yaitu:
 Pengukuran dan umpan balik kinerja
 Komponen imbalan dari kompensasi total

2.Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut beberapa tokoh, penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai
berikut :

2
 Menurut Mondy & Noe(2005) penilaian kinerja adalah tinjauan formal dan
evaluasi kinerja individu atau tugas tim.
 Sedangkan menurut Dessler(2003) penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja
relatif karyawan saat ini atau di masa lalu terhadap standar prestasinya.
 Menurut Andrew F. Sikula Penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis
terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk
pengembangan.
Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi hasil
kerja para karyawannya. (Werther & Davis 1996)
 Penilaian kinerja melibatkan evaluasi kinerja yang didasarkan pada penilaian dan
pendapat dari para bawahan, rekan kerja, atasan, manajer lainnya, dan bahkan
karyawan itu sendiri. (Schuler & Jackson 2006)
 Penilaian kinerja adalah proses formal untuk mengevaluasi kinerja dan memberi
umpan balik. (Schermerhorn 1996)
 Menurut Dale Yoderk Penilaian prestasi kerja adalah prosedur yang formal
dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan secara
kepentingan bagi pegawai.
Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari
atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses
penilainnya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini
memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan ata
balas jasanya di naikkan. Istilah yang sama artinya dengan penilaian adalah
konduite, employee rating, performance appraisal, employee evaluation, personnel
review, sering rating, dan behavioral assessment.
Jadi Penilaian kinerjaadalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku
prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Penilaian perilaku
meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas,
dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada
standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena
ada stndar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan
kilogram.

3
 Penilaian kinerja juga dapat didefinisikan penilaian rasio hasil kerja nyata
dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
Menetapkan kebijakasanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, dan atau
balas jasanya dinaikkan.

2 .Kegunaan dan Manfaat Penilaian kinerja Karyawaan

 Menurut Mondy & Noe(2005), kegunaan dari penilaian kinerja, adalah:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
2. Rekrutmen dan Seleksi
3. Pelatihan dan Pengembangan
4. Perencanaan dan Pengembangan Karir
5. Program Kompensasi
6. Hubungan Karyawan Internal
7. Penilaian Potensi Tenaga Kerja
 Manfaat Penilaian Kinerja (Werther & Davis 1996)
1. Perbaikan kinerja
2. Penyesuaian kompensasi
3. Penempatan karyawan
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karir
6. Mendeteksi kelemahan proses staffing
7. Mendeteksi ketidaktepatan informasi
8. Mendeteksi kesalahan desain jabatan
9. Menjamin kesempatan kerja yang setara
10.Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja
11. Memberikan umpan balik bagi departemen SDM
Penilaian kinerja karyawan dalam suatu perusahaan mempunyai tujuan dan
manfaat yang sangat berpengaruh pada perusahaan, diantaranya adalah sebagai
berikut:
 Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan uuntuk promosi,
demosi, perberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa

4
 untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya.
 Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektiitas seluruh kegiatn di dalam perusahaan.
 Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja.
 Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawaan.
 Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobervasikan perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan
bawahannya.
 Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
 Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawaan

Jadi dengan penilaian tersebut prestasi kerja karyawan dapat diketaui,

dimana pada setiap karyawan mempunyai kelebihan dan kekurangan yang
berbeda.Bagi mereka yang memilii prestasi keja yang tinggi, memungkinkan
dirinya untuk diberikan promosi.Sebaliknya, karyawan yang prestasinnya rendah
prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan memindahkan ke jabatan yang sesuai
dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan latihan dalam rangka
pengembangan karyawan.
Secara umum penilaian kinerja karyawan berdampak positif bagi banyak
pihak, berikut ini pihak-pihak yang akan merasakan dampak positif dari sebuah
proses penilaian kinerja karyawan:
a.Pihak karyawan
Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak
positif bagi para karyawan diantaranya adalah munculnya motivasi kerja yang lebih
baik, adanya kejelasan dari standar kerja yang sudah dilakukan, umpan balik
terhadap kinerja yang sudah lalu, pengembangan diri, peluang untuk mendiskusikan
berbagai permasalahan selama menjalankan kerja, peluang berkomunikasi dengan
pihak atasan dan sebagainya. Hal-hal positif tersebut akan dirasakan oleh pihak
karyawan melalui adanya proses penilaian kinerja karyawan.
b.Pihak penilai

5
 Ada banyak hal positif yang akan didapatkan oleh pihak penilai melalui
adanya upaya penilaian kinerja karyawan. Beberapa diantaranya adalah pihak
perusahaan dapat mengetahui dan menilai kecenderungan kinerja masing-masing
karyawan, upaya peningkatan kepuasan kinerja yang diinginkan oleh pihak
perusahaan, upaya untuk memahami karyawan secara lebih dekat, meningkatkan
efektifitas sumber daya manusia sebuah perusahaan, kesempatan bagi pihak atasan
untuk menjelaskan kepada para karyawan apa sebenarnya yang menjadi keinginan
pihak perusahaan.
Ada banyak dampak positif lainnya yang akan diperoleh oleh pihak
karyawan maupun pihak perusahaan terhadap adanya proses penilaian kinerja
karyawan. Upaya penilaian kinerja karyawan sebaiknya jangan ditakuti sebagai
momen pemecatan terhadap karyawan, demikian juga pihak perusahaan hendaknya
tidak terburu-buru membuat kebijakan yang menyakitkan bagi karyawan.

3.Syarat-syarat penilaian dan Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja

Syarat penilaian kinerja sebagai berikut :
Suatu sistem penilaian kinerja harus mampu menggambarkan secara akurat
kinerja yang tipikal dari seorang karyawan. Untuk itu sistem penilaian kinerja
harus:
◦ Job-related: Mengevaluasi berbagai perilaku kritikal yang dapat menghasilkan
kinerja yang sukses.
◦ Praktis: Dapat dipahami dengan mudah oleh para evaluator dan karyawan.
◦ Terstandarisasi: Memungkinkan terwujudnya praktik penilaian kinerja yang
seragam.

Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian karyawan secara

umum di kenal penilain informal dan penilaian formal.
 Penilaian informal
Penilaian informal adalah penilai melakukan penilaian mengenai kualitas
kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing-masing karyawan baik atau
buruk.Penilaian ini adalah masyarakat, konsumen, dan rekan.

6
  Penilaian formal
Penilaian formal adalah seseoran atau komite yang mempunyai wewenang
formal menilai bawahannya di dalam maupun di luar pekerjaan dan berhak
menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhada setiap individu karyawan,
‘Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja Berbasis Kompetensi
Ketika sebuah organisasi mulai bekerja dengan sistem manajemen kinerja baru atau
menggunakan formulir penilaian kinerja yang baru atau mengevaluasi dan
memperbarui kompetensi mereka, maka seorang manajer yang cerdas akan
meluangkan waktu bersama karyawannya untuk mencari tahu bagaimana membuat
sistem yang baru itu berhasil.

Ada beberapa prinsip yang harus diikuti agar penilaian kinerja berhasil
dilaksanakan diantaranya :
 Jangan serang orangnya tapi serang masalahnya
 Rencanakan sebelumnya pertemuan anda dengan karyawan
 Buat catatan mengenai kinerja karyawan sepanjang periode penilaian
 Mintalah umpan balik dari karyawan dan dengarkan mereka

1. Standar Kinerja
Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark)
yang digunakan untuk mengukur kinerja.Agar efektif, standar tersebut harus terkait
dengan hasil yang diharapkan dari suatu jabatan.Standar-standar kinerja yang
terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh melalui proses analisis
jabatan.

 Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:

◦ Specific: Jelas dan rinci
◦ Measurable: Dapat diukur

7
◦ Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan
atasannya).
◦ Result oriented: Berorientasi pada hasil
◦ Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.

Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai atau peringkat yang

digunakan untuk mengevaluasi kinerja.
Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan (reliable), dan
mampu melaporkan perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.

4.Unsur-unsur yang dinilai

 Unsur yang dinilai
a. Kesetiaan
Penilaian mengukur kesetian karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan
organisasi.
b. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuntitas yang dapat dihasilkan
karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
c. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain
d. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam memaruhi peraturan yang ada dan
melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
e. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kretivitasnya untuk
menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil
guna
f. Kerja sama

8
 Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan
karyawan lainnya secara vertical atau horizontal di dalam maupun diluar
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
g. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi
yang kuat dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain
h. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai
memberi kesan menyenangkan
i. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri
untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan
j. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan
bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan
kebijaksanaan dan did lam situasi manajemen
k. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kejanya.

5 .Proses Penilaian Kinerja (Mondy 2008)

Langkah-langkah dalam menilai kinerja seorang karyawan adalah sebagai
berikut:
1. Mengidentifikasi tujuan-tujuan spesifik penilaian kinerja
2. Menyusun kriteria -kriteria kinerja dan mengkomunikasikannya kepada para
karyawan
3. Memeriksa pelaksanaan pekerjaan
4. Menilai kinerja
5. Mendiskusikan hasil penilaian bersama karyawan

6. Metode dalam penilaian kerja

9
 Menurut Mondy & Noe(2005), ada tujuh metode penilaian kinerja yaitu:
1. Metode penilaian umpan balik 360-derajat:
 Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula
dari sumber-sumber eksternal.
 Dalam metode ini, orang-orang di sekitar karyawan yang dinilai bisa memberikan
nilai, termasuk manajer senior, karyawan itu sendiri, atasan, bawahan, anggota tim,
dan pelanggan internal atau eksternal.

2. Rating Scales
Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur
faktor-faktor kinerja (performance factor).Misalnya dalam mengukur tingkat
inisiatif dan tanggung jawab pegawai.Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5,
yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan
tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu
seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.

3 Critical Incidents
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan
terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai
harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja yang
sangat positif (high favorable) dan perilaku kerja yang sangat negatif (high
unfavorable) selama periode penilaian.

4 Essay
Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan,
kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk
pengembangan pekerja tersebut. Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian
pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau kinerja
rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini sangat tergantung
kepada kemampuan menulis seorang penilai.

10
5 Work standard
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang
telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar
mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata,
yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini dianggap
objektif, para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang
ditetapkan.

6 Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan
peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya, pekerja
terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling
buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila
pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding.

7 Forced distribution
Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam
sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh
para pekerja yang termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam
kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40
persen berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen sesudahnya ke dalam
kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah. Bila sebuah
departemen memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa, atasan
“dipaksa” untuk memutuskan siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang
lebih rendah.

8 Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)

Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang
mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian
pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima

11
 tip dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu
membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang
berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan
perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.
9. Sistem berbasis-hasil (Results-based system):
◦ Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan (management
by objectives).
◦ Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan untuk
periode penilaian berikutnya.
◦ Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan saja adalah mengurangi
limbah sebesar 10 persen.Pada akhir periode penilaian, sebuah evaluasi berfokus
pada seberapa baik karyawan mencapai tujuan tersebut.

7.Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja

Menurut Mondy & Noe(2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian
kinerja adalah:
1. Kurangnya objektivitas
Salah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya
objektivitas.Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim
digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit
diukur.Penggunaan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan (job related
factors) dapat meningkatkan objektivitas.
2. Bias “Hallo error”
Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai
kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk
berdasarkan faktor tunggal ini.

3. Terlalu “longggar” / terlalu “ketat”

Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi
kepada yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya.

12
 Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu
“ketat” dalam memberikan nilai).Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila
manajer tidak mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor
penilaian.
4. Kecenderungan memberikan nilai tengah
Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di
beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian,
Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau
kritik.
5. Bias perilaku terbaru
Bias perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja yang paling
akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama. Penilai
cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat
proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu
tertentu.
6. Bias pribadi(stereotype)
Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaiatan
dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia.
Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi
tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja.

8.Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja Yang Efektif

Menurut Mondy &Noe(2005), karakteristik sistem penilaian yang efektif,
adalah:
1.Kriteria yang terkait dengan pekerjaan
Kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan harus berkaitan
dengan pekerjaan / valid.
2.Ekspektasi Kinerja
Sebelum periode penilaian, para manajer harus menjelaskan secara gamblang
tentang kinerja yang diharapkan kepada pekerja.

13
3. Standardisasi
Pekerja dalam kategori pekerjaan yang sama dan berada di bawah organisasi
yang sama harus dinilai dengan menggunakan instrumen yang sama.
4. Penilaian yang Cakap
Tanggung jawab untuk menilai kinerja karyawan hendaknya dibebankan
kepada seseorang atau sejumlah orang, yang secara langsung mengamati paling
tidak sampel yang representatif dari kinerja itu.Untuk menjamin konsistensi
penilaian, para penilai harus mendapatkan latihan yang memadai.
5. Komunikasi Terbuka
Pada umumnya, para pekerja memiliki kebutuhan untuk mengetahui tentang
seberapa baik kinerja mereka.
6. Akses Karyawan Terhadap Hasil Penilaian
Setiap pekerja harus memperoleh akses terhadap hasil penilaian. Kerahasiaan
akan menumbuhkan kecurigaan. Menyediakan akses terhadap hasil penilaian
memberikan kesempatan karyawan untuk mendeteksi setiap kesalahannya.
7. Proses Pengajuan Keberatan (due process)
Dalam hubungannya dengan pengajuan keberatan secara formal atas hasil
penilainnya, penetapan due process merupakan langkah penting.

14
 BAB III
KESIMPULAN

1. Kesimpulan
Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku
prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya.
Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja
sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena
tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah
karena ada stndar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter,
liter, dan kilogram.penting dari suatu sistem penilaian kerja adalah memiliki standar
yang jelas. Sasaran utama dari adanya standar tersebit ialah teridentifikasinya
unsur-unsur krital suatu pekerjaaan.Standar itulah yang merupakan tolak ukur
seseorang melakukan pekerjaannya.

15
 Daftar Pustaka
Dessler Gerry,1998.Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 2.Jakarta:PT Prenhall
Lindo.
Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh
(terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.
Schermerhorn, J.R., 1996, Management, 5th Ed., New York: John Wiley & Sons,
Inc.
Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource Management, International
Perspective, Mason: Thomson South-Western.
Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management,
5th Ed., Boston: McGraw-Hill.
Kawima Dewi Prihatini,2013.Handout power point penilaian kinerja.Jember
http://resmisudirman10.blogspot.com/
http://nurlailafadjarwati.blogspot.com/2011/01/penilaian-kinerja.html

16