FACULTAD DE DERECHO

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE DERECHO

Monografía

¨Despido en el Perú¨

AUTORES:

DURÁN TREJO, Karina.

HENOSTROZA HIDALGO, Valeria.

ROJAS SOTELO, Franchessca.

OBREGON ROJAS, Sandra.

ASESOR:

Dr. Dwight Guillermo García Lizárraga

HUARAZ, PERÚ

2019
 Índice

I. DEDICATORIA.
II. INTRODUCCIÓN.
Capítulo I.MARCO TEÓRICO.
1.1. Definición
1.2. Caracteres del Despido
1.3. Clasificación del Despido.
1.4. Formas de extinción del contrato del trabajo
1.5. Procedimiento de despido y sus límites.
1.5.1. El procedimiento de Despido
1.5.2. Existencia de causa justa
1.5.3. Previa imputación de la falta
1.5.4. Otorgamiento de un plazo de defensa
1.5.5. Comunicación de despido
1.5.5.1. Principio de tipicidad
1.5.5.2. Principio de motivación
1.5.5.3. Principio de Inmediatez
1.5.5.4. Principio de razonabilidad y proporcionalidad
1.6. Derechos del trabajador:
1.6.1. Entrega del certificado de trabajo.
1.6.2. Liquidación de beneficios sociales.
1.7. Despido Justificado.
1.7.1. Individual.
1.7.1.1. Causas Justas relacionadas con la capacidad del trabajador.
1.7.1.2. Causas justas relacionadas con la conducta del trabajador.
1.7.2. Colectivo:

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 1.7.2.1. Por motivos económicos, técnicos, organizativos o de
producción.
1.7.2.2. Caso fortuito y la fuerza mayor.
1.7.3. Procedimientos de despido por causa justa relacionada con la
capacidad o conducta del trabajador.
1.8. Despido Arbitrario.
1.8.1. Supuestos que configuran despido arbitrario.
1.8.2. Protección constitucional y legal contra el despido arbitrario.
1.8.3. Derechos del trabajador despido arbitrariamente: la indemnización.
1.9. Despido Nulo.
1.9.1. Supuestos que configuran despido nulo.
1.9.2. Derechos del trabajador despedido: la reposición.
1.9.3. Demanda judicial de nulidad de despido.
1.10. Los actos de hostilidad.
1.10.1. Actos del empleador considerados como hostilizatorios.
1.10.2. Acciones judiciales contra los actos de hostilidad.
1.11. Despidos reconocidos por el Tribunal Constitucional.
1.11.1. Despido Incausado.
1.11.2. Despido Fraudulento.
Capítulo II:
CASUISTICA
2.1. Caso Práctico.
2.2. Jurisprudencia del Exp. N° 04598-2012-PA/TC
2.2.1. análisis.
III. CONCLUSIONES
IV. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
V. ANEXOS

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Dedicatoria

A nuestros amados padres, por su

incondicional apoyo perfectamente
mantenida a través del tiempo, sus valores,
por inspirar en nosotras la perseverancia y
sobre todo por su amor.

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 Introducción

A lo largo de la evolución histórica del derecho laboral se ha tratado temas que

surgen del mismo contrato laboral, como son los temas de remuneración, beneficios
sociales, etc... Pero el despido es un tema que no surge de la relación contractual
laboral sino del cese de la misma, esto implica el termino del vínculo laboral, que
abarca derechos y obligaciones entre trabajador e empleador, como consecuencia
sé ello se encuentra el término de la relación laboral.
La trascendencia individual y social que se atribuye al despido, con evidente
realismo, ya que se ha determinado que en esta figura se concentren, en mayor
medida, los esfuerzos del legislador para rodearla de exigencias sustantivas y
formales que, a su vez, constituyan para el trabajador garantías destinadas a
protegerlo frente a decisiones extintivas del empleador que sólo tengan como
fundamento la discrecionalidad de su voluntad.
Desde la perspectiva de que el despido del trabajador comporta la manifestación de
un poder que se reconoce al empleador para poder ejercer esta función ya que
posee la direccionalidad de la empresa o del centro de trabajo, por ende tendrá
dicho poder.
El presente escrito tiene por objeto plantear y describir los conceptos básicos
necesarios para entender esta figura, al igual que algunos ejemplos que es
conveniente considerar para evitar algunas imprecisiones a la hora de presentarse
la figura del despido, por tal motivo mencionado, dilucidaremos en el marco teórico
que es el capítulo primero sus generalidad , procedimientos y tipos, asimismo en la
casuística que es el capítulo segundo casos prácticos y el análisis de una
jurisprudencia.

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Capítulo I.

MARCO TEÓRICO.
1.1. Definición:
Diversos autores nacionales como extranjeros lo definen como aquel acto
unilateral del empleador, que tiene como fin extinguir la relación laboral, el cual
poseerá su base legal en la Constitución Política del Perú en el artículo 27,
asimismo en el Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N°728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral y el
Decreto Supremo N°001-96-TR en los artículo 16, 22-25,29-32,34,38 y 76,
Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo en los artículos 46,47 y 53-56.
Elmer Arce citado por Valderrama y Tovalino (2014), manifiestan qué es un acto
unilateral y recepticio que contiene la voluntad del empleador. El despido, según
la ley peruana, es un acto extintivo de aplicación individual y que debe ser
comunicado por escrito., Además, como ya se dijo, el acto de despido requiere
causa justa y seguir un procedimiento basado en la Ley. (p.14)
Asimismo García citado por Blancas (2007) quien define el despido como ¨el
acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual este decide
poner fin a la relación de trabajo¨. (p.66)
Como se puede analizar los conceptos planteados concuerdan en que se
destaca el rol decisivo que juega la voluntad unilateral del empleador o
empresario en el despido, al ver que una de las partes tendrá el poder de
decisión se debe tener en cuenta necesariamente en el comportamiento
arbitrario o abusivo del empleador, ya que se pueden ocultar intenciones
arbitrarias, por ello el trabajador estará en un estado de inseguridad porque se
encontrará sujeto a este comportamiento abusivo, por este motivo se debe tener
en cuenta la exigencia de una causa justa.

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1.2. Caracteres del Despido:
Montoya (1990) presenta cuatro caracteres del despido, que son:
1) Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del
trabajador es innecesaria e irrelevante.
2) Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer
el despido, sino que él lo realiza directamente.
3) Es un acto receptivo, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad
extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está
destinada.
4) Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad
futurum los efectos del contrato

1.3. Clasificación del Despido:

El despido en el Perú, Campos y Quispe (2012) lo subdividen al despido en
legal e ilegal.
 Legal: El despido por causa justa y comprobada.
 Ilegal: El despido Indirecto, nulo, incausado y fraudulento.

1.4. Causalidad del Despido:

El artículo 22 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señala que
para que el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada,
que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada.
Asimismo el artículo 23 señala otras causalidades:
 Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales
sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables
correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre que no

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 exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que
no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros.
 El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y
con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
 La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la
relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas
prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
El artículo 24 también expresa otras causalidades:
 La comisión de falta grave.
 La condena penal por delito doloso.
 La inhabilitación del trabajador.
El artículo 25 expresa que se ejecutará el despido por falta grave es la
infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del
contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación
Además la legislación internacional, del Convenio N°158 de la Organización
Internacional del Trabajo en su artículo 4 menciona causas justificadas
relacionadas con:
 La conducta del trabajador (incumplimiento o faltas de deberes
laborales).
 La capacidad del trabajador.
 La necesidad de funcionamiento de la empresa, establecimiento o faltas
o servicio.

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1.5. Procedimiento de despido y sus límites:
1.5.1. El procedimiento de Despido:
El despido siendo la modalidad más grave de sanción, el ordenamiento
jurídico exige y obliga al empleador cumplir con un conjunto de reglas
procedimentales para garantizar que el acto extintivo unilateral no resulte
violatorio de los derechos del trabajador, entonces se entiende que el primer
límite que tendrá en trabajador serán los derechos fundamentales del
trabajador, así también, como los derechos más específicos que se
manifiestan en la relación de trabajo y también los derechos inespecíficos
que emanan del trabajador.
En lo que respecta al debido proceso el Tribunal Constitucional con el Exp.
N° 3075-2006-PA/TC indica la presencia de dos dimensiones, la primera es
la dimensión adjetiva que manifiesta que al debido procedimiento se debe
entender como el conjunto de condiciones que deben cumplirse para
asegurar la adecuada defensa del posible infractor; y la segunda dimensión
que es la dimensión sustantiva la cual exige la compatibilidad de las
decisiones disciplinarias con los estándares de justicia o de razonabilidad.
Teniendo en cuenta ya una noción del debido proceso, pasaremos al
procedimiento de despido disciplinario exactamente a las etapas que se
aplica, en la cual Anacleto (2012) manifiesta la presencia de tres etapas:
 Etapa Previa: Inicia cuando el empleador toma conocimiento de la
comisión de la falta grave cometida. Para determinarse la
razonabilidad de esta etapa, se debe tener en cuenta la forma en que
el empleador toó conocimiento de la falta grave, pues a base de ello
se determinará si amerita la realización de una procedimiento interno
de investigación antes de enviar la carta de imputación de faltas.

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  Etapa Procedimental: Se origina cuando el empleador le envía al
trabajador la carta de imputación de faltas graves para que presente
su descargo. Para determinar la razonabilidad en esta etapa, debe
evaluarse si se cumplió con los requisitos legales para que el
trabajador pueda efectuar su descargo, asimismo se tendrá en cuenta
si el trabajador tuvo un comportamiento obstruccionista o dilatorio, el
cual servirá para valorar más proporcional la aplicación del principio
de inmediatez.
 Etapa de decisión: Se genera en cualquiera de los dos supuesto, el
primero es cuando luego de que el trabajador presento su carta de
descargo o el segundo que es desde que se venció el plazo para
presentarla, en el primer supuesto el empleador debe evaluar los
argumentos ofrecidos por el trabajador, y la decisión final debe ser
comunicada de manera inmediata.

1.5.2. Existencia de causa justa:

El empleador tiene una voluntad unilateral esto quieres decir el poder pero
está no puede estar sujeto al libre arbitrio ya que está debe estar sujeta a las
causales de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral del artículo 22
23, 24 y 25, solo existe una excepción del despido, que es cuando el
trabajador no ha superado el periodo de prueba que corresponde a su
categoría o por pertenecer a un régimen laboral especial.
Además el Convenio N° 158 de la Organización Internacional de Trabajo
también menciona como las causas justificadas.

1.5.3. Previa imputación de la falta:

Antes de proceder con el despido del trabajador por causa relacionada con
la conducta o la capacidad del empleador, este tiene derecho a la defensa

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 ya que deber tener la oportunidad de presentar sus descargos, por ello
resulta necesario que tome conocimiento de la naturaleza de la infracción
que se le imputa, ya que le Organización Internacional del Trabajo
determinada que no se debe dar por terminada la relación laboral sin que el
trabajador haya ofrecido la posibilidad de defenderé de los cargos formulados
contra él.
Por ende es posible que este modo se favorece a la continuidad de contrato
de trabajo, ya que el empleador puede retractarse de la carta de preaviso de
despido.

1.5.4. Otorgamiento de un plazo de defensa:

Puntualmente, en ámbito privado, el derecho de defensa se constituye como
una manifestación fundamental de la seguridad jurídica del trabajador y, a su
vez, encuentra su fundamento en los principios de contradicción, de igualdad
y de legalidad. En correspondencia con esas consideraciones, el derecho de
la defensa incluye las facultades de presentar, exponer, demostrar y
confrontar su posición en el procedimiento disciplinario correspondiente.
Teniendo en cuenta ello, nos basamos al artículo 31 de la Ley de
Productividad y Competitividad laboral, que establece que el empleador no
podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del
trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable, presentándole
las siguientes dos situaciones:
 No menor de seis días naturales: Para que pueda defenderse por
escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta
grave flagrante ( es decir, que se esté ejecutando en el instante actual,
ante cuya evidencia no se necesita prueba) en que no resulte
razonable tal posibilidad, este plazo puede ser ampliado por el
empleador (artículo 41 del Decreto Supremo N° 001-96-TR)
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  De treinta días naturales: Para que demuestre su capacidad o corrija
su deficiencia.

1.5.5. Comunicación de despido:

Al momento de que el empleador comunique el despido al trabajador, debe
respetar una serie de exigencias que se derivan del derecho al debido
procedimiento. Entre las principales, tenemos los siguientes:

1.5.5.1. Principio de tipicidad:

Con base en el principio de tipicidad, el empleador solo puede sancionar
si se cumple las siguientes exigencias:
 La reserva de la ley para la descripción de aquellas conductas
pasibles de sanción. Los ilícitos laborales más graves deben ser
fijador por la legislación de la materia. Efectivamente, el artículo 25
de la Ley de Productividad y competitividad laboral considera falta
grave a aquellas infracciones de los deberes esenciales que
emanan del contrato.
 La exhaustividad suficiente en la descripción de las conductas
constitutivas de infracción laboral. En razón de ella, se requiere la
conducta que origina el acto de despido se entre identificada de
modo cierto (no s través de definiciones genéricas ni indicaciones
muy someras), esto quiere decir que el despido debe describirse
específicamente y taxativamente todo los elementos
configuradores de la conducta sancionable.
 La interdicción de la analogía y la interpretación extensiva en la
aplicación de los supuestos descritos como ilícitos.

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1.5.5.2. Principio de motivación:
En el derecho, la debida motivación adquiere el grado de principio
jurisdiccional y es reconocida de la manera explícita por las diferentes
legislaciones como un deber fundamental dirigido a garantizar una
correcta administración de justicia. La importancia de la motivación radica
en que los jueces y magistrados se sometan al principio de legalidad y
permiten a los justiciables conocer las razones que fundamentan las
decisiones, abriendo la posibilidad de los recursos correspondientes.
Para evaluar la motivación de una decisión, lo ideal es que se incorporen
dos tipos de premisas:
 Premisa descriptiva: también conocida como premisa fáctica en
la medida que está referida a los hechos. En toda motivación de
sebe atender a la calificación jurídica y a la trascendencia práctica
de las cuestiones empíricas que justifican el despido.
 Premisa normativa: Es la referencia a las normas que resultan
plenamente aplicables y que sustentan la potestad disciplinaria del
empleador.

1.5.5.3. Principio de Inmediatez:

La inmediatez es el tiempo que resulta razonable para que el empleador
ejercite su derecho sancionador cuando una cusa grave de despido se ha
producido. Con el objeto de otorgar certeza jurídica al trabajador, la
potestad disciplinaria debe adoptarse dentro de los plazos de prescripción
señalados para tal fin.
Asimismo señalamos que el Tribunal Constitucional (2007) distingue con
claridad dos momentos de aplicación del principio de inmediatez:

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  Proceso de Cognición: El momento en el cual el empleador
toma conocimiento de la falta; la encuadra como una infracción
tipificada por la ley, susceptible de ser sancionada; y comunica
este hecho a los órganos de control y de dirección.
 Proceso de volición: Consiste en la activación de los
mecanismos decisorios del empleador para configurar la
voluntad del despido.

1.5.5.4. Principio de razonabilidad y proporcionalidad:

El principio de razonabilidad o proporcionalidad es consustancial al
estado social y democrático de derecho y está configurado en la
constitución en su artículo 3 y 43, y plasmado expresamente en su artículo
200, último párrafo. Si bien la doctrina suele hacer distinciones entre el
principio de proporcionalidad y el principio de razonabilidad como
estrategias para resolver conflictos de principios constitucionales y
orientar al juzgador hacia una decisión que no sea arbitraria sino justa;
puede establecerse, prima facie, una similitud entre ambos principios, en
la medida que una decisión que se adopte en el marco de convergencia
de dos principios constitucionales, cuando no respeta el principio de
proporcionalidad, no será razonable. En este sentido, el principio de
razonabilidad parece surgir una valoración respecto el principio de
razonabilidad del juzgador expresado en su decisión, mientras que el de
proporcionalidad con sus tres subpricipios: de adecuación de necesidad
y proporcionalidad en sentido estricto o ponderación. (Exp. N°2192-2004-
AATC)

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1.6. Derechos del trabajador: Entrega del certificado de trabajo y liquidación
de beneficios sociales:
Al término de la relación laboral, el trabajador tiene derecho a que el empleador
le entregue el certificado del trabajo en el que se indique, entre otros aspectos,
su tiempo de servicios y la naturaleza de las labores desempeñadas
Asimismo, se debe cancelar al trabajador los beneficios laborales adeudados
dentro de las 48 horas de producido el cese, precisando los beneficios y montos
certificado que permite al trabajador el retiro del CTS depositada.

1.7. Despido Justificado:

Dolorier. (2004), manifiesta: Que el despido justificado, es la extinción del
vínculo laboral por decisión del empleador basada en una causa legal
relacionada con la capacidad o conducta del trabajador.pg.413
El despido es el acto mediante el cual el empleador, fundado en sus poderes
de dirección, administración y sanción, decide unilateralmente extinguir o
resolver el contrato de trabajo. Este poder o facultad de despedir solo puede
ser ejercido con los límites impuestos por la ley. Es decir no se puede
despedir a un trabajador a menos de que exista alguna causa justificada por
la ley.
El despido justificado lo podemos estudiar como despido individual y despido
colectivo. Base legal: D.S.N°003-97-TR Texto único ordenado de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (1997) y D.S.N°001-96-TR
Reglamento de la ley de fomento al Empleo (1996)
1.7.1. Individual:

1.7.1.1. Causas Justas relacionadas con la capacidad del trabajador:

• Detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida:
Se refiere el daño o deterior de la facultad física o mental de esta persona
(trabajador) debe de ser certificado por ESSALUD, el Ministerio de salud
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 o la junta de médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a
solicitud del empleador.
Esta causal hace referencia al deterioro de las capacidades físicas,
mentales o sensoriales sobrevenidas a la celebración y ejecución del
contrato. Por tanto, en caso de que dicho deterioro se haya manifestado
con anterioridad a la celebración del contrato, no se podrá alegar esta
causa. Además de ello, la ley señala otra condición para alegar esta
causal. Esta es, que no exista un puesto vacante en que el trabajador, sin
sufrir riesgo, pueda seguir laborando.

• Rendimiento deficiente tal deficiencia se evaluará en relación con la

capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio de sus
compañeros de trabajo en labores y bajo condiciones similares: Esta
causal hace referencia a la pérdida de ciertas aptitudes por parte del
trabajador, debido a la generalidad del término “rendimiento deficiente”
.Existen muchos problemas al momento de determinar un indicador claro
que nos permita conocer cuándo se puede hablar de rendimiento
deficiente.
Consideramos que la evaluación de la “deficiencia” no debe ser unilateral
y que deben ser tenidos en cuenta muchos factores. Entre ellos,
destacamos 2 que son de vital importancia:
- el rendimiento actual comparado con el rendimiento deficiente
-el rendimiento actual comparado con el rendimiento promedio de los
demás trabajadores.
• La negativa injustificada del trabajador de someterse a examen
médico establecido por la ley el examen médico previamente
convenido o establecido por ley debe ser debidamente para la
continuidad de la relación laboral: Esta causal está directamente ligada
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 a la obligación del empresario de garantizar la salud y la seguridad en el
trabajo. Por ello, el empresario podrá utilizar esta causal del despido como
una forma de liberarse de la responsabilidad de asegurar la salud y la
seguridad en el trabajo, toda vez, que el trabajador no quiera contribuir a
esta causa.

1.7.1.2. Causas justas relacionadas con la conducta del trabajador:

A) La comisión, falta grave.

Es la infracción cometida por el trabajador contra los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal intensidad que haga irrazonable la continuidad
de la relación laboral. (Base legal: D.S. N°003-97-TR art° 24 Y 25)
 El incumplimiento de las obligaciones de trabajo: se refiere al
quebrantamiento de la buena fe laboral. Para ser más específicos, se habrá
transgredido la buena fe, cuando por ejemplo, el trabajador reciba coimas o
propinas por parte de algún tercero con la finalidad de no cumplir
correctamente con las obligaciones a las que se comprometió por medio del
contrato de trabajo.
 La disminución en el rendimiento de las labores: dicha disminución debe
de ser deliberada y reiterada. Se refiere a la disminución en el rendimiento,
el volumen o la calidad de la producción, verificada indudablemente o con el
concurso de los servicios inefectivos del Ministerio de trabajo y Promoción
del empleo, el cual podré solicitar el auxilio del Ministerio del sector al que
pertenece el centro de trabajo.
 La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador: se incluye en esta falta la apropiación consumada o frustrada de
bienes que se encuentran bajo la custodia del empleador, así como la

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 retención o utilización indebidas delos mismos, en beneficio propio o de
terceros, con prescindencia de su valor.
 El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador:
Considerad como falta grave. Así como la sustracción o utilización no
autorizada de documentos de la empresa, la información falsa proporcionada
al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y
la competencia desleal.
 La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia
de drogas o estupefacientes: En este supuesto, es la autoridad policial
quien, a través de un examen etílico o toxicológico, debe “dar fe” del estado
en el que se encuentra el trabajador. En caso de que éste último se resista a
someterse al examen, su negativa será considerada como reconocimiento
de dicho estado.
 Los actos de violencia, grave, indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra en agravio del empleador: la ley señala expresamente que será
considerada como falta grave: “El agravio verbal o físico al empleador, de sus
representantes o de otros trabajadores”.
Para que se configure este supuesto, no es necesario que el agravio se
realice dentro de las instalaciones de la empresa. Es así, que la ley señala
que, también se podrá invocar esta causal de despido, si el agravio fue
realizado fuera de la empresa, siempre y cuando, esté conectado con la
relación laboral.
 El daño intencional a los bienes de propiedad de la empresa o que se
encuentren en posesión de esta: se entiende por bienes de la empresa a
los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentos,
materias primas, etc. Que sean dañados, malogrados intencionalmente sin
importarle al trabajador el cuidado de este.

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 El abandono del trabajo por más de 3 días consecutivos: esta causal de
despido se configura cuando se trate de inasistencias no justificadas por tres
(3) días consecutivos, más de cinco (5) días en un periodo de treinta días, o
más de quince días en un periodo de ciento ochenta días (180). Al respecto
es importante tener claro que la inasistencia debe ser injustificadas, ya que,
en caso de que el trabajador las justifique, no podrá alegarse esta causal. El
plazo con el que cuenta el trabajador para justificar sus inasistencias es de 3
días hábiles.
Para el caso de la impuntualidad, la ley no señala un número específico de
situaciones a partir de las cuales se pueda considerar como “reiterada” a la
impuntualidad. El indicador, aquí, está marcado por los actos sancionadores
(corroborarles) que haya realizado el empleador por este motivo. (Base legal:
D.S.N°003-97-TR. Art.25.)

b) La condena penal por delito doloso:

Quiere decir, que se puede despedir a un trabajador cuando exista una resolución
del juez penal que condena al trabajador por algún delito que cometido
intencionalmente. No importa cuál sea la pena, ya sea pena privativa de libertad
u otra; aquí lo importante, es que exista una decisión del juez penal que sancione
al trabajador. (Base legal: D.S.N°003-97-TR. Art°.24 y 27)
c) La inhabilitación del trabajador:
Será válida, siempre y cuando, la inhabilitación provenga de alguna autoridad
administrativa o judicial.
Así mismo Dolorier. (2004) manifiesta: Que para el ejercicio de la actividad que
desempeña en el centro de trabajo justifica el despido si supera un periodo de 3
meses o más.

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1.7.2. Colectivo:
La extinción del contrato también se puede producir por causas ajenas a la
voluntad de las partes. Puede ser por fuerza mayor o por que la empresa cayó
en quiebra.
Esta clase de extinción también es llamada “despido por causa objetiva o
despido objetivo”. Las principales causas de despido objetivo:

1.7.2.1. Por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción:

La ley admite este tipo de despido con la finalidad de proteger los
intereses empresariales en caso de que se contrapongan de manera
insalvable a los intereses de los trabajadores.
Por lo general, este tipo de despido se produce cuando la empresa
empieza a tener serios problemas de carácter económico como perdidas
permanentes, problemas en las ventas, etc. Cuestión que hace que los
empresarios se vean en la necesidad de reducir sus planillas de
trabajadores.
La ley señala que ante esta situación el empresario podrá cesar hasta un
10 % de su planilla de trabajadores. Debido a ello, a este tipo de despido
también se le conoce como despido colectivo.

1.7.2.2. Caso fortuito y la fuerza mayor:

Este caso por lo general está relacionado con los supuestos de hechos
cuya realización es imprevisible e inevitable. Califican como causas
fortuitas o de fuerza mayor, los terremotos, incendios u alguna catástrofe
que impida que la relación la laboral siga vigente. (Base legal: D.S.N°003-
97-TR. Art°.24 y 28)

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1.7.3. Procedimientos de despido por causa justa relacionada con la
capacidad o conducta del trabajador:

 Emplazamiento del empleador: La carta de preaviso:

Después de producida, conocida o investigada la causa justa de despido
relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador, el empleador debe
cursar carta de emplazamiento (o de imputación de falta grave cuando sea
el caso) otorgándole un plazo razonable para que efectúe el descargo
respectivo.
Si se tratase de una causa relacionada con la conducta del trabajador, el
plazo para el descargo no podrá ser menor a seis días naturales, y cuando
se trate de una causa relacionada con su capacidad, será de 30 días
naturales para que se esté demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Cuando se trate de falta grave flagrante (y no resulte razonable otorgar al
trabajador el derecho de defensa), el empleador está habilitado para cursar
directamente la carta de despido sin necesidad de cursar previamente la
carta de preaviso.
Mientras dure este trámite y siempre que esté relacionado exclusivamente
con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo por escrito de
asistir al centro de trabajo, solo si ello no perjudica su derecho de defensa y
se le abonan la remuneración, derechos y beneficios que pudieran
corresponderle. (Base legal: D.S.N°003-97-TR. art°31)
 forma de la carta de pre aviso:
-Debe de ser escrito.
-Debe indicar causa justa tipificada en la ley.
-El plazo respectivo para defenderse.
 Descargos

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 Una vez presentado el descargo del trabajador, o transcurrido el plazo sin
que ello se produzca, el empleador podrá despedir al trabajador. (Base legal:
D.S.N°001-96-TR. art°42)
 Carta de despido
El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta
en la que se indiquen de modo preciso la causa del mismo y la fecha del
cese. Si el trabajador se negara a recibirla, el empleador se la remitirá por
intermedio de notario o de Juez de Paz, y a falta de ellos, mediante la
autoridad policial.
En el momento en que el trabajador recibe la carta de despido, el contrato de
trabajo se considera extinguido.
Esta etapa final del Procedimiento de despido se encuentra ubicada en el
Artículo 32 de la Ley de Productividad y Competencia Laboral, Decreto
Legislativo N° 728. Corresponde al momento posterior de la remisión de la
Carta de Pre aviso y de haber hecho o no los descargos de parte del
trabajador, ya que consecuentemente se remite la respectiva carta de
despido con requisitos previos.
 Notificación escrita: El empleador a través de una carta,
memorándum u oficio comunica de manera escrita la decisión de
concluir la relación laboral. Dicha decisión debe de ser entregada al
trabajador en el centro de trabajo, siempre firmado el respectivo cargo.
OJO: En caso se negase a recibirlo se puede remitir por Vía Notarial
(Carta Notarial), Por el Juez de Paz o por la Policía. (Según el orden
indicado)
En caso del domicilio, se indicará válidamente notificado en el último
domicilio que consignó en el centro de labores, aunque él no se
encuentre en dicho lugar.

22
  Expresión de causa: El empleador debe indicar con precisión los
hechos, la causa y norma legal que fundamento el despido al
trabajador. Posteriormente no es válida ninguna imputación.
 Fecha de despido: La carta de despido debe indicar puntualmente la
fecha a partir de la cual el trabajador debe dejar de trabajar en su
centro de labores.

1.8. Despido Arbitrario:

Un despido arbitrario ocurre cuando una empresa, entidad, etc., echa a un
trabajador sin causa. Estas decisiones que toma el empleador habilitan al
trabajador despedido a acudir a la justicia para exigir su reincorporación o una
indemnización. De este modo se evita o se repara el abuso que puede haber
cometido la entidad en cuestión en perjuicio del trabajador.
Valdez citado por López (2016), “el despido arbitrario es inmotivado, incausal,
conocido por la doctrina como despido ad nutum; esto quiere decir, que el
empleador no se toma la molestia de indicar la o las razones contenidas en el
despido asumido o, simplemente señalándolas, carece de elementos
suficientes para demostrarlos en juicio, probándose, de esta manera, que el
despido ejecutado es el resultado de su libre albedrio, antes que del respeto de
la normatividad existente; por eso, tratándose de un despido encausado, el
empleador responde pecuniariamente por el daño causado al trabajador por
esta forma repentina de resolver su contrato de trabajo.” (p.78)
Según, el artículo 34° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de
Competitividad y Productividad Laboral, existen dos tipos de despido arbitrario:
el que es arbitrario porque no se ha expresado causa alguna (ad nutum o
Incausado) y el que es arbitrario porque habiéndose alegado causa justa, ésta

23
 no ha podido ser demostrada judicialmente, con el único efecto reparatorio para
ambos, el de una indemnización.
Entonces, el despido “arbitrario” o encausado, según nuestra legislación y la
jurisprudencia, está definido como aquel acto unilateral por parte del empleador,
por el cual cesa definitivamente la relación laboral, la que comprende una amplia
gama de comportamientos atribuibles al empleador: el despido sin motivo
alguno o por causa no establecida por ley o reglamento interno de trabajo; o
que habiendo incurrido en causa justa ésta no ha sido probada en un proceso
judicial por parte del empleador, o no sea suficiente para producir un efecto tan
drástico sobre el contrato; y finalmente cuando no ha cumplido con respetar el
procedimiento previo al despido.

1.8.1. Supuestos que configuran despido arbitrario:

García (2017) indica que el segundo párrafo del artículo 34° de la LPCL
establece que "si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o
no poderse demostrar está en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de
la indemnización establecida en el artículo 38°, como única reparación por el
daño sufrido".
Esta disposición contiene dos supuestos de despido arbitrario que dan Jugar
al pago de la indemnización: (p.247).
a) Aquél en el que no se expresa causa.
b) Aquél en el que no se puede demostrar la causa en juicio.
La distinción entre ambos supuestos es trascendente, puesto que en el
primer caso se trata de un despido ad nutum, basado en la libre voluntad del
empleador, mientras que en el segundo se invoca una causa que no es
demostrada en juicio, lo que presupone que la causa se encuentre
enmarcada en la ley y que ésta no pueda acreditarse por falta de probanza.

24
1.8.2. Protección constitucional y legal contra el despido arbitrario:
1.8.3. ¿Qué se puede hacer en caso de un despido arbitrario en el Perú?:
Si una persona ha sido despedida arbitrariamente, es decir, sin que le hayan
expresado la causa del despido, por motivo distinto a ley o sin que se haya
respetado el procedimiento legal del despido, deberá proceder de la siguiente
manera:
 Deberá acudir a un abogado especialista en derecho laboral a efectos
de que redacte e interponga una demanda laboral por despido arbitrario.
Así, también para que le ayude a conocer los derechos que le
corresponden de acuerdo a su situación particular.
 Debido a que es el empleador el obligado a probar la causa del despido,
el trabajador deberá dedicarse, fundamentalmente, a recabar
documentos que acrediten que labora en la empresa de la que ha sido
despedido.

1.8.4. Derechos del trabajador despido arbitrariamente: la indemnización:

El despido arbitrario es el cese del vínculo laboral por iniciativa del empleador
sin que obedezca a una causa justa contemplada por la ley. El trabajador que
es despedido arbitrariamente tiene derecho a una indemnización que
equivale a una remuneración y media ordinaria mensual, por cada año
completo de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones. En ese caso,
si un trabajador tuviera más de ocho años de servicios, igualmente su
indemnización no podrá superar dicho tope de 15 remuneraciones. (D.S. N°
003-97- TR, Ley de Competitividad y Productividad Laboral, arto 34° y 38°).
El derecho peruano protege al trabajador ante el despido arbitrario, dicha
protección se expresa en la facultad que tiene el trabajador despedido
arbitrariamente de demandar a la empresa exigiendo una indemnización o la
reposición en el centro de trabajo, según sea el caso.

25
La ley señala con claridad los límites que puede tener la pretensión de un
trabajador que ha sido despedido arbitrariamente cuando menciona que el
trabajador despedido tiene derecho a una indemnización como única
reparación por el daño sufrido, sin embargo, desde hace unos años el
Tribunal constitucional pronunciándose sobre el particular ha señalado que
la indemnización por despido arbitrario prevista en la ley no se corresponde
con la naturaleza especial del derecho de trabajo. Siendo así, ha señalado
que el trabajador despedido bajo una de las “modalidades” del despido
arbitrario podrá optar alternativamente por la reposición.
Redondeando la idea y a modo de resumen podemos decir un trabajador
despido arbitrariamente puede demandar lo siguiente:

 Si el despido se ha producido sin expresarse el motivo, el trabajador

podrá exigir la indemnización o la reposición en el centro de trabajo.
 Si el despido se ha producido sin respetar los procedimientos
establecidos por la ley para el despido, el trabajador podrá exigir la
indemnización o la reposición.
 Si el despido se ha producido imputando una causa que no se puede
probar, pero se ha respetado el procedimiento del despido; en ese
caso el trabajador solo podrá exigir una indemnización.
En las líneas precedentes hemos hecho referencia a la indemnización como
el mecanismo mediante el cual las normas peruanas protegen al trabajador
ante el despido arbitrario.
El cálculo de la indemnización por despido arbitrario dependerá del tipo de
contrato de trabajo que se haya celebrado. Es decir, dependerá de si el
trabajador cuenta con un contrato a plazo dijo o con una a plazo
indeterminado.

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1.9. Despido Nulo:
Uno de los temas más sensibles en los procesos judiciales es el despido, donde
una de sus modalidades es el nulo, que importa la reposición del trabajador en
caso se demuestre judicialmente la configuración de un supuesto de nulidad. El
despido nulo es una modalidad que busca proteger el contenido esencial de
ciertos derechos fundamentales en el ámbito laboral, desde una perspectiva
constitucional.
Espinoza Cecilia (2008) Sostiene lo siguiente: La Nulidad del despido sólo
procede cuando éste obedece a motivos cuya naturaleza no consiente que se
admita su validez como supuestos legitimadores del acto extintivo del
empleador, en él existe una causa recusada por el ordenamiento jurídico por
implicar una vulneración de derechos fundamentales que se reconocen al
trabajador como tal, como persona y como ciudadano, dicho en otras palabras
se trata de un despido con causa ilícita.

1.9.1. Supuestos que configuran despido nulo:

Neyra y Toyama (2016, Pg. 3) Afirman lo siguiente: La nulidad de despido es
una manifestación de la estabilidad laboral absoluta y que, hasta el año 2002,
las únicas causales de dicha nulidad se encontraban contempladas en la
LPCL. Sin embargo, y con las interpretaciones que en su oportunidad el
Tribunal Constitucional emitió a través de diversas resoluciones, existen
otros supuestos que, pese a no configurarse dichas causales según la LCPL,
el trabajador podría solicitar su reposición.
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales:
El Estado a través de esta causal busca, además de proteger el derecho de
los trabajadores, garantizar la consagración del derecho a la libertad sindical
contemplada en la Constitución, cuyo alcance lo enmarca desde una
perspectiva individual y una colectiva. La primera, facultando al trabajador

27
 afiliarse o no a un sindicato; y, la segunda, otorgándole la posibilidad de
organizarse colectivamente para participar en sus diversas actividades
sindicales. Tanto la afiliación a un sindicato como la participación en
actividades sindicales son supuestos que se encuentran comprendidos
dentro del derecho a la libertad sindical, los mismos que están protegidos por
la Constitución. Por ello, y al considerarse como un derecho esencial laboral
se ha considerado como una causal de nulidad
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad: Al igual que la causal anterior, este supuesto
también se encuentra respaldado por el derecho a la libertad sindical
contemplada en la Constitución, pero se diferencia en tanto esta se refiere a
un aspecto de representación, como facultad de los trabajadores, además de
su propia condición como tal para poder ejercer una actividad sindical. Esto
significa que en este caso no se exige como requisito previo la constitución
de un sindicato, pudiendo ejercerse inclusive de manera personal o como
representante de los trabajadores. Cabe precisar si bien, este supuesto,
podría entenderse que se encuentra referido únicamente al ámbito sindical,
no necesariamente es así; toda vez que dentro de esta causal también se
encuentran incluidos los representante de los trabajadores ante el Comité de
Seguridad y Salud en el Trabajo
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador
ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave
contemplada en el inciso f) del Artículo 25º: Es facultad del trabajador
interponer cualquier tipo de reclamo, ya sea ante instancias administrativas
o judiciales, en aquellos casos que el empleador no cumpla con sus
obligaciones legales afectando, de manera directa o indirecta, al trabajador.
En este tipo de situaciones, y considerando que el trabajador está en su

28
 legítimo derecho de accionar, el empleador se encuentra impedido de
efectuar como represalia el despido.
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma:
La Constitución contempla como derecho fundamental de toda persona no
ser discriminado, esto significa que además de ser un presupuesto de índole
laboral, tiene respaldo a nivel constitucional. Sin embargo, la Constitución ha
establecido una mayor cantidad de ejemplos, a comparación de los motivos
contemplados en el artículo 29 de la LPCL donde no acoge el total de
ejemplos señalados en la Constitución, dejando de lado los ítems de origen,
idioma y/o condición económica. Por su parte, la OIT también se ha
manifestado con respecto a la no discriminación, conceptualizando a la
discriminación como: “(…) cualquier distinción, exclusión o preferencia
basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política,
ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular la igualdad
de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del
período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al
parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el
empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para
despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que
el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo
en forma previo al despido y no enerva la facultad del empleador de
despedir por causa justa. La finalidad de este numeral es proteger a la
trabajadora en su rol como madre gestante, la misma que además de contar
con un respaldo legal, tiene una protección constitucional, considerándose
como una acción prioritaria para el Estado. En esa misma línea, y a través
de diversos instrumentos internacionales, la situación de la trabajadora como
madre gestante se encuentra respaldada en su periodo de gestación, durante
29
 el parto e inclusive en el periodo de lactancia; esto quiere decir que el Estado,
además de proteger la situación de gravidez de la madre, extiende un periodo
adicional de protección para evitar cualquier tipo de perjuicio que se pueda
ocasionar a la trabajadora por su misma condición, por ello considera como
plazo de protección hasta un año contado después del parto.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador
hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al
despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.
Cabe indicar que, adicionalmente a las causales previamente citadas, existe
un supuesto adicional que, pese a no encontrarse consignada literalmente
en la LPCL, su configuración deriva en la nulidad de despido, y se refiere a
la discriminación de las personas con VIH/SIDA; es decir, a trabajadores
portadores del VIH/SIDA. Es nulo el despido laboral cuando la causa es la
discriminación por ser portador del VIH/SID.
Por otro lado, si bien la ley taxativamente señala las causales de despido, su
sola alegación no genera la nulidad, requiriendo para ello la existencia de
una relación causal entre la desvinculación y los hechos imputados como
causal de nulidad. Por ello, la LPCL ha establecido como regla general que
la carga de la prueba recae en el trabajador, siendo estos los que se
encontrarían obligados a probar la existencia de dicha causal, con excepción
de la causal de maternidad.

1.9.2. Derechos del trabajador despedido: la reposición:

Fernández Carolina (2017) sustenta: La reposición es una medida destinada
a extinguir los efectos lesivos como consecuencia de la configuración de un
despido ilegal. Esta decisión se encuentra contenida en un pronunciamiento
emitido por la autoridad judicial o el Tribunal Constitucional en los procesos
de amparo. Esta figura no solo se agota en el buscar la restitución del vínculo

30
 laboral cual fuere “suspendido”, sino en el pago de las remuneraciones
devengadas por el periodo durante el cual el trabajador no percibió
remuneración alguna, medida accesoria dispuesta junto con la orden de
reposición.
Elmer Arce define esta figura en dos fases, tal como lo menciona en el
siguiente texto, “comporta dos fases diferenciadas: una primera de carácter
instrumental destinada a eliminar los efectos materiales del despido ilegal y
una segunda de carácter continuativo que exige del empleador la
continuación leal de la relación laboral reanudada”.
En conclusión la reposición no solo busca la eliminación de los efectos del
despido sin causa justa, sino, además, la afirmación del carácter continuado
de la relación laboral, constituyendo una manifestación del ejercicio del
principio de continuidad donde las relaciones laborales tendrán permanencia
en el tiempo a pesar de los posibles sucesos o eventos que puedan
suscitarse durante el transcurso de la misma, evitando el término de dicho
vínculo.

1.9.3. Demanda judicial de nulidad de despido:

a) Plazo para interponer la demanda de nulidad de despido: El plazo para
la interposición de demanda de nulidad de despido caduca a los 30 días
naturales de producido el hecho.
b) Solicitud de una asignación provisional: Durante el proceso de nulidad de
despido, el juez puede (si se lo pide el trabajador) ordenar el pago de una
asignación provisional, siempre que existan indicios razonables de que el
despido obedeció a un acto discriminatorio. Esta asignación se abona
mensualmente y su monto no puede ser superior a la última remuneración
ordinaria percibida por el trabajador. La asignación será paga por el

31
 empleador hasta cubrir el saldo el saldo de la reserva por la CTS que aun
conserve en su poder.
Si el juicio prosigue y se agotó dicha reserva, la asignación sería pagada por
la entidad depositaria de la CTS hasta agotar los depósitos efectuados más
los intereses legales.
c) Efectos de la sentencia que declara fundada la demanda de nulidad de
despido: Si el juez ordena la reposición, el trabajador deberá ser incorporado
en el empleo sin afectar su categoría anterior.
En caso que el empleador no acate el mandato de reposición del trabajador
dentro de las 24 horas de notificada la resolución judicial, el juez lo requerirá
para que cumpla bajo apercibimiento de ser multado. La multa se incrementa
en 30% de la cifra original por cada nuevo requerimiento judicial hasta que
se cumpla la reposición. Esta multa no es deducible de la base imposible
afecta al pago del impuesto a la renta. La ejecución de sentencia del
trabajador puede optar por el pago de la indemnización por despido arbitrario
(quedando extinguido el vínculo laboral desde el momento de la opción)

1.10. Los actos de hostilidad:

Actos realizados por el empleador, que por su gravedad se puede configurar un
despido arbitrario.

1.10.1. Actos del empleador considerados como hostilizatorios:

El artículo 30º de la LPCL establece como actos de hostilidad equiparables
al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente,
salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente
comprobados por el empleador.
b) La reducción inmotivada de remuneraciones o de la categoría.

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 c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicio, con el propósito de ocasionarle un perjuicio.
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar
o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia.
f) Los actos de discriminación por sexo, raza, religión, opinión o idioma.

g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.

1.10.2. Acciones judiciales contra los actos de hostilidad:

Dorier (2004) expresa que de acuerdo a lo establecido en el último párrafo
del artículo 30º de la LPCL el trabajador deberá, en primer lugar:
a) Requerimiento previo al empleador para cese de la hostilidad: emplazar
por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente,
otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que
efectúe su descargo o enmiende su conducta.
b) Opciones del trabajador:
 Accionar judicialmente para que cese la hostilidad y se le imponga una
multa al empleador, el trabajador desea mantener vigente el vínculo
laboral. Si la sentencia declara fundada, el empleador deberá cesar la
comisión del acto hostilizatorios, siendo sancionado con el pago de la
multa correspondiente a la gravedad de la falta.
 Solicitar la terminación del contrato de trabajo y demandar el pago de la
indemnización considerada para el despido arbitrario, además de los
beneficios legales que pudieran corresponderle y la aplicación de la multa
consiguiente.

33
 c) Plazo para interponer las acciones judiciales contra los actos de
hostilidad:
El plazo para la interposición de las acciones judiciales caduca a los 30 días
naturales de producido los hechos. Este plazo se computa desde el día
siguiente de vendido el plazo otorgando al empleador para que efectúe su
descargo o enmiende su conducta.

1.11. Despidos reconocidos por el Tribunal Constitucional:

La protección del derecho al empleo ha sido uno de los principales temas de
análisis y debate en los foros laborales en los últimos años. En este sentido, es
conocida la doctrina que el Tribunal Constitucional ha desarrollado sobre la
protección de los derechos laborales constitucionales y los alcances de la
jurisprudencia respecto al derecho al empleo consagrado en el artículo 22 de la
Constitución, siento estos dos tipos de despido discutidos en el I Pleno
Jurisdiccional Supremo en materia laboral, con los dos casos emblemáticos de:
el Sindicato Único de Trabajadores de Telefónica del Perú y FETRATEL y César
Antonio Baylón Flores (EXP.206-2005-PA/TC) en contra de E.P.S. EMAPA
Huacho S.A. de fecha 14 de Diciembre del 2005
1.11.1. Despido Incausado:
Esta clase de despido se configura en torno al derecho laboral. Cuya
vulneración se produce cuando se despide al trabajador, ya sea de manera
verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada
de la conducta o la labor que la justifique.
1.11.1.1. Por no expresar la causa del despido:
Blancas( 2002 ) señala: “Que la sentencia donde se configura el despido
incausado es la dictada el 11 de julio de 2002, en relación a la acción de
amparo interpuesta por los sindicatos de la empresa telefónica del Perú

34
 S.A. contra el despido de más de 500 trabajadores, al amparo del artículo
34 de la ley de productividad y competitividad laboral, el cual faculta al
empleador a despedir sin expresión de causa con la condición de pagar
al trabajador la indemnización correspondiente al despido arbitrario”pg.45
La sentencia considera que los despidos que se realizaron aplicando esto
vulneran el contenido esencial del derecho al trabajo art°22 de la
constitución política del Perú. Es así como se declara fundada la acción
de amparo y ordena la reposición de los trabajadores despedidos.
La sentencia precisa que el despido incausado se producirá cuando se
omita en la comunicación escrita, señalar la causa del mismo y
adicionalmente a ello, cuando este se produce verbalmente. También son
considerados en esta categoría a los despidos de hecho, a los que se
refiere como un supuesto de despido, donde no existe expresión de
causa, porque ni siquiera existe comunicación del despido, sea escrita o
verbal.
Según el T.C. para quien una vez concluida la suspensión perfecta de
labores previstas por la ley los trabajadores comprendidos en esta medida
tienen derecho a reintegrarse a su puesto de trabajo.
El despido incausado tiene lugar cuando se pone fin a un contrato de
trabajo sujeto a modalidad que como consecuencia de haber sido
desnaturalizado ha devenido en un contrato de duración indeterminada,
razón por la cual el despido sin invocar una causa justa vulnera el derecho
al trabajo.

1.11.2. Despido Fraudulento:

Despido fraudulento, consistente en el despido con ánimo perverso y
auspiciado por el engaño, esto es, de manera contraria a la verdad y a la

35
 rectitud de las relaciones laborales, incluso cuando se cumpla con imputar
una causa y los cánones procedimentales.
En relación al despido fraudulento el Tribunal Constitucional, ha sostenido en
el Expediente Nº 976-2001-AA/TC, Caso Eusebio Llanos Huasco, que el
despido fraudulento, se produce cuando: “Se despide al trabajador con ánimo
perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la
verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la
imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede
cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente,
vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso,
la jurisprudencia de este Tribunal (Exp. N. º 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC
y 150- 2000-AA/TC); o se produce la extinción de la relación laboral con vicio
de voluntad (Exp. N. º 628-2001-AA/TC) o mediante la “fabricación de
pruebas”.
Iglesias (2016) manifiesta que la inconstitucionalidad del despido fraudulento
radica en la vulneración del derecho fundamental al trabajo; ya que en estos
supuestos, al no existir realmente causa justa de despido o hechos cuya
trascendencia o gravedad corresponda aclarar al juzgador o por tratarse de
hechos no componentes de causa justa conforme a la ley, la situación es
definitivamente comparable al despido sin invocación de causa, razón por la
cual este acto también deviene ante todo en lesivo al derecho constitucional
al trabajo. (p.43)

1.11.2.1. Supuestos que configuran el despido fraudulento:

Se configura el despido fraudulento, según lo indica la sentencia del
Tribunal Constitucional del 13 de marzo del 2003, cuando:

36
  Se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos
o imaginarios
 Se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el
principio de tipicidad
 Se produce la extinción de la relación laboral con vicio de
voluntad
 Mediante la fabricación de pruebas
En estos supuestos, el TC considera que al no existir realmente causa
justa de despido ni, al menos, hechos respecto de cuya trascendencia o
gravedad corresponda dilucidar al juzgador o por tratarse de hechos no
constitutivos de causa justa conforme a ley, la situación resulta
equiparable al despido sin invocación de causa, razón por la cual este
acto deviene lesivo del derecho constitucional al trabajo, acorde con
estas pautas, la citada sala suprema considera que el análisis de los
argumentos que sustentan la pretensión de un proceso de despido
fraudulento no se sustenta en el despido causal en sí mismo, esto es, su
carácter justificado o no, con todo lo que ello implica, como la
proporcionalidad de la sanción, la intensidad de la lesión, el principio de
buena fe contractual, así como los elementos objetivos de la falta
legalmente prevista (El Peruano).

Esto debido a que los supuestos de hecho configurativos del despido

fraudulento están dirigidos a sancionar conductas ilegítimas del
empleador –por inconstitucionales– en el ejercicio de sus poderes
disciplinarios, sin que exista una causa real o verdadera, subsistiendo en
el fondo el ánimo de perpetrar una resolución del contrato de trabajo,
invocando una situación fáctica o jurídica aparente.

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 En las demandas de reposición por despido fraudulento los jueces
deberán analizar si este se produjo con ánimo perverso y auspiciado por
el engaño, con lesión de un derecho fundamental, sin que exista causa
real o verdadera. Solo si producto de este análisis los jueces comprueban
que no hubo tal ánimo y lesión, recién corresponderá hacer un análisis
de la causal del despido en la medida en que se reclame como pretensión
subordinada la indemnización por despido arbitrario.

Capítulo II:

CASUISTICA

2.1. Caso Práctico: (Despido Justificado)

Marcelo es trabajador de la Empresa OSITEC y tiene el puesto de abogado de dicho

lugar. Últimamente bajó su rendimiento considerablemente, por ello la empresa le
indico que vaya hacer un examen médico en caso se sienta mal. Pese a ello, el
trabajador continuo con un rendimiento bajo del promedio de compañeros de trabajo
de su mismo puesto; por lo que, se le amonesto reiteradamente por dicha conducta.
¿Qué tiene que hacer el empleador?
Primero: Identificar e investigar la causa justa tipificada por ley
 Identifica que la falta grave que comete Pedro es: “La disminución deliberada
y reiterada en el rendimiento de las labores” (Inciso B) del Artículo 25 del
Decreto Supremo N° 003-97-TR
 Recolectar la información y detalles acerca de su labor; además que
deliberadamente ha reducido sus labores de manera constante.
 Toma de manifestaciones de trabajadores y testigos cercanos a el
Segundo: Remitir la carta de pre aviso de despido

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  Debe precisar la falta grave, en este caso es: “La disminución deliberada y
reiterada en el rendimiento de las labores” (Inciso B) del Artículo 25 del
Decreto Supremo N° 003-97-TR
 Se le otorga un plazo de 6 días naturales
 Se le debe entregar en el centro de labores o en su último domicilio
* Es opcional la exoneración de asistencia al centro de labores
Tercero: Descargo del trabajador
 La empresa debe de recibir los descargos del trabajador, en caso contrario
igual tendrá que analizar la situación laboral del mismo
Cuarto: Remitir la carta de despido
 Debe precisar la falta grave, en este caso es: “La disminución deliberada y
reiterada en el rendimiento de las labores” (Inciso B) del Artículo 25 del
Decreto Supremo N° 003-97-TR
 Señalar la fecha del cese de la relación laboral
 Se debe entregar al trabajador en su centro de labores o en su último domicilio
Quinto: Liquidación de beneficios sociales:
 Poner a disposición del trabajador de manera inmediata o dentro de las 48
horas después del comunicado de despido la correspondiente Liquidación de
Beneficios Sociales
 Constancia de Cese para el retiro de la CTS
 Certificado de Trabajo

2.2. EXP. N.° 1058-2004-AA/TC LIMA -análisis.

39