Asia Pasifik Jurnal Sumber Daya Manusia ( 2019) .

doi: 10,1111 / 1744-7941,12236

Penelitian tentang dampak dari manajemen karir fi t pada kesuksesan

karier

Wenchen Guo Dalian University of Technology, Cina

Lin Wang Dalian University of Technology, Cina
Nannan Wang Dalian University of Technology, Cina

Individu yang memegang sikap karir protean dan berbatas cenderung untuk mengelola karir mereka sendiri, yang membawa
tantangan baru untuk manajemen karir organisasi tradisional (OCM). Dikombinasikan dengan lag dan reformasi persyaratan
OCM, kami mengedepankan konsep dan struktur manajemen karir fi t (CMF) berdasarkan orang - organisasi fi t teori dan teori
manajemen karir. Melalui wawancara, survei kuesioner, analisis faktor eksploratori dan analisis faktor con fi rmatory, penelitian
ini menetapkan skala dengan empat dimensi dan 15 item untuk mengukur PHM dan membuktikan kehandalan dan validitas.
Selain itu, kami memvalidasi bahwa CMF adalah positif dan secara signifikan berkorelasi dengan kesuksesan karir. Secara
keseluruhan, penelitian ini memperluas orang - Teori t organisasi fi, memberikan panduan teoritis untuk manajemen karir dan
menyoroti hubungan kerja yang baik dalam konteks baru.

Kata kunci: manajemen karir fi t, kesuksesan karir, orang - organisasi fi t

poin kunci
1 Kami mempromosikan konsep manajemen karir fi t (CMF) dan identifikasi ed nya
dimensi dalam karir baru.
2 Kami mengembangkan skala CMF yang berisi 15 item yang terbagi dalam empat
ukuran.
3 Kami divalidasi dampak CMF kesuksesan karir melalui analisis empiris.

Telah dipahami bahwa manajemen karir tradisional biasanya dipimpin oleh organisasi, dengan karyawan sebagai
peserta pasif. Namun, manajemen karir tradisional telah berubah sebagai 'karir baru' konsep telah diusulkan,
seperti karir protean (Hall
1976) dan berbatas karir (Arthur 2014; Arthur dan Rousseau 1996). Yang paling

Korespondensi: ProfessorWenchenGuo, Fakultas ofManagement dan Ekonomi, DalianUniversity Teknologi, 2

LingGongRoad, Ganjingzi District, Dalian, Cina; e-mail: guowch@dlut.edu.cn
Diterima untuk publikasi 7 Mei 2019.

© 2019 Australia HR Institute

Asia Pasifik Journal of Human Resources

signi fi kan perubahan adalah bahwa manajemen karir dipimpin oleh karyawan, yang menunjukkan manajemen karir
selfdirected.
Saat ini, manajemen karir organisasi (OCM) fungsi dipertanyakan sebagai berikut: Apakah manajemen karir
tidak diperlukan atau tidak bekerja dalam organisasi saat ini?
Dari sudut pandang organisasi, Baruch dan Peiperl (2000) mengemukakan bahwa manajemen karir melibatkan
organisasi melakukan kegiatan yang relevan dengan pengembangan karir karyawan. Terhadap latar belakang konsep
karir baru, Baruch (2006) dianggap investasi di OCM menjadi proses manajemen risiko, dimana organisasi
berinvestasi pada orang mereka tetapi orang bebas untuk meninggalkan di akan. The 'karir manajemen paradoks'
menyebabkan beberapa organisasi meragukan kebutuhan untuk jenis investasi dan risiko menghindari dengan
menyewa daripada tumbuh bakat (De Vos dan Dries 2013). Hall dan ulama lainnya memiliki temuan yang berbeda
dalam hal keberadaan fungsi OCM bawah karir protean dan berbatas (secara kolektif disebut sebagai karir baru) dan
bahkan mengalami proses perubahan dari negasi (Hall 1996) untuk af Penegasan (Hall dan Las Heras 2009). Clarke
(2013) con fi rmed yang OCM terus ada dalam banyak studi empiris saat ini. Namun demikian, menurut Clarke (2013),
OCMmust menjadi rede didefinisikan untuk mengikuti perkembangan di era kontemporer.

Beberapa studi OCM telah diterbitkan dalam 5 tahun terakhir. Akkermans dan Kubasch (2017) menemukan
bahwa tren potensial dalam literatur karir adalah 'comeback' dari konteksnya. upaya baru-baru ini telah dilakukan
untuk meremajakan konteks organisasi dan sosial dalam penelitian ilmiah karir (Clarke 2013; Rodrigues et al
2015.). Bukti yang ada menunjukkan dampak positif dari OCM (menjadi salah satu unsur dari koleksi ini) pada
hasil organisasi (De Vos dan Cambre 2017).

Singkatnya, adalah penting untuk menekankan manajemen karir individu. Namun, jika OCM tidak memiliki
spesifik posisi atau sistem ini tidak sempurna, ini pasti akan merugikan pengembangan karir individu dan
mempengaruhi kinerja organisasi di masa depan.

fi kami pertama pertanyaan penelitian adalah bagaimana kita dapat mempertimbangkan baik manajemen karir
individu dan OCM. Masalah ini akan dibahas dalam Studi 1. Penelitian telah menunjukkan bahwa ketika organisasi dan
individu bersama-sama mengelola karir karyawan dan melakukan tanggung jawab bersama, karyawan umumnya
meningkatkan kinerja mereka, yang telah menjadi prasyarat untuk karier yang sukses dalam suatu organisasi (Orpen
1994). Pengembangan bersama karir individu dan organisasi adalah dinamis dan proses t fi yang sedang berlangsung.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk membantu karyawan memaksimalkan kemampuan potensi mereka dengan
memilih desain jalur karir optimis dan cocok dengan tuntutan pengembangan karir individu dengan sumber daya dari
OCM untuk memberikan win-win untuk sukses karir individu dan kinerja organisasi yang unggul. Karena itu, makalah
ini mengusulkan dan mendefinisikan konsep manajemen karir fi t (CMF), membangun sebuah struktur statis,
menetapkan skala untuk PHM dan membuktikan kehandalan dan validitas. Penelitian ini memperluas orang - t teori
organisasi fi yang telah memberikan dasar teoritis untuk manajemen karir individu dan organisasi dan telah
menawarkan alat untuk mengukur dampak CMF berikutnya pada karir individu dan pengembangan organisasi.

2 © 2019 Australia HR Institute

 Wenchen Guo, Lin Wang dan Nannan Wang

Akkermans dan Kubasch (2017) dilakukan analisis statistik pada trending topik dalam penelitian karir di
empat jurnal peer-review internasional ( Karir Pembangunan Internasional, Career Development Quarterly, Journal
of Assessment Karir, dan Jurnal Pengembangan Karir) dan terfokus pada karir profesional. Telah ditemukan
bahwa inti penelitian dari 10 topik adalah kesuksesan karir, karir pengambilan keputusan, kerja, sikap, kesehatan
dan kesejahteraan, ibukota karir, mentoring dan konseling, jenis kelamin, kepribadian dan mobilitas karir. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa fokus utama dalam studi karir baru-baru ini adalah manajemen karir individu
dan kesuksesan karir individu.

Pertanyaan penelitian kedua kami adalah bagaimana individu dan organisasi bersama-sama mengelola karir
karyawan untuk memengaruhi kesuksesan karir mereka. Tujuan Studi 2 adalah untuk menjawab pertanyaan ini dengan
mengklarifikasi hubungan antara CMF dan kesuksesan karir. Penelitian ini tidak hanya memperkaya teori manajemen
karir, tetapi menyediakan panduan teoritis bagi keberhasilan karir individu dalam konteks baru.

Studi 1

Sastra tinjauan

Orang - organisasi (P - O) fi t
Dalam beberapa tahun terakhir, ruang lingkup penelitian P - O fi t teori telah terutama difokuskan pada
aspek-aspek berikut: nilai fi t (nilai keselarasan), tuntutan - kemampuan fi t dan kebutuhan - memasok fi t. Hasil
studi tentang efektivitas P - O fi t telah menemukan bahwa, di satu sisi, hal itu mempengaruhi proses karyawan
memasuki suatu organisasi dan, di sisi lain, hal itu mempengaruhi perilaku organisasi karyawan. perilaku
kandidat pilihan, perilaku perekrutan organisasi, dan perilaku sosial individu dan organisasi merupakan faktor
utama yang memengaruhi masuknya karyawan dalam sebuah organisasi.

Menurut Schein (1984), an individual pendekatan untuk memecahkan masalah ditentukan oleh nya nilai-nilai.
Oleh karena itu, esensi dari fi t terus bermanifestasi sebagai kesamaan individu dan organisasi atau konsistensi
berdasarkan nilai-nilai. Permintaan -
kemampuan fi t mengacu pada sejauh mana karyawan fi t persyaratan organisasi dalam hal usaha, komitmen,
pengalaman, pengetahuan dan keterampilan (Duarte 2011). Kebutuhan -
persediaan fi t mengacu pada sejauh mana organisasi memenuhi kebutuhan dan keinginan individu.

Individu dan organisasi telah dipengaruhi oleh berbagai faktor lingkungan, dan hubungan antara kedua telah
dalam keadaan perubahan dinamis. P - O fi t juga telah dipengaruhi oleh variasi dalam baik individu dan
organisasi. Dari perspektif organisasi dan individu, ada empat aspek. Pertama, nilai-nilai karir individu telah
diubah dan tidak konsisten dengan nilai-nilai organisasi. Kedua, perbedaan dalam loyalitas profesional dan
komitmen telah muncul antara individu dan organisasi. Ketiga, karyawan berkomitmen untuk menyediakan kerja
ketika mencoba untuk menghindari risiko kerja yang tidak aman, yang berbeda dari organisasi

© 2019 Australia HR Institute 3

Asia Pasifik Journal of Human Resources

ekspektasi kebutuhan - kemampuan fi t. Keempat, memahami bagaimana mengembangkan karir logis, teratur dan terus
menerus tidak lagi jelas bagi karyawan dan organisasi. Hal ini sulit bagi organisasi untuk mengambil tanggung jawab ketika
karyawan sendiri langsung karir mereka.

Karir manajemen fi t
Munculnya konsep karir baru menimbulkan tantangan baru bagi manajemen karir individu dan organisasi. Dalam
mempertimbangkan fakta-fakta yang dinyatakan, penentuan bagaimana untuk merasionalisasi hubungan antara
manajemen karir individu dan organisasi telah menjadi topik penting dalam masyarakat akademik.

Hall dan Las Heras (2009) dan Clarke (2013) con fi rmed yang OCM masih ada, tapi situasi telah berubah.
Clarke (2013) berpendapat bahwa dalam lingkungan kerja saat ini, organisasi enggan atau tidak mampu
memberikan keamanan kerja, individu mencari kemerdekaan yang lebih besar dan fleksibilitasnya untuk
pengembangan profesional, dan karir organisasi digambarkan sebagai semakin tidak relevan. Bahkan, sikap dan
perilaku organisasi yang berbeda terhadap manajemen karir yang berbeda. Organisasi seperti BUMN China
terus mengadopsi manajemen karir tradisional. Beberapa organisasi yang muncul, seperti usaha baru dan
perusahaan swasta yang terutama terdiri dari individu-individu muda, relatif lemah dalam manajemen karir.
Namun,

Secara teoritis, konsep karir baru memberikan individu dan organisasi pilihan yang lebih baik. Sebuah organisasi
harus sangat menganalisis karakteristik dan dampak dari konsep karir baru dan secara aktif membangun sistem
manajemen karir disempurnakan dan ditargetkan. Organisasi seharusnya tidak hanya menyediakan platform dan kondisi
untuk staf untuk mencapai tujuan pengembangan karir dan kesuksesan karir tetapi juga harus memberikan dukungan
sumber daya manusia untuk pengembangan organisasi sendiri. Jika tidak, setelah manajemen meninggalkan organisasi
karir, itu akan mengasingkan stafnya.

Bagi individu, membimbing karir mereka melalui self-nilai dan preferensi mobilitas akan membuat
pengembangan karir volatile. Selain itu, komitmen organisasi dan loyalitas organisasi akan menurun, dan itu akan
sangat sulit untuk membangun stabil, hubungan yang berkelanjutan dengan organisasi. Untuk organisasi, mobilitas
kerja yang tinggi akan menyebabkan peningkatan tingkat turnover dan biaya perekrutan. Selain itu, investasi
berlebihan dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia akan mengakibatkan masalah seperti
peningkatan biaya dan menambah kompleksitas manajemen karir.

Secara keseluruhan, dengan pengecualian bahwa kedua tujuan manajemen mereka karir individu,
manajemen karir individu dan organisasi yang benar-benar berbeda dalam hal mata pelajaran, sasaran dan
strategi. Subjek OCM adalah organisasi, dan tujuannya adalah untuk mempromosikan pengembangan organisasi
menggunakan strategi utama seperti pelatihan organisasi, bimbingan perencanaan karir, distribusi informasi
kerja, konseling pengembangan karir, desain jalur karir dan perumusan kebijakan manajemen karir. Subjek
manajemen karir individu adalah individu, dan tujuannya adalah untuk

4 © 2019 Australia HR Institute

 Wenchen Guo, Lin Wang dan Nannan Wang

memfasilitasi pengembangan karir masing-masing individu menggunakan strategi utama seperti perencanaan karir,
eksplorasi karir, belajar karir dan pelatihan dan penyesuaian karir.
Meskipun mata pelajaran, sasaran dan strategi bervariasi antara manajemen karir individu dan OCM, tujuan
pengelolaan tetap sama. Oleh karena itu, mungkin tidak diinginkan bahwa individu dan organisasi dan
manajemen karir organisasi bertentangan; sebagai gantinya, mereka harus saling melengkapi. Wesarat, Sharif
dan Majid (2014) manajemen karir dianggap sebagai kombinasi OCM dan manajemen karir individu.

Ostroff, Shin dan Feinberg (2002) mengemukakan bahwa P - O fi t adalah proses dimana individu berjuang untuk
memenuhi tujuan mereka di awal karir mereka, Mereka melaporkan hubungan dinamis antara pilihan karyawan karir,
akuisisi keterampilan dan penilaian diri dari P - O fi t. Dalam proses pengembangan karir, individu akan terus menaksir
tujuan karir mereka melalui belajar dan melalui menerus memperkaya keahlian mereka. Jika umpan balik dari
organisasi positif, individu akan memperoleh insentif yang kuat untuk tetap dengan nya atau pilihan karirnya dan akan
terus memperoleh keterampilan yang sesuai. Jika umpan balik negatif, hal itu akan menyebabkan perubahan dan
penilaian kembali terhadap tujuan karir potensial. Bradley, Ringkas dan George (2002) mengemukakan bahwa
karyawan akan menyesuaikan diri dengan gaya yang berbeda dari tindakan sesuai dengan P - O fi t. Secara khusus,
gaya aksi karyawan bervariasi dalam tingkat kelincahan, usaha, stabilitas dan ketekunan menuju fi t. Secara umum,
gaya aksi karyawan relatif stabil, dan karyawan lebih memilih untuk menggunakan cara yang relatif stabil untuk
berinteraksi dengan organisasi.

Baruch (2006) membangun model yang seimbang dinamis orang - manajemen karir organisasi berdasarkan P -
O fi t teori. Guan dan Wu (2008) menyatakan bahwa manajemen perencanaan karir organisasi harus uni fi kasi
dengan desain perencanaan karir karyawan. Mereka berpendapat bahwa pola pengembangan karir yang realistis
adalah suatu tempat antara pola tradisional dan kontemporer dijelaskan oleh teori dan bahwa perlu untuk
membangun sebuah sistem seimbang dinamis manajemen karir yang menganggap baik individu dan organisasi.

Sebuah tinjauan penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa hubungan antara manajemen karir individu dan
organisasi telah menarik perhatian para peneliti, namun hubungan itu telah sebagian besar telah digambarkan dari
perspektif teori dengan highlights dari keseimbangan dinamis. Dengan demikian, studi hanya diperiksa lapangan
dari CMF. Konsep karir baru telah mengubah konsep tradisional dari kedua manajemen karir individu dan
organisasi. Oleh karena itu, memahami bagaimana untuk mendapatkan CMF untuk mencapai tujuan individu dan
organisasi telah menjadi kebutuhan yang realistis serta subjek penting untuk studi di bawah situasi yang baru.

Hubungan antara P - O fi t dan CMF

Konsep kebutuhan - persediaan fi t menunjukkan bahwa kebutuhan individu yang puas oleh organisasi; misalnya,
organisasi secara bersamaan dapat menyediakan dan memiliki karakteristik bahwa individu harapkan. Apa setiap
individu kebutuhan dari organisasi bervariasi dari orang ke orang, tetapi secara umum, individu perlu organisasi
untuk memberikan memuaskan

© 2019 Australia HR Institute 5

Asia Pasifik Journal of Human Resources

pekerjaan dan posisi; memberikan kompensasi dan manfaat yang sesuai ts untuk memenuhi kebutuhan hidup dan
pembangunan; dan memberikan kesempatan dan ruang untuk memfasilitasi kemajuan pribadi. Karena karir pribadi
sekarang mandiri, organisasi dihadapkan oleh kebutuhan untuk memahami bagaimana untuk menyesuaikan strategi
dan berperan dalam OCM tradisional di bawah konsep karir baru. Oleh karena itu, manajemen karir individu dan
OCM telah menjadi aspek penting dari permintaan - memasok fi t.

Konsep CMF adalah kepuasan bersama dari kedua individu dan organisasi dalam hal manajemen karir.
Individu harus mengembangkan karir yang baik dalam organisasi dan mencapai keberhasilan profesional, dan
organisasi memberikan karyawan dengan strategi bimbingan karir dan optimasi untuk memenuhi kebutuhan
pembangunan mereka. Realisasi tujuan CMF adalah proses orang - organisasi fi t serta proses kebutuhan - memasok
fi t.

Singkatnya, kami menyimpulkan bahwa CMF merupakan bagian integral dari P - O fi t, yang menunjukkan
kesamaan atau konsistensi konsep dan strategi penting bagi kedua manajemen karir individu dan OCM. CMF
dirancang untuk mengatasi kontradiksi antara kebutuhan pengembangan karir individu dan ketentuan tidak
seimbang organisasi manajemen karir.

dimensi struktur CMF

Pengumpulan data

Sampling teoritis grounded theory (Glaser dan Strauss 1967) diadopsi dalam penelitian ini. Ini adalah metodologi
yang paling banyak digunakan dalam penelitian kualitatif di bidang manajemen organisasi. Untuk menentukan
informasi yang relevan untuk pertanyaan penelitian dalam wawancara dan tinjauan literatur, ini etik penelitian
terbuka coding, aksial coding dan inti coding teks (Strauss dan Corbin 1990), dan data terus dianalisis untuk
melengkapi sistem teoritis sampai kejenuhan.

Penelitian ini ditinjau dan disusun prestasi penelitian yang relevan dalam dekade terakhir dan diambil dua
database Cina - yaitu, CNKI dan NPC copy surat kabar - dan tiga database Inggris, EBSCO, Emerald dan
Perpustakaan online Wiley. Delapan belas kata kunci yang dipilih untuk pengambilan, termasuk tujuh kata kunci
pada tingkat organisasi termasuk manajemen organisasi karir ', 'nilai-nilai organisasi atau nilai-nilai perusahaan'
dan 'karir desain saluran'; 10 kata kunci pada tingkat individu, termasuk 'manajemen individu karir', 'nilai-nilai
karir, dan 'perencanaan karir dan desain'; dan 'individualorganizational fi t' kata kunci di tingkat
individualorganizational. Ini menghasilkan 453 publikasi dalam bahasa Cina dan Inggris, dari mana 1924 konsep
inti diekstraksi.

Prinsip-prinsip seleksi untuk responden wawancara adalah bahwa struktur organisasi stabil dan memiliki
departemen manajemen sumber daya manusia; korporasi adalah milik negara, yang didanai asing atau
perusahaan swasta; dan departemen sumber daya manusia organisasi bersedia untuk bekerja sama sepenuhnya
dengan penyelidikan kami. Sampel dipilih 12 perusahaan dari keuangan, manufaktur dan penerbangan industri
yang termasuk BUMN, perusahaan asing yang didanai dan swasta sesuai dengan prinsip-prinsip ini. Pelajaran ini

6 © 2019 Australia HR Institute

 Wenchen Guo, Lin Wang dan Nannan Wang

dirancang dua garis wawancara di tingkat organisasi dan tingkat individu yang dikirim ke 12 departemen sumber
daya manusia sebelum wawancara untuk memungkinkan mereka untuk mempersiapkan. Wawancara tingkat
organisasi terutama termasuk struktur organisasi manajemen karir dan staf fi ng, inisiatif manajemen dan
perencanaan masa depan. Wawancara tingkat individu terdiri latar belakang profesional responden, perencanaan
karir individu, sudut pandang dan rekomendasi untuk manajemen karir organisasi. Wawancara dilakukan dengan
pertanyaan terbuka yang disepakati di waktu dan tempat. Dua puluh diwawancarai di tingkat organisasi termasuk
eksekutif perusahaan, manajer sumber daya manusia atau kepala departemen. Pada tingkat individu, 39
diwawancarai termasuk terutama karyawan pengetahuan atau manajer yang direkomendasikan oleh departemen
manajemen sumber daya manusia. Kami mengatur wawancara telepon dengan karyawan yang tidak mampu
bekerja interupsi, dan panjang setiap wawancara berkisar antara 20 sampai 60 menit. Wawancara direkam dan
kemudian ditranskrip ke dalam teks; 654 kalimat, termasuk konsep yang berkaitan dengan topik penelitian dan
gagasan inti, diekstraksi.

Berdasarkan teori membumi, ini etik penelitian terbuka coding, aksial coding dan selective coding dari
wawancara dan teks dikumpulkan dari literatur. 2004 konsep inti yang diperoleh dari wawancara dan literatur yang
digunakan sebagai database awal, yang terdiri fths fi empat dari data awal (catatan wawancara 10 perusahaan
dan 1.156 publikasi). Kami meninjau kata data dengan kata untuk ulang fi ne kategori, kategori utama dan
kategori inti, dan terus membandingkan data dengan teori untuk mengembangkan teori yang sempurna. Kami
menggunakan satu-kelima dari data awal (catatan wawancara dua perusahaan dan 289 publikasi) untuk menguji
kejenuhan teori.

Dimensi CMF
Menggunakan teori grounded untuk coding dan re fi nement pada setiap tingkat, CMF berisi empat dimensi:
konsep individu karir, strategi pengembangan karir individu, sosialisasi organisasi dan strategi OCM. Sebuah
konsep karir individu mengacu pada nilai karir individu dan kesesuaian dengan nilai organisasi. Strategi
pengembangan karir individu mengacu pada tujuan pengembangan karir individu, perencanaan karir, desain
karir, eksplorasi karir, penyesuaian karir dan kesesuaian dengan OCM tersebut. sosialisasi organisasi mengacu
pada proses dimana organisasi bantuan karyawan beradaptasi dengan lingkungan organisasi dan budaya
dengan tujuan memastikan konsistensi nilai-nilai inti organisasi. Strategi OCM mengacu pada perilaku organisasi
yang memenuhi tuntutan pengembangan karir individu,

Oleh karena itu, kita membangun model CMF (Gambar 1) dengan menggunakan konsep dan strategi sebagai dua dimensi

dan mempertimbangkan perspektif dari kedua individu dan organisasi.

© 2019 Australia HR Institute 7

Asia Pasifik Journal of Human Resources

Individu

n d savya
saya
dya
sa u
c ept l
Seb
c She
ua
rbeu
H ani aeh
aeh
rc rd
e
Se
rbeu ve
l
lc

ah
bu

H
Se

api
yua

m
ysada

en
sva

tt
ayd
a

s
sn

r Se
tbeuag
hy
Konsep Strategi

HArI g S
SEBUAH

eb
n ua
sz
ahySa
etbsu
ayahnai

H
aayanha
tbsuHa

iS
Se

ah

elb
zuaay
eylabs

uca
She
sSa re
aci

ua b
aHh er
bus

h
Sel hi m
uHaan Sen
Setib
zhya
sa
buS
aehgb
n ua
Seb uea
HArI g ent hm
s t r Setbu
e
gy
ah

A: Nilai
B: Tuntutan-kemampuan Organisasi

Gambar 1 Model manajemen karir fi t. A: Nilai; B: Demandsabilities

pengembangan skala CMF

proses persiapan skala untuk PHM yang

Berikut Churchill (1979) dan Hinkin (1995), skala ini didirikan pada empat langkah.
Pertama, bahan asli dikumpulkan. Kami meninjau literatur dan studi yang relevan pada spesifik item fi c
empat dimensi ini. Setelah analisis menyeluruh, kami memilih item awal untuk konsep karir individu; delapan item
yang dipilih dengan mengacu pada penelitian kabel dan Hakim (1996), Kabel dan DeRue (2002), dan Briscoe,
Hall dan DeMuth (2006). Demikian pula, kami memilih tujuh item awal untuk strategi pengembangan karir
individu, mengacu pada hasil penelitian terkait dari Noe (1996), Pazy (1988), Sullivan (1999), Long, Fang dan
Ling (2002) dan Ling dan Ou (2010 ) dan mengingat fakta bahwa karyawan cenderung untuk mengelola karir
mereka sendiri dalam konteks karir baru. Ada enam item awal untuk sosialisasi organisasi yang mengacu pada
studi tentang Van Maanen dan Schein (1979), Jones (1986) dan Chen (2009); item ini terutama didasarkan pada
konsep strategis organiz10 item awal, mengacu pada hasil penelitian terbaru dari panjang et al. (2002), Briscoe,
Hall dan DeMuth (2006), Baruch (2006), Ling dan Ou (2010), dan Clarke (2013). Kami melakukan wawancara
dengan karyawan dan manajer dari berbagai perusahaan melalui investigasi mendalam untuk memungkinkan
mereka untuk mengevaluasi item awal obyektif. Untuk setiap item, yang diwawancarai diminta untuk tingkat pada
skala 1 - 5 sejauh mana item selaras dengan situasi aktual karyawan dan sejauh mana item itu dibaca. Selain itu,
diwawancarai diminta untuk menunjukkan apakah ada item lain yang harus ditambahkan ke kuesioner. Sembilan
puluh kuesioner yang dibagikan secara total; 62 dari mereka yang diambil dan divalidasi.

Kedua, kuesioner awal dirancang. Setelah meringkas dan mengklasifikasikan hasil dari wawancara, kami
dihapus tujuh item yang mencetak lebih rendah dari 3 poin.

8 © 2019 Australia HR Institute

 Wenchen Guo, Lin Wang dan Nannan Wang

Setelah menganalisis hasil dari semua wawancara, kami menambahkan dua item dan CMF kuesioner termasuk 26
item dikembangkan. Berikutnya, lima ahli di bidang manajemen sumber daya manusia diundang untuk meninjau
ilmiah sifat kuesioner. Pertama, kami menjelaskan arti dari masing-masing dimensi para ahli dan memberikan
beberapa contoh. Kemudian, kami meminta para ahli untuk merespon secara tertulis dan mengandaikan pendapat
mereka sendiri berdasarkan bahan-bahan yang mereka terima untuk mengklasifikasikan 26 item ke dimensi yang
paling sesuai. Untuk meringkas semua pendapat yang pertama kalinya, kami dikategorikan dalam grafik untuk
perbandingan dan kemudian didistribusikan ke para ahli sehingga mereka bisa membandingkan pendapat mereka
sendiri dengan orang-orang yang lain. Kami menyoroti pendapat yang tidak konsisten dari para ahli untuk
memungkinkan mereka untuk memutuskan apakah pendapat sebelumnya diperlukan penyesuaian. Berdasarkan
langkah-langkah ini, empat item yang lebih dari empat ahli percaya tidak milik dimensi apapun dihapus dan
beberapa ekspresi item direvisi. Untuk lebih memverifikasi hasil, dua ahli dan lima mahasiswa pascasarjana di
bidang manajemen sumber daya manusia diundang untuk meninjau item. Hasil dari klasifikasi ditinjau dan setiap
item yang terkandung dalam setiap dimensi dievaluasi - 'Deskripsi Lengkap, General Description, ada Keterangan'
(Sheng dan Li 2011). Item yang memenuhi kriteria evaluasi dipertahankan sementara yang lain dihapus. Hasilnya
konsisten dengan pendapat fi ve ahli, dan tidak ada item tambahan telah dihapus. Akibatnya, skala CMF awal yang
berisi 22 item akhirnya terbentuk.

Ketiga, kami menerapkan pretest kuesioner. Kuesioner pretest didistribusikan melalui web link ke alumni
MBA dan karyawan mereka atau rekan kerja. Dua ratus delapan puluh kuesioner didistribusikan secara total, dan
232 eksemplar valid dikembalikan, dengan tingkat respon yang efektif dari 82,86%. Semua item diukur pada fi
vepoint Likert skala mulai dari 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju) dan dianalisis dengan SPSS19.0
(IBM, Chicago, Illinois, USA) dan LISREL8.7 (Educational Testing Service, Princeton, NJ , USA).

Tujuh item dihapus setelah analisis faktor exploratory, dan hasilnya menunjukkan bahwa empat faktor
memiliki nilai eigen lebih besar dari 1, yang menjelaskan 63,334% dari varians. Menurut isi dari setiap item,
empat faktor diberi nama sebagai berikut: konsep individu karir, strategi pengembangan karir individu, sosialisasi
organisasi dan strategi OCM. Cronbach Sebuah dari seluruh skala adalah 0.870, dan empat variabel laten
Cronbach Sebuah nilai-nilai yang 0,749, 0,836, 0,746, dan 0,808, menunjukkan bahwa, preliminarily, skala
memiliki keandalan yang besar.

Langkah terakhir adalah melakukan tes formal. Kami melakukan analisis faktor eksploratori dan con fi analisis
faktor rmatory dengan data yang dikumpulkan, diuji reliabilitas dan validitas dari skala, dan con fi rmed fi skala nal.

kuesioner formal dan analisis struktur sampel

pengujian formal dipergunakan untuk penyelidikan kuesioner, dan survei itu terutama ditujukan pada pekerja
pengetahuan. Sebelumnya penelitian empiris pekerja pengetahuan menunjukkan bahwa mereka lebih memilih karir
baru. Penelitian ini memilih siswa MBA diinstruksikan oleh para peneliti yang sudah lulus atau berada di sekolah dan
memiliki rasa tanggung jawab untuk

© 2019 Australia HR Institute 9

Asia Pasifik Journal of Human Resources

menyebarkan kuesioner kepada karyawan atau rekan-rekan mereka. Tiga ratus kuesioner didistribusikan secara total
dan 275 eksemplar valid dikembalikan.
Sebuah analisis statistik deskriptif dari variabel-variabel demografis menunjukkan hasil sebagai berikut: untuk jenis
kelamin, responden perempuan menyumbang 48,4% dari total responden pria dan menyumbang 51,6%; untuk latar
belakang pendidikan, 49,5% adalah lulusan perguruan tinggi dan 41,1% adalah mahasiswa pascasarjana; untuk posisi,
karyawan umum, manajer junior, manajer menengah dan manajer senior menyumbang 42,5%, 31,3%, 18,9% dan
7,3%, masing-masing; untuk jenis perusahaan, karyawan BUMN, yang didanai asing dan perusahaan swasta
menyumbang 32,7%, 36,0%, dan 22,5%, masing-masing, dan mereka dalam organisasi pemerintah menyumbang
8,7%; dan selama bertahun-tahun pengalaman, 32,4% responden memiliki 1 - 3 tahun pengalaman, 40,0% memiliki 4 - 6
tahun pengalaman, dan 27,5% memiliki lebih dari 7 tahun pengalaman.

analisis faktor eksploratori

Hasil analisis reliabilitas dari skala CMF menunjukkan hasil sebagai berikut: item-to-Total korelasi (CITC) dari
setiap item lebih besar dari 0,5; Cronbach Sebuah nilai

Tabel 1 analisis faktor eksploratori untuk PHM

item factor loading Masyarakat

1 2 3 4

OCS1 . 838 . 767

OCS4 . 829 . 814

OCS2 . 818 . 805

OCS3 . 766 . 767

ICS4 . 844 . 753

ICS3 . 796 . 680

ICS1 . 741 . 765

ICS5 . 686 . 620

ICS2 . 672 . 645

OS1 . 843 . 855

OS3 . 829 . 786

OS2 . 795 . 775

IC3 . 872 . 878

IC1 . 850 . 848

IC2 . 691 . 670

Bernama OCS ICS OS IC

eigenvalue 3,230 3,195 2,591 2.410
% Of Variance 21,537% 21,302% 17,275% 16,064%
Kumulatif 21,537% 42,839% 60,114% 76,179%

CMF = manajemen karir fi t; OCS = Strategi OCM; ICS = Strategi pengembangan karir individu; OS = sosialisasi organisasi; = IC Konsep
karir individu.

10 © 2019 Australia HR Institute

 Wenchen Guo, Lin Wang dan Nannan Wang

skala itu 0,922; dan empat variabel laten Cronbach Ini Sebuah nilai-nilai yang 0,867, 0,870,
0,881, dan 0,905, menunjukkan bahwa skala memiliki konsistensi internal yang menguntungkan dengan keandalan yang tinggi.

Tes KMO dan Bartlett menunjukkan hasil sebagai berikut: nilai KMO adalah 0,872, yang v 2 nilai Bartlett
adalah 2844.768 (df = 105), dan Sig. adalah 0,000. Tingkat signifikansi adalah mendekati nol, menunjukkan
bahwa data yang cocok untuk analisis faktor.
Hasil analisis faktor eksploratori ditunjukkan pada Tabel 1. Ada empat faktor dengan nilai eigen lebih besar
dari 1, yang menjelaskan 76,179% dari varians, konsisten dengan hasil pretest.

Con fi analisis faktor rmatory

Pertama, kami melakukan pertama-order con fi analisis faktor rmatory. Untuk memverifikasi hubungan antara item
pengukuran dan variabel laten, kami menerapkan pertama-order con fi analisis faktor rmatory dengan model 1 (M1)
dan model 2 (M2). M1 adalah model singlefactor pertama-order dan M2 adalah pertama-order model empat faktor.

Menggunakan setiap item sesuai dengan faktor sebagai variabel yang diamati dan faktor sebagai variabel
laten, internal indeks fi tting dari fi rst-order con fi analisis faktor rmatory mengungkapkan bahwa struktur M1 tidak
ideal, sedangkan struktur M2 relatif wajar. Standar loading factor nilai untuk variabel laten yang sesuai dari
masing-masing variabel yang diamati di M2 lebih besar dari 0,6, menunjukkan bahwa validitas konvergen skala
itu menguntungkan. Dari sudut pandang indeks fi tting internal yang M2, v 2 / df adalah 3,29, yang kurang dari
spesifik ed nilai standar 5; RMSEA dan SRMR yang

0,092 dan 0,053, masing-masing, dan keduanya kurang dari spesifik ed nilai standar; dan NFI, NNFI, CFI, dan IFI
berada jauh di atas nilai standar 0,9. Oleh karena itu, M2, fi rstorder model empat faktor CMF, itu diverifikasi.

Kedua, kami melakukan orde kedua con fi analisis faktor rmatory. Hasil orde kedua con fi analisis faktor
rmatory ditunjukkan pada Gambar 2.
Itu v 2 / df adalah 3,23, yang kurang dari spesifik ed nilai standar 5; yang RMSEA dan nilai-nilai SRMR juga
memenuhi kriteria. NFI adalah 0,95, NNFI adalah 0,96, CFI adalah 0,97, dan IFI adalah 0,97, yang menunjukkan
bahwa nilai-nilai yang jauh lebih tinggi daripada spesifik ed nilai standar 0,9, menunjukkan bahwa tingkat fi t dari
model faktor orde kedua lebih baik. Sementara itu, skala memiliki validitas konvergen yang baik. Dalam kata lain,
secondorder model tunggal-faktor relatif lebih baik. Berdasarkan analisis validasi di atas, kita membuktikan
bahwa empat dimensi CMF eksplisit bisa menunjukkan konsep CMF.

Komposit reliabilitas dan validitas uji skala

Setelah perhitungan, komposit reliabilitas IC, ICS, OS, dan OCS adalah 0,8815, 0,8714,
0,8814, dan 0,9059, masing-masing, dan nilai-nilai ini lebih tinggi dari standar yang dapat diterima minimum 0,7.
Dengan demikian, skala itu diverifikasi oleh uji reliabilitas komposit.
Kami terutama dilakukan tes validitas skala dalam hal validitas isi, validitas konstruk, dan validitas yang
berhubungan dengan kriteria.

© 2019 Australia HR Institute 11

Asia Pasifik Journal of Human Resources

Gambar 2 Orde kedua con fi analisis faktor rmatory. CMF = manajemen karir fi t; IC = konsep karir individu; ICS = strategi
pengembangan karir individu; OS = sosialisasi organisasi; OCS = strategi manajemen karir organisasi

skala yang disusun sesuai dengan tinjauan literatur dan wawancara lapangan. Kami mengundang total 12
profesor dan mahasiswa pascasarjana jurusan manajemen sumber daya manusia untuk benar-benar disengaja
pada beberapa aspek kunci dari kuesioner, misalnya, dimensi klasifikasi, desain barang dan konten barang. item
yang tidak pantas dihapus dan item dihilangkan ditambahkan. Selain itu, setiap item diungkapkan dalam
kata-kata deskriptif sederhana untuk memastikan item yang eksplisit dan dimengerti. Akibatnya, kita dianggap
bahwa validitas isi dari skala itu dapat diandalkan.

Validitas konstruk skala pada dasarnya meliputi konvergen dan validitas diskriminan. Dua aspek yang
dipertimbangkan untuk validitas konvergen. Salah satunya adalah bahwa pemuatan koefisien nilai fi sien standar
dari variabel laten dan variabel yang diamati harus lebih besar dari 0,5, yang con fi rmed oleh con fi analisis faktor
rmatory. Yang lain adalah bahwa

12 © 2019 Australia HR Institute

 Wenchen Guo, Lin Wang dan Nannan Wang

Meja 2 Validitas dari skala

IC ICS OS OCS

IC . 8459

ICS . 53 . 7605

OS . 59 . 56 . 8444

OCS . 55 . 62 . 57 . 8408

AVE . 7155 . 5783 . 7130 . 7070

Angka-angka pada diagonal adalah akar kuadrat dari nilai AVE masing-masing sesuai laten variabel; angka-angka yang tersisa
adalah korelasi koefisien antara variabel laten. OCS = strategi OCM; ICS = Strategi pengembangan karir individu; OS = sosialisasi
organisasi; IC = konsep karir individu.

skala memiliki validitas konvergen yang sangat baik karena semua nilai AVE itu tampaknya lebih besar dari 0,5. Pada
Tabel 2, kita menunjukkan bahwa keempat akar kuadrat dari nilai AVE lebih besar dari korelasi koefisien koefisien fi
antara variabel laten dan lain-lain, menunjukkan bahwa skala memiliki validitas diskriminan yang baik.

Penelitian diadopsi ini analisis korelasi dan regresi hirarkis untuk uji validitas terkait yang berkaitan dengan hubungan antara

CMF dan pertumbuhan karir serta dimensi. Weng dan Xi (2011) menunjukkan bahwa faktor organisasi adalah salah satu faktor

utama yang mempengaruhi pertumbuhan karir karyawan, dan semua faktor organisasi, manajemen karir adalah yang paling

penting karena dapat menyebabkan pekerjaan yang lebih baik fi t bagi karyawan untuk meningkatkan pertumbuhan karir mereka .

Oleh karena itu, CMF adalah manfaat resmi untuk pertumbuhan karir karyawan.

Kami mengadopsi skala tiga dimensi yang dikembangkan oleh Wang et al. (2014) untuk skala pertumbuhan karir,
yang meliputi karir kemajuan tujuan, pengembangan kemampuan profesional dan pertumbuhan reward organisasi.
Kami diteliti semua item dan dihapus dua item milik pertumbuhan reward organisasi yang berpotensi ambigu. Sisanya
13 item yang digunakan untuk mengukur pertumbuhan karir. Cronbach Sebuah skala itu 0.920, dan tiga dimensi
Cronbach Sebuah nilai-nilai yang 0,904, 0,897, dan 0,926, menunjukkan bahwa skala memiliki keandalan yang tinggi.
Hasil analisis faktor eksploratori dan con fi analisis faktor rmatory menunjukkan bahwa skala ini juga memiliki konvergen
yang baik dan validitas diskriminan. Analisis korelasi menunjukkan bahwa CMF memiliki dampak positif yang luar biasa
pada pertumbuhan karir dan tiga nya

tabel 3 analisis regresi dari CMF dan pertumbuhan karir

CG CGP BANTALAN ORG

CMF . 737 ** . 635 ** . 621 ** . 563 **

Disesuaikan R 2 . 579 . 422 . 381 . 377

D R2 . 478 . 359 . 359 . 261

Sig. F perubahan . 000 . 000 . 000 . 000

* * p < 0,01 (dua sisi). CMF = manajemen karir fi t; CG = pertumbuhan karir; = CGP Tujuan kemajuan karir; PAD = pengembangan
kemampuan profesional; ORG = Pertumbuhan reward organisasi.

© 2019 Australia HR Institute 13

Asia Pasifik Journal of Human Resources

ukuran. Hasil analisis regresi ditunjukkan pada Tabel 3, dan persamaan regresi lulus F uji. Analisis data
menunjukkan bahwa CMF memiliki baik validitas terkait kriteria. Rincian skala disediakan dalam Lampiran A.

Studi 2

Hipotesis dan model

Hubungan antara CMF dan kesuksesan karir

Seibert, Crant dan Kraimer (1999) menyatakan bahwa kesuksesan karir adalah pengalaman psikologis dan kerja terkait prestasi aktif

yang terakumulasi selama pengalaman profesional karyawan, dan mencakup baik kesuksesan karir subjektif dan objektif. Mayoritas

ahli dan sarjana telah menerima pernyataan ini. Eby, Butts dan Lockwood (2003) menunjukkan bahwa persepsi kepuasan karir,

dirasakan daya saing pasar internal dan dirasakan daya saing pasar eksternal indikator harus komprehensif dianggap bahwa

kesuksesan ukuran karir dalam karir berbatas. Indikator-indikator ini sejalan dengan karakteristik perkembangan zaman, yang secara

spontan menjadi standar utama untuk mengukur keberhasilan karir. Penelitian di atas menunjukkan bahwa keberhasilan profesional

tidak hanya hasil dari manajemen karir individu yang efektif selama periode waktu tetapi juga hasil positif dari manajemen karir

melalui persepsi individu daya saing internal dan eksternal dan pemanfaatan yang tepat dari OCM dalam organisasi. Oleh karena itu,

definisi dari kesuksesan karir dalam makalah ini mengadopsi sudut pandang Eby, Butts dan Lockwood (2003); yaitu, kesuksesan

karir meliputi kepuasan kerja, daya saing internal yang organisasi dan daya saing eksternal. Pantat dan Lockwood (2003); yaitu,

kesuksesan karir meliputi kepuasan kerja, daya saing internal yang organisasi dan daya saing eksternal. Pantat dan Lockwood

(2003); yaitu, kesuksesan karir meliputi kepuasan kerja, daya saing internal yang organisasi dan daya saing eksternal.

Dengan meninjau literatur, Ballout (2007) menemukan bahwa P - O fi t adalah secara signifikan dan berkorelasi
positif dengan kesuksesan karir. Orpen (1994) menemukan bahwa kedua manajemen karir individu dan OCM
memiliki dampak yang luar biasa pada kesuksesan karier. Wesarat, Sharif dan Majid (2014) menyatakan bahwa
OCM dan manajemen karir individu adalah penting untuk kesuksesan karir. Hasil penelitian di atas konsisten; yaitu,
karyawan perlu bekerja dengan organisasi untuk mencapai keberhasilan profesional. Konsep CMF didasarkan pada
teori dan merupakan bagian integral dari individu - organisasi fi t. Its konotasi konseptual dan dimensi mencakup baik
tingkat individu dan organisasi, berfokus pada fi t dari individu dan organisasi dalam manajemen karir. Dari analisis
ini, kami menemukan bahwa ada signifikan korelasi positif tidak hanya antara keberhasilan karir dan P - O fi t tetapi
juga antara keberhasilan karir dan manajemen karir. Namun demikian, sebagai bagian integral dari P - O fi t, CMF
dimasukkan karena relevansinya untuk P - O fi t dan teori manajemen karir. Oleh karena itu, kami menganggap
bahwa CMF memiliki dampak pada kesuksesan karier.

Oleh karena itu, kami mengusulkan hipotesis berikut:

Hipotesis 1: CMF memiliki fi kan efek positif signifikan pada kesuksesan karier.

Sejumlah penelitian telah menunjukkan bahwa nilai-nilai karir memiliki dampak langsung pada persepsi, emosi, dan perilaku masyarakat

dan dapat meningkatkan motivasi mereka untuk bekerja lebih keras untuk memberikan

14 © 2019 Australia HR Institute

 Wenchen Guo, Lin Wang dan Nannan Wang

kinerja yang lebih tinggi. Chatman (1989) mencatat bahwa nilai fi t antara karyawan dan organisasi secara positif
dapat memprediksi kepuasan kerja, dan bahwa menurunkan fi t, kepuasan kerja yang lebih rendah akan.
Schneider, Goldstiein dan Smith (1995) mencatat bahwa, ketika jobhunting, karyawan lebih memilih organisasi
dengan nilai-nilai yang sama. Bahkan, jika rasa nilai-nilai fi t dengan organisasi nilai-nilai, karyawan fi nd lebih
mudah untuk beradaptasi dengan organisasi dan bekerja dengan tinggi pro fi siensi. Oleh karena itu, nilai fi t dari
individu dan organisasi yang kondusif untuk pengembangan karir individu. Penelitian ini disebutkan menunjukkan
bahwa ketika individu dan organisasi karir konsep (nilai-nilai) fi t, karyawan lebih cenderung untuk mendapati
kebahagiaan dalam organisasi dan dalam pekerjaan mereka dan, pada saat yang sama, mereka akan lebih aktif
dalam meningkatkan daya saing mereka.

Oleh karena itu, kami mengusulkan hipotesis ini:

Hipotesis 1a: Konsep Karir individu memiliki fi kan dampak positif signifikan pada setiap dimensi kesuksesan karir.

Raja (2004) mencatat bahwa manajemen diri karir dapat meningkatkan persepsi karyawan kontrol diri-karir dan
dapat membuat karyawan merasa profesional puas. Studi oleh Converse et al. (2012) con fi rmed bahwa kepribadian
proaktif dan pengendalian diri adalah anteseden dari kesuksesan karir. Lee (2002) menemukan bahwa strategi karir
karyawan mempengaruhi keterampilan profesional mereka dan tingkat kepuasan kerja. Dalam literatur telah kita bahas,
manajemen selfcareer telah terbukti memiliki efek positif pada peningkatan kepuasan karyawan; kontrol pribadi atas
pekerjaan juga mempengaruhi kesuksesan karir. Sebuah strategi manajemen karir merupakan bagian tak terpisahkan
dari manajemen karir individu, dan juga merupakan perwujudan dari bagaimana individu merencanakan dan mengontrol
pengembangan karir mereka. Karena itu, kami percaya bahwa strategi manajemen karir dapat meningkatkan kepuasan
karyawan dan mempromosikan keberhasilan karir. Selain itu, strategi manajemen karir telah terbukti berdampak pada
keterampilan profesional, yang merupakan faktor yang signifikan untuk daya saing di dalam karyawan dan luar
organisasi; dengan demikian, kami percaya bahwa strategi manajemen karir memiliki dampak tertentu pada daya saing
organisasi internal dan eksternal.

Oleh karena itu, kami mengusulkan hipotesis ini:

Hipotesis 1b: Sebuah strategi pengembangan karir individu memiliki signifikan dampak positif pada setiap dimensi dari
kesuksesan karir.

Jamie, Alan dan David (2006) menemukan bahwa strategi lembaga ini berhubungan positif dengan perilaku
positif pendatang baru. sosialisasi organisasi dapat memotivasi karyawan untuk secara aktif mengeksplorasi selama
pengembangan karir mereka dan membantu mereka mencapai sukses profesional. Dengan kata lain, sosialisasi
organisasi memfasilitasi integrasi cepat karyawan baru ke dalam organisasi dan mendorong karyawan untuk
mengambil tindakan positif untuk mencapai kesuksesan karir dalam organisasi. Perilaku warga organisasi positif dari
karyawan berkaitan erat dengan kepuasan kerja mereka. Karyawan yang puas dengan pekerjaan mereka akan
memasuki lingkungan baru dan organisasi dengan sikap yang lebih positif dan terlibat dalam perilaku yang lebih
positif. Oleh karena itu, kami percaya bahwa organisasi

© 2019 Australia HR Institute 15

Asia Pasifik Journal of Human Resources

sosialisasi memiliki dampak positif pada kepuasan karir. Fang, Duffy dan Shaw (2011) mengembangkan model
modal sosial, yang menganggap proses sosialisasi organisasi, dengan alasan bahwa faktor-faktor sosial dapat
memberikan karyawan lebih banyak akses ke modal sosial; fl ow efektif dari modal sosial adalah manfaat resmi
untuk penyesuaian karyawan dan akan mempengaruhi kesuksesan karir masa depan mereka. Penelitian ini
menunjukkan bahwa modal selalu merupakan faktor penting bagi individu dan organisasi untuk mendapatkan
keunggulan kompetitif. Bagi individu, meningkatkan modal sosial mereka sendiri memberikan kemudahan yang
lebih besar dan daya saing untuk pekerjaan masa depan mereka; kemampuan mereka menjadi sumber penting.
Sementara itu, mobilitas modal sosial juga membawa tantangan bagi karyawan. Karena itu,

Oleh karena itu, kami mengusulkan hipotesis ini:

Hipotesis 1c: sosialisasi Organisasi memiliki fi kan dampak positif signifikan pada setiap dimensi kesuksesan karir.

Penelitian empiris OCM berfokus pada sikap dan perilaku karyawan, termasuk kepuasan karyawan
profesional, komitmen organisasi, dan keterlibatan kerja. Aryee, Chay dan Tan (1994) menemukan bahwa
termasuk bimbingan karir dan mentoring dalam strategi OCM memiliki signifikan efek positif pada komitmen
organisasi karyawan, keterlibatan kerja, komitmen karir dan kepuasan karir. Yap et al. (2010) menemukan bahwa
karyawan merasa bahwa jika diversi fi pelatihan ed yang disediakan oleh organisasi lebih efektif, maka komitmen
mereka untuk dan kepuasan profesional dengan organisasi akan, sesuai, lebih tinggi. Menurut penelitian ini,
sebuah organisasi memengaruhi perilaku dan sikap karyawan melalui keputusan dan metode yang digunakan
dalam proses manajemen karir. Sebagai contoh,

Oleh karena itu, kami mengusulkan hipotesis berikut ini:

Hipotesis 1d: strategi Sebuah OCM memiliki fi kan dampak positif signifikan pada setiap dimensi kesuksesan karir.

Dari analisis sebelumnya, kami menemukan bahwa ada signifikan korelasi positif tidak hanya antara
keberhasilan karir dan P - O fi t tetapi juga antara keberhasilan karir dan manajemen karir. Namun demikian, sebagai
bagian integral dari PO fi t, CMF termasuk berdasarkan PO fi t dan manajemen karir teori. Oleh karena itu, kami
menganggap bahwa CMF memiliki dampak pada kesuksesan karier.

Manajemen karir fit konsep karir Individu

kesuksesan karir
strategi pengembangan karir individu
saing internal yang organisasi saing eksternal organisasi

sosialisasi organisasi strategi manajemen karir

kepuasan karir
organisasi

Gambar 3 Model struktur relasional manajemen karir fi t dengan kesuksesan karir

16 © 2019 Australia HR Institute

 Wenchen Guo, Lin Wang dan Nannan Wang

Berdasarkan hipotesis kami, model struktur relasional dari CMF dan kesuksesan karir dibangun seperti yang ditunjukkan

pada Gambar 3.

metode

kuesioner penelitian
Skala CMF yang dimanfaatkan dikembangkan oleh penulis. Skala keseluruhan ini Cronbach Sebuah adalah 0,926.
Skala kesuksesan karir digunakan adalah skala tiga dimensi dengan 11 item, direvisi oleh Wang dan Long (2008).
Dalam analisis kuesioner penelitian ini, Cronbach Ini Sebuah skala adalah 0,924. Kuesioner menggunakan lima
poin skala Likert, dengan 1 - 5 mewakili 'sangat tidak setuju' untuk 'sangat setuju'.

Dalam penelitian ini, purposive sampling diterapkan terutama menurut pengetahuan peneliti profesional dan
pengalaman, serta pemahaman keseluruhan dari peserta survei. Dengan demikian, kami telah memilih 50 MBA
siswa yang memiliki pengalaman manajemen dan rasa tanggung jawab dari 50 perusahaan di industri
manufaktur atau jasa yang terdiri kepemilikan yang berbeda, seperti,, perusahaan swasta milik negara yang
didanai asing dan sebagainya. Setiap siswa diminta untuk memilih enam atau tujuh pengetahuan atau
manajemen karyawan perusahaan untuk menyelesaikan kuesioner.

Untuk menghindari kesalahan yang berhubungan dengan homogenitas, langkah-langkah berikut diambil
dalam penelitian ini: 1) kuesioner yang dirancang untuk mengganggu urutan item dan 2) kuesioner diterbitkan
dua kali dalam tes formal. Pertama, 320 salinan dari kuesioner CMF dibagikan. Setiap siswa MBA ditugaskan
enam atau tujuh kuesioner untuk mendistribusikan di antara rekan-rekan mereka. Ketika kuesioner tersebut
selesai, mereka berjumlah menggunakan empat digit terakhir dari nomor telepon selular responden dan nama
terakhir mereka. Setelah tiga minggu, semua kuesioner diambil. Kemudian, kuesioner pada kesuksesan karier
diterbitkan dan nomor menggunakan metode yang sama; setelah tiga minggu, semua kuesioner dikumpulkan
dan dipasangkan sesuai dengan nomor.

Sebuah analisis statistik deskriptif dari variabel-variabel demografis menunjukkan hasil sebagai berikut:
untuk jenis kelamin, responden perempuan menyumbang 51,6% dari total responden pria dan menyumbang
48,4%; usia responden terutama (93% dari total) antara 21 dan 40 tahun; untuk latar belakang pendidikan, 44,7%
adalah lulusan perguruan tinggi dan 48,4% adalah mahasiswa pascasarjana; untuk posisi, karyawan umum,
manajer junior, manajer menengah dan manajer senior menyumbang 42,2%, 30,5%, 18,5% dan 8,8%,
masing-masing; untuk jenis perusahaan, karyawan BUMN, yang didanai asing, dan perusahaan swasta
menyumbang 27,3%, 27,3%, dan 35,2%, masing-masing, dan mereka dalam organisasi lainnya menyumbang
8,7%; dan selama bertahun-tahun pengalaman, 34,4% responden memiliki 1 - 3 tahun pengalaman, 38,0%
memiliki 4 - 6 tahun pengalaman, dan sisanya 27,6% memiliki lebih dari 7 tahun pengalaman. Kesimpulannya,
struktur sampel adalah wajar dan perwakilan.

© 2019 Australia HR Institute 17

Asia Pasifik Journal of Human Resources

Guo, Xiao dan Dia (2011) diverifikasi bahwa pekerja pengetahuan memiliki relatif tajam ragam dan karir
berbatas sikap dan lebih memilih sikap karir protean sambil mengejar nilai-nilai intrinsik pribadi dan aktif mengelola
karir pribadi mereka. Mengenai sikap karir protean, karyawan dengan tingkat pendidikan yang berbeda, posisi dan
gaji tahunan memiliki perbedaan yang signifikan dalam hal karir nilai-driven. Mengenai sikap karir berbatas,
karyawan dengan tingkat pendidikan yang berbeda dan posisi memiliki perbedaan yang signifikan dalam hal pola
pikir berbatas, sementara karyawan dari berbagai usia memiliki perbedaan yang signifikan dalam preferensi
mobilitas organisasi, meskipun personil R & D (termasuk teknisi) kurang antarorganisasi berorientasi mobilitas.
Selain itu, konsep CMF lebih berkonsentrasi pada karir seseorang. Usia, pekerjaan dan latar belakang pendidikan
sangat terkait dengan karir individu dan akan memainkan peran kunci dalam pengembangan karir pribadi. Jenis
kelamin, status kesehatan, pernikahan dan pendapatan lebih terkait dengan kehidupan pribadi, dan ini tidak secara
signifikan terkait dengan faktor-faktor kunci yang mempengaruhi pengembangan karir. Oleh karena itu, penelitian
yang dipilih usia, pekerjaan dan latar belakang pendidikan karena variabel-variabel ini telah dikuatkan oleh literatur
untuk memiliki hubungan lebih dekat dengan studi tema (yaitu CMF).

Reliabilitas dan validitas tes

Analisis data dilakukan dengan SPSS 20.0 (IBM, Chicago, IL, USA). Hasil penelitian menunjukkan bahwa Cronbach Sebuah nilai dari

seluruh jumlah sisik adalah antara 0,913 dan 0,917, dan semua subskala adalah antara 0,856 dan 0,924. Semua Cronbach Sebuah nilai-nilai

melebihi nilai standar, yang menunjukkan bahwa semua skala memiliki konsistensi internal yang menguntungkan dengan keandalan

yang tinggi.

Nilai KMO setiap skala adalah antara 0,859 dan 0,874 (jelas melebihi 0,50), dan hasil Bartlett yang signifikan,
menunjukkan bahwa semua skala yang cocok untuk analisis faktor. Hasil analisis faktor menunjukkan bahwa
struktur faktor setiap skala adalah konsisten dengan hasil pretest, yang menunjukkan bahwa semua skala memiliki
validitas yang baik.

tabel 4 analisis korelasi CMF dan kesuksesan karir

Konsep karir Strategi pengembangan sosialisasi strategi OCM

individu karir individu organisasi

saing internal yang organisasi

korelasi Pearson . 468 ** . 466 ** . 534 ** . 526 **

Signifikan (dua-tailed) . 000 . 000 . 000 . 000

saing eksternal organisasi

korelasi Pearson . 470 ** . 558 ** . 402 ** . 513 **

Signifikan (dua-tailed) . 000 . 000 . 000 . 000

kepuasan karir
korelasi Pearson . 494 ** . 522 ** . 552 ** . 499 **

Signifikan (dua-tailed) . 000 . 000 . 000 . 000

N = 275. ** p < 0,01 (dua sisi).

18 © 2019 Australia HR Institute

 Wenchen Guo, Lin Wang dan Nannan Wang

Analisis korelasi
Korelasi antara variabel diuji dengan menggunakan korelasi Pearson koefisien. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa ketika tingkat fi signifikansi di bawah 0,01, usia, latar belakang pendidikan, posisi dan sifat organisasi
berkorelasi secara signifikan dengan keberhasilan karir. Ada korelasi positif antara empat dimensi dari CMF dan
tiga dimensi kesuksesan karir di 0,01 tingkat signifikansi (Tabel 4).

Analisis regresi
Dengan menggunakan regresi hirarkis, kami diperlakukan variabel demografis sebagai yang pertama variabel
prediktif dan CMF sebagai variabel prediktif kedua; kami menggunakan keberhasilan karir sebagai variabel
dependen untuk melaksanakan tes. Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 5, CMF dapat memprediksi tiga dimensi
kesuksesan karir; nilai-nilai D R 2 adalah 0,342, 0,275 dan 0,302, semua signifikan pada tingkat 0,001, dan arah
positif. Selain itu, pada tingkat 0,05, IC, ICS dan OCS semua efek memiliki signifikan prediksi mengenai daya
saing internal yang organisasi, daya saing eksternal organisasi dan kepuasan karir. OS memiliki signifikan efek
prediksi organisasi internal saing dan karir kepuasan tetapi tidak signifikan berpengaruh prediksi daya saing
eksternal organisasi.

Kesimpulan dan diskusi

Kesimpulan
Pengembangan konsep karir baru telah menyebabkan manajemen karir mandiri karyawan dan OCM telah melemah.
Oleh karena itu, kami mengusulkan konsep CMF, identifikasi ed empat dimensi CMF dan menyatakan bahwa
organisasi dan karyawan akan berbagi tanggung jawab umum untuk manajemen karir. Penelitian ini mengembangkan
skala CMF dan veri fi ed reliabilitas dan validitas dari skala melalui analisis faktor eksplorasi. Berdasarkan skala ini,
kertas membangun sebuah model hubungan CMF dan kesuksesan karir. Kami juga membuktikan bahwa CMF
memiliki efek positif pada kesuksesan karier.

PHM dan koneksi dan perbedaan dengan konsep lain

Orang - lingkungan fi t mengacu pada konsistensi, cocok atau kesamaan individu dan lingkungan (Edwards 2008).
Orang - lingkungan fi t termasuk orang -
Pekerjaan fi t, orang - Kelompok fi t, P - O fi t, dan orang - panggilan fi t (Jansen dan Kristof-Brown
2006). Orang - Pekerjaan fi t re fl Ects ​pertandingan antara kemampuan kerja dan pekerjaan seseorang kebutuhan;
orang - Kelompok fi t re fl Ects ​keterampilan individu, kemampuan, keterampilan interpersonal dan kompatibilitas
dengan kelompok. Orang - panggilan (atau orang - pendudukan) fi t mengacu pada konsistensi antara persepsi diri
individu dan karakteristik suatu pekerjaan ini (Kristof 1996). P - O fi t dihasilkan dari konsep orang - lingkungan fi t
dan budaya perusahaan dan suasana ditambahkan (Edwards 2008).

CMF merupakan bagian organik dari P - O fi t dan milik kebutuhan - memasok lingkup P - O fi t. Jansen dan
Kristof-Brown (2006) berpendapat bahwa aspek terkait CMF dengan

© 2019 Australia HR Institute 19

20
tabel 5 analisis regresi hirarkis antara CMF dan kesuksesan karir

Model OKI OEC CS

Standardisasi T Sig. Standardisasi T Sig. Standardisasi T Sig.

Asia Pasifik Journal of Human Resources

koefisien koefisien koefisien

Demografis R 2 = . 103 R 2 = . 172 R 2 = . 190

variabel
F 7,739 *** 14,028 *** 15,818 ***
IC . 142 2,371 . 018 . 150 2,516 . 012 . 122 2,134 . 034

ICS . 137 2,389 . 018 . 295 5.150 . 000 . 191 3,482 . 001

OS . 261 4,517 . 000 . 047 . 817 . 415 . 280 5,071 . 000

OCS . 257 4,496 . 000 . 216 3,782 . 000 . 157 2,863 . 005

F
9,977 *** 26,919 *** 32,230 ***
R 2 = . 445 R 2 = . 447 R 2 = . 492
D R 2 = . 342 (Sig. F perubahan D R 2 = . 275 (Sig. F perubahan D R 2 = . 302 (Sig. F perubahan

= 0,000) = 0,000) = 0,000)

N = 275. *** signifikan pada tingkat 0,001.

The koefisien regresi fi sien dari variabel demografis dihilangkan. = OKI saing internal yang organisasi; OEC = saing eksternal organisasi; = CS kepuasan karir; = IC Konsep karir individu; ICS
= Strategi pengembangan karir individu; OS = sosialisasi organisasi; OCS = Strategi OCM; Sig = signifikan.

© 2019 Australia HR Institute

 Wenchen Guo, Lin Wang dan Nannan Wang

orang - Pekerjaan fi t, orang - Kelompok fi t, dan orang - panggilan fi t semua dalam kategori personal lingkungan fi t. Tak
bisa dipungkiri bahwa orang - Pekerjaan fi t, orang - Kelompok fi t, dan orang -
panggilan fi t semua berkontribusi terhadap CMF. Perbedaan antara konsep di atas PHM dan orang yang - Pekerjaan
fi t, orang - Kelompok fi t, dan orang - panggilan fi t semua terfokus pada fi t dari kemampuan individu, karakteristik
dan sebagainya, dengan pekerjaan, kelompok dan pekerjaan, tanpa menjelajahi aspek manajemen karir. Namun,
CMF menganggap manajemen karir dari perspektif dari kedua organisasi dan karyawan.

kontribusi penelitian
Konsep karir baru telah mengubah konsep tradisional dari kedua manajemen karir individu dan organisasi,
sehingga mempengaruhi strategi manajemen karir. Teori telah menemukan itu menantang untuk mencapai
konsensus tentang isu-isu manajemen karir yang menganggap baik individu dan organisasi. Penelitian ini
didefinisikan konsep CMF, identifikasi ed dimensi dan didirikan skala CMF dengan keandalan yang baik dan
validitas. Selain itu, penelitian ini diperkaya konotasi P - O fi t, diperluas P - O fi t teori dan diaktifkan CMF untuk
menjadi bagian integral dari P - O fi t.

Pengembangan skala CMF dan hasil studi empiris membuktikan bahwa tulisan ini tidak hanya mengembangkan alat
pengukuran yang kredibel untuk PHM tetapi juga memberikan panduan untuk pengembangan karir individu. Selain itu,
studi ini disediakan strategi dan referensi untuk OCM. Lebih penting lagi, CMF membantu individu mengembangkan karir
individu dan mencapai tujuan karir. CMF membantu organisasi meningkatkan kemampuan adaptasi internal dan
keselarasan eksternal, meningkatkan stabilitas, menurunkan tingkat turnover, meningkatkan kepuasan karyawan,
peningkatan loyalitas dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan.

Di era konsep karir baru, organisasi dan individu harus memperhatikan dalam memengaruhi PHM pada
kedua belah pihak. Untuk organisasi, perlu untuk menafsirkan budaya dan nilai-nilai organisasi sebagai
komprehensif mungkin untuk calon ketika merekrut. Di satu sisi, calon dapat mengevaluasi apakah nilai-nilai dan
kemampuan mereka yang kompatibel dengan organisasi. Di sisi lain, organisasi dapat memilih individu yang
lebih baik menyelaraskan dengan budaya dan nilai-nilai organisasi. Organisasi harus menyuarakan nilai-nilai,
norma dan perilaku untuk membantu karyawan beradaptasi dengan organisasi melalui pelatihan dan memastikan
bahwa konsep OCM dan strategi yang sekonsisten mungkin dengan manajemen karir individu. Bagi karyawan,
lebih baik untuk memilih sebuah organisasi yang fi ts nilai-nilai dan kemampuan mereka.

keterbatasan penelitian dan prospek

Subyek penelitian ini terutama yang berpendidikan tinggi pekerja pengetahuan; sebagian kecil dari sampel
diwakili oleh staf umum kurang berpendidikan. Jumlah kuesioner yang disebarkan adalah tidak memadai, yang
dapat berpotensi mempengaruhi fi nal statistik

© 2019 Australia HR Institute 21

Asia Pasifik Journal of Human Resources

analisis. Selain itu, penelitian ini terutama difokuskan pada CMF statis. Bahkan, CMF adalah proses interaksi yang
dinamis dengan variasi yang dinamis yang terus-menerus, dan itu bisa sangat tak terduga. Hal ini jelas bahwa penelitian
statis tidak dapat sepenuhnya mencerminkan interaksi sebenarnya antara karyawan dan organisasi. Selain itu, kualitas
pribadi intrinsik, kepribadian, lingkungan tumbuh, tujuan pembangunan dan karir tahap pengembangan bervariasi dari
orang ke orang, persyaratan organisasi berubah. Oleh karena itu, faktor-faktor yang mempengaruhi CMF yang kompleks
dan fi ckle. Penelitian ini hanyalah sebuah studi eksplorasi dan tidak mempertimbangkan faktor-faktor yang lebih rumit
dan bervariasi dari perspektif yang dinamis.

Dampak CMF kesuksesan karir adalah kompleks, dan hubungan di antara mereka mungkin dipengaruhi oleh
variabel lain. Karena ruang terbatas, tulisan ini hanya veri fi ed dampak langsung dari CMF pada kesuksesan
karier, tanpa mempertimbangkan mediasi lain atau peran regulasi variabel.

manajemen karir adalah proses yang dipengaruhi oleh saling adaptasi dan saling mendukung kedua
perencanaan karir individu dan OCM. Pada berbagai tahap pengembangan karir, individu mengandalkan konsep
karir yang berbeda dan memiliki tujuan pengembangan karir dan persyaratan. Organisasi harus mengidentifikasi
tuntutan beragam individu dalam berbagai tahap pengembangan karir mereka untuk memberlakukan dan
menerapkan ditargetkan, strategi manajemen karir fleksibel. Individu harus menyesuaikan tujuan karir mereka dan
strategi manajemen karir sesuai dengan perubahan dalam lingkungan organisasi, keterampilan kerja mereka
sendiri, budaya organisasi dan iklim dan sebagainya. Dengan cara ini, konsep karir individu dan nilai-nilai
organisasi yang berhubungan dengan tujuan karir individu dan tujuan strategis organisasi akan dikoordinasikan
dan konsisten. Oleh karena itu, penelitian masa depan dapat fokus pada CMF pada tahap pengembangan karir
yang berbeda dalam lingkungan yang dinamis, yang memengaruhi mekanisme CMF melalui, misalnya, kinerja
organisasi dan perilaku organisasi. Hanya melalui penelitian empiris yang menganggap anteseden dan variabel
hasil dari CMF dapat kita benar-benar mendapati fungsi dan memengaruhi dari CMF.

Ucapan Terima Kasih

Berkat Dana Nasional Ilmu Sosial (17BGL111) untuk dukungannya untuk proyek ini.

Wenchen Guo, profesor, pemimpin manajemen sumber daya manusia di Dalian University of Technology, master instruktur,
Ph.D.

Lin Wang, mahasiswa pascasarjana di Dalian University of Technology.

Nannan Wang, mahasiswa pascasarjana di Dalian University of Technology.

Referensi

Akkermans J dan S Kubasch (2017) topik #Trending dalam karir: review dan masa depan penelitian
Jadwal acara. Karir Pembangunan Internasional 22 (6), 586 - 627.

22 © 2019 Australia HR Institute

 Wenchen Guo, Lin Wang dan Nannan Wang

Arthur MB (2014) The berbatas karir pada 20: Di mana kita berdiri dan di mana kita bisa pergi? Karier
pembangunan Internasional 19 (6), 627 - 640. https://doi.org/10.1108/cdi-05-2014-0068
Arthur MB dan DM Rousseau (1996) The berbatas karir sebagai prinsip kerja baru. Di
MB Arthur dan DM Rousseau (eds) The berbatas karir, 3-20. Oxford University Press, NewYork, NY.

Aryee S, YW Chay dan HH Tan (1994) Pemeriksaan anteseden karir subjektif SUC-
cess antara sampel manajerial di Singapura. Hubungan manusia 47 (5), 487 - 509.
Keberhasilan Ballout HI (2007) Karir: efek dari modal manusia, orang - lingkungan fi t dan-lembaga yang
dukungan zational. Jurnal Psikologi Manajerial 22 (8), 741 - 765.
Baruch Y (2006) Pengembangan karir dalam organisasi dan di luar: menyeimbangkan tradisional dan con-
sudut pandang sementara. Ulasan Manajemen Sumber Daya Manusia 16, 125 - 138.

Baruch Y dan M Peiperl (2000) praktek manajemen Karir: survei empiris dan implica-
tions. Manajemen Sumber Daya Manusia 39 (4), 347 - 366.

Bradley JC, AP Ringkas dan JM George (2002) Lebih dari fi besar ve: kepribadian dan karir. di DC
Feldman (ed) karir kerja: perspektif perkembangan, 27 - 62. Jossey-Bass, San Francisco, CA.
Briscoe JP, DT Hall dan RLF DeMuth (2006) Protean dan berbatas karir: sebuah explo- empiris
jatah. Journal of Kejuruan Perilaku 69, 30 - 47.
Kabel DM dan DS DeRue (2002) The konvergen dan validitas diskriminan dari subjektif fi t percep-
tions. Jurnal Psikologi Terapan 87, 875 - 884.
Kabel DM dan TA Hakim (1996) P - O fi t, keputusan pilihan pekerjaan, dan masuk organisasi. Organiza-
Perilaku tional dan Proses Keputusan Manusia 67, 294 - 311.
JA Chatman (1989) Meningkatkan penelitian organisasi interaksional: model orang - orang -
organisasi fi t. Academy of Management Review 14 (3), 333 - 349.
Chen WQ (2009) Dampak pada orang - orang - nilai organisasi fi t dari organisasi dan puncak-
sosialisasi pengunungan tertentu. manajemen Dunia 3, 99 - 110.

Churchill GA Jr (1979) Paradigma untuk mengembangkan langkah-langkah yang lebih baik pemasaran konstruksi. Jurnal dari

Penelitian pemasaran 16, 64 - 73.

Clarke M (2013) The karir organisasi: tidak mati tetapi membutuhkan redefinisi. Internasional jurnalistik yang
nal Manajemen Sumber Daya Manusia 24, 684 - 703.
Converse PD, J Pathak, AM DePaul-Haddock, T Gotlib dan MMerbedone (2012) Mengontrol Anda
lingkungan dan diri Anda sendiri: implikasi untuk sukses karir. Journal of Kejuruan Perilaku 80 (1), 148 - 159.

De Vos A dan B Cambre (2017) Manajemen karir dalam organisasi yang berkinerja tinggi: set-menganut teori

Pendekatan Retic. Manajemen Sumber Daya Manusia 56 (3), 501 - 518.

De Vos A dan N Dries (2013) Menerapkan lensa manajemen bakat untuk manajemen karir: peran
Komposisi modal manusia dan kontinuitas. International Journal of Manajemen Sumber Daya Manusia 24 (9), 1816 - 1831.

Duarte ME (2011) keprihatinan Karir, nilai-nilai, dan peran arti-penting pada pria yang dipekerjakan. Pengembangan karir

Triwulanan 43 (4), 338 - 349.

Eby LT, M Butts dan A Lockwood (2003) Prediktor sukses di era karir berbatas.
Jurnal Perilaku Organisasi 24 (6), 689 - 708.
Edwards JR (2008) 4 Orang - lingkungan fi t dalam organisasi: penilaian pro teoritis
gress. Akademi Manajemen Annals 2 (1), 167 - 230.
Fang R, MK Duffy dan JD Shaw (2011) Proses sosialisasi organisasi: review dan opment
ngunan dari model modal sosial. Jurnal Manajemen 37 (1), 127 - 152.

© 2019 Australia HR Institute 23

Asia Pasifik Journal of Human Resources

Glaser BG dan AL Strauss (1967) Penemuan teori grounded: strategi untuk penelitian kualitatif.
Aldine Transaksi, Chicago, IL.
Guan PL dan XJ Wu (2008) Penerapan individu dan organisasi fi t di sumber daya manusia
pengelolaan. Jurnal Ekonomi Komersial 28, 52 - 53.
Guo WC, HJ Xiao dan TT Dia (2011) karir Protean dan karir berbatas: studi eksplorasi
dari pekerja pengetahuan di Cina perusahaan. 2 Konferensi Int'l di Teknik dan Manajemen Bisnis, 731 - 736. fi Ilmiah c
Penelitian Publishing, Wuhan.
Balai DT (1976) Karir di organisasi. Scott, Foresman, Glenview, IL. Balai DT (1996) karir sudah mati - lama hidup karir.
Pendekatan relasional untuk karir. The Jossey-
Bass Bisnis & Seri Manajemen. Jossey-Bass Inc., Penerbit, San Francisco, CA. Balai DT dan M Las Heras (2009) Hidup
karir organisasi. Dalam Collin A dan Patton W
(Eds) perspektif psikologis dan organisasi kejuruan pada karir: menuju dialog multidisiplin, 181 - 196. Rasa Penerbit,
Rotterdam.
Hinkin TR (1995) Sebuah tinjauan dari praktek-praktek pembangunan skala dalam studi organisasi. Jurnal dari

Pengelolaan 21, 967 - 988.

Jamie AG, MS Alan dan IZ David (2006) taktik sosialisasi Organisasi dan pendatang baru proac-
perilaku tive: sebuah studi integratif. Journal of Kejuruan Perilaku 69 (1), 90 - 104.
Jansen KJ dan A Kristof-Brown (2006) Menuju teori multidimensi orang - lingkungan Hidup
fi t. Jurnal Masalah Manajerial 18 (2), 193 - 212.
Jones GR (1986) taktik Sosialisasi, self-efficacy, dan penyesuaian pendatang baru untuk organisasi.
Academy of Management Journal 29, 262 - 279.
Raja Z (2004) Karir manajemen diri: sifatnya, penyebab dan akibatnya. Journal of Vocational
Tingkah laku 65 (1), 112 - 133.

Kristof AL (1996) Orang - Orang - organisasi fi t: kajian integratif konseptualisasi nya,

pengukuran, dan implikasi. Psikologi personil 49 (1), 1 - 49.
Lee PCB (2002) Karir tujuan dan manajemen karir strategi antara teknologi informasi pro
fessionals. Karir Pembangunan Internasional 7 (7), 6 - 13.
Ling WQ dan MC Ou (2010) Studi tentang manajemen karir individu dan organisasi
para karyawan. Jurnal Universitas Guangzhou (Sosial Ilmu Edition) 9, 38 - 45.
Panjang LR, LL Fang dan WS Ling (2002) manajemen karir Organisasi dan dampaknya pada
perilaku karyawan: studi empiris pada perusahaan Cina. Jurnal Ilmu Manajemen di Cina 4, 61 - 67.

Noe RA (1996) Apakah manajemen karir yang berkaitan dengan pengembangan karyawan dan kinerja? majalah

Perilaku Organisasi 17, 119 - 133.

Orpen C (1994) Efek dari manajemen karir organisasi dan individu pada kesuksesan karier.
International Journal Tenaga Kerja 15, 27 - 37.
Ostroff C, Y Shin dan B Feinberg (2002) akuisisi Keterampilan dan orang - lingkungan fi t. Di DC Feld-
man (ed), karir kerja: perspektif perkembangan, 63 - 90. Jessey-Bass, San Francisco, CA.
Pazy A (1988) Bersama tanggung jawab: hubungan antara karir organisasi dan individu
manajemen dan efektivitas karir. Kelompok dan Studi Organisasi 13, 311 - 331.
Rodrigues R, D Tamu, T Oliveira dan K Alfes (2015) Siapa fi manfaat dari karir independen?
Karyawan, organisasi, atau keduanya? Journal of Kejuruan Perilaku 91 (12), 23 - 34.
Schein EH (1984) Datang ke kesadaran baru dari budaya organisasi. Sloan Management Review
25, 3 - 16.

24 © 2019 Australia HR Institute

 Wenchen Guo, Lin Wang dan Nannan Wang

Schneider B, HW Goldstiein dan DB Smith (1995) The ASA kerangka: update. personil Psy-
chology 48 (4), 747 - 773.
Seibert SE, JM Crant dan ML Kraimer (1999) Proaktif kepribadian dan kesuksesan karir. Jurnal dari
Psikologi Terapan 84 (3), 416.
Sheng S dan JJ Li (2011) Efek dari bisnis dan politik hubungan kinerja fi rm: bukti
dari Chin. Journal of Marketing 75 (1), 1 - 15.
Strauss AL dan JM Corbin (1990) Dasar-dasar penelitian kualitatif: membumi prosedur teori dan tech-
tehnik. Sage Publications, Thousand Oaks, CA.
Sullivan SE (1999) Perubahan sifat karir: agenda tinjauan dan penelitian. Journal of Man-
agement 25, 457 - 484.
Van Maanen J dan EH Schein (1979) Menuju teori sosialisasi organisasi. penelitian di
Perilaku organisasi 1, 209 - 264.
Wang ZJ dan LR Panjang (2008) Pengembangan karir di era ekonomi pengetahuan: model perubahan
dan manajemen menyeimbangkan. Ekonomi & Manajemen asing 30, 39 - 44.
Wang Q, QX Weng, JC McElroy, NM Ashkanasyb dan F Lievens (2014) karir Organisasi
pertumbuhan dan perilaku suara berikutnya: peran komitmen afektif dan jenis kelamin. Journal of Kejuruan Perilaku 84,
431 - 441.
Weng QX dan YM Xi (2011) studi pertumbuhan Karir: pengembangan skala dan uji validitas. Pengelolaan
Ulasan 23, 132 - 143.
Wesarat PO, MY Sharif dan AHA Majid (2014) Sebuah tinjauan karir organisasi dan individu
manajemen: perspektif ganda. International Journal of Studies Sumber Daya Manusia 4 (1), 101. Yap M, MR Holmes, CA
Hannan dan W Cukier (2010) Hubungan antara pelatihan keragaman,
komitmen organisasi, dan kepuasan karir. Jurnal Pelatihan Industri Eropa 34 (6), 519 - 538.

Lampiran

Konsep karir individu

1 nilai-nilai karir saya sendiri mirip dengan organisasi ini 2 kepribadian saya re fl
Ects ​karakteristik organisasi ini
3 Hal-hal yang saya nilai dalam pengembangan karir yang sangat mirip dengan hal-hal bahwa nilai-nilai organisasi saya

Strategi pengembangan karir individu

4 Saya bisa melakukan eksplorasi karir dalam lingkungan kerja yang ditawarkan oleh organisasi

5 saya dapat menyesuaikan rencana pengembangan karir saya sesuai dengan kebutuhan pengembangan
organisasi
6 Saya bisa memperhatikan untuk membangun hubungan yang baik dengan anggota organisasi 7 saya dapat terus
berpartisipasi dalam belajar dan pelatihan untuk beradaptasi dengan persyaratan profesional

8 Saya bisa mengambil inisiatif untuk berkomunikasi dengan pengawas dan memungkinkan pengawas untuk menyadari
kinerja dan tujuan karir saya

© 2019 Australia HR Institute 25

Asia Pasifik Journal of Human Resources

Lampiran ( terus)

sosialisasi organisasi
9 Organisasi bersedia untuk membantu saya dengan manajemen karir
10 Organisasi mengantisipasi bahwa saya dapat memberikan kontribusi kepada organisasi dan mencapai saya

tujuan karir sendiri pada saat yang sama

11 Organisasi memberikan contoh karyawan model untuk saya untuk meniru

strategi OCM
12 Organisasi dapat memberikan saya dengan tugas pekerjaan atau kesempatan kerja di luar saya sendiri

departemen atau divisi

13 Organisasi dapat memberikan saya kesempatan untuk pengembangan karir 14 organisasi dapat memberikan saya dengan pelatihan
kejuruan yang tepat dan pengembangan yang saya butuhkan 15 Organisasi dapat memberikan saya dengan konseling karir dan
penilaian sehingga saya akan dapat
menyesuaikan rencana karir saya dalam waktu

26 © 2019 Australia HR Institute