Anda di halaman 1dari 3

Manajemen Kompensasi PT Unilever

Recruitment

Unilever memiliki program rekrutmen yang sangat terfokus dan proaktif, yang dirancang bukan hanya
untuk menarik bakat terbaik di semua tingkatan organisasi, tetapi juga untuk mengidentifikasi talenta
talenta yang berpotensi dipromosikan untuk naik jabatan untuk mengisi posisi-posisi penting.

Kami percaya bahwa karyawan yang telah memiliki tujuan karir yang jelas akan cenderung memilih
untuk tetap bersama Perseroan. Selain menawarkan berbagai peluang untuk mengembangkan
potensi mereka dan memberikan paket gaji yang kompetitif, kami memastikan bahwa setiap karyawan
memiliki Rencana Pengembangan Individu (IDP). Rencana yang disepakati antara karyawan dan
manajer lini mereka diperbarui secara berkala dan hal ini membantu untuk menyeimbangkan
ekspektasi karyawan serta memberikan kejelasan bagi manajer lini dan karyawan tentang tujuan dan
strategi pengembangan yang tepat untuk mereka. Diskusi yang kami sebut sebagai ‘Stay’ conversation
adalah komponen penting lainnya dalam strategi kami untuk memastikan karyawan tetap berkarir
dalam Perseroan. Kami menggunakan teknik ini untuk mengetahui indikasi awal ketidakpuasan
karyawan yang dapat mengakibatkan mereka meninggalkan Perseroan. Kami kemudian dapat
melakukan tindakan untuk mengatasi ketidakpuasan ini untuk mencegah karyawan tersebut
mengundurkan diri dari Perseroan. Strategi ini telah berkontribusi pada tingkat pengunduran
karyawan yang 20% lebih rendah dari rata-rata pasar.

Lingkungan kerja

Hak seluruh karyawan Unilever Indonesia ditetapkan dan dilindungi oleh Prinsip Bisnis dan Pedoman
Kebijakan (Kode Etik), serta oleh ketentuan dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB). PKB dinegosiasikan
dan ditandatangani ulang setiap dua tahun oleh serikat pekerja dan Manajemen

Termasuk diantaranya adalah memastikan tempat kerja yang aman dan sehat, menjunjung tinggi
seluruh undang-undang dan peraturan yang berlaku, dan memastikan bahwa hubungan kerja
berlandaskan pada rasa saling menghormati dan kepercayaan. Sementara itu, setiap keluhan dari
karyawan dapat diajukan melalui mekanisme bipartit Perseroan di tingkat lokal, regional dan nasional

Kami peduli dengan kesejahteraan karyawan kami, dan ingin memastikan bahwa setiap karyawan
dapat menjaga keseimbangan dalam hidup mereka (secara fisik, emosional, mental, dan selaras
dengan purpose mereka). Tidak hanya mendorong para pimpinan untuk memastikan bahwa anggota
tim mereka terjaga keseimbangan hidupnya, kami juga menyediakan berbagai fasilitas pendukung
yang tersedia di lokasi kerja, seperti pusat kebugaran, penitipan anak-anak, dan komunitas hobi yang
menawarkan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan minat di luar pekerjaan mereka
seperti diantaranya basket, paduan suara, lari dan futsal. Sebagai bagian dari upaya kami untuk
menjaga kesehatan mental dan fisik, kami meluncurkan sebuah program asistensi untuk karyawan
pada Hari Kesehatan Mental pada tahun 2017.

MEKANISME PENGADUAN KARYAWAN

Apabila ada hal-hal yang mengganggu pikiran atau ingin dilaporkan oleh karyawan, ada dua saluran
yang disediakan.
Yang pertama adalah mekanisme Whistleblower, yang dijelaskan secara rinci di bagian ‘Tata Kelola
Perusahaan’ pada halaman 229 dari Laporan Tahunan ini.

1. Melalui manajer lini


Manajer Lini adalah pilihan pertama bagi karyawan untuk melakukan pelaporan. Jika seorang
manajer lini menerima laporan terkait dugaan pelanggaran yang kuat, maka mereka perlu
memastikan bahwa dugaan ini ditangani secara serius dan sesegera mungkin, serta
memperlakukan informasi tersebut dengan bijak dan sesegera mungkin berdiskusi dengan
Petugas BI;
2. Melalui web
Situs web baru untuk pelaporan diperkenalkan dan dikomunikasikan kepada karyawan pada
Mei 2017. Situs web baru tersebut menyediakan solusi untuk karyawan atau pihak eksternal
yang ingin melaporkan masalah/pelanggaran Kode Etik. Untuk menjaga independensi dan
kerahasiaan laporan, saluran ini dikelola oleh pihak ketiga eksternal untuk Unilever secara
global. Alamat pelaporan web ini tersedia dan dapat diakses oleh pihak eksternal melalui situs
web eksternal Unilever (www.unilever.com);
3. Melalui saluran telepon Hotline
Selain peluncuran situs web yang baru, telepon hotline juga diperkenalkan pada Mei 2017.
Saluran ini tersedia di nomor lokal dan selama 24/7 setiap hari kapan saja dapat menerima
pelaporan. Pelaporan dapat dilakukan dalam bahasa Inggris ataupun Indonesia – tersedia
penterjemah untuk kedua bahasa tersebut. Hotline ini dikelola oleh penyedia laporan web
yang sama yang digunakan oleh Unilever di seluruh dunia. Nomor telepon hotline ini tersedia
dan dapat diakses oleh pihak eksternal melalui situs web eksternal Unilever
(www.unilever.com);
4. Melalui E-mail Blue Umbrella
Alamat email Blue Umbrella dikelola oleh Petugas BI dan anggota Komite BI;
5. Melalui Petugas Integritas Bisnis
Karyawan dapat langsung menghubungi Petugas BI untuk menyampaikan kekhawatiran
mereka.

Saluran ke-dua adalah mekanisme bipartit, di mana laporan dapat ditangani dan jika perlu diselesaikan
ke tingkat yang lebih tinggi, melalui jenjang berikut:

1. Manajer lini;
2. Forum Bipartit Lokal di setiap pabrik, difasilitasi oleh Asisten Manajer Mitra Bisnis SDM;
3. Forum Bipartit Daerah di setiap lokasi kerja, difasilitasi oleh Manajer Mitra Bisnis SDM;
4. Forum Bipartit Nasional yang mencakup seluruh operasi Unilever Indonesia, difasilitasi oleh
Senior HRBP Manager atau Manajer Hubungan Industrial Perseroan.

Kompensasi

Sejak 2016, negosiasi PKB telah menyertakan pengaturan kenaikan gaji untuk pekerja kerah biru
Perseroan. Pada tahun 2017, terdapat 2 (dua) diskusi pokok yang telah didiskusikan antara
Manajemen dan Serikat Pekerja, yang diselesaikan secara lancar.
Kompensasi Directors

Indikator untuk Menentukan Paket Kompensasi

Setiap Direktur dan Komisaris Perseroan berhak untuk menerima remunerasi yang sepadan dengan
tanggung jawab dan pengalaman, pengetahuan, serta keterampilan yang diberikan ke dalam
Peruseroan. Komite Nominasi dan Remunerasi juga mempertimbangkan sejumlah faktor lain dalam
menentukan jumlah remunerasi, seperti:

1. Pembandingan secara berkala terhadap perusahaan sejenis pada industri FMCG;


2. Kinerja keuangan perusahaan dan pemenuhan kewajiban keuangannya;
3. Kinerja dan pencapaian individu masing-masing Direktur dan Komisaris;
4. Tugas, tanggung jawab dan wewenang masing-masing anggota Direksi dan Dewan Komisaris;
dan
5. Pencapaian tujuan kinerja jangka pendek atau jangka panjang yang selaras dengan strategi
Perseroan.

Paket remunerasi untuk Direksi terdiri dari gaji, tunjangan, bonus dan imbalan pasca kerja.
Paket remunerasi untuk Dewan Komisaris termasuk gaji pokok. Dewan Komisaris tidak
menerima bonus jangka pendek, bonus saham, atau opsi.
Total kompensasi bagi Direksi dan Dewan Komisaris pada tahun 2017 masing-masing sebesar
Rp 78,2 miliar dan Rp 5,6 miliar (2016: Rp 62,2 miliar dan Rp 4,8 miliar).

SHARE OWNERSHIP PROGRAM


Perseroan tidak memiliki program kepemilikan saham karyawan manajemen.

Pelatihan
Salah satu aspek penting dalam komitmen Unilever terhadap keberagaman adalah
memberikan kesempatan yang adil dan sama ke semua karyawan untuk mengikuti pelatihan.
Model bisnis dan lingkungan yang semakin cepat berubah menuntut keterampilan, pola pikir,
dan pendekatan baru dalam pembelajaran. Selain itu, pembelajaran semakin menjadi
pendukung dalam membangun organisasi yang lebih cepat bergerak dan lebih lincah sesuai
harapan kam
 Tim Learning Unilever Indonesia mengirimkan informasi tentang pelatihan yang
tersedia kepada seluruh karyawan dan manajer untuk memastikan bahwa setiap
individu memiliki kesempatan yang sama untuk berpartisipasi;
 Rencana Pengembangan Individu Karyawan (IDP), yang didiskusikan dengan Manajer
Lini, menjelaskan area mana yang harus difokuskan dan ditingkatkan oleh karyawan,
sehingga memungkinkan manajer lini dan timnya dapat mengidentifikasi peluang
yang sesuai;
 Platform buku online dan sumber pelatihan kami memungkinkan semua karyawan
untuk mengakses berbagai materi, TEDx Talks, dan berbagai kelas setiap saat untuk
pengembangan pribadi dan profesional mereka lebih lanjut.