1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam mengelola sumber daya mausia, seorang pemimpin harus

memahami potensi sumber daya manusia dan kemudian memperoleh,

mempertahankan dan mengembangkan sumber daya manusia tersebut.

Pembangunan sumber daya manusia merupakan sumber daya pembangunan

yang mempunyai peranan penting dalam rangka mencapai tujuan

pembangunan itu sendiri. Karena itu sumber daya manusia itu harus dikelola

secara profesional agar dapat bekerja secara optimal dan mempunyai semangat

dan motivasi yang tinggi dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Untuk mencapai kinerja yng tinggi, selain untuk mendukung oleh

tersedianya dana dan fasilitas-fasilitas kerja akan tergantung dengan faktor

manusianya itu sendiri. Mengenai pentingnya faktor manusia dalam mencapai

kinerja yang tinggi.Menurut Louis A.Allen (2007:29) mengatakan bahwa :

“Betapapun sempurnanya rencana-rencana, organisasi, fasilitas kerja,

danpengawasan serta penelitiannya, bila pegawai atau karyawan yang ada

tidak dapat bekerja dan menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira

maka suatu organisasi tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya

dan dapat dicapai atau ddengan kata lain kinerja sulit dicapai”

Motivasi yang besar serta disiplin yang tinggi dan loyalitas untuk

melaksanakan pekerjaan tersebut sangat diperlukan perhatian khusus dari

 2

instansi antara lain pemberian koampensasi atas kinerja dan kinerja yang

dicapai. Merupakan kewajaran bilamana kinerja meningkat yang ditandai

dengan turunnya berbaagai macam kasus, kinerja tinggi.

Pemberian kompensasi yang ada dikantor Unit Pelaksana Teknis Daerah

(UPTD) Pendidikan Nasional Kabupaten Lahat adalah untuk:

1. Motivasi atau penghargaan

2. Promosi jabatan sesuai dengan kepangkatan.

Sedangkan jumlah beban kerja selalu meningkat, maka kinerja kerja

belum terealisasi pencapaiannya. Kompensasi dalam hal ini adalah tidak saja

sebatas penghargaan atau motivasi melainkan dapat juga berupa promisi

jabatan yang diusulkan pimpinan, bagi pegawai yang cakap dengan syarat-

syarat kepangkatan yang sesuai dan pendidikan yang memadai serta sesuai

beban pekerjaan yang dilakukan. Sementara itu dikantor Unit Pelaksana

Teknis Daerah (UPTD) Pendidikan Nasional Kabupaten Lahat masih banyak

pegawai dari kepangkatan dan masa kerja yang sudah menadai tapi belum

seluruhnya dapat mencapai kinerja yang optimal.

Dari uraian diatas, jelaslah bahwa pemberian kompensasi dapat

berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Untuk membuktikn hal itu, penulis

merasa tertarik untuk mengadakan penelitain dengan judul : “Pengaruh

Kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Kantor Unit

Pelaksana Teknis Daerah (UPTD) Pendidikan Nasional Kabupaten Lahat”.

1.2 Identifikasi Masalah

 3

Dengan latar belakang masalah tersebut diatas, maka dapat diuraikan

identifikasi masalah sebagai berikut:

1. Rendahnya insentif dalam melaksanakan tugas

2. Kurangnya perhatian atasan terhadap bawahan

3. Insentif yang diberikan selama ini terkesan pilih kasih

4. Hasil pemberian insentif belum terlihat secara nyata

1.3 Perumusan Masalah

Berdasarkan later belakang dan batasan masalah diatas, maka penulis

dapat merumudskan pokok-pokok masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah ada pengaruh kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai

Pada Kantor Unit Pelaksana Teknis Daerah (UPTD) Pendidikan Nasional

Kabupaten Lahat Kabupaten Lahat.

2. Apakaha ada hubungan yanga positif antara pemberian kompensasi

terhadap Peningkatan Kinerja pada Unit Pelaksana Teknis Daerah (UPTD)

Pendidikan Nasional Kabupaten Lahat.

1.4 Batasan Masalah

Agar pembatasan tidak terlalu jauh menyimpang dari permasalahan,

maka prnulis membatasi permasalahan hanya pada Pengaruh Kompensasi

Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai pada Kantor Unit Pelaksana Teknis

Daerah (UPTD) Pendidikan Nasional Kabupaten Lahat

 4

1.5 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui besarnya pengaruh Kompensasi Terhadap

Peningkatan Kinerja Pegawai pada Kantor Unit Pelaksana Teknis Daerah

(UPTD) Pendidikan Nasional Kabupaten Lahat.

2. Untuk menetahui hubungan antara kompensasi Terhadap

Peningkatan Kinerja Pegawai pada Kantor Unit Pelaksana Teknis Daerah

(UPTD) Pendidikan Nasional Kabupaten Lahat.

1.6 Manfaat Penelitian

Bila tujuan penelitian tersebut dapat edicapai maka diharapkan penelitian

ini bermanfaat untuk:

1. Bagi pihak Kantor Unit Pelaksana Teknis Daerah (UPTD) Pendidikan

Nasional Kabupaten Lahat sebagai bahan masukan bagi Kantor Unit

Pelaksana Teknis Daerah (UPTD) Pendidikan Nasional Kabupaten Lahat

dalam mengembangkan kebijakan pemberian kompensasi Terhadap

Peningkatan Kerja Pegawai.

2. Bagi Penulis, menambah wawasan dan pengetahuan peneliti tentang

pengaruh kompensasi terhadap peningkatankinerja pegawai.

3. Bagi Lembaga, sebagai bahan referensi dagi peneliti selanjutnya yang

berniat mengadakan penelitian lanjutan dalam bidang yang sama.

1.7 Sistematika penulisan

 5

Bab I Pendahuluan

Dalam bab pendahuluan ini diuraikan tentang latar belakang

masalah, identifikasi masalah, rumusan masalah, batasan masalah,

maksud dan tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika

penulisan

Bab II Landasan Teori

Dalam bab ini diuraikan tentang landasan teori yang mempunyai

relevansi permasalahan seperti diuraikan tentang penelitian

terdahulu, Pengertian MSDM, pengertian dan peranan motivasi,

pengertian dan jenis-jenis kompensasi, tujuan pemberian

kompensasi, pengertian prestasi kerja, fakor-faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja, penilaian prestasi kerja, kerangka

analisis dan hipotesis.

Bab III Metodologi Penelitian

Secara keseluruhan isi bab ini terdiri dari objek penelitian, sifat

penelitian, Sumber data, metode pengambilan sampel, teknik

pengumpulan data, definisi operasional, alat analisa yang dipakai

atau alat analisa.

Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan

 6

Bab ini membahas hasil penelitian yang terdiri dari sejarah singkat

dan perkembangan objek penelitian, struktur organisasi, kegiatan,

dan analisa kualitatif.

Bab V Kesimpulan dan Saran

Terdiri dari kesimpulan dan saran – saran yang merupakan bagian

akhir dari penulisan skripsi ini, kesimpulan merupakan hasil akhir

dari penelitian sedangkan saran – saran memuat sumbang saran

pemikiran penulisan baik untuk objek penelitian, pembaca,

maupun peneliti – peneliti selanjutnya.

 7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pengertin Manajemen

Manajemen banyak diartikan sebagai ilmu dan seni untuk mencapai

tujuan melalui kegiatan orang lain yanga berarti bahwa manajemen hanya

dapat dilaksanakan bila dalam pencpaian tujuan tidak hanya dilakukan oleh

seseorang saja tetapi dilakukan oleh lebih dari satu orang. Karena itu semakin

banyak kita melibatkan orang dalam pencapaian tujuan, maka seseorang

manajer dituntut untuk mempunyai bakat kepemimpinan disamping

pengetahuan tentang manajemen.

Menurut Alex Nitisemito (2007:18) Manajemen Adalah : “ Suatu ilmu

dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organnizing, controlling,

sehingga aktifitas dan efisiensi dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam

pencapaian tujuan”.

2.2 Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan subjek yang terpenting dalam manajemen, karena

motifasi sangat berhubungan erat dengan unsur perilaku manusia. Maka

berhasil atau tidaknya suatu organisasi dan proses manajemen sebagian besar

ditentukan oleh faktor manusia yang ada dalam perusahaan itu.

Menurut Edwin B. Flippo (2007:136) motivasi adalah:

 8

“Suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau

bekerja dengan berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus

tercapai tujuan organisasi.”

Kebutuhan pokok manusia di identifikasi oleh Maslow dalam buku M.

Sinungan (2008:84) Urutan dan kadar pentingnya adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan Psikologis

Kebutuhan psikologis adalah kebutuhan akan makanan, pakaian, udara

tempat tinggal dan sebagainya.

2. Kebutuhan akan rasa aman

Kebutuhan untuk mempunyai perasaan aman dan bebas dari ancaman

3. Kebutuhan sosial

Karena manusia sdalah makhluk sosial, mereka membutuhkan pergaulan

dengan orang lain untuk diterima masyarakat.

4. Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan untuk bergaul dan mengharapkan penghargaan dari orang lain

atas potensi yang dimilikinya.

5. Kebutuhan akan aktualisasi

Kebutuhan untuk mencapai kemampuan yang sepenuhnua dengan caranya

sendiri.

Menurut Muhamad Surya (2005:29) menbagi insentif menjadi dua bagian:

a. Insentif Material

Insentif material dapat diartikan dalam bentuk :

a. Uang
 9

Yang berbentuk uang dapat diberikan dalam berbagai macam

antara lain:

b. Bonus

c. Komisi

d. Propit Sharing

e. Kompensasi yang ditangguhkan

f. Jaminan Sosial

Insentif yang diberikan dalam bentuk jaminan sosial lazimnya

diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif dan setiap

pegawai dapat memperolehnya secara sama rata dan otentik.

a. Insentif Non Material

Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara

lain :

a. Pemberian gelar (title) secara resmi

b. Pemberian tanda jasa

c. Pemberian piagam penghargaan

d. Pemberian pujian lisa atau tertulid decara resmi (dimuka unun)

ataupun secara pribadi.

e. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal

f. Pemberian promosi (Kenaikan pangkat atau jabatan)

g. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (meja

rapat, permadani dan lain-lain)

 10

h. Pemberian hak untuk apabila meninggal dimakamkan ditaman

makam pahlawan dll.

2.3 Pengertian Kompensasi

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (2006:381) disebutkan bahwa

kompensasi adalah “ penghargaan atau kebijakan pimpinan atas kinerja yang

telah dicapai atau dilakukan oleh pegawai yang diterima tidak dalam bentuk

materil (uang, barang, dsb)”. Kompensasi adalah suatu balas jasa setelah

bekerja dan merupakan kebutuhan primer.

Menurut Tohardi ( 2002 ) kompensasi adalah .mengemukakan bahwa

kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, Perhitungan kompensasi

berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan

pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan

keadilan(equity).

Menurut Handoko(1992), yang dimaksud dengan kompensasi adalah

segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja

mereka. Kompensasi dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, seperti :

dalam bentuk pemnerian uang, pemberian material dan fasilitas dan dalam

bentuk pemberian kesempatan berkarier (Singodimejo, 2000).

Selanjutnya dikemukakan pula beberapa jenis imbalan (kompensasi)

oleh Komang Ardana (2009:141) ke dalam 2 (dua) kategori :

 11

1 Imbalan Intrinsik yaitu jenis imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan itu

sendiri, atau imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri,

yang meliputi :

.a Imbalan penyelesaian tugas

Imbalan penyelesaian tugas yaitu kemampuan untuk melalukan suatu

pekerjaan dengan baik

.b Pencapaian prestasi

Yaitu berkaitan dengan kemampuan untuk menyelesaikan tujuan yang

menantang (challenging goal) dapat meningkatkan prestasi kerja.

.c Otonomi

Yaitu bawahan diberi kesempatan untuk mengemukakan pendapat, diberi

kebebasan dalam melaksanakan tugas dan diikutsertakan dalam proses

pengambilan keputusan.

c Pertumbuhan peribadi

Yaitu berkaitan dengan kemampuan dan peluang yang tersedia bagi

karyawan untuk mengembangkan keahlian dan karirnya

2. Imbalan Ekstinsik yaitu jenis imbalan yang tidak berkaitan

langsung dengan pekerjaan tetapi berasal dari pekerjaan, meliputi :

a. Imbalan Finansial
 12

Biasanya berbentuk gaji/upah atau bonus, gaji/upah : penerimaan yang

bersifat rutin dan tetap setiap bulan apakah pekerja masuk atau tidak,

serta berkaitan dengan prestasi masa lampau. Bonus : berkaitan dengan

prestasi karywan yang mutakhir (current) dimana pemberiannya

dibeikan pada prestasi – prestasi tertentu yang mampu diraih oleh

karyawan atau pegawai. Untuk merancang sistim imbalan berupa gaji

atau upah perlu mempertimbangkan faktor – faktor seperti keadilan,

kemampuan organisasi, prestasi, peraturan pemerintah serta kompetitif.

b. Jaminan Sosial (Fringe benefit)

Antara lain meliputi jaminan hari tua, asuransi tenaga kerja, biaya opname

di rumah sakit, biaya perumahan dan sebagainya yang memberikan rasa

aman bagi karyawan atau pegawai.

c. Pembagian keuntungan (Profit Sharing)

Yaitu memberikan bagian tertentu dari laba perusahaan yang bentuknya

bisa berupa kas maupun saham

d. Penghargaan atau pengakuan

Prestasi yang baik perlu mendapatkan pengakuan dan penghargaan atas

jerih payah karyawan atau pegawai yang telah mereka sumbangkan kepada

organisasi atau instansi.

 13

e. Promosi

Merupakan pemindahan secara vertikal ke jenjang yang lebih tinggi

disertai dengan adanya kenaikan tanggung jawab dan imbalan.

f. Keanggotaan dalam kelompok informal (lingkungan kerja).

Memberikan kesempatan untuk : bergaul, memimpin secara

informal, memberikan informasi tetang pekerjaan dengan orang lain, serta

mendapatkan perlindungan dari kelompok terhadap manajemen dan orang

lain diluar kelompok.

Adapun keuntungannya dengan menberikan kompensasi pelengkap

tersebut yaitu :

a. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan pada karyawan terhadap

perusahaan

b. Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran

karyawan (job rotation).

c. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangkapenyelenggaraan

kesejahteraan karyawan.

Menurut Panggabean (2002) agar pemberian kompensasi terasa adil,

maka proses yang harus dilakukan adalah :

1. Menyelenggarakan survey kompensasi, yaitu survey mengenai

jumlah kompensasi yang diberikan bagi pekerjaan yang sebanding di

perusahaan lain (untuk menjamin keadilan eksternal)

 14

2. Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui

evaluasi pekerjaan (untuk menjamin keadilan internal)

3. Mengelompokkan pekerjaan yang sama / sejenis kedalam

tingkat kompensasi yang sama pula (untuk menjamin keadilan karyawan).

4. Menyesuaikan tingkat kompensasi dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku (menjamin kompensasi layak dan

wajar).

Proses atau tahapan-tahapan yang dilalui dalam pemberian kompensasi

supaya terasa adil terdiri atas :

1. Menyelenggarakan survey kompensasi yaitu survey mengenai jumlah

kompensasi yang diberikan bagi pekerjaan yang sebanding di perusahaan

lain.

2. Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi

pekerjaan.

3. Mengelompokkan pekerjaan yang sama / sejenis kedalam tingkat

kompensasi yang sama pula.

4. Menciptakan harga tiap tingkatan kompensasi dengan menggunakan garis

kompensasi.

5. Menyesuaikan tingkat kompensasi dengan peraturan perundang-undangan

yang berlaku.

2.7 Tujuan Kompensasi

 15

Menurut Hasibuan (2009:121) secara umum program pemberian

kompensasi atau balas jasa pada umumnya bertujuan untuk kepentingan

perusahaan atau instansi, karyawan, pemerintah dan masyarakat. Sedangkan

menurut Donnelly (2001:327) program pemberian kompensasi bagi pegawai

atau karyawan bertujuan untuk :

1. Memotivasi Pegawai

Agar karyawan dapat belerja dengan penuh semangat, bergairah dan

tekun maka perlu diberikan dorongan atau motivasi kepada pegawai

tersebut. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk memotivasi pegawai

dalam bekerja. Pemberian kompensasi adalah salah satu cara yang dapat

dilakukan untuk memotovasi pegawai agar dapat melakukan pekerjaan

dengan baik. Dengan adanya pemberian kompensasi tersebut maka pegawai

yang bersangkutan akan merasa terdorong untuk bekerja lebih giat, tekun

dan rajin sehingga hal tersebut dapat meningkatkan prestasi kerja dari

pegawai itu sendiri.

2. Meningkatkan Kesejahteraan Pegawai

Kesejahteraan pegawai yang rendah tentu tidak akan mendukung

pegawai bersikap professional. Gaji yang minim misalnya menyebakan

pegawai tidak mampu membeli fasilitas kerja, tidak mampu membiayai

kuliah dan tidak mampu berlangganan Koran. Akibatnya pegawai tidak bias

meningkatkan wawasan dan kemampuan dirinya dalam bekerja. Sisa waktu

kerja dihabiskan untuk mengejar tambahan penghasilan. Karena itu

pemberian kompensasi yaitu dengan diusulkannya pegawai yang berprestasi,

 16

sesuai dengan jenjang jabatan, kepangkatan dan pendidikan diharapkan

dapat meningkatkan kesejahteraan pegawai.

Sikap perhatian dan kepedulian pimpinan atas hasil kerja yang telah

dilakukan oleh pegawai, terutama pegawai yang berprestasi merupakan

motivasi yang tidak ternilai, terutama bila pegawai yang cakap tersebut

telah mencukupi syarat – syarat untuk memegang jabatan yang kosong atau

tersedia, tentunya akan menjadi motivasi bagi pegawai yang lain. Dari

uraian di atas maka dapat dijelaskan bahwa beberapa kriteria seorang

pegawai yang dikatakan sejahtera adalah sebagai berikut :

a. Gaji atau tunjangan yang diterima setiap bulannya cukup untuk memenuhi

kebutuhan hidup sehari-hari dan mampu meningkatkan tarap hidup

keluarganya.

b. Pegawai memilki rasa aman dalam melaksanakan tugasnya. Karena itu

pemerintah hendaknya memberikan jaminan keamanan kepada pegawai

baik dengan undang – undang maupun peraturan – peraturan lainnya.

c. Adanya lingkungan kerja yang dapat mendukung tugas – tugas seorang

pegawai. Lingkungan kerja mencakup lingkungan masyarakat, sosial

maupun kondisi kerja itu sendiri seperti adanya sarana dan prasarana,

serta fasilitas kerja yang memadai bagi seorang pegawai.

d. Adanya penghargaan baik dari pemerintah maupun masyarakat terhadap

profesi sebagai seorang pegawai. Penghargaan tersebut dapat berbentuk

adanya kepastian karier, hubungan kerja yang harmonis dan adanya respek

yang baik.
 17

Dengan adanya peningkatan kesejahteraan pegawai melalui pemberian

kompensasi tersebut, maka pegawai yang bersangkutan dapat bekerja dengan

perasaan tenang dan dapat memfokuskan perhatiannya kepada pekerjaan.

Kondisi yang demikian tentu akan sangat mendukung bagi tercapainya

peningkatan prestasi kerja. Terpenuhinya kebutuhan pegawai dari hasil

pekerjaannya menyebabkan pegawai tidak merasa harus disibukkan dengan

usaha – usaha untuk mencari tambahan penghasilan di luar pekerjaannya yang

dapat mengganggu keaktifan dan kedisiplinan kerja.

3. Meningkatkan Kepuasaan Kerja Pegawai

Kompensasi maupun jaminan sosial lainnya kebanyak berpengaruh terhadap

kepuasaan kerja. Kepuasan kerja menyangkut perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya dan merupakan penilaian dari seberapa jauh pekerjaan

pegawai tersebut secara keseluruhan dapat memuaskan kebutuhannya.

Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari pegawai terhadap

pekerjaannya, situasi kerja, kerjasama antar pemimpinan serta sesama

pegawai. Kepuasaan kerja menurut Hasibuan (2009:202) “Merupakan sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya, yang

dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja”. Jadi

pemberian kompensasi diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja

pegawai. Bila pegawai merasa puas dengan dengan pekerjaannya maka akan

berdampak pada peningkatan etos kerja atau job performance pegawai.

 18

Kepuasaan kerja dapat menimbulkan kesuksesan atau keberhasilan di dalam

melaksanakan suatu pekerjaan.

a. Menghargai Prestasi Kerja

Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu

penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan.

Selanjutnya akan mendorong prilaku-prilaku atau kinerja karyawan

sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan, misalnya produktivitas

yang tinggi.

b. Menjamin Keadilan

Dengan adanya system kompensasi yang baik akan menjamin

terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Masing-masing

karyawan akan memperoleh kompensasi yang sesuai dengan tugas,

fungsi, jabatan, dan prestasi kerja.

c. Mempertahankan karyawan

Dengan system kompensasi yang baik, para karyawan akan lebih

survival bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya

karyawan dari organisasi itu mencari pekerjaan yang lebih

menguntungkan.

d. Memperoleh karyawan yang bermutu

Dengan system kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak

calon karyawan akan lebih banyak pula peluang untuk memilih

karyawan yang terbaik.

e. Pengendalian Biaya
 19

Dengan system pemberian kompensasi yang baik, akan

mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat semakin

seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih

menguntungkan di tempat lain. Hal ini berarti penghematan biaya untuk

rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.

f. Memenuhi peraturan-peraturan

Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah.

Suatu perusahaan yang baik dituntut adanya system administrasi

kompensasi yang baik pula.

2.8 Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Andrew F. Sikula dalam buku Hasibuan (2009:87) penilaian

prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah

dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Penilaian

prestasi kerja adalah kegiatan pimpinan unutk mengevaluasi prilaku prestasi

kerja karyawan serta menetapakan kebijaksanaan selanjutnya. Unsur - unsur

yang dapat dinilai antara lain : kesetiaan, kejujuran, kedisiplinan, kreatifitas,

kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa (kemampuan berfikir),

kecakapan serta tanggung jawab.

Menurut Hasibuan (2009:97) dalam penilaian prestasi kerja karyawan

harus mengetahui metode yang akan dipergunakan, metode tersebut antara

lain :

1. Metode Tradisional
 20

Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai

prestasi kerja pegawai dan diterapkan secara tidak sistematis maupun

secara sistematis. Yang termasuk kedalam metode ini antara lain :

a. Rating Scale, yaitu metode penilaian dilakukan oleh

pimpinan untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif,

ketergantungan, kematangan, dan konstribusi terhadap tujuan kerja.

b. Employee Comparation, yaitu metode penilaian yang

dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan

pekerja lainnya.Yang meliputi penilaian dengan mengurutkan

peringkat pegawai dari yang terendah sampai yang tertinggi

berdasarkan kemampuan yang dimilikinya (Alternation Ranking),

membandingkan seorang pegawai dengan seluruh pegawai lainya

(Paired Comparation), membandingkan seorang pegawai dengan

pegawai lain khususnya untuk organisasi atau kantor yang memiliki

jumlah karyawan atau pegawai yang banyak.

c. Check List, yaitu metode penilaian dengan cara

memberikan masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan

oleh bagian kepegawaian atau personalia.

d. Freedom Essay, yaitu metode penilaian dengan cara

membuat karangan yang berkenaan dengan pegawai yang sedang

dinilainya.

e. Critical Insident, yaitu metode penilain dengan cara

mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku pegawai sehari-hari

 21

yang kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri

dari berbagai macam kategori tingkah laku pegawainya. Misalnya

mengenai inisiatif, kerja sama dan keselamatan.

2. Metode Modern

Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam

menilai pretasi kerja pegawai. Yang termasuk kedalam metode modern

antara lain :

a. Assesment Centre, yaitu metode penilaian dengan cara

membentuk tim pernilai khusus yang didatangkan dari dalam, dari luar

maupun tim gabungan atau kombinasi dari keduanya.Hal ini bertujuan

agar penilainya lebih objektif, indeks prestasi sesuai dengan fakta yang

ada dan diharapkan memberikan kepuasan bagi pegawainya serta

diharapkan pula adanya kebijaksanaan pimpinan yang tepat pada suatu

organisasi atau kantor.

b. Management By Objective (MBO = MBS), yaitu

metode penilaian dimana pegawai langsung diikutsertakan dalam

perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan

kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing

yang ditekankan pada pencapaian sasaran dari organisasi atau kantor

tersebut.
 22

c. Human Asset Accounting, metode penilaian ini

khususnya untuk perusahaann yakni dengan memperhatikan faktor

pekerja dinilai dengan individu modal jangka panjang sehingga sumber

tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-

variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

Misalnya jika biaya untuk tenaga kerja meningkat, maka peningkatan

tenaga kerja tersebut telah berhasil.

2.9 Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

a. Tingkat biaya hidup

Kompensasi yang diterima seorang karyawan baru mempunyai arti bila

dapat digunakan untuk memenuhi fisik minimum (KFM)

b. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain

Dewasa ini transportasi semakin lancer, arus informasi tidak mungkin

dapat dibendung lagi.

c. Tingkat kemampuan perusahaan

Perusaahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat membayar

tingkat kompensasi yang tinggi pula bagi para karyawannya.

d. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.

Jenis pekerjaan biasanya akan menentukan besar kecilnya tanggung jawab

para karyawan.

e. Peraturan perundang-undangan yang berlaku

 23

Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan dan peraturan

yang dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk pula tingkat kompensasi yang

diberikan kepada para karyawan.

f. Peranan serikat buruh

Dalam masyarakat kita, keberadaan serikat pekerja yang ada dalam

perusahaan-perusahaan dirasa penting.

2.10 Sistem Kompensasi

Tujuan utama setiap organisasi merancang system kompensasi (reward)

adalah untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya serta

mempertahankan karyawan yang berkompeten. Schuler dan Jackson(Usmara

2002), menganjurkan agar sebelum menerapkan system kompensasi

berdasarkan kinerja perlu melakukan penilaian yang mendalam terhadap

pertanyaan-pertanyaan ini. Terdapat sepuluh pertanyaan yang harus dijawab

sebelum menerapkan sistem kompensasi berdasarkan kinerja, yakni :

1. Apakah pembayaran dinilai oleh karyawan?

2. Apakah sasaran yang akan dicapai oleh system koknpensasi berdasarkan

kinerja?

3. Apakah nilai-nilai organisasi menguntungkan bagi system pembayaran

kinerja?

4. Dapatkah kinerja diukur secara akurat?

5. Seberapa sering kinerja diukur dan dievaluasi?

 24

6. Tingkat kesatuan apa (individu, kelompok, atau organisasi) yang akan

digunakan untuk mendistribusikan kompensasi?

7. Bagaimana kompensasi akan dikaitkan dengan kinerja (misalnya melalui

peningkatan jasa, bonus, atau insentif)?

8. Apakah organisasi memiliki sumber keuangan yang memadai untuk

membuat agar pembayaran berdasarkan kinerja bermakna?

9. Tahap-tahap apa saja yang akan ditempuh untuk memastikan bahwa

karyawan dan manajemen mempunyai komitmen terhadap system itu?

10. Serta tahap-tahap apa yang akan ditempuh untuk memantau dan

mengendalikan system tersebut?

2.11 Pengertian Kinerja

Menurut Sedarmayanti (2005:50) kinerja merupakan prestasi kerja,

pelaksanaan keja, hasil kerja, unjuk kerja dan penampilan kerja

Banyak pengertian kinerja yang dikemukakan oleh para ahli dengan

sudut pandang yang berbeda.

L. Greenberg dalam M. Sinungan (2006:19) mengemukakan bahwa:

“ kinerja sebagai perbandingan antara pengeluaran pada waktu tertentu

dibagi totalitas masukan selama periode tertentu”.

Sedangkan A. Blucher dan E. Kapustin dalam M.Sinungan

(2006:120) mengemukakan bahwa: “ kinerja mencerminksn msnfsst tenaga

kerja dan intensitasnya menunjukkan jumlah kerjanya yang dianggap

sebagai percepatan kerja”

 25

2.12 Penilaian Kinerja

Menurut Harold E. Burt (2005:42) bahwa, yang pertama diperlukan

dalam penilaian kerja adalah ukuran mengenai sukses, dan bagian-bagian

mana yang dianggap penting sekali dalam suatu pekerjaan pada suatu

lembaga.

2.13 Penelitian Terdahulu

Judul : Pengaruh Kompensasi Terhadap Peningkatan kinerja

pegawai Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten

Lahat
Nama : Kukun Dharma Putra
Persamaan : MEMAKAI ANALISIS

1. Analisa Kualitatif

2. Analisa Kuantitatif
Perbedaan : 1. Tahun penelitian tahun 2011

2. Kantor Satuan Polisi Pamong Praja ( Sa Pol PP )

Kabupaten Lahat

2.12 Kerangka Analisis

Pemberian kompensasi dapat berpengaruh positif dalam

meningkatkan kinerja pegawai. Semakin besar kompensasi yang diberikan

semakin besar pula tingkat kinerja pegawai. Demikian pula sebaliknya,

pemberian kompensasi yang rendah dapat mengakibatkan tingkat kinerja

 26

pegawai rendah pula. Secara skematis pola hubungan kedua variabel

tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

Variable (X) Variable (Y)

Kompensasi Kinerja

Gambar 8.1 Kerangka Analisis

Keterangan:

Pemberian Kompensasi (X) merupakan variabel pengaruh (independent

variabel)

Kinerja (Y) merupakan variabel terpengaruh (dependen variabel)

2.12 Hipotesis

Pengertian Hipotesis menurut Arikunto (1993:63) Hipotesa adalah

suatu hal yang bersifat sementara terhadap suatu permasalahan penelitian

sampel terbukti melalui data yang terkumpul

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

1. Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai

pada Kantor Unit Pelaksana Teknis Daerah (UPTD) Pendidikan Nasional

Kabupaten Lahat.
 27

2. Kompensasi mempunyai hubungan yang positif terhadap peningkatan

kinerja pegawai pada Kantor Unit Pelaksana Teknis Daerah (UPTD)

Pendidikan Nasional Kabupaten Lahat.

 28

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian dalam penelitian ini adalah Kantor Unit Pelaksana

Teknis Daerah (UPTD) Pendidikan Nasional Kabupaten Lahat

3.2 Sifat Penelitian

Penelitian ini mengumpulkan, mengolah, menganalisa data yang pada

obejk penelitian, kemudian dibahas dan disimpulkan secara sistematis

pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja. Menurut Masri Singaribun dan

Sofyan Efendi (2001 : 5) mengemukakan bahwa sifat penelitian yaitu

penelitian yang meneliti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan

pengujian dari yang telah dirumuskan sebelumnya.

3.3 Sumber Data

Adapun jenis sumber data yang penulis gunakan adalah :

3.3.1 Data Primer

Data primer adalah data yang penulis peroleh langsung dari objek

penelitian dan diolah sendiri oleh peneliti.

3.3.2 Data Sekunder

 29

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari perusahaan yang

telah jadi atau buku dan telah diolah oleh perusahaan atau sumber-

sumber lainnya.

3.4 Metode Pengumpulan Data

3.4.1 Studi Lapangan ( Field Reseach )

Studi lapangan adalah metode pengumpulan data yang

sumbernya langsung pada objek penelitian untuk mendapatkan data

yang akurat, reelvan dan dapat dipertanggungjawabkan. Metode

pengumpulan data ini dapat dilakukan dengan cara :

a. Observasi

Adalah teknik pengumpulan data yang mana penelitia

melakukan pengamatan langsung pada objek penelitian.

Pengamatan bertujuan untuk menghimpun data yang langsung

dikumpulkan sendiri peneliti untuk melengkapi data yang sudah

ada.

b. Wawancara

Adalah tekik pengumpulan data yang mana penelitian

melakukan kegiatan Tanya jawab kepada pimpinan dan pegawai

dari objek yang diteliti.Wawancara yang dilakukan bertujuan untuk

mendapatkan data mengenai objek penelitian yang akurat relevan

dan dapat dipertanggungjawabkan.

 30

c. Kuesioner

Adalah teknik pengumpulan data yang dilaksanakan oleh

peneliti yaitu mengumpulkan data dengan memberikan daftar

pertanyaan tertentu kepada responden untuk memperoleh jawaban

yang akn dijadikan data sebagai sumber materi analisis kuantitatif

penelitian.

3.4.2 Studi Pustaka

Studi pustaka adalah cara mengumpukan data yang berasal dari

literature buku atau diktat perkuliahan, karya ilmiah dan laporan

ilmiah, majalah, Koran, serta bentuk informasi lain yang masih

berkaitan dengan masalah penelitian.

3.5 Tehnik Pengambilan Sampel

3.5.1 Populasi

Menurut Arikunto (2004 : 104) menyebutkan bahwa populasi

adalah keseluruhan objek penelitian. Berdasarkan pegnertian tersebut

dapat disimpulkan bahwa populasi dalam penelitian ini adalah pegawai

Kantor Unit Pelaksana Teknis Daerah (UPTD) Pendidikan Nasional

Kabupaten Lahat sebagai objek yang dijadikan tempat penelitian

dengan ciri yang sama.Populasi di kantor Unit Pelaksana Teknis

 31

Daerah (UPTD) Pendidikan Nasional Kabupaten Lahat adalah

sebanyak 56 anggota pegawai

3.5.2 Sampel

Adapun yang dimaksud dengan sampel adalah sebagian

populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki dan dianggap bisa

mewakili seluruh populasi dimana jumlahnya lebih sedikit dari jumlah

populasi. Propoertional Strafied Random Sampling” artinya bilamana

salam suatu sampling proporsi atau pengimbangan unsure-unsur atau

kategori-kategori dalam populasi diperhatikan dan diwakili dalam

sampel, kemudian pegnambilan dilakukan secara Random Sutrisno

hadi (2002 : 228).

Maka penelitian mengambil sampel sebanyak 28 orang pegawai Unit

Pelaksana Teknis Daerah (UPTD) Pendidikan Nasional Kabupaten Lahat

dan data yang diambil dengan menggunakan teknik sensus.

3.6 Definisi Operasional

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini dikur berdasarkan

deginisi operasional sebagai berikut :

a. Kompensasi adalah “ penghargaan atau kebijakan pimpinan atas kinerja

yang telah dicapai atau dilakukan oleh pegawai yang diterima tidak dalam

bentuk materil (uang, barang, dsb)”. Kompensasi adalah suatu balas jasa

setelah bekerja dan merupakan kebutuhan primer.

 32

b. Kinerja merupakan prestasi kerja, pelaksanaan keja, hasil kerja, unjuk

kerja dan penampilan kerja.

3.7 Teknik Analisis

Untuk mengjelaskan hasil penelitian yang dilakukan pada Kantor Unit

Pelaksana Teknis Daerah (UPTD) Pendidikan Nasional Kabupaten Lahat yang

dilakukan melalui analisis data dengan menggunakan metode sebagai berikut :

1. Teknik Analisis Kualitatif

Analisis kualitatif merupakan analisa secara deskripti dalam

penugaraian data dan tidak didasarkan dari perhitungan anga statistic,

data-data yang diperoleh kemudian dianalisa ddengan menggunakan setiap

varibel yang berkaitan dalam objek penelitian.

2. Teknik Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif merupakan analisa data berdasarkan

perhitungan angka statistic, datat-data yang diperoleh melalui data

sekunder kemudian dianalisa. Dengan menggunakan rumus regresi

korelasi sederhana yaitu sebagai berikut :

a. Koefisien Regresi Sederhana

Y = a + bx

Dimana :

Y = Kinerja
 33

X = Kompensasi

a = Bilagan Konstanta

b = Tingkat produktivitas

Nilai koefisien a dan b diperoleh dengan rumus sebagai berikut :

n  x     x   Y 
b
n  X    X 
2 2

a
 Y  b X
n

b. Koefisien Korelasi Sederhana

n  XY   X  Y
r
n X 2  X  Y 2  Y  2
2

Dimana :

r = Koefisien korelasi

X = Kompensasi

Y = Kinerja

n = Jumlah sampek (tahun)

Keterangan :

Bila r = 0 atau mendekati, maka hubungan antara dua variabel sangat

lemah atau tidak terdapat hubungan sama sekali]

Bila r = -1, maka hubungan yang ditimbulkan berlawanan artinya jika

X bertambah besar, maka Y bertambah kecil

 34

Bila r = +1, maka hubungan yang ditimbulkan searah artinya jika X

bertambah besar, maka Y juga bertambah besar

Bila r = +1 atau -1, maka variabel menunjukkan korelasi positif /

negative yang sempurna.

c. Korelasi Determinasi

Untuk mengetahui besarnya r dapat dihitung dengan rumus korelasi

determinasi, dengan pendekatan yaitu :

KD = r3

Keterangan

KD = Korelasi determinasi

r = Koefisien korelasi

Selanjutnya untuk mengetahui kebenaran hipotesis yang diambil

digunakan uji test hipotesa dengan rumus :

r n 1
th 
1 r 2

Keterangan :

r = Koefisien korelasi

th = t hitung

n = jumlah sampel

Langkah-langkah utuk pengujian sebagai berikut :

1. Menentukan hipotesa

Ho : b = 0 ( tidak ada pengaruh antara variabel X dan variabel Y)

 35

Ho : b = 0 ( ada pengaruh positif antara varibel X dan variabel Y)

2. Menentukan criteria penerimaan / penolakan dengan tingkat resiko

kesalahan (  = 0,05)

3. Menentukan t hitung

4. Kriteria pengujian :

Ho diterima jika t hitung > t tabel

Ho ditolak jika t hitung < t tabel

d.Uji t

Untuk mengetahui koefesien yang ada pengaruhnya satu sama

lainnya prosedur pengetesannya adalah :

1. Formula Hipotesis

Hipotesis

Ho = p = o

Tidak ada hubungan sama sekali antara variabel Kompensasi dan

kinerja

Hipotesis Alternatif

Hi = p0

Terdapat hubungan antara variable Kompensasi dengan Kinerja.

2. Menentukan tingkat kepercayaan

Dalam hal ini level signifikan (tingkat kepercayaan yang dipakai

adalah 95%) atau  = 0,05 dengan maksud agar tingkat kebenaran

dalam pengujian memberikan hasil yang relatif tepat).

3. Uji Statistik
 36

Untuk uji statistic menggunakan Uji t dengan rumus sebagai berikut :

r n 1
t
1 r2

Dimana :

t = t hitung

r = hasil perhitungan korelasi

n = banyaknya sample

4 Tentukan Kriteria penolakandan penerimaan hipotesis

Ho diterima apabila t hitung  dari pada t tabel

Ho ditolak apabila t hitung > dari t table

1. Analisa Kualitatif

Analisa Kualitatif adalah analisa yang berbentuk uraian yang didukung

dengan teori-teori, pemikiran-pemikiran, serta pendapat para ahli

manajemen.

Langkah Kerjanya

r n2
t = hitung =
1 r2

Dimana :

t = t-hitung

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah Sampel
 37

Daerah
Diterima
Daerah Ditolak Daerah Ditolak
-t/2;n-2 t/2;n-2 = t
0.025
Gambar

Keriteria Penerimaan
0 dan Penolakan