A.

Jelaskan Apa yang Anda Ketahui Tentang:

1. Penilaian Kinerja Karyawan
2. Indikator Kunci Penilaian Kinerja Karyawan

1. Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.

Terdapat kurang lebih 2 (dua) syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian
kinerja yang efektif, yaitu

1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif ;

2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi .Sedangkan dari sudut pandang kegunaan
kinerja itu sendiri, bahwa bagi individu penilaian kinerja berperan sebagai umpan
balik tentang berbagai hal seperti kemampuan,keletihan,kekurangan dan potensinya
yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan
pengembangan karirnya.

Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya
dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan
program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan,
promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen SDM.

Manfaat Penilaian Kinerja

Bagi perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat antara lain evaluasi
antar individu dalam organisasi, pengembangan dari diri setiap individu, pemeliharaan sistem
dan dokumentasi

1) Evaluasi antar individu dalam organisasi

Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi dalam
menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam
organisasi ;

2) Pengembangan dari diri setiap individu dalam organisasi

Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan yang memiliki
kinerja rendah yang membutuhkan pengembangan baik melalui pendidikan formal maupun
pelatihan ;

3) Pemeliharaan sistem
Berbagai sistem yang ada dalam organisasi memiliki subsistem yang saling berkaitan antara
satu sub sistem dengan sub sistem lainnya. Oleh karena itu perlu dipelihara dengan baik ;
4) Dokumentasi
Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi
pekerjaan karyawan di masa akan datang. Hal ini berkaitan dengan pengambilan keputusan.

Tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan yang dinilainya, antara lain:

i. Performance Improvement
Memungkinkan karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan
dengan peningkatan kinerja.
ii. Compensation Adjustment
Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak
menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
iii. Placement Decision
Menentukan promosi, transfer dan demotion.
iv. Training and Development Needs
Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan agar kinerja
mereka lebih optimal
v. Career Planning and Development
Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.
vi. Staffing Process Deficiencies
Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.
vii. Informational Inaccuracies and Job-Design Errors
Mengetahui ketidaktepatan informasi dan kesalahan perancangan pekerjaan.
viii. Equal Employment Opportunity
Kesempatan yang sama dalam pekerjaan.
ix. External Challenges
Tantangan-tantangan eksternal.
x. Feedback
Umpan balik bagi karyawan dan perusahaan.

2.Indikator Kunci Penilaian Kinerja Karyawan

a) Efektif, mengukur derajat kesesuaian yang dihasilkan dalam mencapai sesuatu yang
diinginkan.
b) Efisien, mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output dengan
menggunakan biaya serendah mungkin.
c) Kualitas, mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang
dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.
d) Ketepatan waktu, mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara benar
dan tepat waktu.
e) Produktivitas, mengukur tingkat efektivitas suatu organisasi.
 f) Keselamatan, mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan serta
lingkungan kerja para karyawan ditinjau dari aspek kesehatan.

B. 1 Susunlah KPI dalam suatu jabatan , minimal dari 6 jenis pekerjaan

2 Berikut, Beri alasan jawaban untuk soal b 1 , mengapa anda menentukan kpi
dari masing-masing jabatan tersebut seperti itu? Sampaikan juga dasar /referensi

Jawaban soal nomer 1

1. KPI Direktur utama Rumah Sakit Umum/Khusus dan Kepala Balai di

lingkungan Direktorat Jenderal Pelayanan Kesehatan Kementrian Kesehatan RI

Ketentuan Umum
1.Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan
kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap dan, rawat
jalan dan gawat darurat.
2.Mutu Pelayanan adalah kinerja yang menunjuk pada tingkat kesempurnaan pelayanan
kesehatan, yang disatu pihak dapat menimbulkan kepuasan pada setiap pasien sesuai dengan
tingkat kepuasan rata-rata penduduk, serta dipihak lain dalam pelaksanaan pelayanannya
harus sesuai dengan standar operasional yang telah ditetapkan.
3.Pelayanan Medis adalah Pelayanan yang terdiri dari indikator-indikator yang
menggambarkan pelayanan kesehatan yang berhubungan dengan kompetensi medis dan
pelayanan kesehatan yang berhubungan dengan pengelolaan administrasi di rumah sakit.
4.Pelayanan Keuangan adalah indikator yang menggambarkan terselenggaranya pelayanan
keuangan dengan pemanfaatan anggaran PNBP yang efektif dan efesien.
5.Kategori Indikator merupakan kelompok besar dari kumpulan beberapa indikator yang
mempunyai kategori yang sama
6.Perspektif merupakan suatu sudut pandang terhadap sesuatu hal atau masalah tertentu
dalam hal ini perpektif mengenai indikator-indikator yang akan dinilai
7.Sasaran Strategis adalah sasaran yang didefinisikan secara luas yang harus dicapai agar
sebuah strategi berhasil
8.Dimensi Mutu suatu pandangan dalam menentukan penilaian terhadap jenis dan mutu
pelayanan diihat dari akses, efektifitas, efisiensi, keselamatan, keamanan, kenyamanan,
kesinambungan pelayanan, kompetensi teknis dan hubungan antar manusia berdasarkan
standar.
9.Tujuan adalah sesuatu objek yang akan dicapai dengan melakukan penilaian terhadap
indikator terkait
10.Kinerja adalah proses yang dilakukan dan hasil yang dicapai oleh suatu organisasi
dalam menyediakan produk dalam bentuk jasa pelayanan atau barang kepada pelanggan.
11.Indikator adalah variabel yang dapat digunakan untuk mengevaluasi suatu keadaan dan
dimungkinkan untuk dilakukan pengukuran baik secara kualitatif maupun kuantitatif
dengan menggunakan standar penilaian yang telah ditentukan sebelumnya.
12.Definisi Operasional adalah penjelasan mengenai pengertian indikator yang akan
dilakukan penilaian sehingga mempunyai batasan yang jelas dan terukur
13.Frekuensi pengumpulan data adalah frekuensi waktu yang ditentukan untuk mengambil
data dari sumber data untuk setiap indikator.
14.Numerator (Pembilang) adalah besaran sebagai nilai pembilang dalam rumus indikator.
15.Denominator (Penyebut) adalah besaran sebagai nilai pembagi dalam rumus indikator.
16.Inklusi adalah batasan yang termasuk dalam cakupan pengukuran indikator
17.Eklusi adalah batasan yang tidak termasuk dalam cakupan pengukuran indikator
18.Formula adalah rumus untuk menghasilkan nilai dari indikator
19.Sumber data adalah sumber atau tempat dimana sampel atau keseluruhan data yang
akan digunakan untuk melakukan pengukuran
20.Standar merupakan nilai yang telah disepakati dan ditetapkan berkaitan dengan
keadaan yang akan dilakukan penilaian.
21.Kriteria Penilaian adalah penentuan skor berdasarkan hasil yang didapat sesuai dengan
definisi operasional.
22.PIC (Person In Charge) adalah petugas atau bagian yang bertanggung jawab terhadap
data yang berkaitan dengan indikator yang akan dinilai.
23.Referensi adalah rujukan dalam menentukan kamus indikator.
Pengelompokkan Rumah Sakit dan balai dalam penilaian ini adalah sebagai berikut :
1.RS UMUM
Tabel Konversi Penilaian Kinerja Direktur Utama Rumah Sakit dan Kepala Balai di
Lingkungan Direktorat Jenderal Pelayanan Kesehatan Kementerian Kesehatan RI

Total Skor Nilai IKI

95 sd 100 2,000
90 sd < 95 1,875
85 sd < 90 1,750
80 sd < 85 1,625
75 sd < 80 1,500
70 sd <75 1,375
65 sd < 70 1,250
60 sd < 65 1,125
55 sd < 60 1,000
50 sd<55 0,875
45 sd < 50 0,750
40 sd < 45 0,625
35 sd < 40 0,500
30 sd < 35 0,375
25 sd < 30 0,250
20 sd < 25 0,125
< 20 0
1.RS UMUM
 2. Guru BK/Konselor

Dalam Permendiknas No. 27 tahun 2008 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan
Kompetensi Konselor dinyatakan bahwa kompetensi yang harus dikuasai guru Bimbingan
dan Konseling/Konselor mencakup 4 (empat) ranah kompetensi, yaitu: kompetensi
pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional.
 3. Manajemen Personalia

Seperti halnya KPI pada umumnya, untuk ukuran kinerja sumber daya manusia (SDM) juga
memiliki empat kategori yaitu:
a. indikator kuantitatif yang mengindikasikan jumlah atau angka contohnya berupa
angka tingkat keluar masuk karyawan; dan produktivitas karyawan.
b. indikator praktis yang mengindikasi proses yang sedang berjalan; contohnya berupa
nilai investasi sumberdaya manusia dan jumlah hari pelatihan bagi karyawan.
c. indikator sinyal yang secara spesifik menunjukkan gambaran apakah perusahaan
sedang maju atau sebaliknya; contohnya besarnya pertumbuhan produktivitas
karyawan pertahun selama lima tahun terakhir.
d. indikator yang menunjukkan efek suatu kendali perusahaan terhadap perubahan;
contohnya pengaruh pelatihan terhadap pengetahuan, sikap, dan ketrampilan
karyawan; pengaruh peningkatan motivasi terhadap kinerja karyawan dan pengaruh
teknologi terhadap produktivitas karyawan.
 4. Manajemen Produksi

Dalam melakukan kegiatan produksi ada berbagai indikator yang harus dikelola yang sering
disebut sebagai faktor – faktor produksi yaitu :
a. Material atau bahan
b. Mesin atau peralatan
c. Manusia atau karyawan
d. Modal atau uang

Manajemen yang akan memfungsionalisasikan keempat faktor yang lain.Dengan demikian

manajemen operasi berkaitan dengan pengelolaan faktor – faktor produksi sedemikian rupa
sehingga keluaran (output) yang dihasilkan sesuai dengan permintaan konsumen baik
kualitas, harga maupun waktu penyampaiannya.
 5. Manajemen Finance

indikator penlaian kinerja keuangan yaitu :

1. Analisis Perbandingan Laporan Keuangan, merupakan teknik analisis dengan cara

membandingkan laporan keuangan dua periode atau lebih dengan menunjukkan
perubahan, baik dalam jumlah (absolut) maupun dalam persentase (relatif).
2. Analisis Tren (tendensi posisi), merupakan teknik analisis untuk mengetahui
tendensi keadaan keuangan apakah menunjukkan kenaikan atau penurunan.
3. Analisis Persentase per-Komponen (common size), merupakan teknik analisis
untuk mengetahui persentase investasi pada masing-masing aktiva terhadap
keseluruhan atau total aktiva maupun utang.
4. Analisis Sumber dan Penggunaan Modal Kerja, merupakan teknik analisis untuk
mengetahui besarnya sumber dan penggunaan modal kerja melalui dua periode waktu
yang dibandingkan.
5. Analisis Sumber dan Penggunaan Kas, merupakan teknik analisis untuk
mengetahui kondisi kas disertai sebab terjadinya perubahan kas pada suatu periode
waktu tertentu.
 6. Analisis Rasio Keuangan, merupakan teknik analisis keuangan untuk mengetahui
hubungan di antara pos tertentu dalam neraca maupun laporan laba rugi baik secara
individu maupun secara simultan.
7. Analisis Perubahan Laba Kotor, merupakan teknik analisis untuk mengetahui
posisi laba dan sebab-sebab terjadinya perubahan laba.
8. Analisis Break Even, merupakan teknik analisis untuk mengetahui tingkat penjualan
yang harus dicapai agar perusahaan tidak mengalami kerugian.

6. Manajemen Pemasaran

Beberapa indikator yang digunakan dalam menilai kinerja pemasaran adalah volume
penjualan, pertumbuhan pelanggan, dan kemampulabaan. Volume penjualan adalah volume
penjualan dari produk perusahaan. Pertumbuhan pelanggan adalah tingkat pertumbuhan
pelanggan perusahaan. Kemampulabaan adalah besarnya keuntungan yang diperoleh oleh
perusahaan.
Jawaban Nomer 2 B

1. Direktur utama Rumah Sakit Umum/Khusus dan Kepala Balai di lingkungan

Direktorat Jenderal Pelayanan Kesehatan Kementrian Kesehatan RI

Alasan memilih seorang direktur utama rumah sakit adalah tugas seorang direktur utama
rumah sakit bukan saja terbatas pada peran medis melainkan juga pada fungsi-fungsi
manajerial. Bisa jadi ada overlap beberapa fungsi dengan direktur keperawatan. Hubungan
antara CEO /Dirut dengan Direktur Medis merupakan kunci keberhasilan sebuah RS, dan
keberhasilan hubungan ini merupakan tanggung jawab dari kedua belah pihak. Lebih lanjut
para penulis menekankan bahwa isu-isu keuangan tidak boleh menghambat atau
menyebabkan keterlambatan pelayanan medis, khususnya saat pasien dalam kondisi kritis.

Sebagai tambahan, Direktur Utama bertanggung jawab untuk menghindarkan para

tenaga medis dalam mendapatkan masalah malpraktik dan oleh karenanya harus ada asuransi
malpraktik yang melindungi mereka. Seorang Direktur utama juga harus merupakan pemecah
masalah yang kuat dan analis situasi yang kritis, serta harus memiliki kemampuan
komunikasi, kepemimpinan klinis. Singkatnya, Direktur Utama harus mampu menjadi “tuan”
dalam kemampuan manajerialnya, tanpa harus menjadi “pelayan” namun melayani
kepentingan dan misi institusi.

2. Guru BK/Konselor
 Alasan memilih guru bk/konselor ialah pekerjaan ini sangat berperan dalam menentukan
atau membantu menemukan bakat atau kemampuan dari seorang pelajar yang masih
kebingungan dengan jati diri nya sehingga perlu bantuan seorang guru bk/konselor.

I. Menguasai konsep dan praksis asesmen untuk memahami kondisi, kebutuhan,

dan masalah konseling
a) Menguasai hakikat asesmen.
b) Memilih teknik asesmen, sesuai dengan kebutuhan pelayanan bimbingan dan
konseling.
c) Menyusun dan mengembangkan instrumen asesmen untuk keperluan
bimbingan dan konseling.
d) Mengadministrasikan asesmen untuk mengungkapkan masalah-masalah
konseli.

II. Menguasai kerangka teoretik dan praksis bimbingan dan konseling

i. Mengaplikasikan hakikat pelayanan bimbingan dan konseling.
ii. Mengaplikasikan arah profesi bimbingan dan konseling.
iii. Mengaplikasikan dasar-dasar pelayanan bimbingan dan konseling.
iv. Mengaplikasikan pelayanan bimbingan dan konseling sesuai kondisi dan tuntutan
wilayah kerja.
v. Mengaplikasikan pendekatan /model/jenis pelayanan dan kegiatan pendukung
bimbingan dan konseling.
vi. Mengaplikasikan dalam praktik format pelayanan bimbingan dan konseling.

III. Merancang program Bimbingan dan Konseling

a. Menganalisis kebutuhan konseling.
b. Menyusun program bimbingan dan konseling yang berkelanjutan berdasar
kebutuhan peserta didik secara komprehensif dengan pendekatan
perkembangan.
c. Menyusun rencana pelaksanaan program bimbingan dan konseling.
d. Merencanakan sarana dan biaya penyelenggaraan program bimbingan dan
konseling.

IV. Mengimplementasikan program Bimbingan dan Konseling yang komprehensif

 Melaksanakan program bimbingan dan konseling
 Melaksanakan pendekatan kolaboratif dalam pelayanan bimbingan dan konseling.
 Memfasilitasi perkembangan akademik, karier, personal, dan sosial konseling.
 Mengelola sarana dan biaya program bimbingan dan konseling.

V. Menilai proses dan hasil kegiatan Bimbingan dan Konseling

1) Melakukan evaluasi hasil, proses, dan program bimbingan dan konseling.
 2) Melakukan penyesuaian proses pelayanan bimbingan dan konseling.
3) Menginformasikan hasil pelaksanaan evaluasi pelayanan bimbingan dan konseling
kepada pihak terkait.
4) Menggunakan hasil pelaksanaan evaluasi untuk merevisi dan mengembangkan
program bimbingan dan konseling.

VI. Memiliki kesadaran dan komitmen terhadap etika profesional

1. Memahami dan mengelola kekuatan dan keterbatasan pribadi dan profesional.
2. Menyelenggarakan pelayanan sesuai dengan kewenangan dan kode etik profesional
konselor.
3. Mempertahankan objektivitas dan menjaga agar tidak larut dengan masalah konseling.
4. Melaksanakan referal sesuai dengan keperluan.
5. Peduli terhadap identitas profesional dan pengembangan profesi.
6. Mendahulukan kepentingan konseli daripada kepentingan pribadi konselor.
7. Menjaga kerahasiaan konseling.

3. Manajemen Personalia

Alasan memilih Manajemen Personalia ialah karena perannya sangatlah penting bagi
perusahaan maupun individu . Dapat dirasakan bahwa kehadiran seorang manajer personalia
dapat membawa pengaruh suasana kantor menjadi harmonis ataupun tidak.
Mulai dari fungsinya yaitu perekrutan pegawai, motivasi pegawai yang sedang jenuh dan lain
sebagainya.

Motives adalah hal-hal yang seseorang pikir atau inginkan secara konsisten yang
menimbulkan tindakan. Motives “drive, direct, and select” perilaku mengarah ke tindakan-
tindakan atau tujuan tertentu dan menjauh dari lain-lainnya. Contoh, orang-orang yang
bermotivasi achievement konsisten menetapkan tujuan yang menantang untuk dirinya sendiri,
memikul tanggung jawab pribadi untuk pencapaiannya, dan menggunakan feedback agar bisa
bekerja dengan lebih baik.

Traits adalah karakteristik fisik dan respons-respons konsisten terhadap situasi atau
informasi. Contoh, waktu reaksi dan penglihatan yang baik adalah kompetensi-kompetensi
trait fisik pilot pesawat tempur. Kontrol diri atau emosi dan inisiatif merupakan “respons-
respons yang konsisten terhadap situasi” yang lebih kompleks. Sejumlah orang tidak
“meledakkan” amarahnya ke orang-orang lain dan bertindak “di atas dan di luar panggilan
tugas” untuk memecahkan masalah di bawah tekanan. Kompetensi-kompetensi trait ini
merupakan karakteristik manajer yang sukses. Motives dan kompetensi adalah “master traits”
operant atau self-starting intrinsik yang memprediksi bagaimana orang dalam job mereka
pada jangka panjang tanpa supervisi dari dekat.
 Self-concept. Dalam kategori ini tercakup sikap-sikap, values, atau self-image sesorang.
Contohnya, self-confidence dan belief seseorang bahwa ia dapat efektif dalam situasi apa pun
adalah bagian dari konsep orang itu mengenai dirinya. Nilai-nilai seseorang merupakan
motives reaktif atau respondent yang memprediksi apa yang dilakukannya dalam jangka
pendek dan dalam situasi dengan orang-orang lain yang in charge. Sebagai contoh, seseorang
yang memiliki values menjadi seorang pemimpin lebih berkemungkinan menunjukkan
perilaku kepemimpinan. Sebuah tugas atau job akan menjadi “tes kemampuan
kepemimpinan” bagi dirinya. Orang-orang yang value menjadi “in management” namun
tidak secara intrinsik menyukai atau secara spontan berpikir mengenai influencing others
pada level motivasi sering mencapai posisi menajemen namun kemudian gagal.

Pengetahuan. Kategori ini merujuk pada informasi yang dimiliki seseorang dalam
bidang-bidang content tertentu. Contohnya, pengetahuan dokter bedah mengenai saraf dan
otot dalam tubuh manusia. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor pada
tes-tes pengetahuan sering gagal memprediksi kinerja karena tidak mampu mengukur
pengetahuan dan keterampilan secara yang benar-benar dipergunakan pada job. Pertama,
banyak tes pengetahuan mengukur rote memory, sementara yang benar-benar penting adalah
kemampuan untuk mendapatkan informasi. Ingatan mengenai fakta-fakta spesifik kurang
penting dibanding mengetahui fakta-fakta mana yang ada dan relevan bagi sebuah problem
spesifik, dan di mana mencari mereka saat dibutuhkan. Kedua, tes pengetahuan itu
“respondent.” Mereka mengukur kemampuan testee untuk memilih di antara beberapa option
jawaban mana yang benar, namun tidak apakah seseorang dapat bertindak berdasarkan
pengetahuan. Sebagai contoh, kemampuan untuk memilih dari antara lima item mana
argumen yang efektif berbeda dengan kemampuan untuk menghadapi konflik dan
beragumentasi secara persuasif. Akhirnya, pada kemungkinan terbaiknya, pengetahuan hanya
dapat memprediksi apa yang dapat dilakukan seseorang, bukan apa yang akan dilakukannya.

Keterampilan adalah kemampuan melakukan tugas fisik atau mental. Contohnya,

keterampilan fisik seorang dokter gigi untuk menambal gigi tanpa merusak sarafnya;
kemampuan seorang programmer komputer untuk mengorganisasikan 50.000 baris code
dalam urutan logis. Kompetensi keterampilan mental atau kognitif mencakup berpikir analitis
(pemrosesan pengetahuan dan data, menentukan sebab dan akibat, pengorganisasian data dan
perencanaan) dan berpikir konseptual (mengenali pola-pola dalam data yang kompleks).

4. Manajemen Produksi

Alasan memilih manajemen produksi ialah agar tidak terjadi kesalahpahaman dalam
mengartikan sebuah fungsi dari manajemen produksi itu sendiri. Dan betapapentingnya
fungsi dari manajemen produksi. Proses produksi adalah kegiatan mengolah masukan (input,
sumber daya produksi) dalam proses dengan menggunakan metode tertentu untuk
menghasilkan keluaran (output, barang maupun jasa) yang sesuai dengan ketentuan. Dengan
demikian maka kegiatan usaha jasa seperti dijumpai pada perusahaan angkutan, asuransi,
bank, pos, telekomunikasi, dsb menjalankan juga kegiatan produksi.
 Manajemen yang akan memfungsionalisasikan keempat faktor yang lain.
Dengan demikian manajemen operasi berkaitan dengan pengelolaan faktor – faktor produksi
sedemikian rupa sehingga keluaran (output) yang dihasilkan sesuai dengan permintaan
konsumen baik kualitas, harga maupun waktu penyampaiannya. Sekilas telah disebutkan dari
uraian di atas bahwa manajemen produksi operasi bertanggung jawab atas dihasilkannya
keluaran (output) baik yang berupa produk maupun jasa yang sesuai dengan permintaan dan
kebutuhan konsumen dengan kualitas yang baik dan harga yang terjangkau serta disampaikan
tepat pada waktunya. Bertitik tolak dari tanggung jawab ini maka ukuran kinerja suatu sistem
operasi dapat diukur dari : Ongkos Produksi, dan Tingkat Pelayanan.

5. Manajemen Finance

Alasan menuliskan manajemen finance ialah perannya yang memiiki fungsi besar
bagi para investor maupun perusahaan, keberlangsungan suatu perusahaan dilihat dari data
keuangan yang kemudian di interpretasikan apakah kondisi sedang dalam baik ataupun tidak .

Bagi investor, informasi mengenai kinerja keuangan perusahaan dapat digunakan

untuk melihat apakah mereka akan mempertahankan investasi mereka di perusahaan tersebut
atau mencari alternatif lain. Apabila kinerja perusahaan baik maka nilai usaha akan tinggi.
Dengan nilai usaha yang tinggi membuat para investor melirik perusahaan tersebut untuk
menanamkan modalnya sehingga akan terjadi kenaikan harga saham. Atau dapat dikatakan
bahwa harga saham merupakan fungsi dari nilai perusahaan.

6. Manajemen Pemasaran

Alasan memilih manajemen pemasaran ialah divisi ini merupakan wadah suatu
perusahaan memperkenalkan sebuah produknya atau jasanya kepada masyarakat umum.
Apabila perusahaan mampu mencipatakan keunggulan bersaing akan memiliki kekuatan
untuk bersaing dengan perusahaan lainnya karena produknya akan tetap diminati oleh
pelanggan. Dengan demikian keunggulan bersaing memiliki pengaruh positif terhadap
peningkatan kinerja pemasaran perusahaan.