MAKALAH

DASAR-DASAR PENGEMBANGAN ORGANISASI

“Pendekatan-Pendekatan dalam Memimpin Organisasi”

Dikerjakanoleh Kelompok 7:
Fitri Wulandari 17002015
PutriIdzatiSukma 17002064
Milsa Putri Ayu 17002135

Dosen Pengampu:
Dr. Rusdinal, M. Pd
Hade Afriansyah, S.Pd, M.Pd

JURUSAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGRI PADANG
2018
 KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan karunianya, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah
ini dengan judul “Pendekatan-Pendekatan dalam Memimpin Perubahan”.

Makalah ini dibuat dalam rangka memenuhi tugas kelompok mata kuliah Dasar-Dasar
Pengembangan Organisasi.Terimakasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr. Rusdinal,
M. Pd dan Bapak Hade Afriansyah, S.Pd, M.Pd yang telah membimbing penulis
dalam menyelesaikan makalahini. Taklupa penulis ucapkan terimakasih kepada orang
tua dan teman-teman yang telah berperan aktif membantu penulis.
Penulis menyadari bahwa penyusunan makalah ini masih jauh dari kata
sempurna. Untuk itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca
yang sifatnya membangun guna menyempurnakan makalah ini. Semoga dengan
adanya makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca serta dapat meningkatkan
pengetahuan mengenai pendekatan-pendekatan dalam mempimpin perubahan.

Padang, 14 September 2019

Penulis

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................................... i
DAFTAR ISI ............................................................................................................ ii
BAB I ....................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN .................................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah........................................................................................... 1
C. Tujuan Penulisan ............................................................................................ 2
BAB II ...................................................................................................................... 3
PEMBAHASAN ....................................................................................................... 3
A. Konsep Dasar Kepemimpinan Perubahan Organisasi ...................................... 3
B. Pendekatan-Pendekatan dalam Memimpin Perubahan ..................................... 3
1. Pendekatan melaluiTahapan ........................................................................ 3
2. Pendekatan Kultural .................................................................................... 4
3. PendekatanKonektif .................................................................................... 5
4. Pendekatan Pemberdayaan .......................................................................... 7
C. Keterampilan dalam Memimpin Perubahan..................................................... 8
D. Memelihara Kepercayaan dalam Memimpin Perubahan .................................. 9
E. Kesiapan Perubahan pada Sumber Daya Manusia ......................................... 10
BAB III................................................................................................................... 12
PENUTUP .............................................................................................................. 12
A. Kesimpulan .................................................................................................. 12
B. Saran ............................................................................................................ 12
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 13

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Seorang pemimpin dalam sebuah organisasi hendaklah dapat
bertindak sebagai sponsor perubahan, sedangkan lapisan di bawahnya
dipersiapkan menjadi agen perubahan, sedangkan mereka yang menjadi
target perubahan perlu dilibatkan dalam proses perubahan. Karenanya,
pemimpin organisasi hendaklah mempunyai strategi, mau belajar dari
pengalaman, dan memiliki keterampilan yang diperlukan.
Perubahan membutuhkan seorang pemimpin yang kompeten
dalam manajemen perubahan dan mampu memberdayakan semua
sumber daya dalam sebuah organisasi, sehingga semua komponen
organisasi atau bawahan pemimpin merasa dihargai karena dilibatkan
dalam sebuah organisasi.
Untuk melakukan perubahan secara efektif, pemimpin
perubahan harus dapat melakukannya melalui tahapan. Memimpin
pendekatan dengan pendekatan cultural, dan konektif dengan
memberdayakan bawahannya. Pemimpin perubahan juga harus mau
belajar dari pengalaman sebelumnya dan menyadari adanya penyakit
kepemimpinan yang harus dihindari.

B. Rumusan Masalah
1. Apa saja pendekatan-pendekatan yang perlu dilakukan dalam
memimpin perubahan?
2. Apa keterampilan yang diperlukan dalam memimpin perubahan?
3. Bagaimana cara memelihara kepercayaan dalam memimpin
perubahan?
4. Bagaimana pemimpin menyiapkan kesiapan SDM dalam memimpin
perubahan?

1
C. Tujuan Penulisan
1. Mengetahui pendekatan-pendekatan yang perlu dilakukan pemimpin
dalam memimpin perubahan.
2. Mengetahui ketarampilan-keterampilan yang diperlukan dalam
memimpin perubahan,
3. Mengetahui cara memelihara kepercayaan dalam memimpin
perubahan.
4. Mengetahui cara pemimpin menyaipakan kesiapan SDM dalam
memimpin perubahan.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Konsep Dasar Kepemimpinan Perubahan Organisasi

Michel Beer (2000:452) menyatakan berubah adalah memilih tindakan
yang berbeda dari sebelumnya, perbedaan itulah yang menghasilkan suatu
perubahan. Selanjutnya pengertian perubahan organisasi juga disampaikan
oleh pendapat Winardi (2005:2) menyatakan bahwa perubahan organisasi
adalah tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini
menuju ke konsidi ke masa yang akan datang menurut yang diinginkan guna
meningkatkan efektivitasnya. Perubahan organisasi adalah suatu tindakan
menyusun kembali komponen-komponen organisasi untuk menibgkatkan
efisiensi dan efektivitas organisasi (Anne Maria, 1998:209).
Dari beberapa defenisi di atas maka dapat di simpulkan bahwa
perubahan organisasi merupakan beralihnya tindakan yang dilakukan terhadap
unsur dalam suatu organisasi untuk meningkatkan efektivitas organisasi
menuju ke arah yang lebih baik dari pada sebelumnya.
Peran pemimpin sangat diperlukan dalam suatu organisasi, khususnya
perannya dalam membantu organisasi dalam proses perubahan. Banyak
defenisi mengenai kepemimpinan, (Rauch dan Behling, 1984) mengemukakan
bahwa kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi aktivitas dari suatu
kelompok yang sudah terorganisasi dalam mencapai tujuan. Sedangkan
menurut Schein (1992) kepemimpinan adalah kemampuan untuk keluar dari
buadaya lama untuk memulai proses perubahan yang lebih adaptif. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi
orang lain untuk merubah budaya lama ke budaya baru guna mencapai
keefektifan dan kesuksesan organisasi.

B. Pendekatan-Pendekatan dalam Memimpin Perubahan

1. Pendekatan melalui Tahapan

a. Envisioning (memimpikan)

3
 Seorang pemimpin harus mempunyai visi yang merupakan impian
yang dapat mencakup besaran dan lingkup kegiatan, kekuatan
ekonomi, hubungan dengan pelanggan dan budaya internal organisasi.
b. Activating (mengaktifkan)
Salah satu tugas setiap pemimpin adalah meningkatkan followers atau
pengikut.
c. Supporting (mendukung)
Kepemimpinan yang baik bukan sekedar memberitahu orang tentang
apa yang harus dilakukan. Tetapi lebih kepada memberikan inspirasi
kepada mereka untuk melakukan lebih baik.
d. Implementing (melaksanakan)
Langkah implementasi adalah tentang menjalankan rencana sesuai
jadwal yang ditetapkan untuk menjadikan visi menjadi kenyataan.
e. Ensuring (memastikan)
Rencana, strukturimplementasi, dan kebijakan diformulasikan, dan
implementasi perubahan dilakukan.
f. Recognizing (mengenal)
Langkah terakhir dalam model kepemimpinan perubahan adalah
dengan memberikan pengakuan kepada mereka yang terlibat dalam
proses perubahan.

2. Pendekatan Kultural
Cultural leader adalah seorang pemimpin organisasi, yang dengan
memberi contoh, menyeimbangkan human value atau nilai kemanusiaan
dengan tugas pekerjaan. Pemimpin ini dapat berada disetiap jenjang dalam
organisasi, mungkin menjadi direktur, manajer, supervisor atau bukan
manajer.
Cultural leader membuat jelas bagaimana masalah manusia dan
masalah operasional dapat disatukan. Ketika orang atau kelompok mulai
berbicara dari aspek operasional, maka cultural leader menambahkan segi

4
 kemanusiaan dengan baik. Masalah operasional menjadi lebih mudah
dikendalikan, apabila aspek kemanusiaannya ditangani dengan baik.
Cultural leader bersifat mau menerima, terbuka, kooperatif,
partisipatif, komunikatif, berorientasi saling menguntungkan. Pemimpin
ini mengusahakan visi yang jelas, tujuan, arah, batas, pembatasan, dan
stabilitas. Mereka menghargai keberhasilan dan melihat kegagalan sebagai
peluang untuk belajar. Di atas semuanya, pemimpin ini melihat bahwa
partisipasi dan komunikasi yang baik tergantung pada jaringan hubungan
pribadi berdasar pada saling pengertian dan saling menghargai.

3. Pendekatan Konektif
Pendekatan konektif merupakan pendekatan berdasarkan hubungan
atau korelasi yang dilakukan dengan mengintegrasikan sifat saling
ketergantungan dan menyadari adanya keberagaman untuk mencapai hasil
yang diharapkan.
Connective leadership atau kepemimpinan berdasar hubungan
merupakan salah satu model yang diajukan Jean Lipman-Blumen. Untuk
itu, pemimpin harus belajar mengintegrasikan interdependence atau saling
ketergantungan dengan diversity atau keberagaman.
Sedangkan diversity mencerminkan karakter individu, kelompok
dan organisasi yang berbeda serta menunjukkan prioritas yang berbeda.
Pemimpin perubahan harus dapat memanfaatkan kelebihan dan
keberagaman tersebut sehingga menjadi kekuatan yang lebih besar.
Pemimpin harus melihat keberagaman sebagai kekuatan bukannya
hambatan.
Untuk mendapatkan hasil terbaik, connective leader harus
mengembangkan enam kekuatan kepemimpinan berikut ini:
a. Etika Kecerdasan Politis
Connective leader menunjukkan system pengetahuan yang diwarnai
perasaan etika kuat. Mereka menggunakan kekuatan pribadi orang lain
dalam jaringannya untuk mengatasi masalah kelompok, bukan

5
 meningkatkan kekuatan sendiri. Mereka berhubungan secara
emosional dengan konstituen melalui symbol dramatis dan tidak
diharapkan. Connective leader meningkatkan kemampuan
pendukungnya dan memastikan loyalitas mereka dengan mempercayai
mereka dengan memberikan tugas menantang.
b. Kebeneran dan Akuntabilitas
Aunthenticity atau kebenaran menghasilkan kredibilitas dan
melanjutkan keyakinan pada pemimpin. Ini dapat menjadi krusial
apabila prilaku pempimpin kelihatan bingung atau bertentangan.
Kebenaran membantu konstituen mempertimbangkan apakah
perubahan pada perilaku pemimpin mencerminkan pemahaman baru
dan lebih lengkap tentang masalahnya, atau sekadar menunjukkan
kelemahan.
Akuntabilitas menyangkut dua kewajiban, yaitu pertama, menjelaskan
keputusan dan tindakan seseorang, dan kedua, bertanggung jawab
kepada stakeholder. Akuntabilitas berate bahwa pemimpin ingin
mempunyai setiap pilihan diperiksa dengan teliti.
c. Politik Kebersamaan
Di dalam dunia yang dihubungkan dengan teknologi, tetapi
terfragmentasi oleh kekuatan keberagaman, connective leader
memperkuat masyarakat. Mereka melakukan hal ini dengan
mempraktikkan politik kebersamaan, yang menawarkan keanggotaan
pada konstituen yang lebih luas. Mereka menciptakan lingkungan di
mana banyak konstituen paling tidak mencapai sebagian agenda
mereka.
d. Berpikir Jangka Panjang dan Bertindak Jangka Pendek
Kinerja sehari-hari meskipun menekan, membangun masyarakat
memerlukan apresiasi kemungkinan jangka panjang yang tidak jelas.
Ini memerlukan visi dan keberanian untuk memilih antara permintaan

6
 sekarang dari konstituen kunci dan masa depan yang lebih baik untuk
masyarakat yang lebih luas.
e. Kepemimpinan Melalui Harapan
Connective leader menentukan harapan yang tinggi, kemudian
memercayakan tugasnya sendiri yang paling berharga kepada orang
lan. Connective leader mendorong perluasan kreatif dari misi mereka
dan hanya memerlukan rekan kerja bertindak secara etis dan legal. Di
luar itu, kreativitas rekan sekerja dapat memperluas sampai pada batas
alamiahnya sendiri.
Kepemimpinan melalui harapan bukanlah obat mujarab. Akan tetapi,
connective leader membiasakan diri pada dinamika pembelajaran dan
mengenal bahwa tidak semua usaha baru menghasilkan sukses segera.
Mereka mendukung rekan kerja, meskipun kadang-kadang gagal dan
mendorong mereka untuk mencoba lagi.
f. Pencarian Arti
Kebanyakan orang ingin meninggalkan warisan, diingat karena
membuat perbedaan. Dengan berkembangnya kedewasan, kita merasa
waktu berjalan cepat, tumbuh kebutuhan untuk membuat hidup kita
diperhitungkan untuk sesuatu yang berharga.
Pemimpin yang efektif tahu bahwa akhirnya mereka diukur oleh
kemampuannya memengaruhi orang lain. Dalam mempersatukan
kekuatan saling ketergantungan dan keberagaman, mereka
mengundang orang disekitarnya untuk turut bersama mereka mencari
arti yang lebih besar. Dengan mengundang pendukung perubahan
dunia agar menjadi lebih baik, connective leader memberi konstituen
peluang semakin tinggi.

4. Pendekatan Pemberdayaan
Pemberdayaan sebagai upaya mendorong dan memungkinkan
individu-individu untuk mengemban tanggungjawab pribadi atas upaya
mereka memperbaiki cara mereka melaksanakan pekerjaan-pekerjaan

7
 mereka dan menyumbang pada pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Hal
ini menuntut diciptakannya suatu budaya yang mendorong orang-orang di
semua tingkat untuk mereka merasa bisa melakukan perubahan dan
membantu mereka mendapatkan kepercayaan diri dan keterampilan-
keterampilamn untuk menghasilkan perubahan-perubahan itu.
Michael Osbaldeston, Chief Executive Ashridge Management
Collage, menegaskan di depan peserta konferensi tahun 1993 mengapa ia
menganggap pemberdayaan begitu penting akhir-akhir ini:
a. Kecepatan perubahan yang semakin tinggi, turbulensi lingkungan,
cepatnya respon persaingan, dan akselarasi permintaan-permintaan
pelanggan menuntut kecepatan dan flekbilitas yang sudah tidak cocok
dengan cara kerja organisasi.
b. Organisasi-organisasi sendiri tengah berubah. Akibat dari downsizing
(perampingan), delayering (pemangkasan hierarki struktural), dan
desentralisasi berarti bahwa metode-metode kuno pencapaian
koordinasi dan kontrol tidak lagi sesuai. Upaya mencapai kinerja
dalam situasi dan kondisi baru ini menuntut agar staff mengemban
tanggung jawab yang jauh lebih besar.
c. Pemberdayaan bisa mengungkapkan sumber-sumber bakat manajerial,
yang dulunya tidak dikenali, dengan menciptakan situasi dan kondisi
dimana bakat bisa tumbuh subur.

C. Keterampilan dalam Memimpin Perubahan

Untuk mewujudkan perubahan organisasi yang baik dan sesuai tujuan
maka seorang pemimin hendaklah memiliki keterampilan khusus.
Keterampilan-keterampilan yang perlu dimiliki seorang pemimpin menurut
Kartz (1979:25) dalam Burhanuddin (1994:91-92) dikelompokkkan menjadi
tiga:
1. Keterampilan membuat konsep (Conceptual Skill)

8
 Kemampuan ini menunjukkan pada kemampuan berfikir, seperti
menganalisa suatu persoalam, memutuskan dan memecahkan masalah.
Keterampilan konseptual mencerminkan aspek-aspek berikut:
a. Kemampuan analisis
b. Berpikir secara rasional
c. Ahli atau cakap dalam berbagai macam konsepsi
d. Kreatif dalam berbagai ide dalam pemecahan masalah
e. Mampu untuk mengemukakan analisis berbagai kejadian serta
memahami berbagai kecendrungan.
f. Mampu mebgantisipasi perintah.
2. Keterampilan teknis (Technical Skills)
Seorang pemimpin mempunyai kemampuan untuk menggunakan
pengetahuan, metode-metode, dan teknik-teknik tertentu dalam
menyelesaikan suatu tugas secara spesifik.
3. Keterampilan manusiawi (Human Skills)
Keterampilan ini menunjukkan kemampuan seseorang dalam bekerja
dengan dan melalui orang lain secara efektif, dan untuk membina kerja
sama.
4. Keterampilan menjalin kerja sama
Kerjasama tim merupakan salah satu unsur yang sangat penting dalam
organisasi. Pemahaman kerjasama tim tergantung pada beberapa aspek
diantaranya aspek indiviual yang mampu mempengaruhi kinerja tim dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan secara efektif dan efisien bagi
perusahaan. Dan keputusan bersama akan lebih mudah dipahami oleh
kelompok dibandingkan mengandalkan keputusan seorang saja.

D. Memelihara Kepercayaan dalam Memimpin Perubahan

Dalam memilihara kepercayaan dalam memimpin perubahan ada beberapa
factor yaitu:
1. Kemampuan (competence)

9
 Adalah bahwa kita harus memiliki kemampuan tentang bidang yang
harus kita pimpin. Sekarang logikanya, orang yang tidak memilki
kemampuan apapun pasti akan sulit untuk dipercaya. Sebagai contoh,
kita juga sulit bahkan tidak akan bisa mempercayai orang lain
memimpin kita dalam bisnis, belum pernah berbisnis dan
pengalamannya dibawah kita.
2. Kesetiaan (benevolence)
Adalah dimana orang lain meyakini bahwa kita akan berbuat baik pada
mereka, dan mereka percaya bahwa kita akan mengesampingkan motif
mendapatkan keuntungan dan tidak egois.
3. Integritas (integrity)
Hubungan antara integritas dan kepercayaan adalah mengenai
bagaimana orang lain melihat kita dan percaya bahwa kita itu memiliki
prinsip-prinsip yang bisa diterima oleh mereka. Integritas adalah
dimana perilaku atasan diterima oleh bawahan.
4. Keterbukaan (openness)
Adalah keyakinan dari orang lain bahwa kita mau untuk berbagi ide
dan informasi secara bebas dengan bawahan. Walaupun demikian,
terkadang memang kita tidak bisa untuk membuka semua informasi
tentang organisasi pada bawahan kita, atau yang dalam organisasi
tidak semua bisa dibuka untuk umum.
5. Konsistensi (consistency)
Ini adalah poin terakhir tentang kepercayaan, hal ini adalah bahwa
pimpinan yang bisa dipercaya adalah pimpinan bisa diprediksi dalam
berbagai situasi. Bisa di prediksi disini bukan pikirannya mudah
ditebak atau dibaca, tapi lebih bersifat konsisten dengan situasi.

E. Kesiapan Perubahan pada Sumber Daya Manusia

Padaumumnya, tidaksemua SDM memahami akan pentingnya
melakukan perubahan. Oleh karena itu, diperlukan peningkatan pemahaman
terhadap hakekat perubahan itu sendiri, apa yang dimaksud dengan

10
 perubahan, mengapa perlu perubahan, dan factor apa yang mendorong
perubahan. Sampai dimana kesiapan untuk melakukan perubahan dan
bagaimana mengelola perubahan tujuan yang diinginkan.

Perubahan diawali dengan mempersiapkan semua SDM untuk

menerima perubahan, karena manusia memiliki subjek dan objek perubahan
serta mempunyai sifat resisten terhadap perubahan. Karena itu, perubahan
SDM dimulai dengan melakukan pencairan terhadap pola perilaku lama yang
cenderung mempertahankan status quo, untuk diubah agar bersedia menerima
pola piker baru yang berkembang secara dinamis. Dalam ha ltersebut
diperlukan pemberdayaan SDM yang merupakan kebutuhan untuk
berlangsungnya perubahan. Disisilain, pemimpin harus memberikan
kesempatan lebih luas untuk berlangsungnya proses pemberdayaan karyawan.
Pemberdayaan SDM harus diarahkan pada terbentuknya SDM yang memiliki
kemampuan untuk mengelola dan mengadakan perubahan.

F. KUNCI SUKSES PEMIMPIN DALAM MENGELOLA PERUBAHAN

Keinginan untuk berubah hanya pada segelintir orang saja dalam organisasi ,
perubahan dapat dilakukan jika memiliki insitif yang timbul dari kesadaran akan pentinnya
suatu perubahan. Seorang pencetus akan memulai dan mungkin memimpin proses perubahan
tersebut dan akan ada upaya yang mengajak anggota lain melakukan perubahan. Hal ini
memungkinkan perubahan dapat diakui sebagai suatu keharusan oleh anggota organisasi.
Tetapi sebuah keinginan pasti akan menimbulkan penolakan terhadap perubahan, bila
keinginan dan kebutuhan untuk berubah tersebut kuat makan penolakan tersebut akan di
upayakan untuk diseliminir.
Kunci sukses dalam mengelola perubahan organisasi yang di kutip dari Ulrich D.
(1996)adalah :
1. Leading change yang merupakan orang yang memberi sponsor akan perubahan-
perubahan yang diadakan organisasi
 2. Creating a share need yaitu menyakinkan individu untuk bersama memikirkan
mengapa harus berubah dan kebutuhan-kebutuhan apa yang diperlukan untuk
berubah dan kemungkinan penolakan yang dilakukan
3. Shaping a vision yaitu, mengatasi hambatan untuk berubah
4. Mobilizing commitment yang merupakan identifikasi untuk mengikat dan
membela kepentingan stakeholder yang harus diperhatikn dalam mengelola
perubahan.
5. Changing system and structure yaitu menggunakan fungsi human resource dan
manajemen (staffing, development,)
6. Monotoring process menetapkan benchmark ,milestone dan eksprimen yang dapat
mengukur dan menunjukkan proses perubahan tersebut
7. Making change last yang memberikan keyakinan bahwa perubahan terjadi melalui
implementasi perencanaan,pemikiran dan komitmen.

G. kepemimpinan yang efektif di era perubahan

Kepemimpinan efektif adalah keterampilan manajerial dalam pelaksanaan kerja
bersama. Seorang pemimpin diharapkan memiliki kecakapan teknis maupun manajerial
yang profesional. Kecakapan teknis tersebut sesuai dengan bidangnya , sedangkan
ecakapan manajerial menutut perannya dalam memimpin orang lain. Keterampilan
tersebut terpancar dalam tindakannya seperti menyeleksi, mendidik, memotivasi,
mengembangkan sampai dengan memutuskan hubungan kerja.
Kepemimpinan dan penyesuain terhadap perubahan merupkan tantangan terbesar
yang dihadapi pemimpin saat ini, pemimpin harus menggunakan gaya kepemimpinan
yang paling efektif dalam mempengaruhi presepsi bahaahan mengenai tujuan yang ingin
dicapai dan cara untuk mencapainya. Peranan seorang pemimpin dalam hubungan antar
manusia dalam bekerja sangat terkait gaya kepemimpinan yang di tampilkannya.
Kepemimipinan yang efektif akan mendorong bawahan untuk mengubah upaya menjadi
kinerja . pemimpin dalam organisasi yang berubah selalu berhadapan dengan pilihan
terhadap gaya kepemimpinan yang mana yang tepat dan sesuai untuk diterapkan di
organisasi.
11
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Perubahan organisasi merupakan beralihnya tindakan yang dilakukan
terhadap unsur dalam suatu organisasi untuk meningkatkan efektivitas
organisasi menuju ke arah yang lebih baik dari pada sebelumnya.
Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi orang lain untuk merubah
budaya lama ke budaya baru guna mencapai keefektifan dan kesuksesan
organisasi. Sehingga peran pemimpin sangat diperlukan dalam suatu
organisasi, khususnya perannya dalam membantu organisasi dalam proses
perubahan.
Seorang pemimpin dalam memimpin perubahan organisasi hendaklah
memperhatikan pendekatan-pendekatan yang perlu dilakukan dalam
memimpin perubahan. Pendekatan itu sendiri berupa pendekatan kultural,
pendekatan konektif, pendekatan pemberdayaan, serta pendekatan melalui
tahapan. Tidak hanya itu seorang pemimpin juga harus memiliki
keterampilan-keterampiulan tertentu dalam memimpin perubahan. Hal
tersebut tentu sangat dibutuhkan oleh seorang pemimpin dalam mewujudkan
perubahan sesuai dengan apa yang diharapkan.

B. Saran
Dalam pembuatan makalah ini masih terdapat kekurangan-kekurangan
baik dalam penulisan maupun isi dalam makalah ini. Hal ini disebabkan
karena keterbatasan pengalaman dan ilmu pengetahuan. Oleh karena itu kami
mohon maaf atas segala kekurangan dan kesalahan yang terdapat dalam
makalah ini. Penulis mengharapkan kritik dan sarannya dari kita semua baik
dalam penulisan makalah ini maupun informasinya agar pendidikan dinegara
kita ini lebih baik dan bermutu dan tentu saja tidak terlepas dari peran kita
semua sebagai generasi penerus yang akan membangun negara ini.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Winardi. 2005. Manajemen Perubahan. Jakarta: Prenada Media.

Beer, Michael. 2002. Breaking the Code of Change. USA: President and Fellow
of Harvard College.

Sondang, P. Siagian. 2003. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka

Cipta.

Sutrisno, H. E., & Si, M. (2019). Budaya organisasi. Prenada Media.

Yudhaningsih, R. (2011). Peningkatan efektivitas kerja melalui komitmen, perubahan

dan budaya organisasi. Jurnal Pengembangan Humaniora, 11(1), 40-50.
Ulrich D. 1996. dampak impementasi change managemen pada organisasi.comtech
vol.4. 1 juni 2013:313-323.
Soliha Euis & Hersugondo .1991 kepemimpinan yang efektif dan perubahan organisasi
.locke ,et al agustus 2008 83-93.
13