KARYA TULIS ILMIAH

Karya tulis dibuat sebagai tugas Bahasa Indonesia

NAMA KELOMPOK 4:
DEA PATRICIA
ANDI DEDDY FAUZY
IRMAWATI
AISYA
NURHAERANI
PUSPITASARI

SMA NEGERI 1 KAHU

Kecamatan Kahu. Kabupaten Bone

i
ABSTRAK
Dea Patricia, dkk, 2016 Perkembangan Sumber Daya Manusia, Bone, SMA Negeri 1 Kahu

Judul : Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kata kunci : Sumber daya, Manusia

Sumber daya adalah suatu nilai potensi yang dimiliki oleh suatu materi atau unsur
tertentu dalam kehidupan. Sumber daya tidak selalu bersifat fisik tetapi juga non-fisik
(intangible). Sumber daya ada yang dapat berubah, baik menjadi semakin besar maupun
hilang, dan ada pula sumber daya yang kekal (selalu tetap). Selain itu, dikenal pula istilah
sumber daya yang dapat pulih atau terbarukan (renewable resources) dan sumber daya tak
terbarukan (non-renewable resources). Dalam sumber daya dapat pulih termasuk tanaman
dan hewan (sumber daya hayati).
Manusia sebagai pengelola dan pengurus berdasarkan organisasi sumber daya yang
dibuat. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi.

ii

MOTO
Semakin banyak ilmu yang kita pelajari, maka akan
semakin mudah bagi kita untuk memahami ilmu yang
lainnya dan pendidikan bukanlah suatu proses untuk
mengisi wadah yang kosong, akan tetapi pendidikan
adalah suatu proses menyalakan api.

iii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL………………………………………………………….i

ABSTRAK……………………………………………………………………ii

MOTO…………………………………………………….................................iii

KATA PENGANTAR.........................................................................................v

DAFTAR ISI.......................................................................................................iv

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang..............................................................................7

1.2 Rumusan Masalah.........................................................................7
1.3 Tujuan …………...........................................................................7
1.4 Manfaat ……….............................................................................8

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI

2.1 Sejarah Pengembangan Sumber Daya Manusia............................................9

2.2 Definisi Pengembangan Sumber Daya Manusia……….....................…….12
2.3 Pendekatan Pengembangan Sumber Daya Manusia.....................................13
2.4 Proses Tahapan Pengembangan Sumber Daya Manusia..............................14
2.5 Fungsi dan Peran Pengembangan Sumber Daya Manusia............................17
2.6 SDM dan Hubungannya dengan Proses Pengembangan………………........20
2.7 Fungsi, Tugas dan Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia........22

iv
BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian………………………………………………………….24

 3.2 Teknik Pengumpulan Data……………………………………………….…28

BAB IV PEMBAHASAN

4.1 Pengertian Pengembangan SDM……………………………………...….…..29

4.2 Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia…………………...…….31
4.3 Tujuan Pengembangan SDM………………………………………...……….36

BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan……………………………………………………………………39
5.2 Saran………………………………………………………………………......40

DAFTAR PUSTAKA……..…………………………………………………………………41

LAMPIRAN…………..…………………………………………………………………...…42

RIWAYAT HIDUP PENULIS…......……………………………………………..…………43

KATA PENGANTAR
 Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan
pertolonganNya sehingga Kami dapat menyelesaikan Karya Tulis Ilmiah ini. Melalui Karya
Tulis Ilmiah ini, Kami juga mengucapkan terimakasih kepada Guru Pembimbing yang turut
membantu terselesainya Karya Tulis Ilmiah ini.
Dalam Karya Tulis Ilmiah ini kami membahas tentang Pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM). Telah kita ketahui bahwa pembelajaran kita dalam pengantar pengembangan
ini menyangkut pembelajaran tentang perusahaan dan hal terpenting dalam tercapainya usaha
yang maju tergantung dari kemampuan Sumber Daya Manusia. Oleh karena itu timbul dalam
pemikiran kami untuk mengambil tema dalam pembuatan Karya Tulis Ilmiah ini
Pengembangan Sumber Daya Manusia agar kita lebih memahami dan mengerti apa dan
bagaimana arti penting Sumber Daya Manusia dalam Pengembangan Perusahaan.Karya Tulis
Ilmiah ini akan menjelaskan seluas-luasnya Pengembangan Sumber Daya Manusia yang kami
rangkum dari berbagi sumber baik melalui buku penunjang maupun dari sumber-sumber
lainnya. Untuk itu semoga Karya Tulis Ilmiah yang Kami buat ini dapat menjadi dasar dan
acuan agar kita menjadi lebih kreatif lagi dalam membuat suatu Karya Tulis Ilmiah.

Patimpeng, 15 Maret 2016

Penulis

vi

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

 Sumber daya manusia sendiri adalah seluruh kemampuan atau potensi
penduduk yang berada di dalam suatu wilayah tertentu beserta karakteristik atau
ciri demografis, sosial maupun ekonominya yang dapat dimanfaatkan untuk
keperluan pembangunan. Jadi membahas sumber daya manusia berarti membahas
penduduk dengan segala potensi atau kemampuannya. Potensi manusia
menyangkut dua aspek yaitu aspek kuantitas dan kualitas (M.M. Papayungan,
1995: 110).
Potensi manusia yang nantinya ditunjukkan dalam aspek yang salah satunya
adalah kualitas, hanya dapat dicapai dengan adanya pengembangan sumber daya
manusia. Hal tersebut diperlukan karena sumber daya manusia merupakan factor
yang paling mempengaruhi kehidupan. Kemampuan manusia untuk mempengaruhi
alamnya menunjukkan bahwa posisi SDM sangat sentral adanya.
Sumber daya manusia yang ada hendaklah dikembangkan sedemikian rupa
guna mencapai kesejahteraan. Pengembangan SDM ini amat diperlukan karena
memiliki aspek yang penting bagi peningkatan produktivitas SDM dan juga
memiliki tujuan-tujuan terntentu yang pastinya harus dicapai demi kemajuan
pembangunan suatu bangsa.
Makalah ini akan menunjukkan seperti apa pentingnya dan tujuan dari
pengembangan sumber daya manusia, agar sumber daya manusia yang ada
terutama di Indonesia tidak berjalan ditempat akan tetapi mengalami kemajuan
dalam pembangunan.

1.1 Rumusan Masalah

1.Apa pengertian dari pengembangan sumber daya manusia?

2.Proses pengembangan sumber daya manusia?
3.Apa saja tujuan dari pengembangan sumber daya manusia?

7
1.2 Tujuan

1.Mengetahui bagaimana perkembangan sumber daya manusia di berbagai bidang

 2.Memahami Bagaimana kualitas SDM Pendidikan saat ini terkait dengan
pengembangan pendidikan sekolah
3.Memahami hakikat manajemen SDM Pendidikan dalam dunia pendidikan saat ini

1.3 Manfaat

1. Bagi para wirausahawan

Karya tulis ilmiah ini dapat menambah wawasan mengenai pengembangan
sumber daya manusia dan dapat menggugah untuk dapat terus meningkatkan
kualitas sumber daya manusia dalam usahanya.

2. Bagi rekan-rekan mahasiswa

Karya tulis ilmiah ini dapat menambah pengetahuan mengenai
pengembangan sumber daya manusia yang merupakan salah satu materi dalam
mata kuliah pengantar pengembangan sumber daya manusia.

3. Bagi Pembaca
Makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca mengenai manajemen
sumber daya manusia dan agar para pembaca dapat mengimplementasikan
dalam kehidupan sehari-hari.

8
BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1 A. Sejarah Pengembangaan Sumber Daya Manusia

 Pengembangan sumber daya manusia sudah ada sejak dahulu dalam berbagai
bentuk. Sumber daya manusia muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah
tujuan yang sama. Meskipun demikian, keberadaan sumber daya manusia belum
dapat dipastikan secara jelas pertama kali muncul. Tetapi dalam kurun waktu
terakhir, proses pengembangan manusia menjadi formal.
Suharyanto menyebutkan bahwa aktivitas sumber daya manusia berawal dari
tahun 1915 ketika militer Amerika Serikat mengembangkan suatu korps pengujian
psikologi, suatu tim penguji serikat buruh dan suatu tim semangat kerja
(Suharyanto:2005). Beberapa orang yang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga
tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia di bidang industri.
Pengembangan kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan lebih
dahulu daripada di Australia ketika negara-neara ini mengadopsi proses kerja
produksi massa, mengikuti perkembangan revolusi industri. Salah satu tokoh besar
dalam masa ini adalah FW Taylor dengan Gerakan Pengembangan Ilmiah sebagai
hasil Studi Gerak dan Waktu. Perangkat yang digerakkan oleh energi dan sistem
produksi yang dikembangkan, memungkinkan produksi yang lebih murah. Oleh
karenanya, hal ini menciptakan banyak tugas yang monoton, tidak sehat dan
bahkan berbahaya. Dampaknya adalah terdistorsinya peran manusia dalam
perusahaan.
Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang
ketika produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan.
Faktor manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan
karyawan yang baik merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas
di satu sisi dan daya saing perusahaan di sisi lain. Hal inilah yang kemudian
mendorong pengembangan personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian
Pengembangan sumber daya manusia (Gomes:1995).

9
Pengembanga sumber daya manusia sebagai teori :
1. Teori Manajemen Klasik, teori ini menganalisa bahwa :
a.Pekerjaan dapat dianalisa secara ilmiah
 b.Pekerja dapat dipilih secara lmiah
c. Pelatihan dapat memastikan pekerjaan dan pekerjanya sesuai
d. Hubungan manajemen dengan pekerja harus ramah.

Tokohnya adalah Frederick Winslow Taylor (1856-1915) yang mengacu pada

ide sebelumnya Robert Owen (1771-1858) tentang hubungan alamiah antara
manajemen dengan pekerja, dan karyanya telah dikembangakan oleh Henry L
Gantt and Frank and Lillian Gilbreth, termasuk ide-ide bonus terhadap
produktivitas dan pendesainan ulang tugas. Studi ‘Gerak dan Waktu’ adalah contoh
penerapan manajemen ilmiah.

2. Teori Oganisasi Klasik

Teori ini dikemukakan oleh Henry Fayol (1841-1925) da Max Weber (1864-
1920). Fayol mengidentifikasi fungsi utama manajemen sebagai perencanaan,
pengorganisasian, komando, koordinasi dan pengendalian. Teori kemudian
menyempit menjadi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan
pengendalian (POLC). Weber mengklasifikasi organisasi sebagai struktur
wewenang yang karismatik, tradisional, dan legal rasional.

3. Teori Transisional
Teori ini dikemukakan oleh Mary Parker Follet (1868-1933) Chester I
Barnard (1886-1961) dan Lyndall F Urwirck (1891-1983). Mereka mengemukakan
Teori Sumber Daya Manusia dalam manajemen dan pendekatan klasik berlaku
pada hubungan kerja, faktor-faktor sosial dalam pekerjaan termasuk kerja tim, gaya
kepemimpinan dan sistem informal dalam organisasi.

10

4. Teori Perilaku (Psikologi Industri)

 Dikemukakan oleh Hugo Munsterberg (1863-1916). Ia menerapkan penelitian
kepribadian dalam seleksi pegawai, desain pekerjaan dan program pelatihan.
Walter Dill Scott dan James McKeen Cattel mengembangkan tes kepribadian
untuk rekrutmen staf penjualan dan manajer. Elton Mayo (1880-1949)
mengenalkan hubungan manusia dalam organisasi, studi terhadap kepuasan
pegawai akan kebutuhan dan produktivitasnya.

5. Ilmu Manajemen: Teori Kuantitatif

Fokusnya adalah ukuran outcome dari sistem tugas dan pekerjaan termasuk
di dalamnya jadwal produksi, konsekuensi dan strategi produktivitas, perencanaan
manajemen dan mekanisme kontrol.

6. Pendekatan Terpadu : Teori Sistem

Dikemukakan oleh Burns and Stalker, Rice, Trist and Fred Emery. Mereka
mengemukakan organisasi sebagai penyatuan sistem dengan input dan output yang
spesifik. Gambaran pentingnya termasuk interaksi antara tugas, teknologi,
lingkungan (internal dan eksternal) dan mekanisme kontrol. Di dalamnya termasuk
komunikasi antara beragam subsistem, koordinasi input dan output dan interaksi
efektif antara pekerja dan sistem teknologi.

7. Pendekatan Kontingensi
Dikembangkan oleh Tom Burns, Henry Mintzberg, Hershey dan Blanchard.
Teori mereka memuat bahwa setiap organisasi dan setiap lingkungan adalah
berbeda. Manajemen ilmiah, teori organisasi, ilmu perilaku atau ilmu manajemen
bisa atau tidak bisa diterapkan, mengacu pada kondisi lingkungan usaha. Fred
Fiedler dan Victor Vroom telah berhasil menerapkan teori ini pada kepemimpinan
dan perilaku manajemen.

11
8. Studi ‘Excellence’
 Populer pada tahun 80an. Dilakukan oleh Tom Peter dan Bob Waterman
terhadap perusahaan sukses dalam Fortune 500 di Amerika. Produktivitas dan
kemampuan memperoleh keuntungan secara langsung adalah hasil dari kesuksesan
manajemen karyawan, sebagian besar berdasarkan pada pendekatan yang berpusat
pada pegawai.

9. TQM (Total Quality Management)

Dr. Edward Deming, secara efektif menerapkannya di Jepang dan Amerika
setelah Perang Dunia II. Kegiatan yang dilakukan antara lain:
1) Menetapkan tujuan untuk menghasilkan peningkatan produk pelayanan
2) Mengadopsi filosofi baru
3) Mengadopsi ukuran kualitas yang memiliki arti
4) Memelihara perkembangan yang sedang berjalan atau mengurang biaya
produksi
5) Mengadopsi metode pelatihan modern
6) Menciptakan kenyamanan kerja

7) Membuang hambatan organisasonal melalui kerja tim

8) Mengurangi sejumlah tujuan yang tidak jelas
9) Megurangi standar kerja dan jumlah kuota
10) Membuang kendala
11) Menyusun program pendidikan dan pelatihan

12) Melembagakan struktur untuk memperkuat point-point di atas

2.2 Definisi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia didefinisikan sebagai keseluruhan orang-orang dalam

organisasi yang memberikan kontribusi terhadap jalannya organisasi. Sebagai sumber
daya utama organisasi, perhatian penuh terhadap sumber daya manusia harus
diberikan terutama dalam kondisi lingkungan yang serba tidak pasti. Selain itu perlu
diperhatikan pula bahwa penempatan pegawai yang tepat tidak selalu menyebabkan
keberhasilan. Kondisi lingkungan yang cenderung berubah dan perencanaan karir
dalam organisasi mengharuskan organisasi terus-menerus melakukan penyesuaian.

12
 Pengembangan sumber daya manusia meliputi aktivitas-aktivitas yang
diarahkan terhadap pembelajaran organisasi maupun individual. Pengembangan
sumber daya manusia terwujud dalam aktivitas-aktivitas yang ditujukan untuk
merubah perilaku organisasi. Pengembangan sumber daya manusia menunjukan suatu
upaya yang disengaja dengan tujuan mengubah perilaku anggota organisasi atau
paling tidak meningkatkan kemampuan untuk berubah. Jadi ciri utama pengembangan
sumber daya manusia adalah aktivitas-aktivitas yang diarahkan pada perubahan
perilaku.

2.3 Pendekatan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul
masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa
pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir
menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun
masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam
mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan yaitu
Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.

1. Pendekatan Mekanis (klasik)

Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–
alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan
tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor
produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan
upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini
menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang
merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh
tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan
memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan
ini cukup dominan di negara–negara industri barat sampai dengan tahun 1920 – an

13
2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin
maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari
ketergantungan manajemen atau pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan
kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang
menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha
telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari
bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun
1930–an.

3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang
kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia,
maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu
pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan
masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada
permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko
yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

2.4 Proses Tahapan Pengembangan Sumber Daya Manusia

1. Recruitment (pengadaan)
Pengadaan Pengembangan Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan
pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari
perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan
dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena
pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan
disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk
mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.

14
 Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within.
Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang
sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi.
Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting.
Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan
kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi
pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus
memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan,
pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan
merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini
adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM
secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap
memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan
yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut
menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu
tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong
untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan
pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai
dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih.
Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right
man on the right job.

2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan.
Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan
berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah
untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat
berperan secara optimal.

15
 Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh
ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari
organisasi atau bekerja tidak optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk
memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya.
Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai
kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta.
Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan
kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas
harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM
perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa
finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas
kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert:
kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan
sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi
dan produktitas kerja.

3. Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada
didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai
dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang
diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya
manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang
berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM,
terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang
digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan
peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu
jabatan atau tugas tertentu.

16
 Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis
kebutuhan atau need assessment yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
a) Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana
organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,
b) Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau
dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan
c) Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan
pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan
gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi
tersebut.

2.5 Fungsi Dan Peran Pengembangan Sumber Daya Manusia

Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam

sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang
memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam
empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor.
Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa
mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari
perusahan tersebut
Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum.
Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan
mereka yang bekerja sendiri.
Dalam SDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-
pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah
ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.

17
1. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection).
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber
daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang
dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang
lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu
diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah
kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain.
Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain
sebagainya.

2. Rekrutmen & Seleksi

Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk
mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja
baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan
ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job
description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses
menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang
ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah
melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv
pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang
gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil
kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan
proses seleksi lainnya

18
3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga
kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan
yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di
bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and
protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara
teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal.
Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan
masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian
pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi
perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau
imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada
artikel lain pada situs organisasi.

4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali
seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan
pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang
lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah
jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.

19
 a) Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing,
adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar
gaji.
b) Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan
permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
c) Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari
organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan
kinerja yang cukup.
d) Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas
inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa
kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.

2.6 . SDM dan Hubungannya dengan Proses Pengembangan

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh
organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991) Manajemen sumber daya manusia
adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya
manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih,
memberi penghargaan, dan penilaian. Menurut A.F. Stoner, manajemen sumber
daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.

20
 Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi
untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus
oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan
institusi/organisasi. Selanjutnya, PSDM berarti mengatur, mengurus PSDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum.
Karenanya, PSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management
Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-
proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.
Sesuai dengan fungsi PSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam
organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon
tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan
PSDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang
tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi,
pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap
manajer maka scope PSDM mencakup seluruh tugas tentang PSDM yang diemban
oleh setiap manajemen.
Aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka
SDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal
organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan
ancaman). Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan
eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan
kompetitif.

21
2.7 . Fungsi, Tugas dan Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia

SDM memiliki fungsi dan tugas sebagai berikut:

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (preparation and selection.

A. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan SDM dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan
adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong,
jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan
dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan
karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor
eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain
sebagainya.

B. Rekrutmen tenaga kerja

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan
SDM oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan
yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan dan juga spesifikasi pekerjaan.

C. Seleksi tenaga kerja

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat
dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan
setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/Curriculum
Vittae (CV) milik pelamar. Kemudian dari CV pelamar dilakukan penyortiran
antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu
pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan
ujian tes tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

22
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan (development and evaluation)
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di
bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu
proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari
karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (compensation and

protection)
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan
dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal.
Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan
masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian
pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi
perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
Barangkali lebih mudah untuk menjawabnya dengan menyebutkan beberapa
kesalahan personil yang tidak ingin dilakukan saat mengatur. Misalnya, tidak ingin:
a. Mempekerjaan orang yang salah untuk pekerjaan tersebut.
b. Mengalami proses penggantian karyawan yang tinggi.
c. Orang-orang yang anda andalkan tidak melakukan yang terbaik.
d. Menghabiskan waktu untuk wawancara yang tidak berguna.
e. Membuat perusahaan anda dituntut oleh pengadilan karena tindakan
diskriminasi.

23
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

1.Pengembangan SDM Melalui Pendidikan

Pengembangan SDM yang membawa misi sebagaimana disebutkan di atas

difokuskan pada peningkatan ketahanan dan kompetensi setiap individu yang
terlibat atau akan terlibat dalam proses pembangunan. Peningkatan ketahanan dan
kompetensi ini di antaranya dilaksanakan melalui pendidikan. Bila dikaitkan
dengan pengembangan SDM dalam rangka meningkatkan kemampuan
menyesuaikan diri, pendidikan juga merupakan upaya meningkatkan derajat
kompetensi dengan tujuan agar pesertanya adaptable terhadap berbagai perubahan
dan tantangan yang dihadapi. Selain itu, pendidikan yang diselenggarakan
seharusnya juga memberi bekal-bekal kemampuan dan keterampilan untuk
melakukan suatu jenis pekerjaan tertentu yang dibutuhkan agar dapat berpartisipasi
dalam pembangunan (Boediono, 1992). Program semacam ini harus dilaksanakan
dengan disesuaikan dengan keperluan dan usaha yang mengarah kepada antisipasi
berbagai perubahan yang terjadi, baik di masa kini maupun yang akan datang (Han,
1994; Dertouzas, Lester, dan Solow, 1989).
Sebagaimana dijelaskan di atas, pembangunan pada dasarnya merupakan
suatu proses melakukan perubahan, dalam rangka perbaikan, untuk meningkatkan
kesejahteraan rakyat dan kualitas sumber daya manusia (SDM). Kesejahteraan
terkait dengan terpenuhinya kebutuhan dasar hidup rakyat, baik material maupun
mental dan spiritual. Adapun kualitas SDM terkait dengan derajat kemampuan,
termasuk kreatifitas, dan moralitas pelaku-pelaku pembangunan. Atas dasar ini,
proses perubahan yang diupayakan melalui pembangunan seharusnya menjangkau
perbaikan semua sektor secara menyeluruh dan berimbang, pada satu sisi, dan pada
sisi lain merupakan upaya meningkatkan kualitas SDM.

24
 Perbaikan pemenuhan kebutuhan dasar rakyat adalah fokus dari
pembangunan sektor ekonomi, dengan tujuan meningkatkan pemenuhan kebutuhan
yang bersifat fisik dan material, baik kebutuhan primer, sekunder, tertier maupun
kuarter. Pemenuhan kebutuhan ini seharusnya seimbang dengan pemenuhan
kebutuhan mental dan spiritual. Bebas dari rasa takut, adanya rasa aman, dihargai
harkat dan martabatnya, dilindungi kebebasan dan hak-haknya, serta tersedianya
kesempatan yang sama untuk mewujudkan cita-cita dan potensi diri adalah bentuk-
bentuk kebutuhan mental yang seharusnya diperbaiki kondisinya melalui
pembangunan. Adapun pemenuhan kebutuhan spiritual terkait dengan kebebasan
dan ketersediaan prasarana, sarana dan kesempatan untuk mempelajari, mendalami
dan menjalankan ajaran agama yang dianut, sehingga komunikasi dengan Sang
Pencipta dapat terpelihara. Pada sisi peningkatan kualitas SDM .
Pembangunan diarahkan untuk menjadikan rakyat negeri ini kreatif,
menguasai serta mampu mengembangkan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni
(IPTEKS), dan memiliki moral. Kreatifitas diperlukan untuk bisa bertahan hidup
dan tidak rentan dalam menghadapi berbagai kesulitan. Dengan kreatifitas,
seseorang menjadi dinamis dan bisa menemukan jalan keluar yang positif ketika
menghadapi kesulitan atau masalah.
Penguasaan dan kemampuan mengembangkan IPTEKS sangat dibutuhkan
untuk peningkatan taraf hidup, dan agar bangsa ini bisa disandingkan dan
ditandingkan dengan bangsa-bangsa lain. Ini mengingat, globalisasi dalam
berbagai bidang kehidupan sudah tidak bisa dihindari dan berdampak pada
terjadinya persaingan yang ketat, baik dalam kehidupan sosial, ekonomi, maupun
politik. Untuk bisa memasuki pergaulan dalam kehidupan global (persandingan
dengan masyarakat global) maupun untuk meraih keberhasilan dalam berbagai
kesempatan yang tersedia (pertandingan dalam kehidupan global) diperlukan
pengusaan dan kemampuan mengembangkan IPTEKS.

25
 Adapun moralitas sangat diperlukan agar dalam menjalani kehidupannya
prilaku bangsa ini dikendalikan oleh nilai-nilai kebenaran dan keadilan yang
bersifat nasional dan universal. Karena nilai-nilai ini berkait dengan batas-batas
antara baik dan tidak baik, benar dan tidak benar, serta antara yang menjadi haknya
dan bukan haknya, maka tingginya moralitas dapat meningkatkan keterpercayaan
dan keandalan individu dan masyarakat, baik di mata bangsanya sendiri maupun
dalam pergaulan global. Jadi, kualitas SDM bukan hanya ditentukan oleh
kemampuan dan kreativitasnya saja tetapi juga oleh derajat moralitasnya. Selain
berkaitan dengan sistem masyarakat secara umum, kualitas SDM mempunyai
keterkaitan erat dengan kualitas pendidikan sekolah. Karena SDM berkualitas
adalah keluaran sistem pendidikan, proses pendidikan harusnya menjadikan
kreativitas, penguasaan dan kemampuan mengembangkan IPTEKS, serta moralitas
sebagai acuan dasar. Unsur penguasaan dan kemampuan mengembangkan IPTEKS
bisa dicapai melalui proses pembelajaran sejumlah mata ajaran secara berjenjang.
Unsur kretivitas bisa dirajut dalam sebagian dari mata ajaran tertentu, misalnya
matematika, IPA dan IPS, namun dengan penerapan model pembelajaran yang
kondusif, seperti keterampilan proses (melalui penemuan).
Adapun unsur moralitas dibangun melalui proses yang kompleks, yang
mengutamakan pada pembentukan sikap yang berkait dengan norma dan nilai-
nilai. Unsur ini bisa juga dirajut melalui isi berbagai mata ajaran, tidak mesti
menjadi suatu mata ajaran tersendiri dalam kurikulum. (Fogarty, 1991).

2.Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan Sumber Daya Manusia

Persoalan ketenagakerjaan selalu mendapat perhatian yang serius dari

berbagai kalangan, baik pemerintah, swasta maupun dari masyarakat.
Kompleksitas permasalahan ketenagakerjaan ini dapat dipandang sebagai suatu
upaya masing-masing individu untuk memperoleh dan mempertahankan hak-hak
kehidupan yang melekat pada manusia agar memenuhi kebutuhan demi
kelangsungan hidup.

26
 Tujuan pembangunan nasional, yaitu terwujudnya masyarakat Indonesia
yang damai, demokratis, berkeadilan dan berdaya saing maju dan sejahtera dalam
wadah negara kesatuan republik indonesia yang didukung oleh manusia yang sehat,
mandiri dan bertakwa kepada Tuhan yang Maha Esa.
Dari tujuan tersebut tercermin bahwa sebagai titik sentral pembangunan adalah
pemberdayaan sumber daya manusia termasuk tenaga kerja, baik sebagai sasaran
pembangunan maupun sebagai pelaku pembangunan. Dengan demikian,
pembangunan ketenagakerjaan merupakan salah satu aspek pendukung
keberhasilan pembangunan nasional. Di sisi lain, terdapat beberapa permasalahan
yang dihadapi dalam pelaksanaan pembangunan nasional tersebut, khususnya
dibidang dibidang ketenagakerjaan, sehingga diperlukan kebijakan dan upaya
dalam mengatasinya.
Sehubungan hal tersebut di atas pengembangan SDM di Indonesia dilakukan
melalui tiga jalur utama, yaitu pendidikan, pelatihan dan pengembangan karir di
tempat kerja.
Jalur pendidikan merupakan tulang punggung pengembangan SDM yang
dimulai dari tingkat dasar sampai perguruan tinggi. Sementara itu, jalur pelatihan
dan pengembangan karir di tempat kerja merupakan jalur suplemen dan
komplemen terhadap pendidikan.
Arah pembangunan SDM di indonesia ditujukan pada pengembangan
kualitas SDM secara komprehensif meliputi aspek kepribadian dan sikap mental,
penguasaan ilmu dan teknologi, serta profesionalisme dan kompetensi yang ke
semuanya dijiwai oleh nilai-nilai religius sesuai dengan agamanya. Dengan kata
lain, pengembangan SDM di Indonesia meliputi pengembangan kecerdasan akal
(IQ), kecerdasan sosial (EQ) dan kecerdasan spiritual (SQ).
Dalam rangka pengembangan SDM di indonesia, banyak tantangan yang
harus dihadapi. Tantangan pertama adalah jumlah penduduk yang besar, yaitu
sekitar 216 juta jiwa. Tantangan kedua adalah luasnya wilayah indonesia yang
terdiri dari 17.000 pulau dengan penyebaran penduduk yang tidak merata.
Tantangan ketiga adalah mobilitas penduduk yang arus besarnya justru lebih
banyak ke pulau Jawa dan ke kota-kota besar.

27
 Berbagai tantangan seperti itu, memerlukan konsep, strategi dan kebijakan
yang tepat agar pengembangan SDM di Indonesia dapat mencapai sasaran yang
tepat secara efektif dan efisien. Hal ini penting dilakukan karena peningkatan
kualitas SDM Indonesia tidak hanya untuk meningkatkan produktivitas dan daya
saing di dalam maupun diluar negeri, tetapi juga untuk meningkatkan kesejahteraan
dan pemerataan penghasilan bagi masyarakat.

3.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang kami gunakan adalah data sekunder (data yang di
peroleh tidak langsung dari sumbernya), seperti dari berbagai buku, dokumen dan tulisan
yang relefan untuk menyusun konsep penelitian serta mengungkap obyek penelitian, yang
di lakukan dengan banyak mengutip berbagai teori yang relefan untuk menyusun konsep
penelitian. Dilakukan untuk menggali berbagai informasi dan data faktual yang terkait
atau merepresentasikan masalah-masalah yang di jadikan obyek penelitian.

28
 BAB IV
PEMBAHASAN

4.1 Pengertian Pengembangan SDM

Armstrong (1997:507) menyatakan sebagai berikut: “Pengembangan sumber

daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan
belajar, membuat program-program training yang meliputi perencanaan,
penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut”.
McLagan dan Suhadolnik (Wilson, 1999:10) mengatakan: “HRD is the
integrated use of training and development, career development, and organisation
development to improve individual and organisational effectiveness”. (Terjemahan
bebas: Pengembangan SDM adalah pemanfaatan pelatihan dan pengembangan,
pengembangan karir, dan pengembangan organisasi, yang terintegrasi antara satu
dengan yang lain, untuk meningkatkan efektivitas individual dan organisasi).
Definisi senada dikemukakan oleh Mondy and Noe (1990:270) sebagai
berikut: “Human resorce development is a planned, continuous effort by
management to improve employee competency levels and organizational
performance through training, education, and development programs”
(Terjemahan bebas: Pengembangan SDM adalah suatu usaha yang terencana dan
berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi
pegawai dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan,
dan pengembangan).
Sedangkan Harris and DeSimone (1999:2) mengatakan sebagai berikut:
“Human resource development can be defined as a set of systematic and planned
activities designed by an organization to provide its members with necessary skills
to meet current and future job demands”. (Terjemahan bebas: Pengembangan SDM
dapat didefinisikan sebagai seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana
yang dirancang oleh organisasi dalam memfasilitasi para pegawainya dengan
kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini
maupun masa yang akan datang).

29
 Sementara itu, Stewart dan McGoldrick (1996:1) mengatakan: “Human
resource development encompasses activities and processes which are intended to
have impact on organisational and individual learning”. (Terjemahan bebas:
Pengembangan SDM meliputi berbagai kegiatan dan proses yang diarahkan pada
terjadinya dampak pembelajaran, baik bagi organisasi maupun bagi individu).
Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa Pengembangan
SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam
memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap
yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang.
Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan
saja, akan tetapi menyangkut aspek karir dan pengembangan organisasi.
Dengan kata lain, PSDM berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan,
kemampuan dan/atau sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur karir yang
didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Mengingat tujuan Pengembangan SDM berkaitan erat dengan tujuan
organisasi, maka program-program yang dirancang harus selalu berkaitan erat
dengan berbagai perubahan yang melingkupi organisasi, termasuk kemungkinan
adanya perubahan-perubahan dalam hal pekerjaan serta yang lebih penting
berkaitan erat dengan rencana strategis organisasi sehingga sumber-sumber daya
organisasi yang ada dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien.
Walaupun telah disadari bahwa mengelola sumber daya manusia merupakan
hal yang vital dalam organisasi, namun melaksanakan hal tersebut tidaklah mudah.
Kadang-kadang para manajer dalam organisasi bingung untuk memulai langkah
awal dalam pengembangan sumber daya manusia. Megginson (1993:14) membuat
beberapa pertanyaan sebagai awal pemikiran tentang pengembangan sumber daya
manusia sebagai berikut:

30
 a) Perubahan (dalam hal keahlian dan kemampuan) apa yang dibutuhkan
untmeningkatkan kinerja/prestasi kerja individu tertentu?
b) Kekurangan apa yang secara jelas teridentifikasi dalam kaitannya dengan
kinerja yang perlu segera ditangani?
c) Perubahan apa yang berkaitan dengan teknologi, proses produksi, dan kultur
organisasi bagi para pegawai yang belajar sesuatu yang hal baru?
d) Kesempatan apa yang saat ini tersedia bagi para pegawai untuk mendapatkan
keahlian yang baru?
e) Siapa yang bertanggung jawab dalam organisasi terhadap tersedianya
kesempatan belajar yang tepat?
f) Perubahan perilaku apa yang secara umum harus dilakukan oleh staff untuk
dapat meningkatkan kinerja mereka dan juga mendukung peningkatan kinerja
yang lain?
g) Hal apa yang tidak berjalan dengan semestinya dan kesalahan apa yang telah
kita lakukan?
h) Apa yang kita dapatkan dari pengalaman kita dalam pendidikan dan pelatihan
yangterdahulu.

4.2 Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia

A. Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus
lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan sumber daya manusia.
Progam pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara cermat
dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan
yang dibituhkan perusahaan saat ini maupun masa depan. Pengembangan haruslah
bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta moral
sumber daya manusia supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang
optimal.

31
 Pengembangan sumber daya manusia dirasa semakin penting manfaatnya
karena tuntutan jabatan atau pekerjaan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan
semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis
Setiap sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan (dunia kerja)
dituntut agar bekerja efektif, efisien kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik
sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk
tujuan nonkarier maupun karier bagi sumber daya manusia melalui latihan dan
pendidikan.
Pimpinan dalam suatu perusahaan semakin menyadari bahwa sumber daya
manusia yang baru saja memasuki dunia kerja pada umumnya hanya memiliki
kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah ataupun dari jenjang pendidikan yang
baru saja mereka tempuh. Jadi, pengembangan perlu dilakukan, karena untuk
melatih dan meningkatkan kemampuannya secara nyata untuk dapat
menyelesaikan pekerjaannya. Pengembangan sumber daya manusia ini sangatlah
penting dan membutuhkan dana yang besar dalam pengusahaannya, akan tetapi
dngan biaya yang besar tersebut hal ini merupakan investasi jangka panjang bagi
perusahaan. Karena denga hal ini, maka sumber daya manusia yang ada akan
terampil dan cakap, sehingga ketika mereka menyelesaikan pekerjaannya
(melakukan) maka mereka akan bekerja lebih efektif, efisien, mengurangi
pemborosan bahan baku dan peralatan maupun perlengkapan lainnya akan lebih
awet dalam pemeliharaannya. Hasil kerjanya pun akan lebih baik yang akan
berimbas pula pada meningkatnya daya saing perusahaan. Dengan daya saing yang
besar ini, maka akan dapat dipastikan bahwa perusahaan tersebut nantinya akan
memiliki peluang yang lebih baik agar mampu memperoleh laba yang maksimal
maupun tujuan yang telah ditetapkan pada awal akan tercapai secara keseluruhan.
Imbasnya bagi sumber daya manusia yang ada maka akan memdapatkan
penghargaan berupa gaji yang maksimal, sehingga dapat digunakan untuk sarana
memperbaiki diri dan juga penyemangat dalam bekerja.

32
 Pengembangan sumber daya manusia sendiri juga dapat dibedakan menjadi
dua. Yakni pengembangan sumber daya manusia secara makro dan secara mikro.
Pengembangan sumber daya secara makro penting sekali dalam rangka mencapai
tujuan pembangunan secara efektif. Pengembangan sumber daya secara makro ini
bertumpu pada pengertian bahwa pengembangan sumber daya manusia yang
terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan dapat menghemat
sumber daya alam yang ada, atau setidaknya pengelolaan dan pemakaian sumber
daya alam dapat secara tepat guna. Karena SDM yang telah dikembangkan
seemikian rupa, akan memiliki skill yang cukup untuk memanfaatkan hasil alam
secara berkelanjutan.
Yang kedua adalah pengembangan sumber daya manusia secara mikro.
Pengembangan sumber daya manusia secara mikro ini lebih menekankan pada
pengoptimalan hasil kerja yang maksimal dalam suatu perusahaan.
Untuk Negara-negara berkembang, dimana terdapat “Labour Surplus
Economy” artinya modal pembangunan tak dapat dituangkan hanya pada
tersedianya atau kemungkinan tersedianya dana investasi.Pembanguan tersebut
akan terlalu mahal dan juga akan mengalami hambatan apabila sesuatu waktu
sumber investasi menjadi terbatas, baik yang berasal dari pemerintah maupun dari
masyarakat. Selain itu jumlah SDM yang besar hendaknya dijadikan sebagai
keunggulan karena jumlah penduduk yang besar apabila dapat dikembangkan
sebagai tenaga kerja yang efektif akan merupakan modal pembangunan yang besar
yang sangat menguntungkan bagi usaha – usaha disegala bidang.
Pentingnya pengembangan sumber daya manusia ini juga dapat
diklasifikasikan menurut manfaatnya bagi masing-masing subjek yang ada, yakni
bagi indivudu selaku tenaga kerja, perusahaan, dan untuk personal, hubungan
manusia, dan pelaksanaan kebijakan.

33
1) Manfaat untuk individu selaku tenaga kerja
2) Membantu individu selaku tenaga kerja dalam mengambil keputusan yang
lebih baik dan pemecahan yang efektif.
3) Melalui pengembangan SDM, peubah motivasi dari pengakuan, prestasi,
pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan
dilaksanakan.
4) Membnatu dalamm mendorong dan mencapai pengembangan dan
kepercayaan diri.
5) Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan, dan
konflik.
6) Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan,
ketrampilan berkomunikasi, dan sikap.
7) Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan pekerjaan.
8) Mengarahkan seseorang pada tujuan personal sambil memperbaiki
keterapilan berinteraksi.
9) Memuaskan kebutuhan personal bagi karyawan
10) Mengembankan jiwa untuk terus mau belajar
11) Membantu seseorang dalam mengembangkan keterampilan berbicara dan
mendengarkan juga kemampuan menulis.
12) Membantu mengurangi rasa takut dan khawatir dalam mencoba melakukan
tugas baru.
13) Manfaat untuk perusahaan
14) Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap
orientasi pada keuntungan
15) Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat
perusahaan
16) Memperbaiki moral pekerja
17) Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan
18) Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
19) Membantu perkembangan kebenaran, keterbukaan, dan kepercayaan.

34
20) Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawaha
21) Membantu pengembangan perusahaan
22) Belajar dari karyawan yang dilatih
23) Membantu dalam mempersiapkan petunjuk pekerjaan
24) Membantu dalam memahami dan melaksanakan kebijakan perusahaan
25) Menyediakan informasi untuk kebutuhan masa depan dalam semua segi di
perusahaan
26) perusahaan mendapat keputusan yang lebih efektif dalam pemecahan
masalah
27) Membantu dalam pengembangan promosi dari dalam perusahaan
28) Membantu dalam pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi,
loyalitas, sikap yang lebih baik, dan aspek-aspek lainnya yang menampilkan
pekerja dan manajer yang sukses.
29) Membantu dalam meningkatkan produktivitas dan kulaitas kerja.
30) Membantu agar terjadi penurunan biaya dalam banyak aspek, seperti
produksi, personalia, administrasi, dan sebagainya
31) Mengembangkan rasa tanggung jawab sejalan dengan kompetensi dan
kemampuan dalam pengetahuan.
32) Memperbaiki hubungan antara pekerja dan manajemen.
33) Mengurangi biaya konsultasi dari pihak luar dengan memanfaatkan
konsultan internal yang kompeten
34) Menstimuli pengelolaan pencegahan terjadinya banyak pemecatan
35) Mengurangi perilaku suboptimal, seperti menyembunyikan alat.
36) Menciptakan iklim yang tepat untuk pertumbuhan dan komunikasi.
37) Membantu dalam perbaikan komunikasi organisasi perusahaan .
38) Membantu karyawan dalam menyesuaikan diri dengan perubahan yang ada
39) Membantu dalam mengatasi konflik dan juga mencegah setres dan tensi
40) Manfaat Untuk Personal, Hubungan Manusia, dan Pelaksanaan Kebijakan

35
 41) Memperbaii komunikasi antara kelompok dan individual
42) Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan
pekerjaan baru melalui pengalihan dan atau promosi
43) Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatanyan
disepakati
44) Menyediakan informasi tentang hokum pemerintah yang berlaku dan
kebijakan administrasi
45) Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal.
46) Membuat kebijakan, aturan, dan regulasi perusahaan yang dapat
dilaksanakan
47) Memperbaiki moral membangun kepanduan gerak
48) Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang, dan
koordinasi
49) Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan
hidup.

4.3 Tujuan Pengembangan SDM

Secara umum tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk

memastikan bahwa organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas untuk
mencapai tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan
(Armstong, 1997:507).
Tujuan tersebut di atas dapat dicapai dengan memastikan bahwa setiap orang
dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam mencapai tingkat
kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif.
Selain itu perlu pula diperhatikan bahwa dalam upaya pengembangan sumber daya
manusia.
kinerja individual dan kelompok adalah subjek untuk peningkatan yang
berkelanjutan dan bahwa orang-orang dalam organisasi dikembangkan dalam cara
yang sesuai untuk memaksimalkan potensi serta promosi mereka.
Secara rinci tujuan pengembangan SDM dapat diuraikan sebagai berikut:

36
A. Meningkatkan produktivitas kerja
Program pengembangan yang dirancang dengan baik akan membantu
meningkatkan produktivitas, kualitas, dan kuantitas kerja pegawai. Hal ini
disebabkan karena meningkatnya technical skill, human skill, dan managerial skill
karyawan yang bersangkutan.
B. Mencapai efisiensi
Efisiensi sumber-sumber daya organisasi akan terjaga apabila program
pengembangan dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan. Dengan kata lain
pemborosan dapat ditekan, karena biaya produksi kecil dan pada akhirnya daya
saing organisasi dapat meningkat.
C. Meminimalisir kerusakan
Dengan program pengembangan yang baik, maka tingkat kerusakan
barang/produksi dan mesin-mesin dapat diminimalisir karena para pegawai akan
semakin terampil dalam melaksanakan tugasnya.
D. Mengurangi kecelakaan
Dengan meningkatnya keahlian/kecakapan pegawai dalam melaksanakan
tugas, maka tingkat kecelakanaan pun dapat diminimalisir.
E. Meningkatkan pelayanan
Pelayanan merupakan salah satu nilai jual organisasi/perusahaan. Oleh karena
itu, salah satu tujuan pengembangan sdm adalah meningkatkan kemampuan
pegawai dalam memberikan layanan kepada konsumen.
F. Memelihara moral pegawai
Moral pegawai diharapkan akan lebih baik, karena dengan diberikannya
kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti program pengembangan pegawai,
maka pengetahuan dan keterampilannya diharapkan sesuai dengan pekerjaannya,
sehingga antusiasme pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan akan meningkat.
G. Meningkatan peluang karier
Karena pada umumnya promosi didasarkan pada kemampuan dan
keterampilan peagwai, maka kesempatan pegawai yang telah mengikuti program
pengembangan untuk meningkatkan karier akan semakin terbuka dengan karena
keahlian dan kemampuannya akan menjadi lebih baik.

37
H. Meningkatkan kemampuan konseptual
Pengembangan ditujukan pula untuk meningkatkan kemampuan konseptual
seorang pegawai. Dengan kemampuan yang meningkat, maka diharapkan
pengambilan keputusan atas suatu persoalan akan menjadi lebih mudah dan
akurat.
I. Meningkatkan kepemimpinan
Human relation adalah salah satu aspek yang menjadi perhatian dalam
program pengembangan. Dengan meningkatnya kemampuan human relation,
maka diharapkan hubungan baik ke atas, ke bawah, maupun ke samping akan
lebih mudah dilaksanakan.
J. Peningkatan balas jasa
Prestasi kerja pegawai yang telah mengikuti program pengembangan
diharapkan akan lebih baik. Seiring dengan meningkatnya prestasi kerja pegawai,
maka balas jasa atas prestasinya pun akan semakin baik pula.
K. Peningkatan pelayanan kepada konsumen
Dengan meningkatnya kemampuan pegawai, baik konseptual, maupun
teknikal, maka upaya pemberian pelayanan kepada konsumen pun akan berjalan
lebih baik pula. Dengan demikian diharapkan kepuasan konsumen seagai pemakai
barang/jasa akan terpenuhi.

38
 BAB V
PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi

dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/ atau
sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang
Progam pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara cermat
dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan
yang dibituhkan perusahaan saat ini maupun masa depan. Pengembangan haruslah
bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta moral
sumber daya manusia supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang
optimal.
Pentingnya pengembangan sumber daya manusia ini juga dapat
diklasifikasikan menurut manfaatnya bagi masing-masing subjek yang ada, yakni
bagi indivudu selaku tenaga kerja, perusahaan, dan untuk personal, hubungan
manusia, dan pelaksanaan kebijakan.
Secara umum tujuan pengembangan SDM adalah untuk memastikan bahwa
organisasi mempunyai orang orang yang berkualitas untuk mencapai tujuan
organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan (Armstrong, 1997:507).
Secara rinci tujuan pengembangan SDM dapat diuraikan menjadi beberapa tujuan
yakni meningkatkan produktivitas kerja, mencapai efisiensi, meminimalisir
kerusakan, mengurangi kecelakaan, meningkatkan pelayanan, memelihara moral
pegawai, meningkatkan peluang karier, meningkatkan kemampuan konseptual,
meningkatkan kepemimpinan, peningkatan balas jasa, peningkatan pelayana
kepada konsumen, meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology, meningkatkan
ketetapan perencanaan SDM, meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu
berprestasi secara maksimal, meningkatkan perkembangan pegawai, mengurangi
dan menghilangkan kinerja yang buruk, meningkatkan fleksibilitas dari angkatan
kerja, meningkatkan komitmen karyawan, mengurangi turn over dan absensi

39
5.2 Saran

Pengembangan sumber daya manusia perlu ditingkatkan kembali guna

meningkatkan kualitas SDM yang ada, terutama di Indonesia. Dalam upaya
pengembangan sumber dayamanusia itu hendaknya dengan pemberian pendidikan
yang layak bagi SDM di Indonesia, agar mampu berkualitas dan berdaya.

40
 DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar prabu Mangkunegara.2001. Manajemen sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya
Armstrong, Michael.1994.Seri Pedoman Manjemen, Manajemen Sumber Daya
Alam. Jakarta:Gramedia
Malayu S.P. Hasibuan.2000.Manajaman Sumber Daya Manusia. Jakarta:Bumi
Aksara
M.M Papayungan.1995.Pengembangan dan Peningkatan Mutu Sumber Daya
Manusia Menuju Masyarakat Industrial Pancasila.Bandung:Mizan
Soekidjo Notoatmodjo.2003.Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Rineka Cipta
Sondang P. Siagian.1991. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara
Tb. Sjafri Mangkuprawira.2011. Manajemen sumber Daya Manusia Strategik
Edisi Kedua. Bogor:Ghalia Indonesia

41
LAMPIRAN

42
 RIWAYAT HIDUP PENULIS

ANDI DEDDY FAUZY S

Pernalkan nama sama ANDI DEDDY FAUZY S biasa di panggil ANDI DEDDY
saya lahir dari pasangan A.SYARIFUDDIN dan HJ.A.DAHLIA, dan merupakan anak sulung
dari dua bersaudara. Saya lahir di LABOCING 9 Juli 1999 dan tinggal di Desa PATIMPENG.
Pada umur 5 tahun saya bersekolah di TK LATOBANG dan melanjutkan pendidikan di SD
259 PATIMPENG setelah saya lanjut di SMP 1 PATIMPENG dan kemudian di lanjutkan di
SMA 1 KAHU. Adapun hobi yang saya sukai yaitu FOLLY dan BERENANG.

43
 PUSPITA SARI

Perkenalkan nama saya PUSPITA SARI anak dari pasangan BEDDU dan APPE,
saya anak ke empat dari lima bersaudara. Saya lahir di LEMO 2 Februari 1999 dan menetap
di CENRANAE/LEMO. Pada umur 5 tahu saya mulai bersekolah di TK kemudian
melanjutkan bersekolah di SD INPRES 5/8 LEMO setelah tamat SD kemudian saya
bersekolah lebih jauh dari tempat saya yaitu ke sekolah SMP NEGERI 1 KAHU setelah lulus
di SMP kemudian saya melanjutkan sekolah ke jenjang lebih tinggi yaitu SMA NEGERI 1
KAHU seperti sekarang ini.

44

NURHAERANI
 Perkenalkan nama saya NURHAERANI biasa di panggil HERI. Saya dari
pasangan HAMZAH dan A.MARYAM saya anak ke 2 dari 2 bersaudara saya lahir pada
tanggal 5 MEI 1999 di PALATTAE. Pada umur lima tahun saya mulai bersekolah di TK
setelah itu saya melanjutkan sekolah saya ke tingkat SD 278 PALATTAE kemudian saya
melanjutkan sekolah saya di SMP NEGERI 1 KAHU setelah itu saya melanjutkan sekolah
saya ke SMA NEGERI 1 KAHU disana saya mendapatkan teman-teman yang banyak dan
bisa berkenalan dengan semua siswa siswi dari berbagai sekolah.

45

IRMAWATI
 Perkenalkan nama saya IRMAWATI biasa di panggil IRMA. Saya lahir di
CAKKELA pada 6 Januari 2000. Saya anak ke 3 dari 4 bersaudara dan di besarkan oleh
pasangan SUNANDAR dan JUSMIATI, saya mulai bersekolah di TK IDHATA Cenrana pada
umur 5 tahun. Saya melanjutkan sekolah di MI BAITAL MUKADDAS CENRANAE lalu ke
SMP NEGERI 1 KAHU, dan melanjutkan ke SMA NEGERI 1 KAHU.

46

DEA PATRICIA
 Perkenalkan nama saya DEA PATRICIA, biasa di panggil DEA. Anak dari pasangan
AMBO RAPPE dan A.SOHRAH, saya merupakan anak tunggal. Saya lahir di Patimpeng
tanggal 03,April 1999 dan sekarang saya masih tinggal di Patimpeng. Pada umur 5 tahun,
saya mulai menempuh pendidikan pertama di TK A.TONRO GATTARENG, kemudian
melanjutkan ke SDN 257 GATTARENG, setelah tamat di sekolah dasar ( SD ), saya
melanjutkan pendidikan di SMP Negeri 1 PATIMPENG. Setelah lulus, saya melanjutkan
pendidikan di SMA Negeri 1 KAHU sampai sekarang ini di kelas XI IPA 6.

47

AISYAH
Perkenalkan nama AISYA biasa di panggil ISYA. Saya lahir di HULO pada 30 Juni 1999.
Saya anak ke 2 dari 3 bersaudara dan di besarkan dari pasangan ANSAR dan ROSMALAH.
Saya mulai bersekolah di TK IDHATA HULO pada umur 5 tahun. Saya melanjutkan sekolah
di SD INPRES 12/79 POLEWALI lalu ke MTSN LIBURENG dan melanjutkan sekolah di
SMA NEGERI 1 KAHU.

48