PENGARUH KOMUNIKASI, KERJA KELOMPOK, KEPEMIMPINAN

1
 PENGARUH KOMUNIKASI, KERJA KELOMPOK, KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. BANK MANDIRI ( PERSERO) Tbk

KCM MARTAPURA KABUPATEN OGAN KOMERING ULU TIMUR

1. Latar Belakang

Perusahaan pada saat ini tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis,

sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya

dengan dapat mudah berubahn atau menyesuaikan diri dan dapat mengakomodasikan

setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi dengan cepat, tepat dan terarah

serta biaya yang murah. Dengan demikian, perusahaan sudah tidak di pandang lagi

sebagai sistem tertutup (loseds-system) tetapi perusahaan merupakan sistem

terbuka(openend-system) yang harus dapat merespon dan mengakomodasikan

berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien.

Pengelolaan sumber daya manusia yang di maksudkan adalah bahwa

perusahaan harus mampu menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dalam

rangka mencapai tujuan koperasi antara lain melalui pembentukan mental bekerja

yang baik dengan dedikasi kinerja yang tinggi terhadap pekerjaannya.

Menurut Mansyur (2015:4) Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan

salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

2
 TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. BANK MANDIRI ( PERSERO) Tbk

KCM MARTAPURA KABUPATEN OGAN KOMERING ULU TIMUR

1. Latar Belakang

Perusahaan pada saat ini tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis,

sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya

dengan dapat mudah berubahn atau menyesuaikan diri dan dapat mengakomodasikan

setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi dengan cepat, tepat dan terarah

serta biaya yang murah. Dengan demikian, perusahaan sudah tidak di pandang lagi

sebagai sistem tertutup (loseds-system) tetapi perusahaan merupakan sistem

terbuka(openend-system) yang harus dapat merespon dan mengakomodasikan

berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien.

Pengelolaan sumber daya manusia yang di maksudkan adalah bahwa

perusahaan harus mampu menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dalam

rangka mencapai tujuan koperasi antara lain melalui pembentukan mental bekerja

yang baik dengan dedikasi kinerja yang tinggi terhadap pekerjaannya.

Menurut Mansyur (2015:4) Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan

salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.Proses ini terdapat dalam

3
fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber

daya manusia di anggap semakin penting peran nya dalam pencapaian tujuan

perusahaan ,maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM di

kumpulkan secara sistematis dalam apa yang di sebut manajemen sumber daya

manusia.Istilah” Manajemen”mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang

bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.

Manajemen SDM merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas

interdependen (saling terkait satu sama lain). Akivitas ini tidak berlangsung menurut

isolasi yang jels setiap aktivitas memengaruhi SDM lain. Misal nya keputusan buruk

menyangkut kebutuhan staffing bisa menyebabbkan persoalan ketenaga kerjaan,

penempatan, kepatuhan sosial, hubungan serikat buruh manajemen, dan

kompensasi.Bila aktivitas SDM di libatkan secara keseluruhan, maka aktivitas

tersebut membantu sistem manajemen SDM perusahaan. Perusahaan dan orang

merupakan sistem terbuka karena mereka di pengaruhi oleh lingkungannya.

Manajemen SDM juga merupakan sistem terbuka yang di pengaruhi oleh lingkungan

luar.

Manajemen SDM yang sebelumnya di kenal sebagai manajemen personalia,

dan perubahan nama ini menggambarkan perluasan peran manajemen personalia dan

peningkatan kesadaran bahwa SDM adalah kunci bagi sukses nya suatu perusahaan.

Seorang manajer SDM dalam kapasitas nya sebagai staf harus bekerja sama dengan

4
line manager dalam menengani berbagai masalah SDM. Para line manager berfungsi

sebagai pendorong, memotivasi aryawan untuk bekerja produktif dan manajer SDM

berfungsi menyediakan tenaga kerja bagi divisi atau departemen yang di pimpin oleh

line manager itu dengan SDM yang sesuai dengan kebutuhan divisi/departemen

tersebut.

Dengan demikian, SDM adalah sseseorang yang siap, mau dan mampu

memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi . Selain itu, SDM

juga merupakan salah satu unsur masukkan (input) yang bersama dengan unsur

lainnya, seperti : modal,bahan,mesin,dan metode/teknologi di ubah melalui proses

manajemen menjadi keluaran(output) berupa barang atau jasa dalam usaha

mebncapai tujuan perusahaan.

Menurut Veithzal (2013:336) Komunikasi merupakan Pengiriman dan

penerimaan pesan atau berita antara dua orang atau lebih sehingga pesan dimaksud

dapat di pahami .Komunikasi juga sebagai proses pemindahan dalam pengertian

dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang kepada orang lain. Selain itu

komunikasi di artikan sebagai proses penyampaian informasi atau pengiriman dari

seseorang kepada orang lain.

Menurut Mansyur (2015:588) Komunikasi adalah sebagai hubungan lisan

maupun tulisan dua orang atau lebih yang dapat menimbulkan pemahaman dalam

suatu masalah.

5
 Menurut Usman (2013:470) Komunikasi adalah proses penyampaian atau

penerimaan pesan dari satu orang kepada orang lain, baik langsung maupun tidak

langsung, secara tertulis, lisan maupun bahasa non verbal.

Menurut Hamali (2016:223) Komunikasi adalah suatu proses penyampaian

ide-ide dan informasi berupa perintah dan petunjuk kerja dari seorang pimpinan

kepada karyawan atau bawahan nya untuk melaksanakan tugas-tugas kerja sebaik-

baiknya.

Menurut Sinambela (2017:455) Komunikasi adalah bersumber dari

komunikator yang ingin di sampaikan kepada pihak penerima, dengan segala daya

dan usaha bahkan tipu daya agar pihak penerima tersebut (komunikan), mengenal,

mengerti, memahami dan menerima” ideologinya” lewat pesan-pesan yang di

sampaikan. Purwasito ( dalam Sinambela, 2017).

Menurut Veithzal (2013:221) Kerja sama kelompok merupakan suatu

interaksi kelompok, dan dapat di pastikan akan memerlukan kehadiran suatu

komunitas tertentu. Setiap individu akan berbaur dalam kelompok,baik yang formal

maupun tidak formal serta kelompok primer,tentunya dengan berbagai alasan yang

melatar belakanginya. Kelompok formal adalah suatu kelompok yang sengaja di

bentuk suatu tugas tertentu.Sejumlah orang yang ditetapkan untuk melaksanakan

suatu tugas tertentu merupakan bentuk dari kelompok formal. Adapun kelompok

informal adalah suatu kelompok yang tumbuh dari proses interaksi, daya tarik,dan

6
kebutuhan-kebutuhan seseorang, dan Kelompok primer, Orang yang pertama kali

yang merumuskan dan menganalisis kelompok primer ini adalah Charles H.Cooley.

Kelompok-kelompok primer adalah Kelompok yang bersifat adanya keakraban,

kerjasama dan hubungan tatap muka.Mereka mengutamakan pengertian ,tetapi pada

pokoknya mereka merupakan dasar dalam pembentukan sifat sosial dan cita-cita

individu.

Menurut Fahmi (2016:250) Kerjasama kelompok adalah Sekumpulan orang

yang memiliki kesamaan visi dan misi yang bekerja dalam usaha melaksanakan

terwujudnya pekerjaan tersebut. Pembentukan tim kerja di lakukan karena ada

keinginan untuk mempercepat suatu pekerjaan agar terlaksana sesuai dengan waktu

yang di targetkan.

Menurut Veithzal (2013:2). Kepemimpinan banyak variasi yang

mendefinisikan tentang kepempinan dari sisi bahasa kepemimpinan adalah

leadership yang berasal dari kata leader. Kata leader muncul pada 1300-an

sedangkan kata leadership muncul sekitar pada tahun1700-an.Definisi kepemimpinan

secara luas meliputi proses memengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi,

memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,memengaruhi untuk

memperbaiki kelompok dan budaya nya. Selain itu juga memengaruhi interprestasi

mengenai peristiwa-peristiwa pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas untuk

mencapai sasaran,memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok,perolehan

7
dukungan dan kerja sama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi.

Kepemimpinan terkadang di pahami sebagai kekuatan untuk menggerakkan dan

memengaruhi orang. Kepemimpinan sebagai sebuah alat, sarana atau proses untuk

membujuk orang agar bersedia melakukan sesuatu secara sukarela/sukacita.

Menurut Fahmi (2016:122). Kepemimpinan merupakan suatu ilmu yang

mengkaji secara komprehensif tentang bagaimana mengarahkan, mempengaruhi, dan

mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang di

rencanakan. Ilmu kepemimpinan telah semakin berkembang seiring dengan dinamika

perkembangan hidup manusia.

Menurut Wibowo (2016:78). Kepemimpinan adalah tentang mengupayakan

orang dari atas sampai ke bawah dalam organisasi memperbaiki kinerja nya. Setiap

orang dalam organisasi mempunyai peran kepeimpinan yang harus dijalankan.

Konsep lama bahwa terdapat sedikit pemimpin dengan banyak pengikut tidak lagi di

ikuti. Isu kepemimpinan di pisahkan antara “di lahirkan” atau “di buat”, dan bahwa

kepemimpinan adalah manifestasi kepribadian. Keduanya terikat pada keyakinan

yang salah bahwa terdapat spesifik yang di kuasai semua pemimpim.

Menurut (Usman, 2013:308) Kepemimpinan adalah Ilmu dan seni

memengaruhi orang atau kelompok untuk bertindak seperti yang di harapkan untuk

mencapai tujuan secara efektif dan efisien.

8
 Menurut Fahmi (2016:176). Kinerja adalah hasil yang di peroleh oleh suatu

organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit non oriented

yang di hasilkan selama satu periode waktu. Secara lebih tegas Amstron dan Baron

mengatakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat

dengan tujuan dengan strategis organisasi,kepuasan konsumen dan memberikan

kontribusi ekonomi .

Menurut Mansyur (2015:447). Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara

utuh atas selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang di

pengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-

sumber daya yang di miliki(Helfert,1996 dalam buku mansyur 2015). Kinerja

merupakan suatu istilah secara umum yang di gunakan untuk sebagian atau seluruh

tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan refernsi

dengan sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang di proyeksikan,

dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban dan akuntabilitas manajemen dan

semacam nya.

Bank Madiri merupakan bank yang berkantor pusat di jakarta dan merupakan

bank terbesar di indonesia dalam hal aset, pinjaman, dan deposit. Bank ini berdiri

pada tanggal 2 oktober 1998 sebagai bagian dari restrukturisasi perbankan yang di

laksanakan oleh pemerintah indonesia. Visi jangka panjang Bank Mandiri adalah”to

9
be the best bank in ASEAN by 2020”. Atau menjadi bank terbaik di ASEAN tahun

2020.

Berdasarkan observasi yang dilakukan di PT. Bank mandiri( Persero) Tbk,

KCM, Martapura Ogan Komering Ulu timur terdapat permasalahan diantaranya

adalah kinerja karyawan yang tadinya baik kini mengalami penurunan disebabkan

oleh beberapa fenomena yaitu Komunikasi yang kurang baik dalam perusahaan dapat

membuat kinerja karyawan menurun, padahal komunikasi merupakan salah satu

indikator yang paling penting dalam peningkatan kinerja karyawan dan kinerja

perusahaan itu sendiri, lain hal nya dengan di PT. Bank Mandiri (persero) Tbk KCM,

Martapura komunikasi di dalam perusahaan ini kurang di lakukan, oleh pimpinan

dan karyawan hal ini di karenakan kurang nya kredibilitas( keyakinan atau

kepercayaan), Pemberian kredibilitas lebih terhadap karyawan akan berdampak

langsung terhadap kinerja karyawan itu sendiri. Selain kurang nya kredibilitas

keharmonisan dalam berkomunikasi di PT. Bank Mandiri (persero) Tbk KCM,

Martapura kurang terjalin harmonis hal ini terjadi karena kurang nya memberi kesan

atau menghargai informasi yang di dapat dari sesama karyawan atau pimpinan.

Seharusnya pemimpin harus memberikan kredibilitas dan keharmonisan lebih

terhadap karyawan nya jika hal tersebut dapat terlaksana maka kinerja karyawan pun

akan bertambah meningkat.

10
 Kerjasama Kelompok di PT. Bank Mandiri (persero) Tbk KCM, Martapura

sulit terjalin antar sesama karyawan terjadi karena kurangnya kekohesivitas

(kekompakkan/kepaduan) hal ini dapat di lihat dari adanya salah satu karyawan

yang di manfaatkan lebih karena dia di anggap mampu untuk melakukan pekerjaan

yang seharus nya pekerjaan itu di lakukan oleh tim sedangkan anggota kelompok lain

lebih memilih untuk mengerjakan hal lain yang di luar kerjaan kelompok nya itu

sendiri. Kurang nya kekohesivitas di tambah dengan norma antar anggota kelompok

yang tidak begitu efektif dalam kerjasama kelompok ini karena mereka tidak

mempunyai komitmen misal tentang jika ada salah satu karyawan tidak memakai

seragam maka angggota lain membiarkan nya saja tidak menegur atau memberi

sanksi kepada karyawan tersebut.

Selain itu dalam hal Kepemimpinan di PT. Bank Mandiri (persero) Tbk

KCM, Martapura tidak begitu efektif dalam membangun tim kerja, dorongan,

dukungan dan motivasi dalam peningkatan kinerja dengan anggota karyawannya

misalnya dalam pemberian bonus atau insentif kepada karyawan yang mencapai

sesuai dengan target perusahaan itu di rasa kurang oleh karyawan serta kurang nya

untuk mendengarkan atau menerima keluhan dari karyawan nya. Dengan

permasalahan tersebut maka munculnya tuntutan kesejahteraan karyawan seperti

kenaikan gaji/insentif, keadilan. Dari permasalahan tersebut akhirnya menimbulkan

budaya kemalasan dan terdapat beberapa karyawan yang cendrung berkerja tidak

terlalu maksimal atau biasa saja sehingga berujung menurunnya kinerja karyawan.

11
 .Dari uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang

berjudul “PENGARUH KOMUNIKASI, KERJA SAMA KELOMPOK,KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT BANK MANDIRI ( PERSERO)Tbk KCM

MARTAPURA KABUPATEN OGAN KOMERING ULU TIMUR “

2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan pada bagian

terdahulu, maka yang menjadi masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimana

Pengaruh komunikasi,kerjasama kelompok ,kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan PT BANK MANDIRI (PERSERO) Tbk KCM MARTAPURA KABUPATEN

OGAN KOMERING ULU TIMUR.”

3. Tujuan Peneliti

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk menganalisa Pengaruh komunikasi,

kerjasama kelompok, kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT BANK MANDIRI

(PERSERO) Tbk KCM MARTAPURA KABUPATEN OGAN KOMERING ULU TIMUR

4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang di peroleh dalam penelitian ini adalah dapat mengetahui

pengaruh komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan PT BANK MANDIRI (PERSERO) Tbk KCM MARTAPURA KABUPATEN

OGAN KOMERING ULU TIMUR.

12
5. Tinjauan Pustaka

5.1 Landasan Teori

5.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Banyak perusahaan pada saat ini tumbuh dan berkembang dengan sangat

dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien

artinya dengan dapat mudah berubahn atau menyesuaikan diri dan dapat

mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi dengan

cepat, tepat dan terarah serta biaya yang murah. Dengan demikian, perusahaan sudah

tidak di pandang lagi sebagai sistem tertutup (loseds-system) tetapi perusahaan

merupakan sistem terbuka(openend-system) yang harus dapat merespon dan

mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien.

Pengelolaan sumber daya manusia yang di maksudkan adalah bahwa

perusahaan harus mampu menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dalam

rangka mencapai tujuan koperasi antara lain melalui pembentukan mental bekerja

yang baik dengan dedikasi kinerja yang tinggi terhadap pekerjaannya.

Menurut Mansyur (2015:4) Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan

salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.Proses ini terdapat dalam

fungsi/bidang produksi, pemasaran,keuangan,maupun kepegawaian.Karena sumber

daya manusia di anggap semakin penting peran nya dalam pencapaian tujuan

13
perusahaan ,maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian ddalam bidang SDM di

kumpulkan secara sistematis dalam apa yang di sebut manajemen sumber daya

manusia.Istilah” Manajemen”mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang

bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.

Manajemen SDM merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas

interdependen (saling terkait satu sama lain). Akivitas ini tidak berlangsung menurut

isolasi yang jels setiap aktivitas memengaruhi SDM lain.Misal nya keputusan buruk

menyangkut kebutuhan staffing bisa menyebabbkan persoalan ketenaga kerjaan,

penempatan, kepatuhan sosial, hubungan serikat buruh manajemen, dan kompensasi.

Bila aktivitas SDM di libatkan secara keseluruhan, maka aktivitas tersebut membantu

sistem manajemen SDM perusahaan. Perusahaan dan orang merupakan sistem

terbuka karena mereka di pengaruhi oleh lingkungannya.Manajemen SDM juga

merupakan sistem terbuka yang di pengaruhi oleh lingkungan luar.

Manajemen SDM yang sebelumnya di kenal sebagai manajemen personalia,

dan perubahan nama ini menggambarkan perluasan peran manajemen personalia dan

peningkatan kesadaran bahwa SDM adalah kunci bagi sukses nya suatu perusahaan.

Seorang manajer SDM dalam kapasitas nya sebagai staf harus bekerja sama dengan

line manager dalam menengani berbagai masalah SDM. Para line manager berfungsi

sebagai pendorong, memotivasi aryawan untuk bekerja produktif dan manajer SDM

berfungsi menyediakan tenaga kerja bagi divisi atau departemen yang di pimpin oleh

14
line manager itu dengan SDM yang sesuai dengan kebutuhan divisi/departemen

tersebut.

Dengan demikian, SDM adalah sseseorang yang siap, mau dan mampu

memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi . Selain itu, SDM

juga merupakan salah satu unsur masukkan (input)yang bersama dengan unsur

lainnya, seperti : modal, bahan, mesin, dan metode/teknologi di ubah melalui proses

manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang atau jasa dalam usaha mencapai

tujuan perusahaan.

5.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya

bervariasi dan tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-

masing perusahaan/organisasi. Menurut (Mansyur, 2015:9 ), tujuan MSDM adalah:

Meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui

sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis,etis dan sosial. Para manajer

dan departmen sumber daya manusia mencapai maksud mereka dengan memenuhi

tujuannya, selain itu juga tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya

mencerminkan kehendak manajemen senior, tetepi juga harus meyeimbankan

tantangan organisasi ,fungsi sumber daya manusia dan orang-orang terpengaruh.

5.1.3 KOMUNIKASI

Menurut Veithzal (2013:336) Komunikasi merupakan Pengiriman dan

penerimaan pesan atau berita antara dua orang atau lebih sehingga pesan dimaksud

15
dapat di pahami .Komunikasi juga sebagai proses pemindahan dalam pengertian

dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang kepada orang lain. Selain itu

komunikasi di artikan sebagai proses penyampaian informasi atau pengiriman dari

seseorang kepada orang lain .

Menurut Mansyur (2015:588) Komunikasi adalah sebagai hubungan lisan

maupun tulisan dua orang atau lebih yang dapat menimbulkan pemahaman dalam

suatu masalah.

Menurut Usman (2013:470) Komunikasi adalah proses penyampaian atau

penerimaan pesan dari satu orang kepada orang lain, baik langsung maupun tidak

langsung, secara tertulis, lisan maupun bahasa non verbal.

Menurut Hamali (2016:223) Komunikasi adalah suatu proses penyampaian

ide-ide dan informasi berupa perintah dan petunjuk kerja dari seorang pimpinan

kepada karyawan atau bawahan nya untuk melaksanakan tugas-tugas kerja sebaik-

baiknya.

Menurut Sinambela (2017:455) Komunikasi adalah bersumber dari

komunikator yang ingin di sampaikan kepada pihak penerima, dengan segala daya

dan usaha bahkan tipu daya agar pihak penerima tersebut (komunikan), mengenal,

mengerti, memahami dan menerima” ideologinya” lewat pesan-pesan yang di

sampaikan. Purwasito ( dalam Sinambela, 2017).

16
5.1.3.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komunikasi

Menurut Mansyur (2015:589) komunikasi sangat di pengaruhi oleh beberapa

faktor, antara lain sebagai berikut:

a. Jabatan, level jabatan sedikit banyak memengaruhi kelancaran komunikasi di

antara pihak. Bagi yang memiliki jabatan yang lebih tinggi malu jika harus

berkomunikasi dengan bawahannya. Demikian pula bawahan merasa

canggung untuk berkomunikasi dengan atasannya.

b. Tempat, ruamh kerja yang terpisah(yang mungkin jauh) akan memengaruhi

komunikasi, antar karyawan yang selevel maupun atasan dengan bawahan.

c. Alat Komunikasi, alat komunikasi sangat besar pengaruh nya dalam

menciptakan kelancaran dalam berkomunikasi.Akan tetapi saat ini masalah

alat sesungguhnya bukan penghalang lagi karena telah ada alat komunikasi

seperti hand phone.

d. Kepadatan Kerja, kesibukan kerja yang di hadapi dari waktu ke waktu

merupakan penghambat komunikasi,terutama di kota besar dengan volume

kerja yang padat dan memerlukan ekstra hati-hati. Disini jangan kan untuk

berkomunikasi,bahkan terkadang untuk makan pun tidak sempat.

5.1.3.2 Unsur Pokok Dalam Proses Komunikasi

Menurut Veitzhal (2013:336) delapan unsur pokok di dalam proses

komunikasi, sebagai berikut:

17
 a. Pengirim/sumber adalah orang yang mempunyai ide untuk mengadakan

komunikasi.

b. Enconding adalah menerjemahkan informasi menjadi serangkaian simbol

untuk komunikasi.

c. Massage( pesan ) adalah informasi yang sudah di sandikan di kirimkan oleh

pengirim oleh penerima.

d. Channel(saluran) adalah media komunikasi formal antara seorang pengirim

dan seorang penerima.

e. Receiver( penerima) adalah individu yang menanggapi pesan dari pengirim.

f. Decoding( pengertian) adalah interpretasi suatu pesan menjadi informasi

yang berarti.

g. Noice( gangguan) adalah faktor yang menimbulkan gangguan,kebingungan

terhadap komunikasi.

h. Umpan balik adalah balikan dari proses komunikasi sebagai suatu reaksi

terhadap informasi yang di sampaikan oleh pengirim.

5.1.3.3 Pemahaman Komunikasi

Menurut Mansyur (2015:588) dalam praktiknya terdapat empat arus

komunikasi dalam suatu perusahaan.

a. Komunikasi Vertikal Ke Bawah. Komunikasi model ini dimana merupakan

wahana bagi manajemen untuk menyampaikan berbagai informasi

18
 kebawahannya seperti perintah, instruksi, kebijakian baru, pengarahan

pedoman kerja, nasihat dan teguran.

b. Komunikasi Vertikal Ke Atas. Komunikasi model ini di mana para anggota

dalam perusahaan ingin selalu di dengar keluhan-keluhan atau inspirasi

mereka oleh para atasan nya.

c. Komunikasi horizontal. Komunikasi model ini berlangsung antara orang-

orang yang berada pada level yang sama dalam sebuah perusahaan.

Komunikasi model ini cenderung mengarah pada ” mengadai-andai” dari

orang-orang perusahaan tersebut. Artinya, jika ada kelompok karyawan misal

nya, berkeinginan menaikkan gaji dan upah, maka keinginan itu hanyalah

sebatas rencana saja.

d. Komunikasi Diagonal. Komunikasi model ini berlangsung antara dua satuan

kerja yang berada pada jenjang perusahaan yang berbeda,tetapi pada

perusahaan yang sejenis. Contoh, komunikasi antar direktur produksi pada

perusahaan sejenis yang berkaitan pada perusahaan sejenis yang berkaitan

dengan produksiyang di hasilkan oleh perusahaan masing-masing,sehingga

dapat meningkatkan kualitas ataupun dalam menghadapi persaingan terhadap

produk sejenis dari luar negeri.

5.1.3.4 Indikator Komunikasi

19
 Menurut Purwanto (2006:311) Ada beberapa indikator yang terdapat dalam

komunikasi, antara lain sebagai berikut:

1. Persepsi

Seorang komunikator yang cerdas harus dapat memprediksi apakah

pesan-pesan yang akan di sampaikannya dapat di terima oleh komunikan atau

tidak. Bila prediksi nya tepat, audiens akan dapat membaca dan menerima

tanggapannya dengan benar. Kemudian, audiens sebagai penerima pesan

akan mengantisipasi bagaimana reaksi komunikator ( pengirim pesan) dalam

menyusun umpan balik, dengan tetap melakukan penyesuaian untuk

menghindari kesalahpahaman dalam komunikasi tersebut.

2. Ketepatan

Secara umum, audiens mempunyai suatu kerangka berpikir yang jelas. Agar

komunikasi yang di lakukan mencapai sasaran, seseorang perlu

mengekspresikan sesuatu dengan apa yang ada dalam kerangka berpikir

mereka. Apabila hal itu di abaikan, yang muncul adalah kesalahan

komunikasi.

3. Kredibilitas

Dalam berkomunikasi, komunikator perlu memiliki suatu keyakinan dan

optimisme yang tinggi bahwa audiensinya adalah orang-orang yang dapat di

percaya. Demikian pula, komunikator harus mempunyai suatu keyakinan

20
 bahwa substansi atau inti pesan yang di sampaikan kepada pihak lain benar-

benar akurat dan dapat di pertanggung jawabkan.

4. Pengendalian

Dalam berkomunikasi, audiens akan memberikan suatu reaksi atau tanggapan

terhadap pesan yang di sampaikan. Reaksi mereka dapat membuat

komunikator tertawa, menangis, bertindak, mengubah pikiran atau lemah

lembut. Hal ini di tentukan oleh intensitas reaksi yang di lontarkan audiens

terhadap yang di sampaikan oleh komunikator. Sebalik nya, reaksi audiens

bergantung pda berhasil atau tidak nya komunikator mengendalikan

audiensnya saat melakukan komunikasi.

5. Keharmonisan

Komunikator yang baik tentu akan selalu dapat menjaga hubungan

persahabatan yang baik dengan audiens sehingga komunikasi dapat berjalan

dengan lancar dan mencapai tujuan nya. Seorang komunikator yang baik juga

akan menghormati dan berhasil memberi kesan yang kepada audiensya.

5.1.4 Kerjasama Kelompok

Menurut Veithzal (2013:221) Kerja sama kelompok merupakan suatu

interaksi kelompok, dan dapat di pastikan akan memerlukan kehadiran suatu

komunitas tertentu. Setiap individu akan berbaur dalam kelompok,baik yang formal

maupun tidak formal serta kelompok primer,tentunya dengan berbagai alasan yang

21
melatar belakanginya. Kelompok formal adalah suatu kelompok yang sengaja di

bentuk suatu tugas tertentu.Sejumlah orang yang ditetapkan untuk melaksanakan

suatu tugas tertentu merupakan bentuk dari kelompok formal. Adapun kelompok

informal adalah suatu kelompok yang tumbuh dari proses interaksi, daya tarik,dan

kebutuhan-kebutuhan seseorang, dan Kelompok primer.

Menurut Fahmi (2016:250) Kerjasama kelompok adalah Sekumpulan orang

yang memiliki kesamaan visi dan misi yang bekerja dalam usaha melaksanakan

terwujudnya pekerjaan tersebut. Pembentukan tim kerja di lakukan karena ada

keinginan untuk mempercepat suatu pekerjaan agar terlaksana sesuai dengan waktu

yang di targetkan.

5.1.4.1 Klasifikasi Kelompok

Menurut Veithzal (2013:194) suatu kelompok dapat di klasifikan menjadi:

a. Kelompok Formal, yaitu suatu kelompok yang di definisikan oleh struktur

organisasi.

b. Kelompok informal suatu kelompok yang terstruktur atau tidsk terstruktur

secara formal atau tidak di tetapkan secara organisasi, muncul sebagai

tanggapan terhadap kebutuhan akan kontak sosial.

Sub klasifikasi kelompok:

a. Kelompok komando di tentukan oleh bagan organisasi

22
 b. Kelompok tugas di tetapkan secara organisasional yang mewakili mereka

yang bekerja bersama-sama untuk menyelesaikan tugas pekerjaan.

c. Kelompok kepentingan, yaitu mereka yang bekerja sama-sama untuk

mencapai suatu sasaran khusus yang menjadi kepedulian dari tiap-tiap orang.

d. Kelompok persahabatan ,yaitu mereka yang di gabungkan bersama-sama

karena mereka berbagi satu karakteristik atau lebih.

5.1.4.2 Sumber Daya Anggota Dalam Kelompok

Menurut Veithzal (2013:196) ada dua sumber daya yang sangat berperan

sangat penting pada anggota individu yaitu: Kemampuan dan karakteristik

kepribadian.

a. Kemampuan, ada hubungan anatara kemampuan intelektual dengan relevansi

terhadap tugas kinerja kelompok.

b. Karakteristik Kepribadian, ada hubungan anatara karakteristik kepribadian

yang positif dalam budaya terhadap produktivitas, semangat, dan kekohesifan

kelompok.

5.1.4.3 Sumber Kelompok

Menurut Veithzal (2013:196) kelompok kerja memiliki struktur yang dapat

membentuk perilaku anggota kelompok tersebut. Ada beberapa struktur kelompok

yaitu:

23
 a. Kepemimpinan formal, kepemimpinan formal hampir selalu ada dalam setiap

kelompok kerja. Pemimpin ini mempunyai peran penting dalam keberhasilan

kelompok.

b. Peran, masing-masing anggota kelompok memainkan suatu peran.hasilnya

akan baik apabila peran dimainkan dengan konsisten,teteapi sering kali

seseorang di tuntut untuk memainkan sejumlah peran yang berbeda.

c. Norma, adalah standar perilaku yang dapat diterima dengan baik dalam suatu

kelompok dan digunakan oleh semua anggota dalam kelompok tersebut.

d. Status adalah posisi yang di definisikan secara sosial yang di berikan kepada

kelompok atau anggota oleh orang lain.

e. Komposisi, untuk menyelesaikan suatu kegiatan, kelompok yang terdiri dari

beraneka ragam keterampilan dan pengetahuan akan lebih efektif dibanding

kelompok yang anggota nya homogen.

5.1.4.4 Teori Psikologi

Menurut Veithzal (2013:199) Kegiatan kerja sama adalah jika dua orang atau

lebih bekerja sama untuk tujuan yang telah di tentukan terlebih dahulu. Dari definisi

di atas dapat di katakan bahwa di dalam bekerja sama mempunyai dua unsur utama,

yaitu bekerja sama dan saling ketergantungan yang positif. Kekompakan di dalam

kelompok dapat terwujud bila setiap anggota mempunyai perasaan bahwa dirinya

24
merupakan bagian dri suatu kelompok dan persaan tersebut harus berdasarkan pada

kepercayaan.

5.1.4.5 Pengaruh Konflik Antar Kelompok

Menurut Veithzal (2013:199) Kelompok berfungsi dan berinteraksi dengan

kelompok lain,masing-masing akan mengembangkan satu set karakteristik yang unik

termasuk struktur,keterpaduan ,peran,norma-norma,dan proses. Akibatnya, kelompok

akan bekerja sama atau bersaing dengan kelompok lain, dan persaingan antar

kelompok akan memicu timbulnya kelompok. Konflik yang terjadi antar kelompok

dapat memberikan hasil yang bermanfaat bagi organisasi(fungsional) atau dapat

memberikan hasil yang negatif (disfungsional). Konflik antar elompok terjadi karena

masing-masing kelompok ingin mengejar kepentingan atau tujuan kelompok nya

masing-masing.

5.1.4.6 Kerja Sama

Menurut Wibowo (2016:74) Organisasi yang lebih datar dan berdasarkan

proses berkembang sebagai struktur yang favorit di tahun 1990-an melalui proses re-

engineering. Pengembangan yang paling penting atas inisiatif ini adalah kebutuhan

atas kerja sama yang lebih baik dengan penggunaan tim multifungsional,

multidisiplin, dan bentuk organisasi lainnya.

25
 Dalam suatu organisasi berbasis tim, pencapaian kinerja organisasi sangat di

tentukan oleh kinerja tim yang terdiri dari sekolompok orang dengan latar belakang

budaya berbeda dan kompetensinya bervariasi. Keberhasilan tim di tentukan oleh

kemampuannya bekerja sama.

5.1.4.7 Indikator Kerjasama Kelompok

Menurut Veithzal (2013:217) Indikator yang terdapat di dalam kerjasama

kelompok sebagai berikut:

1. Struktur

Di dalam setiap kelompok, beberapa tipe struktur terdapat dalam satu periode

tertentu. Anggota kelompok di bedakan atas faktor-faktor dasar seperti:

keahlian, agresivitas, kekuasaan dan status, dan masing-masing anggota

memiliki satu posisi dalam kelompok.

2. Status Hirarki

Status merupakan posisi atau peringkat yang di definisikan secara sosial yang

di berikan kepada kelompok atau anggota kelompok oleh orang lain.

3. Peran

Peran adalah sekumpulan yang di atur yang di harapkan dari seseorang yang

menduduki posisi tertentu.

4. Norma

26
 Norma adalah standar yang di himpun oleh anggota kelompok yang

mempunyai karakteristik tertentu yang penting bagi kelompok.

5. Kepemimpinan

Kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok, memberi inspirasi dan

mengarahkan tindakan seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan yang

di harapkan, khusus nya pada percakapan yang menjamin tindakan efektivitas

kerjasama di dalam organisasi.

6. Kohesivitas ( kekompakan/kepaduan)

Solidaritas atau kekompakan kelompok yang merupakan indikator penting

mengenai seberapa besar pengaruh kelompok secara keseluruhan atas

anggota secara individual.

7. Konflik

Jika seseorang di organisasi mendapatkan peran yang tidak sesuai dengan

perilaku peran yang tepat maka timbulah konflik. Konflik peran pribadi

terjadi ketika persyaratan peran melanggar peran dasar, sikap dan kebutuhan

individu yang memegang posisi.

5.1.5 Kepemimpinan

Menurut Veithzal (2013:2) Kepemimpinan banyak variasi yang

mendefinisikan tentang kepempinan dari sisi bahasa kepemimpinan adalah

leadership yang berasal dari kata leader.Kata leader muncul pada 1300-an sedangkan

27
kata leadership muncul sekitar pada tahun1700-an.Definisi kepemimpinan secara

luas meliputi proses memengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi

perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,memengaruhi untuk memperbaiki

kelompok dan budaya nya. Selain itu juga memengaruhi interprestasi mengenai

peristiwa-peristiwa pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas untuk mencapai

sasaran,memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok,perolehan dukungan

dan kerja sama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi. Kepemimpinan

terkadang di pahami sebagai kekuatan untuk menggerakkan dan memengaruhi orang.

Kepemimpinan sebagai sebuah alat, sarana atau proses untuk membujuk orang agar

bersedia melakukan sesuatu secara sukarela/sukacita,

Menurut (Fahmi (2016:122). Kepemimpinan merupakan suatu ilmu yang

mengkaji secara komprehensif tentang bagaimana mengarahkan, mempengaruhi, dan

mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang di

rencanakan. Ilmu kepemimpinan telah semakin berkembang seiring dengan dinamika

perkembangan hidup manusia.

Menurut Wibowo (2016:78). Kepemimpinan adalah tentang mengupayakan

orang dari atas sampai ke bawah dalam organisasi memperbaiki kinerja nya. Setiap

orang dalam organisasi mempunyai peran kepeimpinan yang harus dijalankan.

Konsep lama bahwa terdapat sedikit pemimpin dengan banyak pengikut tidak lagi di

ikuti. Isu kepemimpinan di pisahkan antara “di lahirkan” atau “di buat”, dan bahwa

28
kepemimpinan adalah manifestasi kepribadian. Keduanya terikat pada keyakinan

yang salah bahwa terdapat spesifik yang di kuasai semua pemimpim.

Menurut Usman (2013:308) Kepemimpinan adalah Ilmu dan seni

memengaruhi orang atau kelompok untuk bertindak seperti yang di harapkan untuk

mencapai tujuan secara efektif dan efisien.

5.1.5.1 Teori dan Model Kepemimpinan

Menurut Veithzal (2013:7) ada beberapa teori kepemimpinan:

1. Teori Sifat

Teori yang berusaha untuk mengidentifikasi karakteristik khas( fisik,

mental) yang di kaitkan dengan keberhasilan kepemimpinan. Teori ini

didasarkan pada asumsi bahwa beberapa orang merupakan pemimpin

alamiah dan di anugerahi beberapa ciri yang tidak di punyai orang lain

seperti energi yang tiada habis-habisnya, intuisi yang mendalam,

pandangan masa depan yang luar biasa dan kekuatan persuasif yang tidak

tertahankan. Teori kepemimpinan ini menyatakan bahwa keberhasilan

manajerial di sebabkan karena memiliki kemampuan-kemampuan luar

biasa dari seorang pemimpin.

2. Teori Kepribadian Perilaku

Di akhir tahun 1940-an para peneliti mulai mengeksplorasi pemikiran

bahwa bagaimana perilaku seseorang dapat menentukan keefektifan

29
 kepemimpinan seseorang. Dan mereka menemukan sifat-sifat,merekan

meneliti pengaruhnya pada prestasi dan kepuasan dari pengikut-

pengikutnya.

3. Teori Kepemimpinan Situasional

Suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang menyatakan bahwa

pemimpin memahami perilaku nya, sifat-sifat bawahannya, dan situasi

sebelum menggunakan suatu gaya kepemimpinan tertentu. Pendekatan ini

mensyaratkan pemimpin untuk memiliki keterampilan diagnostik dalam

perilaku manusia.

4. Pendekatan Terbaru dalam Kepemimpinan

Menutup tinjauan mengenai teori kepemimpinan yaitu dengan

menyajikan tiga pendekatan lebih baru terhadap persoalan: Suatu teori

atribusi kepemimpinan, kepemimpinan karismatik, dan kepemimpinan

transaksional lawan transformasional.

5. Dasar Konseptual Kepemimpinan Perspektif

Untuk memahami dasar konseptual dalam perspektif paling tidak harus

digunakan tiga pendekatan yaitu pendekatan normatif, historis dan

teoritik.

5.1.5.2 Nilai-Nilai Kepemimpinan

30
 Menurut Brantas:26 (dalam Fahmi ,2015:132) kepemimpinan tidak dapat

terlepas dari nilai-nilai yang di miliki oleh pemimpin seperti di ungkapkan oleh Guth

dan Taguiri (dalam salusu,2000( dalam fahmi, 2015:132),yaitu:

1. Teoritik, yaitu nilai-nilai yang berhubungan dengan usaha mencari

kebenaan dan pembenaran secara rasional.

2. Ekonomis, yaitu yang tertarik pada aspek-aspek kehidupan yang peuh

keindahan, menikmati setiap peristiwa untuk kepentingan sendiri.

3. Sosial, menaruh belas kasihan pada orang lain, simpati, tidak

mementingkan diri sendiri.

4. Politis, berorientasi pada kekuasaan dan melihat kompetisi sebagai faktor

yang sangat vital dalam kehidupannya.

5. Religius, selalu menghubungkan setiap aktivitas dengan kekuasaan Sang

Pencipta.

5.1.5.3 Membangun Budaya Kepemimpinan

Menurut Fahmi (2016:146) dalam konteks ilmu perilaku organisasi modern

adalah pembahasan yang sering di bicarakan yaitu suatu organisasi yang baik dalah

dimana organisasi tersebut mampu membangun budaya kepemimpinan di organisasi

tersebut. Dan suatu organisasi yang di anggap gagal adalah jika tidak adanya budaya

kepemimpinan tersebut.

31
 Budaya kepemimpinan menggambarkan terbangunnya kaderisasi di

organisasi tersebut secara terencana. Artinya pihak pemimpin di organisasi tersebut

bersedia penuh untuk mempercayakan dan mengedepankan sikap yang yakin bahwa

para karyawan nya mampu dalam mengambil keputisan tanpa harus menunggu

keputusan dari pemimpin. Sehingga kultus keputusan tidak akan terjadi,dan bentuk

mmanajemen di organisasi tersebut bisa lebih leading atau datar yaitu jika keputusan

terlalu bersifat kultus artinya selalu harus bersumber dari atas dan sangat birokratis

maka piramid keputusan akan semakin tinggi untuk di jangkau. Oleh karena itu, jika

suatu perusahaan ingin menjadi tumbuh besar maka konsep pengembangan

organisasi adalah bersifat membangun budaya kepemimpinan.

5.1.5.4 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kualitas Kinerja

Menurut Fahmi (2016:139) Dalam suatu organisasi fungsi dan peran

pemimpin dalm perran pembentukan organisasi yang di harapkan menjadi dominan.

Pada era globalisasi kepemimpinan yang di butuhkan adalah yang memiliki nilai

kompetensi yang tinggi, dan kompetensi itu bisa di peroleh jika pemimpin tersebut

telah memiliki experince( pengalaman) dan science( ilmu pengetahuan) yang

maksimal.

Seorang pemimpin harus mampu mengarahkan bahawannya untuk memiliki

kompetensi dalam bekerja. Karena dengan kepemilikan kompetensi karyawan

tersebut akan mampu mendorong peningkatan kualitan kinerja karyawan. Kita bisa

32
lihat perbedaan antara karyawan yang memiliki kompetensi dan yang rendah nilai

kompetensinya, pada hasil kinerja yang mereka hasilkan. Untuk itu setiap pemimpin

bukan hanya di tuntut untuk mampu bekerja secara maksimal namun juga mengerti

dimana permasalahan yang di miliki oleh setiap karyawan selama ini.

5.1.5.5 Indikator Kepemimpinan

Menurut Wibowo (2016:79) Ada beberapa indikator dalam kepemimpinan

antara lain, sebagai berikut:

1. Action Oriented Behavior adalah seperti melakukan inisiatif, menetapkan

contoh, meninspirasi dan menggairahkan orang, menargetkan target kinerja

yang jelas, memonitor kinerja terhadap target, memberi perhatian terhadap

masalah detail, dan memastikan segala sesuatu di selesaikan pada waktunya.

2. People Oriented Behavior adalah seperti mendelegasikan tanggung jawab

dan akuntabilitas, membangun tim, menciptakan pembelajaran, pelatihan dan

pengembangan, dan mengusahakan bantuan dan dukungan.

3. System Oriented Behavior adalah seperti mengkoordinasi aktivitas,

mengintegrasikan outputs dan hasil, perencanaan jangka panjang, membuat

sistem bekerja daripada berlawanan dengn kinerja, analisi, dan penilaian.

5.1.6 Kinerja

33
 Kinerja adalah hasil yang di peroleh oleh suatu organisasi baik organisasi

tersebut bersifat profit oriented dan non profit non oriented yang di hasilkan selama

satu periode waktu. Secara lebih tegas Amstron dan Baron mengatakan kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan dengan

strategis organisasi,kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi .Fahmi

( 2016:176).

Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas selama periode waktu

tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang di pengaruhi oleh kegiatan operasional

perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang di miliki(Helfert,1996

dalam buku Mansyur 2015). Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang di

gunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi

pada suatu periode dengan refernsi dengan sejumlah standar seperti biaya-biaya masa

lalu atau yang di proyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban dan

akuntabilitas manajemen dan semacam nya. Mansyur (2015:447).

5.1.6.1 Lingkungan kinerja

Menurut Wibowo (2016:69) Kinerja di dalam suatu organisasi di lakukan

oleh segenap sumber daya manusia dalam organisasi,baik unsur pimpinan maupun

pekerja. Banyak sekali faktor yang dapat memengaruhi sumber daya manusia dalam

menjalankan kinerja nya. Terdapat faktor yang berasal dari dalam sumber daya

34
manusia sendiri maupun dari luar dirinya. Kinerja suatu organisasi tidak hanya di

pengaruhi oleh sumber daya manusia di dalam nya, tetapi juga oleh sumber daya lain

nya seperti dana, bahan, peralatan, teknologi, dan mekanisme kerja yang berlangsung

dalam organisasi.

Demikian pula apakah lingkungan kerja atau situasi kerja memberikan

kenyamanan sehingga mendorong kinerja karyawan. Juga termasuk bagaimana

kondisi hubungan antar manusia di dalam organisasi, baik antara atasan dengan

bawahan maupun di antara rekan kerja. Faktor-faktor tersebut merupakan faktor

lingkkungan kerja internal organisasi

5.1.6.2 Memahami Kinerja

Menurut Wibowo (2016:70) Terdapat beberapa faktor yang perlu di

perhatikan untuk suatu organisasi mempunyai kinerja yang baik, yaitu menyangkut

pernyataan tentang maksud dan nilai-nilai, manajemen strategis, manajemen sumber

daya manusia, pengembangan organisasi, konteks organisasi, desain kerja,

fungsionalisasi, budaya, dan kerja sama.

5.1.6.3 Penilaian Kinerja

Menurut Mansyur (2015:406) Salah satu cara yang dapat di gunakan untuk

melihat perkembangan perusahaan adalah dengan caramelihat hasil penilaian kinerja.

Sasaran objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam

35
melaksanakan pekerjaan atau tugas yang di evaluasi dengan menggunakan tolak ukur

tertentu secara objektif dan di lakukan secara berkala. Dari hasil penilaian dapat di

lihat kinerja perusahaan yang di cerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata

lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat di amati dan dapat di ukur.

Apabila penilaian kinerja di lakukan dengan benar, para karyawan, para

penyelia, departemen SDM dan akhirnya perusahaan akan di untungkan adanya

kepastian bahwa upaya-upaya individu memberikan kontribusi fokus kepada strategi

perusahaan. Selain itu,penilaian kinerja dapat di artikan juga sebagai sebuah

mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan. Perlu kita ketahui ssebagai

karyawan, mereka menginginkan kesempatan promosi,memperoleh kenaikan upah,

gaji, insentif, kompensasi, juga menginginkan lingkungan kerja yang baik,

mengnginkan di tempatkan pada posisi prestise, ingin mutasi ke tempat-tempat

pilihan mereka serta menginginkan pekerjaan-pekerjaan yang dapat memberikan

kepuasan sebesar-besarnya, dan seterusnya. Oleh karena itu, apabila orang akan

memperoleh apa yang di inginkan orang tersebut harus memberikan apa yang di

inginkan oleh atasan atau perusahaan mereka.

5.1.6.4 Indikator kinerja

Menurut Wibowo (2016:72) Terdapat tujuh indikator kinerja dua di antaranya

mempunyai peran sangat penting yaitu tujuan dan motif dengan penjelasan sebagai
berikut:

1. Tujuan

36
 Tujuan merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin di capai di masa
yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukkan arah kemana
kinerja harus di lakukan. Aatas dasar tersebut, di lakukan kinerja untuk
mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan, di perlukan kinerja individu,
kelompok, dan organisasi kinerja individu maupun organisasi berhasil apabila
dapat mencapai tujuan yang di inginkan.
2. Standar
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan
dapat di selesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang di
inginkan dapat di capai. Tanpa standar, tidak dapat di ketahui kapan suatu
tujuan tercapai.
3. Umpan Balik
Umpan balik merupakan masukan yang di pergunakan untuk mengukur
kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan
balik di lakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat di
lakukan perbaikan kinerja.
4. Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat di pergunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.
5. Kompetensi
Kompetensi merupakan yang di miliki oleh seseorang untuk menjalankan
pekerjaan yang di berikan kepadanya dengan baik. Kompetensi
memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan
pekerjaan yang di perlukan untuk mencapai tujuan.
6. Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan
sesuatu.Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif
berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang,

37
 menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan
kebebasan melakukan pekerjaan termasuk aktu melakukan pekerjaan,
menyediakan sumber daya yang di perlukan dan menghapuskan tindakan
yang mengakibatkan disintesif.
7. Peluang
Peluang merupakan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya, tugas
mendapatkan perioritas lebih tinggi, mendapat perhatian lebih banyak, dan
mengambil waktu yang tersedia.

5.1.7 Hubungan Variabel Bebas dan Variabel Terikat

5.1.7.1 Hubungan Komunikasi dan Kinerja
Menurut Siagian (2015:308) Keberadaan berbagai satuan kinerja dalam
organisasi bersumber dari keharusan adanya pembagian tugas. Pembagian tugas
tidak boleh berakibat pada cara berpikir dan cara bekerja yang berkotak-kotak.
Karena itulah sering di katakan bahwa hubungan kinerja antara berbagai unit
haruslah hubungan yang bersifat simbiosis mutualis. Agar hubungan demikian
terwujud, di perlukan komunikasi sebagai wahana untuk menyampaikan berbagai hal
informasi, nasihat dan saran sehingga berbagai satuan kinerja tersebut bergerak
sebagai suatu kesatuan yang bulat.
Menurut Hamali (2016:110) manajemen kinerja memerlukan gaya
manajemen yang bersifat dan jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah
antara atasan dan bawahan. Komunikasi dua arah menunjukkan adanya sikap
keterbukaan dan saling pengertian antara dua pihak.
Menurut Sinambela (2017:511) komunikasi yang efektif paling tidak
menimbulkan lima hal seperti, pengertian kesenangan, pengaruh pada sikap dan
hubungan yang semakin baik, pengkomunikasian kinerja yang diinginkan seyogianya
dilakukan dua arah antara atasan dan bawahan, untuk memastikan bahwa masalah

38
dapat dikenali sebelum berkembang, dan baik manajer maupun pegawai memperoleh
informasi yang up to date.

5.1.7.2 Hubungan kerjasama Kelompok dan Kinerja Karyawan

Menurut Veithzal (2013:198) ada beberapa faktor yang berhubungan dengan
kinerja, yaitu: persepsi peran, norma, status, ukuran kelompok, susunan demografi,
tugas kelompok, dan kekohesifan. Kepuasan anggota di pengaruhi oleh hubungan
persepsi, peran kinerja antara atasan dan bawahan.
Menurut Wibowo (2016:74) dalam suatu organisasi berbasis tim, pencapaian
kinerja organisasi sangat di tentukan oleh kinerja tim yang terdiri dari sekolompok
orang dengan latar belakang budaya berbeda dan kompetensinya bervariasi.
Keberhasilan tim di tentukan oleh kemampuannya bekerja sama.

5.1.7.3 Hubungan Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan

Menurut Fahmi (2016:139) Dalam suatu organisasi fungsi dan peran

pemimpin dalm peran pembentukan organisasi yang di harapkan menjadi dominan.
Pada era globalisasi kepemimpinan yang di butuhkan adalah yang memiliki nilai
kompetensi yang tinggi, dan kompetensi itu bisa di peroleh jika pemimpin tersebut
telah memiliki experince( pengalaman) dan science( ilmu pengetahuan) yang
maksimal.

Dari pendapat di atas kita tarik satu pemahaman bahwa seorang pemimpin
memiliki pengaruh besar dalam mendorong peningkatan kinerja para karyawan.
Peningkatan kualitas kinerja bawahan memiliki pengaruh pada penciptaan kualitas
kerja sesuai dengan pengharapan. Artinya para mitra bisnis dan konsumen akan
menyukai hasil produk yang di hasilakan, dan ini berdampak pada kondisi
peningkatan kinerja yang telah tercapai sesuai harapan.

39
 Menurut Sinambela (2016:482) dalam mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan, pimpinan melakukan tugas-tugasnya di bantu oleh pimpinan yang lain
bersama pegawai mereka. Keberhasilan pimpinan meaksanakan tugasnya akan
dipengaruhi oleh kontribusi pihak lain. Artinya kinerja pimpinan akan di pengaruhi
oleh kinerja individu, jika kinerja individu baik maka akan memengaruhi kinerja
pimpinan dan kinerja organisasi.

5.1.7.4 Hubungan Komunikasi, Kerjasama kelompok,dan Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan.

Menurut Veithzal ( 2013:336) Komunikasi merupakan Pengiriman dan

penerimaan pesan atau berita antara dua orang atau lebih sehingga pesn dimaksud

dapat di pahami .Komunikasi juga sebagai proses pemindahan dalam pengertian

dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang kepada orang lain. Selain itu

komunikasi di artikan sebagai proses penyampaian informasi atau pengiriman dari

seseorang kepada orang lain .

Veithzal (2013:221) Kerja sama kelompok merupakan suatu interaksi

kelompok, dan dapat di pastikan akan memerlukan kehadiran suatu komunitas
tertentu. Setiap individu akan berbaur dalam kelompok, baik yang formal maupun
tidak formal serta kelompok primer,tentunya dengan berbagai alasan yang melatar
belakanginya. Kelompok formal adalah suatu kelompok yang sengaja di bentuk suatu
tugas tertentu.Sejumlah orang yang ditetapkan untuk melaksanakan suatu tugas
tertentu merupakan bentuk dari kelompok formal. Adapun kelompok informal
adalah suatu kelompok yang tumbuh dari proses interaksi, daya tarik,dan kebutuhan-
kebutuhan seseorang.

40
 Kepemimpinan merupakan suatu ilmu yang mengkaji secara komprehensif
tentang bagaimana mengarahkan, mempengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk
mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang di rencanakan. Ilmu kepemimpinan
telah semakin berkembang seiring dengan dinamika perkembangan hidup manusia
Fahmi (2016:122).

Komunikasi, Kerjasama Kelompok, kepeimpinan sangat berkaitan karena

melibatkan perilaku dan mendefinisikan hubungan-hubungan di dalam kelompok,
cenderung membangun pola dan saluran komunikasi yang jelas, dan menjelaskan
cara-cara mengerjakan tugas yang benar. Pemimpin yang memiliki kecenderungan
membentuk struktur yang tinggi dan akan berorientasi pada tujuan dan hasil.

5.2 Kerangka Pemikiran

Kerangka konseptual adalah pondasi utama dimana sepenuhnya proyek

penelitian ditujukan, dimana hal ini merupakan jaringan hubungan antara variabel
yang secara logis diterangkan dan dikembangkan berdasarkan latar belakang,
perumusan masalah, kemudian disajikan dalam bentuk judul yang memiliki tiga
variabel yang mempengaruhi Komunikasi (X1), dan Kerjasama Kelompok (X2),
Kepemimpinan (X3) serta satu variabel yang dipengaruhi yaitu kinerja
karyawan (Y) maka kerangka pemikiran penelitian ini dapat sebagai berikut:

Komunikasi (X1)

Kerjasama Kelompok (X2) Kinerja (Y)

Kepemimpinan (X3)

41
5.3 Penelitian Sebelumnya
Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui
hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan penelitian
yang akan dilakukan. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil
penelitian yang pernah dilakukan.
Yati Suhartini (2016) Penelitian tentang Pengaruh Faktor-Faktor Kompetensi
Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan pada pertokoan sepanjang
malioboro ,yogyakarta. Dalam penelitiannya menggunakan teknik analisis regresi
linier berganda, sampel dari penelitian ini berjumlah 60 responden, metode
pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan random sampling. Dan dari
hasil penelitiannya menunujukan bahwa komunikasi, kerjasama kelompok,
kepemimpinan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Imelda Taroreh( 2014) Analisa Pengaruh Motivasi Kerja, Pelatihan,
Kepemimpinan, Komunikas Dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Para Suster Dina
ST.Yoseph Di Indonesia. Hasil pengujian validitas instrumen, semua pertanyaan
dinyatakan valid karena probabilitas hasil korelasi lebih kecil dari 5 %. Sedangkan
hasil pengujian reliabilitas instrumen adalah reliabel karena mempunyai alpa lebih
dari 0,6 .
digunakan untuk analisis statistik adalah SPSS versi 20. Sedangkan variabel
yang digunakan adalah Variabel Independen (X) : Motivasi Kerja (X1), Pelatihan
(X2), Kepemimpinan (X3), Komunikasi (X4) dan Kerja Sama Tim (X5). Untuk
Variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai (Y). uji-F berpatokan pada tingkat
probabilitas / signifikan. hipotesis diterima / terbukti / ada pengaruh jika tingkat
probabilitas / siginifikan lebih kecil dari 0.05 ( < 5%), demikian sebaliknya.
Variabel Motivasi Kerja(X1) nilai thitung sebesar 3,057 dengan probabilitas sebesar
0,003. Karena |thitung|>ttabel (3,057>1,998) atau sig t < 5% (0,003<0,05) maka secara
parsial variabel Motivasi Kerja (X1) berpengaruh signifikan positif terhadap variabel

42
Kinerja Suster (Y) bila variabel bebas lain tetap nilainya. Dengan demikian hipotesa
diterima. Variabel Pelatihan (X2) nilai thitung sebesar 2,622 dengan probabilitas
sebesar 0,011. Karena |thitung|>ttabel (2,622>1,998) atau sig t < 5% (0,011<0,05) maka
secara parsial variabel Pelatihan (X2) berpengaruh signifikan Variabel
Kepemimpinan (X3) nilai thitung sebesar 2,047 dengan probabilitas sebesar 0,045.
Karena |thitung|>ttabel (2,047>1,998) atau sig t < 5% (0,045<0,05) maka secara parsial
variabel Kepemimpinan (X3) berpengaruh signifikan positif terhadap variabel
Kinerja Suster (Y) bila variabel bebas lain tetap nilainya.positif terhadap variabel
Kinerja Suster (Y) bila variabel bebas lain tetap nilainya.
Amanda Carolina Lakoy (2015) Pengaruh Komunikasi, Kerjasama
Kelompok, dan Kreativitas Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Arya Duta
Manado. dilihat uji F untuk menguji semua variabel bebas pengaruh Komunikasi
(X1), Kerjasama Kelompok (X2) dan Kreativitas (X3) yang akan mempengaruhi
variabel Kinerja (Y) Hasil dari uji t pada tabel di atas dapat dilihat bahwa
Komunikasi (X1) signifikansi p-value = 0,009 < 0,05, maka dapat disimpulkan
bahwa Ha diterima dan menolak H0. Hal ini berarti bahwa Komunikasi (X1)
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y) diterima atau terbukti.
Regresi Berganda adalah Regresi Linear di mana sebuah variabel terikat atau
dependen (Y) dihubungkan dengan dua atau lebih variabel bebas atau independen
(X1, X2, ...Xn). Formulasi umum untuk menggambarkan Garis Regresi Berganda
yang mengandung lebih dari 2 variabel sebagai berikut : Y = a + b1 X1 + b2 X2 +
b3 X3 Hasil perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS 20 seperti
yang ada pada tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai (R) yang dihasilkan adalah
sebesar 0.467 artinya mempunyai hubungan cukup kuat. Nilai R square adalah 0,219
atau 21,9% Artinya pengaruh semua variable bebas : Komunikasi (X1), Kerjasama
Kelompok (X2) dan Kreativitas (X3) terhadap variable independent Kinerja adalah
sebesar 21,9% dan sisanya sebesar 0,781 atau 78,1% (100%-21,9%=78,1%; 1,00 –
0,219=0,781) di pengaruhi variabel lain di luar model penelitian ini. Hasil uji

43
statistic ditemukan bahwa secara simultan Komunikasi (X1), Kerjasama Kelompok
(X2) dan Kreativitas (X3) berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas
Pendidikan Provinsi Sulawesi Utara. Hasil ini berarti bahwa model penelitian ini
cocok atau fit untuk karena hasil uji F dan uji signifikan untuk uji F menunjukkan
bahwa secara simultan komptesnsi, dan stress kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan di Hotel Aryaduta Manado.
5.4 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2009:93) hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian. Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini
diduga ada pengaruh komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri( persero) Tbk KCM ,Martapura Ogan
Komering Ulu Timur baik secara parsial maupun simultan.

6. Metodelogi Penelitian
6.1 Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT Bank Mandiri( persero) Tbk KCM,
Martapura Kabupaten Ogan komering Ulu Timur dengan ruang lingkup pembahasan
pada Pengaruh Komunikasi, Kerja Sama Kelompok, Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan.

6.2 Data dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data primer. Menurut Umar
(2008:42). “Data primer data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu
atau perseorangan seperti hasil dari wawancara atau hasil pengisian kuisoner yang
bisa dilakukan oleh peneliti. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan
menyebar kuesioner kepada karyawan pada PT Bank Mandiri ( Persero)Tbk KCM,
Martapura Kabupaten Ogan Komering Ulu Timur kuesioner adalah daftar pernyataan

44
yang didistribusikan untuk diisi dan dikembalikan atau dapat juga dijawab dibawah
pengawasan peneliti.

6.3 Populasi Penelitian

Populasi adalah suatu kelompok atau kumpulan subjek atau objek yang akan
dikenai generalisasi hasil penelitian (Priyatno, 2008:9). Populasi dalam penelitian ini
adalah semua karyawan yaitu sebanyak 19 orang. Pada penelitian ini menggunakan
peneliti populasi, hal ini berdasarkan keterangan yang menjelaskan apabila
subjeknya <100 lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan
penelitian populasi. Arikunto (2002:112).

Tabel 1, Data Karyawan PT Bank Mandiri ( Persero) Tbk KCM,

Martapura Kabupaten Ogan Komering Ulu Timur.

NO NAMA JABATAN
1 OKTARIZAL PRATAMA BRANCH MANAGER
2 SISKA FEBRIANTY MKA (MIKRO KREDIT ANALIS)
3 TOYEB AMALI MKS (MIKRO KREDIT SALES)
4 AHMAD MUNHARIB MKS (MIKRO KREDIT SALES)
5 AHMAD MUKHSIN MKS (MIKRO KREDIT SALES)
6 AKHZA YUNADI MKS (MIKRO KREDIT SALES)
7 OKTALIANSYAH MKS (MIKRO KREDIT SALES)
8 ABDUL ROKHIM MKS (MIKRO KREDIT SALES)
9 HERY PRAMONO MKS (MIKRO KREDIT SALES)
10 MARLINA CSR (CUSTOMER SERVICE RELETIONSHIP)
11 RIDHO SULARSO TELLER
12 NILA KILANDRA BBC (BUSSINES BANKING CONTROL)
13 ASEP IBNU NOPAL SECURITY
14 ERWIN SAPUTRA SECURITY
15 PURWADI HELPER/OB
16 BELLA OCTAMI TAD BANSOS
17 SATRIA NUGRAHA TAD BANSOS
18 BENI GUSTIAN MITRA MIKRO

45
 19 AGUS SANTOSO FIELD COLLECTOR

6.4 Model Analisis Data

6.4.1 Analisis Kuantitatif

Analisis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif.

Menurut Arikunto (1993:353) alat analisa yang bersifat kuantitatif adalah alat
yang menggunakan model-model (misalnya matematika) dengan hasil yang disajikan
berupa angka-angka yang kemudian diuraikan atau dijelaskan atau diinterpretasikan
dalam suatu uraian. Analisis kuantitatif yang dimaksud dalam penelitian adalah
analisa regresi linier berganda.

6.4.2 Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan alat pengumpul data berupa angket/kuesioner
yang bertujuan untuk mencari informasi yang lengkap mengenai suatu masalah.
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert, yaitu
skala yang berisi lima tingkat jawaban yang merupakan skala jenis ordinal.
Dikatakan jenis ordinal karena pernyataan Sangat Setuju mempunyai tingkat yang
‘lebih tinggi’ dari Setuju, dan Setuju ‘lebih tinggi’ dari Netral dan seterusnya.
Adapun pernyataan pengukuran yang digunakan menggunakan skala Likert ini
merupakan pernyataan positif dimana alternatif jawaban diberi skor atau nilai
sebagai berikut Sugiyono (2010:166):

a. Sangat Setuju (SS) =5

b. Setuju (S) =4

c. Ragu-ragu (RR) =3

d. Tidak Setuju (TS) =2

e. Sangat Tidak Setuju (STS) =1

46
6.5 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
6.5.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Salah satu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan (indikator) pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut Sugiyono (2012:348), yaitu mengukur konstruk atau variabel yang diteliti.
Menurut Santoso (2004:277) untuk menentukan valid atau tidaknya data yang diuji
juga dapat ditentukan dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :
- Jika r hasil positif, serta r hasil > r tabel, maka butir atau variabel tersebut valid.

- Jika r hasil negatif, serta r hasil < r tabel, maka butir atau variabel tersebut tidak
valid.

Cara mencari r tabel adalah sebagai berikut. Priyatno (2011:68)

a. r tabel dicari pada signifikansi 0,05 menggunakan uji 2 sisi dengan derajat
kebebasan df=n-2 maka akan didapat r tabel.

b. Nilai r hasil/output SPSS dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total

Correlation.

Keterangan :
Df = Derajat kebebasan
N = Jumlah responden
K = Jumlah variabel independen

6.5.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur kehandalan, ketetapan atau
kosistensi suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan handal jika jawaban responden

47
terhadap butir-butir pertanyaan dalam kuesioner adalah konsistensi atau stabil dari
waktu ke waktu Sugiyono (2012:349). Selain itu untuk menghasilkan kehandalan
suatu instrumen atau kuesioner, peneliti haruslah mengajukan pertanyaan-pertanyaan
yang relevan kepada responden.
Menurut Arikunto (2006:245), setelah nilai koefisien realibilitas diperoleh, maka
ditetapkan suatu nilai koefisien realibilitas paling kecil yang dianggap realibel.
Adapun kaidah keputusan suatu instrumen dapat dikatakan handal (reliabel) bila
memiliki koefisien reliabilitas atau alpha sebesar 0,6 atau lebih.
Adapun untuk mengetahui tingkat reabilitas kuisoner maka digunakan

pedoman sebagai berikut:

Tabel 2

Kriteria Pengujian Realibilitas

Interval Reabilitas Kriteria

0,800-1,000 Sangat Tinggi

0,600-0,799 Tinggi

0,400-0,599 Sedang

0,200-0,399 Rendah

<0,200 Sangat Rendah

6.6. Uji Asumsi Klasik

Menurut Abdul (2011:78) Uji asumsi klasik adalah beberapa asumsi yang
mendasari variabel analisis regresi linier berganda. Uji asumsi klasik merupakan

48
persyaratan pengujian statistik yang harus dipenuhi terlebih dahulu dalam analisis
regresi berganda atau data yang bersifat ordinary least square (OLS). Jika regresi
linier berganda memenuhi beberapa asumsi maka merupakan regresi yang baik.
Tujuan pengujian asumsi klasik adalah untuk memberikan kepastian bahwa
persamaan regresi yang didapat memiliki ketepatan dalam estimasi, tidak bias dan
konsisten.
Jadi analisis regresi yang tidak berdasarkan OLS tidak memerlukan
persyaratan uji asumsi klasik, misalnya regresi logistik atau regresi ordinal.
Demikian juga tidak semua uji asumsi klasik harus dilakukan pada analisis regresi
liniear, misalnya uji multikolinearitas tidak dapat dipergunakan pada analisis regresi
linear sederhana dan uji autokorelasi tidak perlu diterapkan pada cross sectional. Uji
asumsi klasik juga tidak diperlukan dalam pengujian dengan menggunakan
perhitungan nilai return yang diharapkan. Seluruh perangkat analisis berkenaan
dengan uji asumsi klasik ini menggunakan SPSS (Statistical program for social
science).
Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil estimasi
regresi yang dilakukan benar-benar bebas dari adanya gejala heteroskedastisitas,
gejala multikolinearitas, dan gejala autokorelasi. Model regresi akan dapat dijadikan
alat estimasi yang tidak bias jika telah memenuhi persyaratan BLUE (Best Linear
Unbiased Estimator) yakni tidak terdapat heteroskedastisitas, tidak terdapat
multikolinearitas, dan tidak terdapat autokorelasi. Jika terdapat heteroskedastisitas,
maka varian tidak konstan sehingga dapat menyebabkan biasnya standar error. Jika
terdapat multikolinearitas, maka akan sulit untuk mengisolasi pengaruh-pengaruh
individual dari variabel, sehingga tingkat signifikansi koefisien regresi menjadi
rendah. Dengan adanya autokorelasi mengakibatkan penaksir asih tetap bias dan
masih tetap konsisten hanya saja menjadi tidak efisien. Oleh karena itu, uji asumsi
klasik perlu dilakukan Sudrajat (1988:164). Pengujian-pengujian yang dilakukan
adalah sebagai berikut:

49
6.6.1 Uji Normalitas
Menurut Imam (2007:110) tujuan dari normalitas adalah untuk mengetahui
apakah masing-masing variabel berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas
diperlukan karena untuk melakukan pengujian-pengujian variabel lainnya dengan
mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini
dilanggar maka uji statistik mejadi tidak valid dan statistik parametrik tidak dapat
digunakan.
Uji statistik yang digunakan untuk uji normalitas data dalam penelitian ini
adalah analisis grafik (normal probability plot) yang membandingkan distribusi
kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk suatu garis lurus
diagonal, dan plotting data akan dibandingkan dengan garis diagonal. Menurut
Santoso (2002:322) metode yang digunakan adalah pengujian secara visual dengan
metode gambar Probability Plots dalam program spss yang membandingkan
distribusi kumulatif dari distribusi normal. Pada prinsipnya normalitas dapat
dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik.

Gambar 2
Normal Probability Plot Uji Normalitas

50
Dasar pengambilan keputusan:
- Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukan pola distribusi normal, maka dapat disimpulkan bahwa model
regresi memenuhi asumsi normalitas.

- Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah
garis diagonal tidak menunjukan pola distribusi normal, maka dapat disimpulkan
bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Jika distribusi data residual adalah normal, maka garis yang menggambarkan
data sesungguhnya meliputi garis diagonalnya seperti ditunjukkan gambar diatas.
Cara lain untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu
dengan uji normalitas atau sampel kolmogorov-Smirnov. Hasil analisis ini kemudian
dibandingkan dengan nilai kritisnya. Menurut Singgih (2007,154) menjelaskan ouput
test of normality. Adapun pedoman pengambilan keputusan:
- Angka signifikansi (Sig) > α = 0,05 maka data berdistribusi normal

- Angka signifikansi (Sig) < α = 0,05 maka data tidak berdistribusi normal

6.6.2 Uji Multikolinearitas

Menurut Priyatno (2011:288), uji multikolinearitas digunakan untuk menguji
apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Uji
multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan
asumsi klasik multikolinearitas yaitu adanya hubungan linear antar variabel
independen dalam model regresi. Persyarat yang harus terpenuhi dalam model
regresi adalah tidak adanya multikolinearitas.
Ada beberapa metode pengajuan yang bisa digunakan diantaranya yaitu :

51
 1. Dengan melihat nilai inflation factor (VIF) pada model regresi

2. Dengan membandingkan nilai koefisien determinasi individual (r2) dengan

nilai determinasi secara serentak (R2), dan 3) dengan melihat nilai eigenvalue
dan condition index.
Pada penelitian ini, metode pengujian yang digunakan yaitu dengan melihat
nilai inflation factor (VIF) dan tolerence pada model regresi. Pedoman untuk
menentukan suatu model regresi yang tidak terjadi multikolinearitas adalah :
- Apabila nilai VIF < 10 dan nilai tolerence > 0,10, maka tidak terjadi
multikolinearitas.

- Jika nilai VIF hasil regresi > 10 dan nilai tolerence < 0,10 maka dapat
dipastikan ada multikolinearitas diantara variabel bebas.

6.6.3 Heteroskedastisitas
Menurut Santoso (2002:208) tujuan uji heterokedastisitas adalah bertujuan
untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians residual suatu pegamatan ke
pengamatan lain. Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau
tidaknya penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas yaitu adanya
ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi.
Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya gejala
heteroskedastisitas. Ada beberapa metode pengujian yang bisa digunakan
diantaranya yaitu Uji Park, Uji Gletser, melihat pola grafik regresi, dan uji koefisien
korelasi Spearman.
Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi maka
peneliti menggunakan pola grafik regresi (scatterplot). Menurut Santoso (2002:210)
dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

52
 a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang ada membentuk
suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian
menyempit) maka terjadi heteroskedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah
angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

6.7 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda adalah hubungan secara linear antara dua
atau lebih variabel independent (X1,X2,...Xn) dengan variabel independen (Y).
Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan
variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif
atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai
variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan
biasanya berskala interval atau rasio. Analisis ini akan dilakukan melalui beberapa
tahapan sebagai berikut:

6.7.1 Transformasi Data

Sebelum dilakukan analisis regresi linear berganda, tahap awal yang
dilakukan adalah mentransformasi data yang diolah berdasarkan dasil dari kuesioner
yang berasal dari jawaban responden. Jawaban reponden diberi skor atau nilai
berdasarkan skala likert, yang alternatif jawabannya terdiri dari yaitu, sangat setuju,
setuju, netral, tidak setuju, sangat tidak setuju Ridwan (2010:15).
Data dari jawaban responden adalah bersifat ordinal, syarat untuk bisa
menggunakan analisis regresi adalah paling minimal skala dari data tersebut harus
dinaikkan menjadi skala interval, melalui Method of Successive Interval (MSI). Skala
interval menentukan perbedaan, urutan dan kesamaan besaran perbedaan dalam
variabel, karena itu skala interval lebih kuat dibandingkan skala nominal dan ordinal
Ridwan (2010:21).

53
 Transformasi tingkat pengukuran dari skala ordinal ke skala interval
dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Perhatikan setiap item pertanyaan dalam kuisoner

2. Untuk setiap item tersebut tentukan beberapa responden yang mendapatlan

skor 1,2,3,4,5 yang disebut dengan frekuensi

3. Skor frekuensi dibagi dengan banyaknya responden yang disebut proporsi

4. Hitung proporsi kumulatif

5. Gunakan tabel normal, hitung nilai z untuk setiap proporsi kumulatif

6. Nilai densitas normal (fd) yang sesuai dengan nilai z

7. Tentukan nilai interval (scale value) untuk setiap skor jawaban

8. Sesuai dengan nilai skala ordinal ke interval, yaitu scale value (SV) yang
nilainya terkecil (harga negatif yang terbesar) diubah menjadi

9. sama dengan 1 (satu).

1.7.2 Spesifikasi Model Analisis Regresi Linear Berganda

Menurut Agung (2011:72), secara umum regresi linear tiga variabel dapat
dimodelkan sebagai berikut:
Y=b0 + b1 X1 + b2 X2 + b3X3 + e.........................................................
Dimana :
Y = Kinerja
b0 = Konstanta
b1,2, = Koefisien

54
 X1 = Komunikasi
X2 = Kerjasama kelompok
X3= Kepemimpinan
e = error term
6.7.3 Pengujian Hipotesis

1. Uji t (Pengujian Secara Individu/parsial)

Menurut Kuncoro (2009:238) Uji-t pada dasar nya menunjukkan seberapa
jauh pengaruh satu variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi
variabel terikat. Hipotesis nol (Ho) penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Variabel komunikasi (X1)
Hipotesis yang diajukan :
Ho, β1= 0, artinya, komunikasi tidak ada pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat
2. Variabel kerjasama kelompok (X2)
Ho, β2 = 0, artinya, kerjasama kelompok tidak ada pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat.
3. Variabel kepemimpinan( X3)
Ho, β3 = 0, artinya, kepemimpinan tidak ada pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat.
Ha, β3 ≠ 0, artinya, Kepemimpinan ada pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan berdasarkan uji-t adalah sebagai berikut :
Priyatno (2011:169).
- Ho diterima dan Ha ditolak jika –thitung > ttabel atau thitung < ttabel ,
artinya tidak signifikan.

55
 - Ho ditolak dan Ha diterima jika -thitung < ttabel atau t,hitung > ttabel ,
artinya signifikan.

Hasil thitung dibandingkan dengan ttabel pada tingkat kepercayaan 95% dan
taraf signifikan 5% dengan menggunakan ttabel = t α/2, df (n-k-1) yang dapat
digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2
Interval Keyakinan 95% Untuk Uji Dua Sisi

Daerah penolakan Daerah

(Ho) Daetah Penerima penolakan (Ha)
(Ho)

(Ho)
Ho -t (α/2), df (n-k-1) t (α/2), df (n-k-
Ho
111111111)
Sumber : Priyatno (2011:169)
2. Uji F (Pengujian Secara Serempak/Simultan)
Uji F merupakan pengujian hubungan regresi secara simultan yang bertujuan
untuk mengetahui apakah seluruh variabel independen bersama-sama mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel independen Ghozali (2006).
Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:

a) Menentukan formulasi hipotesis

Ho : b1 : b2 : b3 = 0, tidak ada pengaruh signifikan antara Komunikasi , kerjasama
kelompok dan kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.
Ha : b1 : b2 : b3 ≠ 0, tidak ada pengaruh signifikan antara komunikasi, kerjasama
kelompok dan kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.
b) Menentukan taraf nyata (α) dengan Ftabel

56
 Taraf nyata dari Ftabel ditentukan dengan derajat bebas N1 = k – 1 dan
N2 = n – k, dimana : N1 = pembilang atau df 1, N2 = penyebut atau df 2,
n= jumlah responden, k = jumlah variabel independen + dependen.
c) Menentukan kriteria pengujian
Ho diterima apabila Fhitung ≤ Ftabel
Ho ditolak apabila Fhitung ≥ Ftabel
d) Membuat kesimpulan
Menyimpulkan apakah Ho diterima atau ditolak
3. Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi pada intinya digunakan untuk menunjukan seberapa
besar kontribusi variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat. Nilai KP dapat
dihitung dengan persamaan sebagai berikut : Ridwan (2010:80-81).
KP = r2 x 100%
Dimana:
KP (Koefisien Penentu) = nilai koefisien determinasi
r = nilai koefisien korelasi
Dalam penelitian ini, peneliti memilih nilai R square karena dalam penelitian ini
tidak bertujuan untuk menggeneralisasikan ke populasi yang lebih luas, karena
penelitian ini adalah penelitian populasi, dimana semua pegawai yang berjumlah 19
orang semuanya menjadi subjek penelitian, jadi penelitian ini bukan menggunakan
sampel.

6.8 Batasan Operasional Variabel

Operasionalisasi variabel diperlukan untuk menentukan jenis, indikator, serta
skala dari variabel-variabel yang terkait dalam penelitian. Variabel-variabel yang
terkait dalam penelitian Pengaruh Komunikasi, Kerjasama Kelompok,
Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Mandiri (persero) Tbk,KCM
,Martapura Kabupaten Ogan Komering Ulu Timur adalah:

57
 1. Variabel Bebas (Independen)
Variabel independen atau variabel bebas yaitu variabel yang mempengaruhi
variabel lainnya dan merupakan variabel yang menjadi sebab perubahan timbulnya
variabel dependent (terikat).
2. Variabel Terikat/tidak bebas (dependent)
Variabel dependen atau variabel terikat yaitu variabel yang dipengaruhi atau
yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Operasionalisasi variabel dapat
dilihat pada tabel dibawah ini, sebagai berikut:

TABEL.2 BATASAN OPERASIONAL VARIABEL

VARIABEL DEFINISI INDIKATOR
KOMUNIKASI (X1) Menurut Veithzal 1. Persepsi
(2013:221) Komunikasi 2. Ketetapan
merupakan Pengiriman dan 3. Kredibilitas
penerimaan pesan atau 4. Pengendalian
berita antara dua orang atau 5. Keharmonisan
lebih sehingga pesn Purwanto (2011:9)
dimaksud dapat di pahami
.Komunikasi juga
sebagaiproses pemindahan
dalam pengertian dalam
bentuk gagasan atau
informasi dari seseorang
kepada orang lain. Selain itu
komunikasi di artikan
sebagai proses penyampaian
informasi atau pengiriman

58
 dari seseorang kepada orang
lain .

KERJASAMA Veithzal (2013:336) Kerja 1. Struktur

KELOMPOK(X2) sama kelompok Pada dasarnya 2. Status Hierarki
manusia tidak dapat hidup 3. Peran
menyendiri dalam
4. Norma
kehidupannya, dan dapat di
5. Kepemimpinan
pastikan akan memerlukan
6. Kekohesivitas
kehadiran suatu komunitas
7. Konflik
tertentu yang dinamakan
Veithzal (2013:217)
kelompok. Setiap individu
akan berbaur dalam
kelompok,baik yang formal
maupun tidak formal serta
kelompok primer.
KEPEMIMPINAN(X3) Kepemimpinan merupakan 1. Action Oriented Behavior
suatu ilmu yang mengkaji 2. People Oriented Behavior
secara komprehensif tentang 3. System Oriented Behavior
bagaimana mengarahkan, Wibowo (2016:79)
mempengaruhi,dan mengawasi
orang lain untuk mengerjakan
tugas sesuai dengan perintah
yang di rencana kan.Ilmu
kepemimpinan telah semakin

59
 berkembang seiring dengan
dinamika perkembangan hidup
manusia fahmi (2016:122).

KINERJA Kinerja adalah hasil kerja 1. Tujuan

secara kualitas dan kuantitas 2. Standar
KARYAWAN(Y) yang dicapai oleh seseorang 3. Umpan Balik
pegawai dalam melaksanakan 4. Alat atau Sarana
tugasnya sesuai dengan 5. Kompetensi
tanggung jawab yang 6. Motif
diberikan kepadanya. 7. Peluang
Wibowo (2016:86)

6.9 KERANGKA KERJA PENELITIAN

6.9.1 Tahap Langkah Kerja
a. Tahap Persiapan
1. Penyelesaian administrasi
2. Pengajuan dan pengesahan judul
3. Pengajuan dan pengesahan proposal penelitian
4. Penyusunan instrument
5. Observasi awal
B. Tahap pengumpulan data
1. Pengumpulan data dari sumber data yang ada
. 2. Pemeriksaan data
3. Pengklasifikasian data
C. Tahap pengolahan data

60
1. Pemeriksaan data ulang
2. Pengklasifikasian data lebih lanjut
3. Melakukan analisis data
4. Mengevaluasi data

D. Tahap penyusunan data

1. Penyusunan data per bab
2. Perbaikan
6.9.2 Jadwal Penelitian

No Tahap kegiatan Tahun 2017-2018

Nov Des Jan Febr Maret April
1. Tahap persiapan X X
2. Pengumpulan data X X X
3. Pengolahan data X X X
4. Penyusunan data X X

61
 DAFTAR PUSTAKA

Amanda Carolina Lakoy (2015) Pengaruh Komunikasi, Kerjasama Kelompok,

dan Kreativitas Terhadap Kinerja Karyawan di Hotel Arya Duta Manado.

Arif Yusuf Hamali, S.S., M.M. 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya
Manusia, CAPS ( Center For Academic Publishing Service), Jakarta.

D Fahmi, Irham, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep dan Kinerja,
Mitra Wacana Media, Jakarta.

Prof. Dr. Husaini Usman, M.Pd., M.T. 2013. Manajemen Teori, Praktik, dan Riset
Pendidikan, Bumi Aksara, Jakarta.

Imelda Taroreh (2014) Analisa Pengaruh Motivasi Kerja, Pelatihan,

Kepemimpinan, Komunikas Dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Para

Suster Dina ST.Yoseph Di Indonesia. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.2

,No.4, 2014:90-102.

Prof. Dr. Lijan Poltak Sinambela. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT.
Bumi Aksara, Jakarta.

Prof. Dr.H. Mansyur Ramly,S.E.,M.Si. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk Perusahaan, Rajawali Pers, Jakarta.

Purwanto, Djoko, M.B.A. 2006. Komunikasi Bisnis, Penerbit Erlangga, Ciracas,

Jakarta.

62
r. Wibowo, 2016. Manajemen Kinerja, Rajawali Pers, Jakarta

Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Bisnis, Penerbit Alfabeta, Bandung.

Siagian, Sondang P, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,

Jakarta.

Prof. Dr. Veithzal Rivai, M.B.A. 2013. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi,
Rajawali Pers, Jakarta.

Yati Suhartini (2016) Penelitian tentang Pengaruh Faktor-Faktor Kompetensi

Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan pada pertokoan sepanjang

malioboro ,yogyakarta.

63