BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai.
Tujuan tersebut di raih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada.
Kendati berbagai sumber daya yang ada penting bagi oraganisasi, satu-satunya faktor
yang menunjukkan keunggulan kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan
bagaimana sumber daya itu dikelola.
Kegiatan utama dalam manajemen sumber daya manusia adalah melakukan
fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia. Tepatnya adalah setiap fungsi yang
ada dilakukan sesuai yang diinginkan oleh manajemen, salah satu fungsi MSDM yang
paling pertama sekali adalah analisis jabatan (Job Analysis) disuatu perusahaan.
Analisis jabatan memang sangat penting dalam organisasi untuk menempatkan
orang pada suatu jabatan/pekerjaan tertentu. Namun kenyataannya ada organisasi
yang tidak merasa perlu untuk menbuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena
beranggapan bahwa semua karyawan pasti tahu apa yang akan di kerjakan. Hal ini
membuat kegundahan yang sangat mendalam pada karyawan karena merasa
pekerjaan yang dijalaninya tidak sesuai dengan apa yang di bayangkan, selain itu
karyawan terkadang merasa tidak menemukan kecocokan antara pekerjaan dengan
kepribadiannya sehingga evaluasi karirnya juga menunjukkan hasil yang tidak
maksimal. Kenyataan tersebut mungkin tidak asing karena hal ini dianggap wajar
mengingat bahwa di masa krisis seperti sekarang ini banyak perusahaan yang
melakukan efisiensi dengan mempekerjakan satu orang untuk beberapa bidang
pekerjaan sekaligus. Sehingga sulit membuat uraian jabatan karena nama jabatan
sering tidak nyambung dengan pekerjaan sehari-hari. Apalagi perusahaan masih tetap
survive meskipun tanpa uraian jabatan secara tertulis.
B. Rumusan Masalah
1. Apa Itu Analisis Jabatan?
2. Apa Saja Tujuan Dari Analisis Jabatan?
3. Apa Saja Manfaat Analisis Jabatan?
4. Apa Saja Elemen-Elemen Dalam Analisis Jabatan?

1
 5. Apa Saja Metode Analisis Jabatan?
6. Apa Itu Evaluasi Jabatan?
7. Apa Saja Langkah-Langkah Evaluasi Jabatan?
8. Apa Saja Metode Analisis Jabatan?
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk Mengetahui Pengertian Dari Analisis Jabatan
2. Untuk Mengetahui Tujuan Dari Analisis Jabatan
3. Untuk Mengetahui Manfaat Analisis Jabatan
4. Untuk Mengetahui Elemen-Elemen Dalam Analisis Jabatan
5. Untuk Mengetahui Metode Analisis Jabatan
6. Untuk Mengetahui Pengertian Dari Evaluasi Jabatan
7. Untuk Mengetahui Langkah-Langkah Dalam Evaluasi Jabatan
8. Untuk Mengetahui Metode Analisis Jabatan

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Analisis Jabatan

Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan
aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen,
atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah
sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah
dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis
pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari,
mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara
sistematis dan sistemik.
Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia.
Menurut Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan
mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab
suatu pekerjaaan tertentu”. Flippo menekankan bahwasanya ada dua kegiatan utama
dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung
jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.
Untuk meraih kualitas kerja yang tinggi, organisasi harus memahami dan
menyerasikan permintaan kerja dan individu. Hal ini disebut analisis jabatan atau
analisis pengetahuan pada susunan kepegawaian, pelatihan, penilaian kinerja, dan
kegiatan sumber daya manusia lainnya. Sebagai contoh evaluasi penyedia pada
pekerjaan karyawan harus didasarkan pada kinerja dan tuntutan kerja. Pada
perusahaan kecil manajer garis mungkin melaksanakan analisa jabatan, tapi biasanya
pekerjaan selesai oleh seorang professional sumber daya manusia. Beberapa
organisasi besar mungkin mempunyai department manajement kompensasi yang di
dalamnya termasuk analisis jabatan.
B. Tujuan Analisis Jabatan
Analisis jabatan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja.
Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang
juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan.
Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu:
1) Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat,
2) Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja,

3
3) Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif.
Seperti yang telah disebutkan dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri
Republik Indonesia Nomor 35 TAHUN 2012 Tentang Analisis Jabatan Dilingkungan
Kementerian Dalam Negeri Dan Pemerintah Daerah pada BAB II Pasal 3, bahwa
Tujuan analisis jabatan untuk penyusunan kebijakan program–program Seperti:
a) Pembinaan dan penataan kelembagaan, kepegawaian, ketatalaksanaan.
b) Perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan; dan
c) Evaluasi kebijakan program pembinaan dan penataan kelembagaan,
kepegawaian, ketatalaksanaan dan perencanaan kebutuhan pendidikan dan
pelatihan.
Analisis jabatan di samping mengahasilkan uraian dan spesifikasi jabatan,
memiliki kegunaan lain,yaitu :
1. Pengadaan tenaga kerja
Spesifikasi jabatan merupakan standart personelia yang digunakan sebagai
pembanding para calon tenaga kerja. Isi spesifikasi jabatan akan memberikan
dasar pembentukan prosedur seleksi nantinya.
2. Pelatihan
Isi uraian tugas dan pekerjaan dapat digunakan sebagai dasar untuk mengambil
keputusan,khususnya dalam hal program pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia.
3. Evaluasi kinerja
Persyaratan-persyaratan dan uraian jabatan dapat dinilai sebagai dasar untuk
menentukan nilai pegawai dalam pemberian kompensansi yang layak.
4. Penilaian prestasi
Untuk menentukan apakah pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik maka
deskripsi jabtan akan sangat membantu untuk pemilihan sasaran pekerjaan.
5. Promosi dan transfer pegawai
Informasi dan data pegawai akan membantu proses pengambilan keputusan
sebagai dasar program promosi dan transfer pegawai.
6. Organisasi
Informasi data yang dimiliki dapat pula membantu manajement akan untuk
mengetahui sejauh mana tujuan dan sasaran tujuan organisasi tercapai. Hal ini
untuk mengindikasikan ada tidaknya yang perlu diubah dalam suatu organisasi.

4
 7. Induksi
Uraian jabatan sangat berguna.terutama pada pegawai baru,untuk tujuan
orientasi karena akan memberikan gambaran pada pegawai baru tentang
pekerjaan yang harus dilakukan.
8. Konsultasi
Informasi jabatan akan bermanfaat bagi pemberisn kosultasi baik yang belum
bekerja maupun yang sudah bekerja tetapi merasa tidak sesuai dengan jabatan
yang ada sekarang.
C. Manfaat Analisis Jabatan
Analisis jabatan memiliki 7 manfaat untuk memimpin suatu perusahaan atau
organisasi, salah satu manfaatnya adalah untuk memecahkan masalah tentang
kepegawaian khususnya yang saling berhubungan dengan tugas yang harus dia
lakukan di perusahaan tersebut.
Berikut beberapa manfaat analisis jabatan, antara lain:
1) Bisa untuk penarikan serta seleksi tenaga kerja.
2) Sebagai Penempatan posisi tenaga kerja.
3) Penentu pendidikan/pelatihan dari tenaga kerja.
4) Sebagai keperluan dalam penilaian kerja.
5) Bisa juga untuk perbaikan syarat dalam pekerjaan.
6) Sebagai alat promosi jabatan pada tenaga kerja.
7) Terakhir bisa digunakan untuk perencanaan organisasi.
D. Elemen Analisis Jabatan

Analisis jabatan memiliki 2 (dua) elemen penting di dalam menjalankan

prosedurialnya. Adapaun kedua elemen tersebut adalah:

1. Uraian Jabatan (Job Description)

Elemen pertama adalah uraian jabatan atau yang biasa kita kenal dengan
sebutan job description. Job description ini dapat diartikan sebagai sebuah bagian
atau catatan yang menjelaskan dan memberikan gambaran umum tentang sebuah
pekerjaan yang akan dilakukan.

Hal-hal yang dicantumkan dalam uraian jabatan adalah:

5
 a. Identifikasi jabatan, yaitu berisi tentang informasi tentang nama jabatan,
bagian dan nomor kode jabatan perusahaan.
b. Ikhtisar jabatan, yaitu berisi penjelasan singkat tentang perusahaan.
c. Tugas – tugas yang harus dilaksanakan.
d. Pengawasan yang seharusnya dilakukan dan diterima.
e. Hubungan dengan jabatan lainnya.
f. Mesin, peralatan dan beberapa bahan yang digunakan.
g. Kondisi kerja, yang meliputi kondisi fisik dari lingkungan kerja.
h. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan diatas.

2. Persyaratan Jabatan (Job Requirement) atau Spesifikasi Jabatan (Job

Specification)

Elemen kedua adalah job specification atau yang biasa dikenal dengan
spesifikasi jabatan. Spesifikasi jabatan sendiri adalah sebuah persyaratan minimal
yang memang harus dipenuhi pada orang yang menduduki suatu jabatan supaya
dia dapat melaksanakan tugas-tugas yang telah dibebankan.

Hal-hal yang dicantumkan dalam spesifikasi jabatan adalah:

a. Pertama ada persyaratan pendidikan, latihan serta pengalaman kerja

b. Kedua adalah persyaratan pengetahuan dan keterampilan
c. Ketiga merupakan persyaratan fisik serta mental
d. Terakhir adalah persyaratan umur dan jenis kelamin.

E. Metode Analisis Jabatan

Pengumpulan informasi tentang sebuah jabatan dapat dilakukan dengan
menggunakan sejumlah teknik tertentu. Berikut ini adalah beberapa metode
pengumpulan data yang lazim digunakan oleh analisis jabatan untuk memperoleh data
dan informasi jabatan.
1) Angket Terstruktur
Dengan cara ini, kepada para pekerja disajikan daftar tugas – tugas, daftar
perilaku kinerja (misalnya, melakukan negosiasi, mengoordisanikan,
menggunakan kedua tanga), atau keduanya, fokus tugas – tugas itu terletak pada
apa yang dihasilkan. Ini adalah pendekatan berorientasi pada pekerjaan (job

6
 oriented approach). Di sisi lain, perilaku kerja berfokus pada bagaimana sebuah
pekerjaan dilakukan ini merupakan worker – oriented approach).
2) Pengamatan
Analisis mengamati seorang pekerja atau sekelompok pekerja yang sedang
melakukan sebuah pekerjaan. Tanpa invervensi apapun, analisis mencatat tentang
apa, mengapa, dan bagaimana berbagai bagian pekerjaan itu dilakukan. Biasanya,
informasi ini dicatat dalam sebuah formulis standar.
3) Wawancara
Untuk pekerjaan-pekerjaan yang tidak memungkinkan analisis untuk benar-
benar melakukan pekerjaan tersebut (misalnya: penerbangan) atau bila
pengamatan tidak praktis untuk dilaksanakan (misalnya: arsitek), maka analisis
perlu mengandalkan deskripsi dari pekerja itu sendiri tentang apa yang ia
kerjakan, mengapa dan bagaimana pekerjaan itu dilakukan.
4) Catatan Karyawan
Mirip dengan metode wawancara, dengan metode ini analisis menyandarkan
diri pada informasi yang berasal dari catatan karyawan tentang apa, mengapa, dan
bagaimana ia melakukan pekerjaan.
5) Kinerja
Dengan pendekatan ini analisis benar-benar melakukan pekerjaan yang sedang
dikajinya untuk memperoleh informasi tangan pertama tentang sebuah pekerjaan.
F. Pengertian Evaluasi Jabatan

Dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi

Birokrasi Nomor 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan, menyebutkan
bahwa :

“Evaluasi Jabatan adalah suatu proses untuk menilai suatu jabatan secara
sistematis dengan menggunakan kriteria-kriteria yang disebut sebagai faktor jabatan
terhadap informasi faktor jabatan untuk menentukan nilai jabatan dan kelas jabatan.”

Sedangkan dalam buku Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Tahun

2011 tentang Evaluasi Jabatan menyebutkan bahwa : “Evaluasi Jabatan merupakan
suatu kajian untuk mendapatkan nilai suatu jabatan dalam organisasi.”

7
 “Evaluasi pekerjaan (job evaluation) adalah menilai berat atau ringannya, mudah
atau sukar, besar atau kecil risiko pekerjaan dan memberikan nama, ranking, serta
harga dari suatu jabatan” (Priyono, 2010 : 50).

Dari beberapa pengertian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa Evaluasi

Jabatan adalah suatu kajian untuk menilai berat tidaknya tanggung jawab suatu
jabatan secara sistematis untuk menentukan nilai jabatan tersebut.

G. Langkah-Langkah Evaluasi Jabatan

1. Tahap Persiapan
a) Membentuk Tim Evaluasi.
b) Melakukan Analisis Jabatan : mengumpulkan informasi tentang jabatan dan
kemudian menyusun informasi tersebut menjadi uraian Jabatan dan Spesifikasi
Jabatan.

2. Tahap Pelaksanaan

a) Pengelompokan Jabatan.
b) Penilaian Jabatan : Menetapkan nilai relatif dari masing-masing jabatan
dengan cara mempelajari Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan tersebut.
c) Pemeringkatan Jabatan.

3. Tahap Evaluasi

a) Validasi Ulang.
b) Evaluasi Nilai Jabatan.

H. Metode-Metode Evaluasi Jabatan

1. Metode Non-Kuantitatif

a) Metode Penentuan Peringkat (Rangking Method)

Metode Penentuan Peringkat ini adalah metode yang paling sederhana

diantara metode-metode penilaian jabatan yang lain, yang hanya cocok untuk
diterapkan pada perusahaan kecil dengan jumlah jabatan yang sedikit.

8
 Penilaian terhadap jabatan dilakukan oleh suatu Team Penilai yang
khusus dibentuk, yang biasanya terdiri dari orang-orang dalam perusahaan
dengan dibantu oleh konsultan ahli dalam bidang ini.

Dasar yang dipakai dalam menentukan nilai ini adalah hasil Analisa
Jabatan. Bilamana hasil analisa jabatan ini tidak ada, maka team penilai
menentukan peringkat dari masing-masing jabatan tersebut berdasarkan
interprestasi mereka terhadap kondisi dari masing-masing pekerjaan, antara
lain keadaan tingkat kesulitan dan volume pekerjaan, besarnya tanggung
jawab yang harus dipikul, pengawasan yang dilakukan/yang diterima, latihan
dan pengalaman yang dibutuhkan serta kondisi kerja.

b) Metode Klasifikasi (Grade/Classification Method)

Metode ini merupakan perbaikan dari Metode Penentuan Peringkat. Di

sini team penilai memulai kegiatannya sebagai berikut :

1. Menetapkan beberapa kelas / tingkatan jabatan

2. Team merumuskan ciri dari masing-masing kelas / tingkatan jabatan
tersebut secara lengkap
3. Team memasukkan setiap jabatan yang ada pada kelas yang sesuai
dengan cara mencocokkan ciri kelas / tingkatan dengan interprestasi
mereka tentang ciri masing-masing jabatan (seperti tingkat
kesulitannya, besarnya tanggung jawab, latihan dan pengalaman yang
dibutuhkan dan sebagainya.

2. Metode Kuantitatif

a) Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparison Method)

Metode ini sudah digolongkan ke dalam metode kuanitatif, karena

sudah berusaha untuk memberikan nilai kuantitatif pada masing-masing
jabatan (bukan hanya peringkat ataupun kelas / tingkatan).

Langkah-langkah penentuan nilai relatif :

1. Mengidentifikasi dan mendefinisikan faktor-faktor (dan sub faktornya,

kalau ada ) dari setiap jabatan yang akan di nilai.

9
 2. Memilih beberapa jabatan sebagai "Jabatan Kunci" (Key Jobs) yaitu
jabatan-jabatan yang :

a) Populer (ada setiap perusahaan )

. b) Upahnya telah sesuai

c) Terdefinisi ( tugas-tugasnya ) dengan jelas

3. Team penilai melakukan penilaian terhadap faktor-faktor dan sub faktor

dari jabatan-jabatan kunci tadi, dan menyusunnya berdasarkan peringkat.

4. Menyusun alokasi tingkat upah yang sesuai setiap faktor dalam jabatan
jabatan kunci diatas.

5. Penilaian terhadap faktor-faktor (dan sub faktor) dari jabatan-jabatan yang

lain dapat dilakukan dengan cara membandingkannya terhadap faktor-
faktor (sub faktor) dari jabatan kunci.

b) Metode Sistem angka (Point System Method)

Metode ini adalah metode penilaian jabatan yang paling banyak

dipakai oleh perusahaan-perusahaan, sebab termasuk metode yang paling teliti
dan akurat (walaupun pelaksanaannya cukup rumit).

Langkah-langkah Metode Sistem Angka :

1. Memilih faktor-faktor jabatan, yaitu ciri-ciri jabatan yang dianggap perlu di

bayar oleh perusahaan.

Banyaknya faktor yang digunakan, bervariasi tergantung pada kondisi

perusahaan. Untuk pekerja langsung dan untuk tingkat manajemen, faktornya
juga berbeda. Pemilihan faktor ini dilakukan oleh team penilai. Adapun
contoh-contoh faktor penilaian dapat dilihat sebagai berikut:

Faktor-faktor dan sub faktornya rang biasa dinilai, antara lain:

a) Pendidikan

1. Pendidikan Formal

10
 2. Kursus/Latihan

3. Pengalaman

b) Keterampilan

1. Keterampilan Fisik

2. Keterampilan Mental

3. Keterampilan Bahasa

4. Keterampilan Analisis

5. Keterampilan Tangan (dexterity)

6. Keterampilan Sosiaf (bergaul)

7. Keterampilan untuk mengambil keputusan

c) Usaha

1. Usaha Fisik

2. Usaha Mental

d) Tanggung Jawab

1. Tanggung jawab atas Ruang

2. Tanggungjawab atas Peralatan

3. Tanggungjawab atas bahan

4. Tanggungjawab atas Keamanan/Keselamatan Kerja

5. Tanggungjawab atas Rahasia Perusahaan

e) Kondisi Kerja

1. Lingkungan kerja

2. Resiko Mengalami Kecelakaan Kerja

11
 2. Menyusun definisi dan derajat dari masing-masing faktor (dan sub faktornya).
Definisi faktor dan sub faktor yang dibuat haruslah jelas, mudah dimengerti
dan tidak mempunyai arti ganda. Derajat faktor juga harus dirumuskan dengan
jelas dan tidak bertumpang tindih. Jumlah derajat diusahakan minimum, dengan
syarat dapat membedakan secara adil setiap jabatan yang dinilai.

3. Menentukan bobot relatif dari masing-masing faktor dan sub faktor. Dibuat
berdasarkan kesepakatan antara anggota team penilai dan pimpinan perusahaan.
Penentuan bobot ini boleh dikatakan bersifat subyektif.

4. Menentukan nilai angka untuk setiap faktor/sub faktor, dengan urut-urutan

langkah sebagai berikut :

a) Menentukan nilai maksimum dari keseluruhan nilai yang akan digunakan

b) Menentukan nilai masing-masing faktor/sub faktor yaitu dengan cara

mengalikan bobot faktor tadi dengan nilai maksimum

c) Menentukan nilai untuk masing-masing derajat

5. Menghitung nilai dari setiap jabatan.

12
 BAB III

KESIMPULAN

A. KESIMPULAN
Pendayagunaan pegawai di dalam organisasi adalah kunci keberhasilan
suatu perusahaan di dalam menghadapi persaingan bisnis. Proses
pendayagunaan pegawai tersebut dimulai dengan analisis organisasi untuk
mengetahui jenis jabatan yang diperlukan. Selanjutnya dilakukan analisis
jabatan untuk menyusun uraian jabatan yang diperlukan bagi penempatan dan
pembinaan pegawai. Setelah selesai dilakukan analisis jabatan, maka perlu
dilakukan evaluasi jabatan untuk menemukan bobot relatif jabatan yang
diperlukan dalam penyusunan jenjang jabatan yang bermanfaat dalam
penetapan sistem imbalan.

Adanya uraian jabatan yang dihasilkan dari proses analisis jabatan

akan memudahkan pimpinan dalam menempatkan, melakukan mutasi, rotasi
pada posisi sesuai dengan kualifikasinya yang dibutuhkan untuk keperluan
memberikan dan mendelegasikan tugas. Di samping itu uraian jabatan juga
diperlukan untuk mengembangkan kompetensi dan karir pegawai sehingga
pembinaan dapat dilakukan secara efektif.

Sedangkan hasil evaluasi jabatan yang berupa jenjang jabatan

diperlukan perusahaan untuk keperluan evaluasi kinerja dan membuat sistem
imbalan yang fair. Adanya sistem tersebut akan mendorong terciptanya
peningkatan motivasi di kalangan pegawai sehingga tercapai peningkatan
produktivitas perusahaan dapat dicapai secara maksimal. Dengan kata lain
hasil dari kedua proses tersebut adalah terciptanya peningkatan kinerja yang
optimal sehingga menunjang proses pertumbuhan jangka panjang perusahaan.

B. SARAN
Dalam makalah ini kami penulis menyarankan agar analisis jabatan dan
evaluasi jabatan hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat
begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka
pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi dalam informasi mengenai
analisis jabatan. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian

13
utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan
manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Kasmir.2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Depok: Raja Grafindo Persada

http://danijaenudin.blogspot.com/2016/11/makalah-evaluasi-jabatan.html
https://jojonomic.com/blog/analisis-jabatan/
http://makalainet.blogspot.com/2014/01/analisis-jabatan.html

15