BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang
efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional
adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja.
Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah
kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan
untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan
untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi
salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar
pada organisasi tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan
tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan
melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai
Rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka masalah yang akan kami angkat dalam
makalah ini yaitu sebagai berikut:
a) Apakah pengertian dari Rekrutmen?
b) Apakah Tujuan dari Rekrutmen?
c) Apa Hambatan dari Rekrutmen?
d) Bagaimana Tahapan dari Rekrutmen ?
e) Apakah metode dari Rekrutmen?

1
 f) Apakah Teknik dari Rekrutmen?
g) Apakah Sumber dari Relrutmen?
h) Apakah evaluasi dari Rekrutmen?
1.3. Tujuan Pembahasan
a) Untuk mengetahui Pengertian Rekrutmen
b) Untuk Mengetahui Tujuan Rekrutmen
c) Untuk Mengetahui Filosofi Rekrutmen
d) Untuk Mengetahui Hambatan Rekrutmen
e) Untuk Mengetahui Tahapan Rekrutmen
f) Untuk Mengetahui Tahapan Rekrutmen
g) Untuk Mengetahui Sumber Rekrutmen
h) Untuk mengetahui Evaluasi Rekrutmen

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1.PENGERTIAN REKRUTMEN
Rekrumen merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu bekerja dalam
suatu perusahaan .proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-
lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan. Hasilnya adalah sekumpulan pelamar calon
karyawan baru untuk diseleksi atau dipilih Selain itu rekrumen juga dapat dikatakan sebagai
proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu
jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.
Salah satu fungsi MSDM yang khusus mendapatkan calon-calon karyawan untuk kemudian
diseleksi mana yang paling baik dan paling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan salah
satunya melalui recruitment. Oleh karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan secara hati-
hati berbagai altematif sebelum memutuskan rekrutmen.
Alternatif terhadap rekrutmen antara lain, adalah:
1) Overtime (kerja lembur)
Metode yang barangkali paling banyak digunakan untuk menghadapi fluktuasi jangka
pendek dalam volume kerja adalah melalui penggunaan tenaga kerja overtime atau
kerja lembur. Metode ini dapat menolong baik pemberi kerja maupun para pekerja itu
sendiri. Pemberi kerja dapat menerima manfaat dengan menghindari biaya rekrutmen,
seleksi dan latihan. Para pekerja itu sendiri mendapatkan manfaat dengan menerima
bayaran yang lebih tinggi.
2) Subcontracting
Walaupun kenaikan permintaan jangka penjang bagi barang-barang atau jasa-jasanya
telah diantisipasi, suatu perusahaan dapat saja menentang penambahan karyawan.
Sebaliknya perusahaan mungkin memilih mengontrakkan pekerjaan itu ke pihak
lain (subcontracting). Pendekatan ini mempunyai penampilan spesial apabila
subkontraktor kenyataannya mempunyai keahlian lebih besar dalam memproduksi
barang-barang dan jasa-jasa tertentu. Penerapan cara subcontracting ini kadang-
kadang mempunyai manfaat yang besar bagi kedua belah pihak.

3
 3) Temporary Employees
Biaya total dari karyawan tetap pada umumnya diperkirakan 30 sampai 40% di atas
total cost. Ini tidak termasuk antara lain biaya rekrutmen. Untuk menghindari biaya-
biaya ini dan untuk mempertahankan fleksibilitas pada saat pekerjaan bervariasi,
banyak perusahaan menggunakan karyawan sementara yang disediakan oleh
perusahaan lain. Perusahaan-perusahaan ini membantu Client dengan menangani
beban kerja yang berlebihan. Mereka memberikan tugas pada pegawainya sendiri
untuk kepentingan langganannya dan memenuhi kewajiban yang diberikan kepadanya
oleh pemberi kerja. Dengan model ini biaya-biaya rekrutmen, absensi, pergantian
pegawai, pemberian manfaat kepada karyawan dapat dihindari.
4) Employee Leasing
Salah satu alternatif terhadap rekrutmen yang sedang populer saat ini
adalah employee leasing, Menggunakan pendekatan ini berarti suatu perusahaan
secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawannya. Suatu
leasing company kemudian mempekerjakan mereka, biasanya dengan upah yang
sama dan menyewakan (lease) kembali kepada majikan semula, yang telah
menjadi clientya.

2.2. TUJUAN REKRUTMEN

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang
tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan
dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat
sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya
yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan
orang yang tepat.Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi
perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri
telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk
suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja
pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.

Tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan

kualifikasi kebutuhan organisai dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring

4
 calon pegawai dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik (Rivai dan Sagala,2009). Aktivitas
rekrutmen menyisihkan pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan upayanya pada calon yang
akan dipanggil kembali. Aktivitas rekrutmen bias membangun kembali opini publik yang
menuntungan dengan car mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas dari
mereka diangkat atau tidak.program rekrutmen yang baik perlu melayani banyak tujuan yang
kadang kala bertantangan. Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar
berkualifikasi yang akan tetap bersama organisasi dengan biaya ang paling minim. Oleh karna
itu, indifidu yang undequalified yang berpotensi untuk dikeluarkan dimasa yang akan datang
serta individu yang overqualified yang akan menderita frustasi dan meninggalkan organisasi,
tidak boleh diangkat menjadi pegawai.

2.3.FILOSOFI REKRUTMEN

Rekrutmen memiliki sejumlah Filosofi yang penting untuk diperhatikan yaitu:

1. Internal atau eksternal

Apakah akan mempromosikan sebagian besar dari dalam organisasi atau mengangkat dari
luar organisasi guna mengisi kekosongan pegawai. Beberapa organisasi seperti General
electric Co, dan United Parcel service, menitik beatkan pada pengembangan dan
pensosialisasian manajer-manajer didalam organisai, mulai dari bawah sekali. Organisasi
lainnya lebijh menggemari pengangkatan individu yang terbukti berbakat dari luar
organisasi.
2. Jangka pendek atau jangka panjang
Sekedar mengisi lowongan sajakah, atau pengangkatan untuk tujuan jangka panjang.
Apakah organisasi mencari pegawai dengan keahlian yang memadai untuk lowongan saat
ini, atau apakah organisasi berupaya memikat tipe calon berbakat yang dapat menhidupi
organisasi dimasa yang akan datang.
3. Kedalaman komitmen organisasi
Kedalaman komitmen untuk mencari dan mengangkat berbagai tipe pegawai. Beberapa
organisasi masih hanya sekedar mematuhi undang-undang sedangkan organisasi lain,
seperti Corning Incorporated, Digital Equpment Corp, dan Avon Produccts Inc telah
menilai diversitas (diversity) sebagai sebuah prinsip sentral kehidupan organisasional.

5
 Praktik-praktik perekrutan dari organisasi, baik internal maupun eksternal, secara aktif
mendorong partisipasi oleh semua tipe pegawai.
4. Pegawai sebagai komoditas atau pelanggan.
Apakah pelamar dianggap sebagai komoditas yang hendak dibeli atau sebagai pelanggan
yang hendak dirayu. Organisasi yang menganut rancangan pemasaran terhadap rekrutmen
akan mencurahkan banyak waktu dan dana guna menentukan apa yang dikehendaki oleh
pelanggannya ( pelamar potensial) dan menyesuakan praktik dan pesan rekrutmen dngan
berbagai segmen pasarnya. Aspek kelima dari filosofi rekrutmen menyangkut persoalan
etis. Persoalan etis disini adalh perihal keadilan dan kejujuran proses rekrutmen
( Simamaro 2004). Filosofi rekrutmen menurut Rivai dan Sagala (2009) meliputi
sejumlah isu penting terkait dengan:
a. Mutu pegawai yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang perlukan
untuk mendapatkan mutu yang sesuai dengan kebutuhan. Organisasi. Untuk itu
sebelumnya perlu dibuat tentang:
 Analisis Jabatan
 Deskripsi jabatan
 Spesifikasi pekerjaan
b. Jumlah pegawai yang diperlukan harus sesuai dengan pekerjaan yang tersedia
untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan melalui peramalan kebutuhan
pegawai, dan analisis terhadap kebutuhan pegawai.
c. Biaya yang diperlukan diminimalkan
d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan
e. Fleksibilitas; serta
f. Pertimbangan-pertimbangan Hukum

2.4.HAMBATAN REKRUTMEN

Kendala yang terjadi pada perekrutan dapat muncul dari organisasi, perekrut, serta lingkungan
eksternal. Simamaro (2004) mengatakan bahwa kendala yang lasim dijumpai dalam rekrutmen
meliputi:

1) Karakteristik organisasional.

6
 Karakteristik organisasional mempengaruhi desain dan implementasi sistem rekrutmen.
Sebagai contoh organisasi yang menekankan pengambilan keputusan secara
tersentralisasi lebih siap menerima keputusan manajer seputar aktivitas rekrutmen dan
pemilihan kelompok pelamar.
2) Citra organisasi
Pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan kerja di dalam organisasi
tertentu. Citra organisasi dengan demikian hendaknya dipertimbangkan pula sebagai
kendala potensial. Sekiranya citra organisasi dianggap rendah, kemungkinan untuk
memikat bnanyak pelamar akan berkurang.
3) Kebijakan organisasional.
Informasi analisis jabatan dan perencanaan kepegawaian mengarahkan perekrutan dalam
mengambil keputusan mengenai sumber dan saluran rekrutmen yang tepat serta
mengevaluasi proses rekrutmen. Kebijakan organisasi juga mengarahkan perekrut dalam
membuat keputusan penarikan. Berbagai macam kebikan yang dapat mempengaruhi
perekrutan adalh sebagai berikut:
 Kebijakan promosi internal
 Kebijakan konpensasi
 Kebijakan status kepegawaian
 Kebijakan pengangkatan internasional
 Rencana strategik dan rencana SDM
 Kebiasaan Perekrut
 Kondisi eksternal
 Daya tarik pekerjaan Persyaratan pekerjaan

7
2.5. TAHAPAN REKRUTMEN

proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau
tahapan yaitu :

1. Mengidentifikasi jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.

Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di sekolah,
guru/karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan
permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan.
Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan
perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan
diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job
spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan
jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya
nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.
3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah
Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.Dua alternative untuk mencari
kandidat yakni dari dalam sekolah atau dari luar sekolah.
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan
rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins,
Depnakertrans,perusahaan pencari tenaga kerja, , organisasi buruh, dan lain
sebagainyaperusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi
dan kondisi yang terjadi saat itu.
5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi
formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam
tahap seleksi.

8
 6. Menyaring / menyeleksi kandidat
7. Membuat penawaran kerja
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat
menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu
dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian
kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi
kerja.

2.6. METODE REKRUTMEN

Terdapat banyak metode yang biasa diterapkan oleh organisasi dalam merekrut pegawai.

1. Teori Deret
Menentukan Jumlah pegawai yang bekerja atas beban kerja yang bervariasi setiap
harinya. Misalnya beberapa jumlah pewawancara yang diperlukan apabila datangnya
pelamar tidak teratur atau tidak dapt dipastikan.
2. Sampel
Pengontrolan daftar inventaris Pembukuan, kesimpulan cirri-ciri populasi dan tingkat
reabilitas yang khusus.
3. Program Linear
Menetapkan sumber-sumber yang jarang dalam kebiasaan yang umum dalam suatu
organisasi. Memilah-milah calon pegawai melalui symbol-simbol atau variable-
variabel yang diterima untuk menjadi linear.
4. Teori Keputusan
Badan eksekutif yang menetapkan langsung calon mana yang akan direkrut dan
berapa banyak jumlah pekerja yang dibutuhkan.
5. Korelasi
Membandingkan korelasi fungsional Depertemen, terisi satu apakah menyebabkan
terganggunya depertemen yang lain
6. Teori permainan
Metode ini menyajikan rekrutmen melalui persaingan antara pelamar kerja.
7. Metode nomor indeks

9
 Ukuran dari turun naiknya harga, Jumlah kegiatan organisasi dikaitkan dengan satu
periode, disajikan dalam nomor variable
8. Analisis rentetan waktu
Pentafsiran penarikan pegawai, biaya pelatihan dan produksi, dalam suatu peiode
tetentu.
9. Simulasi
Pengetesan pekerja melalui suatu simulasi proses pekerjaan rutin dalam jangka
pendek atau pada waktu tes.
10. Teknik reviu Program evaluasi
Memberi gambaran kepada calon pegawai yang diterima tentang jaringan kejadian
dan kegiatan kerja, penetapan sumber-sumber, pertimangan waktu dan ongkos,
menyusun jaringan, dan saluran kitik dari poduser rekrutmen.
11. Statistik Chart control kualitas
Menentukan kelas-kelas depertemen dengan kualifikasi syarat pekerja tertentu dapat
memasukinya, sehingga dapat mengontrol dan menentukan pekerja.
12. Metode inventori
Menentukan pegawai Dihubugkan dengan Inventaris organisasi
13. Modal integrasi produsi
Mengurangi sekecil mungkin biaya pekerja, produksi, dan inventaris.

2.7. TEKNIK REKRUTMEN

Teknik-teknik rekutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui
asas sentralisasi atau desentralisasi tergantung kepada keadaan organisasi, kebutuhan dan jumlah
calon pekerja yang hendak direkrut.

1. Teknik Rekrutmen sentralisasi

Rekrutmen yang dipusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien dari segi
biaya. Dalam penerapannya yang tepat mengenai kebutuhan pembayaran baru tidak
mudah karena beberapa hal, yaitu:
 krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis
mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya berpengaruh
terhadap kualitas daripada perkiraan.

10
  para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang
mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik
mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu
bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani
manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya
seleksi dengan cara mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah
pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa
semua posisi yang tersedia diisi oleh pelamar-pelamar yang memang benar-
benar berkualitas.
 posisi–posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu
presentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang
menyeleksi karena tidak memenui persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut,
walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum.

2. Teknik Rekrutmen desentralisasi

Rekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil karena
kebutuhan rekrutmen terbatas. Rekrutmen didesentralisasikan selalu dipakai untuk
posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu.
Penggunaan teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih efektif jika permintaan akan
pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat, tetapi lowongannya terbatas.
Instansi-instansi secara mandiri biasanya memilih rekrutmen didesentralisasikan
karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya, tetapi cara
ini memiliki kelemahan yaitu para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali
mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan dan apakah memperhatikan nilai yang hendak diutamakan.
Beberapa instansi menggunakan kombinasi kedua jenis teknik rekrutmen, baik yang
disentralisasikan maupun didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya menjadi lebih
ketat dan pada waktu yang bersamaan akan memberikan kesempatan kepada instansi-
instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih fleksibel

11
2.8 SUMBER REKRUTMEN

Rekrutmen dimaksudkan untuk mendapatkan calon pegawai Yang memenuhi syarat. Oleh karna
itu, proses rerekrutmen hendaknya perlu memperhatikan sumber-sumber yang dapt dijadikan
wahananya, yaitu meliputi suber internal dan sumber eksternal. Simamora (2004)
mengemukakan bahwa sumber internal (internal sources) berkenaan dengan pegawai yang ada
saat ini dalam organisasi. Sedangkan sumber eksternal (external sources) adalah individu yang
saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi.

1. Sumber Internal
Sumber internal dalam rekrutmen meliputi pegawai yang ada sekarang yang dapat
dicalonkan untuk dipromosikan, dipindah tugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan
pegawai yang bisa dikaryakan dan dipangil kembali.
Kebijakan Rekrutmen internal memiliki beberapa kelebihan. Kelebihan tersebut antara
lain
a) Kenaikan gaji dan status karir
Sebagian pegawai umumnya mengharapkan adanya kenaikan gaji dan status karir
mereka.
b) Pengurangan resiko kekeliruan seleksi dan penempatan.
Manajemen organisasi dapat menilai keahlian, pengetahuan, dan keistimewaan
dari karangan pegawainya yang ada saat ini secara lebih akurat dari pada
sekiranya diadakan wawancara terhadap pelamar.
c) Rekrutmen dan seleksi lebih sederhana
Masalah rekrutmen dan seleksi dapat disederhanakan karna yang direkrut dari
luar hanyalah pekerja entry level dan persyaratan pendidikan, keahlian, dan
pengetahuan tentang pekerjaan ini relatif sederhana.
d) Pengalaman
Individu yang ditarik dari dalm tentunya lebih mnebgenal organisasi dan
pegawainya, dengan cara ini biaya penarikan dari dalam akan lebih murah dari
pada apabila organisasi harus melakukan rekrutmen dari sumber eksternal, disini
pegawai telah menguasai seluk-beluk organisasi dan organisasi tidak perlu lagi

12
 melakukan investasi lebih jauh dalam mengoreantasikan pegawai terhadap
ekspektasi dan standar organisasi.
e) Pelatihan dan sosialisasi
Masa pelatihan dan sosialisasi lebih singkat disebabkan lowongan yang ada diisi
secara internal.
2. Sumber eksternal
Sumber eksternal merupakan sumber untuk mendapatkan pegawai dari luar organisasi
yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu. Sumber yang dapat dilakukan adalah
dengan program referal pegawai, yaitu iklan secara lisan, walk in applicant, dimana
sejumlah pelamar mencalonkan diri dengan mendatangi langsung bagian rekrutmen di
organisasi tersebut, melalui biro pegawai, melalui organisasi lain; melalui biro bantuan
pegawai temporal; melalui asosiasi dan serikat dagang; dan sekolah tertentu.
Kebijakan rekrutmrn eksternal mempunyai kelebihan .
a) Ide dan wawasan baru
Orang-orang yang direkrut dari luar membawa beragam ide dan wawsan
baru kedalam organisasi, mereka juga mampu mengadakan perubahan
didalam organisasi tanpa harus menyenangkan kelompok kepentingan.
b) Mengurangi pertikaian
Rekrutmen pelamar dari luar untuk lapisan menengah dan yang diatas
akan mengurangi pertikaan diantara kalangan pegawai karna perebutan
promosi, tatkala pertikaian yang tajam, organisasi mulai lebih banyak
merekrut dari sumber eksternal guna meredahkan perselisihan internal.
c) Perubahan Hirarki organisasional
Tidak banyak mengubah hirarki organisasional yang ada sekarang.

Kebijakan rekrutmen ekternal juga mempunyai beberapa kelemahan, yaitu:

a.) Risiko
b.) Beban biaya
c.) kesempatan promosi
d,) Ketiadaan informasi

13
2.9. EVALUASI REKRUTMEN

Mengevaluasi kesuksesan upaya-upaya perekrutan adalah penting, hal itu adalah cara utama
untuk menemukan apakah upaya-upaya tersebut efektif dalam aspek waktu dan uang yang
dikeluarkan. Menurut Mathis dan Jackson (2001) terdapat hal-hal umum yang perlu dievaluasi,
yaitu sebagai berikut:

1) Jumlah pelamar
Karna tujuan program perekrutan yang baik adalah menghasilkan jumlah pelamar yang
besar sehingga dapat dipilih maka kuantitas adalah hal yang alamiah untuk memulai
evaluasi, yang nantinya muncul petanyaan apakah cukup untuk mengisi lowongan
pekerjaan?
2) Tujuan yang ingin dicapai
Program perkrutan adalah aktivitas kunci yang digunakan untuk mencapai tujuan
merekrut Individu-individu dari kelas yang diproteksi, hal ini khususnya Relevan ketika
sebuah organisasi benar-benar ingin mencapai tujuan-tujuan seperti itu.
3) Kualitas pelamar
Disamping kuantitas, Harus ditanyakan pula apakah kualifikasi dari kumpulan pelamar
adalah cukup untuk mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia.
4) Biaya per pelamar yang direkrut
Biaya bervariasi bergantung pada jabatan yang akan diisi, tetapi mengetahui beberapa
biaya untuk mengisi sebuah jabatan yang kosong memberikan perspektif tentang tingkat
perputaran pegawai (Turnover) dan gaji.
5) Waktu yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan kosong.
Lamanya waktu yang diperlukan untuk mengisi jabatan kosong adalah cara yang lain
untuk mengevaluasi upaya-upaya perekrutan.

14
 BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Dalam menjaga eksistensi suatu organisasi diperlukan proses rekrutmen yang tepat dan
memenuhi syarat. Berjalannya proses rekrutmen ditentukan oleh faktor dari dalam organisasi
dan faktor dari luar (lingkungan) organisasi. Untuk itu diperlukan perhatian yang khusus dalam
mengelola proses rekrutmen pada suatu organisasi. Dari mulai perencanaaan sampai dengan
saat rekrutmen tersebut dijalankan.

3.2. Saran
Apabila perekrutan dan penyeleksian dilakukan dengan prosedur yang benar dan
didukung dengan alat rekrutmen dan seleksi yang akurat, sudah barang tentu kualifikasi
sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat terpenuhi.
Karena prosedur yang benar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi ini akan
mempunyai dampak positif bukan saja bagi perusahaan tetapi juga bagi para pelamar
pekerjaan yang diseleksi.
Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk menentukan
kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos proses penyeleksian. Sedangkan keuntungan
bagi para pelamar adalah dapat merasa puas dan tidak menimbulkan kecurigaan-
kecurigaan dalam proses seleksi. Pelamar akan merasakan adanya sikap dan tindakan
yang fair dari perusahaan atau organisasi penyelenggara seleksi, sehingga apabila
pelamar mengalami kegagalan dalam seleksi, mereka akan dapat merasakan “kepuasan”
atau paling tidak dapat mengadakan introspeksi diri bahwa mereka belum dapat
memenuhi standar yang ditentukan oleh perusahaan atau organisasi untuk bekerja.
Sedangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam rekrutmen dan seleksi, tentunya
mereka diharapkan dapat bekerja sesuai dengan job spesifikasinya masing-masing yang
pada akhirnya dapat menampilkan seluruh potensi yang dimilikinya, baik itu berupa
pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, minat, kesukaan, dan kepribadiannya bagi
kepentingan dan tujuan perusahaan atauorganisasi tempat mereka bekerja.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Prof. Dr. H. Veithzal Rivai , M.B.A. - konsultan manajemen dan bisnis

Ella Jauvani Sagalas , S.Psi.,M.Sc. – konsultan sumber daya manusia
Donni Juni Priansa S.Pd,,S.E,,S.S,,M.M,,QWT,MOS-Perencanaan Dan Pengembangan
SDM

http://www.protenziaconsulting.com/news/prosedur-rekrutmen-dan-seleksi-sdm/

http://riswannaklormaz.blogspot.com/2016/06/makalah-lengkap-rekrutmen-msdm.html

16
17