Anda di halaman 1dari 14

PENERAPAN PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA (HUMAN

CAPITAL MANAGEMENT) PADA PT ASTRA INTERNASIONAL, Tbk


Oleh :
I Made Tio Adiana (022615422)
Email : tioadiana96@gmail.com

Program Studi Manajemen (S1)


Fakultas Ekonomi
Universitas Terbuka

Abstrak
Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi perusahaan dalam
mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi
secara produktif, efektif, dan efesien untuk mencapai tujuan perusahaan. Sumber
Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting bagi Astra karena pekerja
menentukan sukses atau tidaknya perusahaan dalam merealisasikan sasaran
operasional bisnis dan rencana pengembangan usaha. Penyusunan Karya Ilmiah ini
bertujuan untuk yaitu mendeskripsikan dan menjelaskan mengenai konsep dasar
Manajemen Sumber Daya Manusia, menjelaskan mengenai komposisi Sumber Daya
Manusia (SDM) PT Astra Internasional Tbk, menjelaskan dan memaparkan mengenai
penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia yang terdapat pada PT Astra
Internasinal Tbk. Dalam penyusunan karya ilmiah ini metode pengumpulan data yang
digunakan yaitu penelitian pustaka (library research). Penulis melakuan pengolahan
data dan informasi yang didapatkan melalui membaca, mempelajari, dan mengutip
dari buku literature, modul serta sumber-sumber lain seperti internet yang
berhubungan dengan tema penyusunan karya ilmiah ini.Hingga tahun 2017, jumlah
SDM yang dimiliki Astra berjumlah 218.463 orang, yang dikelompokkan
berdasarkan komposisi jenis kelamin, pendidikan, usia, dan status. Astra berupaya
untuk memaksimalkan aset Sumber Daya Manusia (SDM) melalui upaya rekrutmen,
pengembangan kompetensi, karier dan kepemimpinan, menciptakan keterikatan
dengan karyawan (engagement), dan membina hubungan industrial yang erat, yang
keseluruhannya dirangkul dengan budaya perusahaan yang kuat.
Kata Kunci : Manajemen, SDM, Pengembangan, Kinerja

PENDAHULUAN

Latar Belakang
Pembangunan nasional dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia
Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk
mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil, makmur, yang merata baik materiil
maupun spiritual berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945 (UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan).
Dalam pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja mempunyai
peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku dan tujuan pembangunan.
Kemampuan sumber daya manusia ini merupakan competitive advantage dari
perusahaan, dimana sumber daya manusia itu semakin baik, maka perusahaan itu
akan menjadi perusahaan yang berproduktif.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting bagi
Astra karena pekerja menentukan sukses atau tidaknya perusahaan dalam
merealisasikan sasaran operasional bisnis dan rencana pengembangan usaha. Astra
membina hubungan kerja yang saling menguntungkan untuk jangka panjang, bersifat
proaktif dan preventif, dengan demikian dapat tumbuh ikatan dan rasa kebersamaan
antara karyawan dan perusahaan untuk bersama-sama mewujudkan peningkatan
kesejahteraan yang berkelanjutan.
Astra berupaya untuk memaksimalkan aset Sumber Daya Manusia (SDM)
melalui upaya mendapatkan karyawan dengan talenta terbaik melaui rekrutmen,
pengembangan kompetensi, karier dan kepemimpinan, menciptakan keterikatan
dengan karyawan (engagement), dan membina hubungan industrial yang erat, yang
keseluruhannya dirangkul dengan budaya perusahaan yang kuat.

Tujuan
Penyusunan Karya Ilmiah ini bertujuan untuk yaitu sebagai berikut.
1. Mendeskripsikan dan menjelaskan mengenai konsep dasar Manajemen Sumber
Daya Manusia
2. Menjelaskan mengenai komposisi Sumber Daya Manusia (SDM) PT Astra
Internasional Tbk.
3. Menjelaskan dan memaparkan mengenai penerapan Manajemen Sumber Daya
Manusia yang terdapat pada PT Astra Internasinal Tbk.
TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum, seperti manajemen keuangan, manajemen pemasaran, dan
manajemen operasi. Mengutip pernyataan Rivai (2005), keberadaan manajemen
sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur,
mengurus, dan menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara produktif,
efektif, dan efesien untuk mencapai tujuan perusahaan. Kegagalan perusahaan dalam
mengelola SDM dapat mengakibatkan perusahaan gagal dalam mencapai sasaran dan
tujuannya.
Mondy, Noe, dan Premeaux (1996) secara sederhana mendefinisikan
manajemen sumber daya manusia sebagai pemanfaatan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan organisasional. Selanjutnya, Anthony, Kacmar, dan Perrewe (2002)
memberikan pemahaman MSDM sebagai bermacam-macam tugas berkaitan dengan
usaha untuk memiliki, melatih, mengembangkan, memotivasi, mengorganisasi, dan
memelihara karyawan perusahaan.
Berdasarkan dari pemaparan dan defenisi diatas dapat disimpulkan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan proses merencanakan,
mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan seluruh kegiatan pengadaan
tenaga kerja, pengembangan karyawan, pemberian kompensasi, pemeliharaan
karyawan, dan pemutusan hubungan kerja berdasarkan ketentuan dan perundangan
yang berlaku untuk mencapai sasaran dan tujuan individu karyawan, perusahaan, dan
masyarakat.

B. Pengertian Rekrutmen
Bowin dan Harvey (2001) mendefinisikan rekrutmen sebagai proses untuk
menemukan, menarik, dan mengidentifikasi pool calon karyawan yang berkualitas
dalam jumlah yang memadai untuk mengisi angkatan kerja yang dibutuhkan pada
saat ini dan di masa mendatang.
C. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek yang terencana untuk
memfasilitasi pembelajaran yang berhubungan dengan pengetahuan, keahlian, dan
sikap karyawan untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan.
Sedangkan pengembangan dapat diartikan sebagai proses pendidikan jangka
panjang yang memanfaatkan prosedur sistematis dan terorganisir, di mana personil
manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
Pada dasarnya program pengembangan mempersiapkan karyawan yang
membutuhkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap.

D. Pengertian Jenjang Karier


Jenjang karier (career ladder) merupakan jalur yang dilalui suatu karier
ketika karyawan mencapai kemajuan ke posisi dengan tanggung jawab lebih besar.
Karyawan dapat menapaki jenjang karier dalam satu organisasi atau beberapa
organisasi.

E. Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja merupakan suatu proses dimana manajer dan
karyawannya bekerjasama untuk merencanakan, memantau, dan meninjau kembali
objektif atau sasaran kerja karyawannya, penilaian terhadap kemajuan dan
memberikan bimbingan serta umpan balik (feedback) untuk memastikan setiap
karyawan memberikan kontribusi secara keseluruhan untuk organisasi.

F. Pengertian Kompensasi
Menurut mondy (2008), kompensasi adalah total dari keseluruhan
penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai pengganti/penukar dari jasa-
jasa mereka. Kompensasi pada dasarnya mencakup penghargaan baik yang berupa
penghargaan finansial maupun nonfinansial.
METODE
Dalam penyusunan karya ilmiah ini metode pengumpulan data yang
digunakan yaitu penelitian pustaka (library research). Penulis melakuan pengolahan
data dan informasi yang didapatkan melalui membaca, mempelajari, dan mengutip
dari buku literature, modul serta sumber-sumber lain seperti internet yang
berhubungan dengan tema penyusunan karya ilmiah ini.

PEMBAHASAN
A. Komposisi Karyawan PT Astra Internasional, Tbk
1.

13.20%

Perempuan
Laki-Laki

86.80%

Berdasarkan Jenis Kelamin

Gambar 1. Komposisi Karyawan PT Astra Internasional Tbk berdasarkan Gender


Hingga tahun 2017, jumlah SDM yang dimiliki Astra berjumlah 218.463 orang.
Dengan komposisi perempuan sebanyak 28.828 orang (18%) dan laki-laki
sebanyak 189.635 orang (87%).
2. Berdasarkan Pendidikan

15.83%
15.96% 0.52% SD/SMP
7.45% SMA
D3
S-1
S2/S3
60.24%

Gambar 2. Komposisi Karyawan PT Astra Internasional, Tbk Berdasarkan


Pendidikan

Berdasarkan pendidikan, komposisi Karyawan PT Astra Internasional, Tbk


memiliki karyawan dari semua jenjang pendidikan, mulai dari SD hingga S3.
Dengan karyawan dengan pendidikan SMA atau sederajat menempati porsi
paling tinggi dari total karyawan yakni 131.610 orang (60%), serta yang paling
sedikit adalah lulusan S2 dan S3 sebanyak 1.136 orang (1%).
3.

92.4

62.4

45.9

17.02
1.04
18-25 tahun 26-35 tahun 36-45 tahun 46-55 tahun ≥56 tahun
Berdasarkan Usia

Gambar 3. Komposisi Karyawan PT Astra Internasional, Tbk Berdasarkan Usia

Dilihat dari komposisi usia, SDM Astra adalah sebanyak 92.401usia 26-35 tahun,
sebanyak 62.401 usia 18-25 tahun, sebanyak 45.901 adalah usia 36-45 tahun, 17.019
orang adalah usia 46-55 tahun dan sebanyak 1.039 adalah usia ≥56 tahun.

4. Berdasarkan Status

54113

Permanen
312 Ekspatriat
Kontrak

164038
Gambar 4. Komposisi Karyawan PT Astra Internasional, Tbk Berdasarkan Status

Bila dilihat dari status, karyawan Astra dengan status tetap (permanen) sebanyak
164.038 orang, dengan status kontrak sebanyak 54.113 orang dan sebanyak 312
orang berstatus ekspatriat.

B. Penerapan Pengelolan Sumber Daya Manusia (Human Capital Management)


Pada PT Astra Internasional, Tbk
1. Rekrutmen

Proses rekrutmen Astra diterapkan melalui sistem desentralisasi, dimana


masing-masing perusahaan Astra memiliki keleluasaan untuk memenuhi
kebutuhan karyawan baik secara internal dari kalangan karyawan Astra
maupun secara eksternal. Selain rekrutmen yang dilakukan secara rutin, Astra
juga melakukan rekrutmen khusus untuk calo-calon pimpinan masa depan,
termasuk calon-calon karyawan yang akan disertakan dalam program-
program penyiapan dan dan pengembangan khusus, seperti Astra General
Management Trainee (AGP Trainee) untuk program generalist, Human
Capital Trainee (HC Trainee), Legal Trainee, Internal Audit Trainee,
Corporate Communication Trainee, dan program-program fungsional
lainnya. Selain itu Astra juga menerapkan Astra Virtue sebagai wadah Job
Fair online Astra Group, menjadi pintu gerbang recruiters dan kandidat
bertemu layaknya job fair nyata pada umumnya. Lewat virtual job fair ini,
Astra memberikan kesempatan berkarir dengan cara yang lebih mudah
dengan memanfaatkan teknologi internet.

2. Pelatihan dan Pengembangan Kompetensi


Untuk memastikan kemampuan SDM dalam menjaga keselarasan perubahan
lingkungan, pertumbuhan usaha dan pengembangan organisasi, Astra
memiliki komitmen kuat untuk meningkatkan kompetensi dan kualitas SDM
melalui pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan yang
berkesinambungan. Astra menyediakan program pengembangan kompetensi
dan kepemimpinan yang terstruktur, komprehensif dan berjenjang sejak tahap
awal. Termasuk di dalamnya pemeringkatan kompetensi dasar, manajerial,
dan kepemimpinan dengan metode pengembangan yang bervariasi. Program-
program pengembangan kompetensi tersebut yaitu Astra Basic Management
Program, Astra First-line Management Program, Astra Middle Management
Program, Astra Senior Management Program, Astra General Management
Program, Astra Executive Program, dan Astra Advance Excecutive Program.
3. Pengembangan Kepemimpinan
Astra menaruh perhatian khusus pada proses persiapan kepemimpinan
perusahaan sebagai bekal utama untuk menjamin keselarasan visi serta
keberlangsungan bisnis dalam jangka panjang. Dalam proses ini, CHCD
(Corporate Human Capital Development) membantu manajemen Astra untuk
merancang dan melaksanakan program persiapan manajmen (succession
planning) di tingkat pusat maupun eksekutif puncak seluruh jajaran
perusahaan Astra, serta memantau proses yang berjalan untuk memastikan
kemajuan yang akurat dan efektif.
Program pelatihan dilakukan secara terstruktur dan komprehensif. Dimulai
dengan proses pemetaan dari para talent yang memiliki potensi untuk
menjadi pimpinan dalam setiap lini organisasi yang kemudian diikuti dengan
proses pengembangan yang terintegrasi mulai daripelatihan,
mentoring/coaching sampai pada penugasan (assignment) dan rotasi.

4. Manajemen Kinerja
Astra senantiasa mendorong peningkatan kinerja yang berkesinambungan
dari karyawan, karena karyawan yang berkinerja baik merupakan modal
utama bagi perusahaan untuk bertumbuh sehat. Sehingga, pencapaian kinerja
merupakan faktor penting yang menentukan pengembangan jenjang karir dan
jumlah remunerasi yang diberikan kepada karyawan.
Sistem penilaian di Astra berlandaskan pada pencapaian Key Performance
Indicators (KPI) yang telah disepakati antara perusahaan dan karyawan di
awal tahun. Selain mempertimbangkan sasaran target yang bersifat
kuantitatif, penilain juga memperhatikan aspek proses berdasarkan konsep
Plan-Do-Check-Action (PDCA). Khusus untuk pimpinan yang telah memiliki
staf, proses penilaian juga melihat kemampuan untuk mengelola timnya
(man-management). Proses penilaian dilakukan secara obyektif dan berkala.
5. Jenjang Karir
Jenjang karir karyawan ditetapkan berdasarkan pada pencapaian kinerja.
Proses promosi dapat dilakukan 2 kali dalam 1 tahun, yaitu di awal tahun dan
pertengahan tahun. Walaupun pencapaian kinerja merupakan faktor penentu
yang penting terhadap jenjang karir, dalam implementasinya promosi jabatan
karyawan juga akan dilihat dari kesiapan kandidat yang bersangkutan untuk
menduduki posisi yang lebih tinggi baik dari segi kompetensi yang dimiliki
serta pencapaian dan realisasi kinerja sesuai hasil evaluasi kinerja.

6. Program Keterlekatan Karyawan


Astra mendorong karyawan untuk dapat bekerja sepenuh hati, dengan
menciptakan kondisi lingkungan kerja yang dapat memotivasi serta
mengeluarkan kompetensi tertingginya untuk mendukung pencapaian sasaran
kinerja, baik dalam lingkungan personal, tim maupun perusahaan.

7. Kesejahteraan dan Worklife Balance


Renumerasi bagi karyawan ditetapkan berdasarkan konsep 3P yaitu Pay for
Position, Pay for Person, dan Pay for Performance. Dengan demikian, sistem
remunerasi dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja untuk memastikan
adanya kesesuaian antara tingkat jabatan dan tugas serta tanggung jawab dan
tingkat prestasi kerja. Selain itu, sistem kompensasi juga menggunakan
formula terdiri dari bagian tetap, berupa gaji bulanan dan variable, yakni
bonus akhir tahun yang besarnya tergantung pada kinerja individu karyawan,
dalam rangka menjaga tingkat motivasi dan produktivitas kerja yang baik.
Selain menerima imbalan moneter, karyawan Astra juga berhak atas berbagai
fasilitas yang membuat hidup lebih mudah, sejahtera, dan berkembang. Astra
memberikan tunjangan transportasi bagi karyawan, serta kemudahan untuk
fasilitas pinjaman sepeda motor. Seluruh karyawan tetap mendapatkan
fasilitas kesehatan untuk rawat inap di rumah sakit dan rawat jalan, serta
manfaat asuransi jiwa. Selain itu, khusus untuk karyawan golongan tertentu
juga tersedia beasiswa pendidikan bagi keluarganya.
Pada prinsipnya Astra menghargai hak-hak karyawan seiring dengan
produktivitas untuk kemajuan bersama. Dalam kerangka ini, Astra
memfasilitasi worklife balance melalui program keterikatan antara karyawan
seperti PORSE (Pekan Olahraga dan Seni) Astra, Astra Mencari Bakat,
Partnership Expedition, dan Family Day.

8. Program Pensiun
Astra mengikutsertakan setiap karyawan tetap dalam program Dana Pensiun
Astra (DPA) melengkapi program jaminan hari tua pemerintah. Program
Persiapan Pensiun (Purna Bhakti) dimulai dalam rentang waktu dua tahun
sebelum efektif masa pension yang terdiri dari tiga tahap utama, yaitu :
a. Dua tahun sebelum memasuki masa pension dilakukan persiapan diri dari
mental karyawan dan mental karyawan dan pasangannya melalui program
konseling untuk menghadapi perubahan kegiatan rutinitas sehari-hari.
b. Satu tahun sebelum masa pension dipusatkan pada program
pengembangan kewirausahaan dan keahlian berdasarkan minat karyawan.
c. Enam bulan sebelum masa pension adalah Masa Persiapan Pensiun
(MPP), dimana karyawan mulai dapat meninggalkan pekerjaannya untuk
mempersiapkan kegiatan setelah masa pension kelak.
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan pemaparan pada bagian sebelumnya, maka kesimpulan yang
dapat disampaikan adalah sebagai berikut.
1. Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi perusahaan dalam
mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan SDM sehingga dapat
berfungsi secara produktif, efektif, dan efesien untuk mencapai tujuan
perusahaan. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor
penting bagi Astra karena pekerja menentukan sukses atau tidaknya
perusahaan dalam merealisasikan sasaran operasional bisnis dan rencana
pengembangan usaha.
2. Hingga tahun 2017, jumlah SDM yang dimiliki Astra berjumlah 218.463
orang. Dengan komposisi perempuan sebanyak 28.828 orang (18%) dan laki-
laki sebanyak 189.635 orang (87%). Berdasarkan pendidikan, komposisi
Karyawan PT Astra Internasional, Tbk memiliki karyawan dari semua
jenjang pendidikan, mulai dari SD hingga S3. Dengan karyawan dengan
pendidikan SMA atau sederajat menempati porsi paling tinggi dari total
karyawan yakni 131.610 orang (60%) serta yang paling sedikit adalah lulusan
S2 dan S3 sebanyak 1.136 orang (1%). Dilihat dari komposisi usia, SDM
Astra adalah sebanyak 92.40 usia 26-35 tahun, sebanyak 62.401 usia 18-25
tahun, sebanyak 45.901 adalah usia 36-45 tahun, 17.019 orang adalah usia
46-55 tahun dan sebanyak 1.039 adalah usia ≥56 tahun. Bila dilihat dari
status, karyawan Astra dengan status tetap (permanen) sebanyak 164.038
orang, dengan status kontrak sebanyak 54.113 orang dan sebanyak 312 orang
berstatus ekspatriat.
3. Astra berupaya untuk memaksimalkan aset Sumber Daya Manusia (SDM)
melalui upaya mendapatkan karyawan dengan talenta terbaik, pengembangan
kompetensi, karier dan kepemimpinan, menciptakan keterikatan dengan
karyawan (engagement), dan membina hubungan industrial yang erat, yang
keseluruhannya dirangkul dengan budaya perusahaan yang kuat.

B. Saran
Berdasarkan dari pemaparan karya tulis ini, maka saran yang dapat diberikan
penulis adalah sebagai berikut.
1. Hendaknya penerapan pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) dari PT
Astra Internasional Tbk ini dapat dijadikan pedoman perusahaan lainnya
untuk meningkatkan kinerja.
2. Diharapkan Astra terus mengelola SDM secara berkelanjutan dalam rangka
membangun insan Astra yang kompeten dan kompetitif.
3. Diharapkan Astra sebagai perusahaan perdagangan umum untuk selalu
meningkatkan kualitas layanan demi tercapainya kepuasan pelanggan.

DAFTAR PUSTAKA

Anonim. (2018). Laporan Keberlanjutan Astra 2017. Diambil pada 20 Oktober 2018
dari https://www.astra.co.id

Anonim. (2018). Pengertian Jenjang Karier. Diambil pada 23 Oktober 2018 dari
https://www.KamusBisnis.com

Budi, Kho. (2018). Pengertian Manajemen Kinerja. Diambil pada 23 Oktober 2018
dari https://www.ilmumanajemenindustri.com

Iswanto, Yun. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit


Universitas Terbuka

Anda mungkin juga menyukai