MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

OLEH:

KELOMPOK 4

MUH. FADHILAH A31111114

FEBI TRIA ANGRIANI A31111122

VIKA VELIKA HAKIM A31111128

ANDI IQRA PRADIPTA A31111131

MEDINA NOOR PRATIWI A31111251

FAHMI ALFIAN H. A31111252

SAFIRAH WARDINA I. A31111254

MUHAMMAD FAHRIAN R. A31111262

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HASANUDDIN

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami haturkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat
rahmat dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah “Motivasi dan
Kepuasan Kerja” sebagai pengembangan mata kuliah Perilaku Organisasi.

Melalui kesempatan yang sangat berharga ini kami menyampaikan ucapan

terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu
penyelesaian makalah ini. Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan imbalan yang
setimpal atas segala bantuan yang telah diberikan dan menjadi bahan acuan dalam
menyelesaikan problematika tentang Perilaku Organisasi kedepannya.

Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada
pembaca. Walaupun makalah ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Kami mohon
untuk saran dan kritiknya. Terima kasih.

Makassar, 04 Maret 2014

KELOMPOK 4

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR 1

DAFTAR ISI 2

BAB I PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG 3

RUMUSAN MASALAH 3

TUJUAN 3

BAB II PEMBAHASAN 4

BAB III PENUTUP 15

DAFTAR PUSTAKA 16

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Dalam pembahasan tentang perilaku individu, konsep yang paling banyak
mendapat perhatian dari pakar ilmu organisasional adalah motivasi. Dengan
memandang sekilas berbagai organisasi, maka kita akan dapat melihat bahwa
beberapa orang tertentu bekerja lebih keras daripada yang lain. Seseorang yang
memilki kemampuan istimewa mungkin prestasinya dikalahkan oleh orang lain
yang sesungguhnya kurang berbakat. Mengapa orang-orang menampilkan tingkat
usaha yang berbeda dalam kegiatan yang berbeda? Mengapa orang-orang tertentu
nampak memiliki motivasi yang tinggi sementara yang lain tidak? Pertanyaan-
pertanyaan iniliah yang kemudian akan dibahas dalam makalah kami.

B. RUMUSAN MASALAH
 Jelaskan definisi motivasi dan kepuasan kerja!
 Jelaskan teori-teori motivasi!
 Jelaskan aspek-aspek kepuasan kerja!
 Mengidentifikasi pengukuran kepuasan kerja!

C. TUJUAN
 Mampu menjelaskan dengan baik definisi motivasi dan kepuasan kerja
 Mampu menjelaskan dan memahami teori-teori motivasi
 Mampu menjelaskan aspek-aspek kepuasan kerja
 Mampu mengidentifikasi pengukuran kepuasan kerja

4
 BAB II
PEMBAHASAN

A. DEFINISI MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

Motivasi
Kita tahu bahwa motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan
situasi. Tentu saja, setiap individu memiliki dorongan motivasional dasar yang
berbeda-beda. Sekarang dapat kita definisikan motivasi sebagai suatu proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
tujuannya. Sementara motivasi umum berkaitan dengan usaha mencapai tujuan
apa pun, kita akan mempersempit focus tersebut menjadi tujuan-tujuan
organisasional untuk menecerminkan minat kita terhadap perilaku yang
berhubungan dengan pekerjaan.
Berikut ini adalah tiga elemen utama dari definisi motivasi.
- Intensitas, berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini adalah
elemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika kita membicarakan
tentang motivasi.
- Arah, intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja
yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang
menguntungkan organisasi. Dengan demikian kita harus mempertimbangkan
kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan.
- Ketekunan, dimensi ini merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang
bisa mempertahankan usahanya. Individu-individu yang bertahan melakukan
tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan mereka.

5
Kepuasan Kerja

Istilah kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif

tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki
perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang
tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negative tentang pekerjaan tersebut.

Pengertian Kepuasan Kerja menurut para ahli :

 Lock ( 1995 )

Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif

atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau
pengalaman kerja.

 Robbins ( 1996 )

Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap

pekerjaannya.

 Porter ( 1995 )

Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang

seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia
terima.

 Mathis dan Jackson ( 2000 )

Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang

merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa :

 Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap

situasi dan kondisi kerja.

6
  Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas
(negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan
sebaliknya bila tidak aka berarti karyawan tidak puas.
 Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut
membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil
kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.
 Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.

B. TEORI-TEORI MOTIVASI
 Teori-teori motivasi pada Zaman Dahulu
Tiga teori khusus dirumuskan selama periode ini, yang meskipun diserang
habis-habisan dan diragukan validitasnya, mungkin masih merupakan
penjelasan-penjelasan mengenai motivasi karyawan yang paling terkenal.
Berikut ini adalah tiga teori motivasi pada zaman dahulu.
 Hierarki Teori Kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hieraki kebutuhan milik
Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia
terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu:
1. Fisiologis, meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan
kebutuhan fisik lainnya
2. Rasa aman. Meliputi rasa ingin dilindingu dari bahaya fisik dan
emosional
3. Social, meliputi rsa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan
persahabatan
4. Penghargaan, meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti
hormat diri, otonomi, dan pencapaian, dan faktor-faktor penghargaan
eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian
5. aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi seseorang sesuai
kecakapannya, meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang,
dan pemenuhan diri sendiri

7
 dari sudut motivasi, teori tersebut mengatakan bahwa meskipun tidak ada
kebutuhan yang benar-benar dipenuhi, sebuah kebutuhan yang pada
dasarnya telah dipenuhi tidak lagi memotivasi. Jadi, bila ingin memotivasi
seseorang, menurut Maslow, Anda harus memahami tingkat hierarki di
mana orang tersebut berada saat ini dan focus untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan di atau di atas tingkat tersebut.

 Teori X dan Teori Y

Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai
manusia: pandangan pertama pada dasarnya negative, disebut teori X, dan
yang kedua pada dasarnya positif, disebut teori Y. Setelah mengkaji cara
para manajer berhubungan dengan karyawan, McGregor menyimpulkan
bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas
beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung
membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-
asumsi tersebut.
Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:
- Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa
mungkin berusaha untuk menghindarinya
- Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan
- Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah
formal bila mungkin
- Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain
terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi

Sedangkan, Teori Y juga memiliki empat asumsi positif, yaitu:

- Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti

halnya istirahat atau bermain

8
 - Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk
mencapai berbagai tujuan
- Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari,
tanggung jawab
- Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang
diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang
menduduki posisi manajemen
 Teori Dua Faktor
Teori ini dikemukakan oleh seorang psikolog bernama Frederick
Herzberg. Dengan keyakinan bahwa hubungan seorang individu dengan
pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan
bisa dengan sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan,
Herzberg menyelidiki pertanyaan tersebut, “Apa yang diinginkan individu
dari pekerjaan-pekerjaan mereka?” Ia meminta individu untuk
mendeskripsikan, secara mendetail, situasi-situasi dimana mereka merasa
luar biasa baik atau buruk dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Respons-
respons ini kemudian ditabulasi dan dikategorikan.
 Teori-teori Motivasi Kontemporer
Teori-teori sebelumnya memang terkenal, namun tidak menunjukkan hasil
yang baik setelah pemeriksaan menyeluruh. Berikut ini adalah teori-teori
kontemporer, di mana teori-teori berikut menggambarkan kondisi pemikiran
saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.
 Teori Kebutuhan McClelland
Teori yang menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan, dan hubungan
adalah tiga kebutuhan penting yang membantu menjelaskan motivasi.
Teori ini dikembangkan oleh David McClelland, yang didefiniskan
berikut ini.
Kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-
standar, berusaha keras untuk berhasil

9
 Kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya
Kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan
antarpersonal yang ramah dan akrab
 Teori Evaluasi Kognitif
Teori ini menjelaskan bahwa pengenalan penghargaan ekstrinsik, seperti
imbalan kerja, untuk usaha kerja yang sebelumnya memuaskan seacar
intrinsic karena kesenangan yang berhubungan dengan isi dari pekerjaan
itu sendiri cenderung menurunkan seluruh motivasi.
Perkembangan teori evaluasi koginitif baru-baru ini adalah indeks diri,
yang mempertimbangkan tingkat sampai mana alasan-alasan seseorang
untuk mengejar suatu tujuan konsisten dengan minat dan nilai-nilai inti
mereka. Sebagai contoh, apabila para individu mengejar tujuan-tujuan
karena minat intrinsic, cenderung mencapai tujuan-tujuan mereka dan
merasa senang meskipun mereka tidak mencapai tujuan-tujuan tersebut.
 Teori Penentuan Tujuan
Teori bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit dengan umpan balik,
menghasilkan kinerja yang lebih tinggi. Teori ini mengisyaratkan bahwa
seorang individu berkomitmen pada tujuan tersebut, yang berarti, seorang
individu memutuskan untuk tidak merendahkan atau megabaikan tujuan
tersebut.
 Teori Efektivitas Diri
Teori ini merujuk pada keyakinan seorang individu bahwa ia mampu
mengerjakan suatu tugas. Semakin tinggi efektifitas diri Anda, semakin
tinggi rasa percaya diri yang Anda miliki dalam kemampuan Anda untuk
berhasil dalam suatu tugas. Selain itu, individu yang mempunyai
efektivitas diri yang tinggi tampaknya merespons umpan balik negative
dengan usaha dan motivasi yang lebih tinggi.

10
 Teori Penguatan
Teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-
konsekuensinya. Dalam teori ini, kita mempunyai sebuah pendekatan
perilaku, yang menunjukkan bahwa penguatan memengaruhi perilaku.
Teori ini mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa
yan terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.
 Teori Keadilan
Teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil
pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang
lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan. Selain
itu, adalah penting untuk memerhatikan bahwa ketika sebagian besar
penelitian tentang teori keadilan berfokus pada imbalan kerja, karyawan
tampaknya mencari keadilan dalam distrivusi penghargaan organisasional
yang lain.
 Teori Harapan
Teori harapan dari Victor Vroom menunjukkan bahwa kekuatan dari suatu
kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada
kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan
hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.
Teori ini berfokus pada tiga hubungan, yaitu:
o Hubungan usaha—kinerja
o Hubungan kinerja—penghargaan
o Hubungan penghargaan—tujuan-tujuan pribadi

Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak pekerja tidak

termotivasi dalam pekerjaan-pekerjaan mereka dan hanya melakukan
usaha minimum untuk mencapai sesuatu.

11
C. ASPEK-ASPEK KEPUASAN KERJA
 Kerja yang secara mental menantang
Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang.
Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi
terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada
kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai
kesenangan dan kepuasan.
 Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka.
Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan
besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak
orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam
lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau
mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan
dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan
bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi
keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik
promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena
itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat
dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami
kepuasan dari pekerjaan mereka.
 Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan
bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya

12
 atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor
lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
 Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang
berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi
kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang
ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat.
Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
 Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan
sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan
bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi
tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar
kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini,
mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang
tinggi dari dalam kerja mereka.
D. PENGUKURAN KEPUASAN KERJA
Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan,
mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional, memenuhi
standar-standar kinerja, menerima kondisi-kondisi yang acap kali kurang ideal,
dll. Ini berarti bahwa penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas
atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah
elemen pekerjaan yang berlainan.
 Seberapa puas individu dengan pekerjaan mereka?
Apakah sebagian besar individu merasa puas dengan pekerjaan mereka?
Tampaknya, jawabannya adalah ‘ya’ yang memenuhi syarat di AS dan di
sebagian besar Negara maju. Berbagai studi independen, yang diadakan di
antara para pekerja AS selama 30 tahun terakhir, pada umumnya
menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaan
mereka. Meskipun jarak persentasenya lebar, lebih banyak individu

13
 melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan tidak puas. Selain itu,
hasil-hasil ini biasanya berlaku untuk Negara maju lainnya.
 Apakah yang menyebabkan kepuasan kerja?
Pada kenyataannya, dari segi kepuasan kerja, menikmati kerja itu sendiri
hamper selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan.
Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Kepribadian
juga memainkan sebuah peran. Misalnya, beberapa individu dipengaruhi
untuk menyukai hamper segala hal, dan individu lain merasa tidak senang
bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. Penelitian
menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negative biasanya
kurang puas dengan pekerjaan mereka.
 Pengaruh dari karyawan yang tidak puas dan puas di tempat kerja
Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjan mereka, da nada
konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Berikut ini
adalah empat respons kerangka teoritis:
- Keluar : perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi,
termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri
- Aspirasi : secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi,
termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan
atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja
- Kesetiaan : secara pasif tetapi optimistif menunggu membaiknya
kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan denagn
kecaman eksternal dan memercayai organisasi dan manajemennya
untuk “melakukan hal yang benar”
- Pengabaian : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk,
termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus,
kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

14
 BAB III

PENUTUP

Berdasarkan uraian bahasan “Motivasi dan Kepuasan Kerja” dapat disimpulkan

bahwa:

Motivasi adalah Keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan
kepada pencapaian hasil – hasil atau tujuan tertentu. Kepuasan kerja merupakan suatu
tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja. Aspek – aspek
kepuasan kerja meliputi kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas,
kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian
kepribadian dengan pekerjaan. Ada beberapa teori pada zaman dulu dan teori
kontemporer. Serta ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, yang terdiri
atas: seberapa puas individu dengan pekerjaan mereka, apa yang menyebabkan
kepuasan kerja, serta pengaruh dari karyawan yang tidak puas dan puas di tempat
kerja.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Sopiah,2008.Perilaku Organisasi.Penerbit Andi.Yogyakarta

Indrawidjaja,Adam,2008.Perilaku Organisasi.Sinar Baru Algesindo.Bandung

Robbins, Stephen,2008.Perilaku Organisasi.Salemba Empat.Jakarta

http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2012/07/kasus-psikologi/ (2/02/2013)

http://id.m.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja (2/02/2013)

http://lukmancoroners.blogspot.com/2010/06/kepuasan-kerja.html?m=1 (2/02/2013)

http://gangsarnovianto.blogspot.com/2012/03/1-bagaimana-hubungan-motivasi-
dengan.html?m=1 (2/02/2013)

16