BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi merupakan kumpulan dari beberapa orang bahwa kelompok semua orang
atau kelompok dalam sebuah organisasi sudah pasti memiliki tujuan dan pandangan masing-
masing dari kerjanya dalam organisasi. Mereka bersaing untuk mencapai kepentingannya
masing-masing dalam organisasi tersebut. Hal ini juga ditandai dengan perbedaan yang ada
mengenai segala macam sifat dalam anggota organisasi baik perilaku maupun budaya
organisa yang berbeda-beda .

Dalam perkembangan yang terjadi, saat ini perilaku keorganisasian memberikan

pengaruh besar terhadap pembentukan SDM yang handal dan sukses baik dibidang
pekerjaannya maupun dibidang pekerjaan yang lainnya.Menurut bahasa organisasi berasal
dari bahasa Yunani yaitu ὄργανον, organon yang berarti alat. sedangkan menurut istilah
adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama. Organisasi adalah
suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan
manajer mengejar tujuan bersama. Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia
untuk mencapai tujuan bersama.

Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua
orang atau lebih.Perilaku keorganisasian adalah suatu konsep perbuatan atau kebudayaan
yang dilakukan dalam setiap organisasi apapun itu, mengerjakan suatu tugas pekerjaan
dengan dua orang atau lebih yang saling bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan bersama
yang diinginkan dalam suatu organisasi, yang terdiri dari individu-individu , kelompo, dan
didukung oleh system yang baik.Dengan berorganisasi dapat mengukur perilaku individu
yang dimilikinya maupun dilingkunagn organisasi (kelompok), permasalahan. Apakah
seorang individu dapat menempatkan dirinya dilingkungan organisasi yang tentunya banyak
interaksi dengan orang lain??.Hal itu merupakan tantangan yang harus dihadapi dilingkungan
organisasi, dengan usaha bagaimana seorang individu dapat berinteraksi dengan baik
terhadap orang lain.

Pengertian Teori Organisasi adalah teori yang mempelajari kinerja dalam sebuah
organisasi, Salah satu kajian teori organisasi, diantaranya membahas tentang bagaimana
sebuah organisasi menjalankan fungsi dan mengaktualisasikan visi dan misi organisasi
tersebut. Selain itu, dipelajari bagaimana sebuah organisasi mempengaruhi dan dipengaruhi
oleh orang didalamnya maupun lingkungan kerja organisasi tersebut. Menurut Lubis dah
Husein (1987) bahwa teori organisasi itu adalah sekumpulan ilmu pengetahuan yang
membecarakan mekanisme kerjasama dua orang atau lebih secara sistematis untuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Teori organisasi merupakan sebuah teori untuk mempelajari
kerjasama pada setiap individu. Dalam pembahasan mengenai teori organisasi, mencakup
masalah teori-teori organisasi yang pernah ada dan berlaku beserta sejarah dan
perkembangannya hingga sekarang. Yaitu meliputi teori organisasi klasik, teori organisasi
neoklasik dan teori organisasi modern.

Pengetahuan oraganisasi merupakan telaah terhadao pribadi serta dinamika kelompok

dan konteks organisasi, dan sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang melakukan interaksi
dalam organisasi, banyak faktor yang ikut bermain, ilmu yang mempelajari oraganisasi
memahami serta menyusun model-model dari faktor-faktor tersebut.
Perilaku Organisasi merupakan sebuah disiplin ilmu yang mempelajari tentang prilaku
individu dan tingkat kelompok dalam organisasi serta dampak terhadap kinerja (baik kinerja
organisasi, kelompok ataupun individual). Perilaku organisasi juga dikenal sebagai studi
tentang organisasi. Studi tersebut merupakan bidang telaah akademik khusus yang
mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari sosiologi, ekonomi, ilmu
politik, antropologi serta psikologi. Disiplin lain yang terkait dengan ilmu pengatahuan
tentang sumber daya manusia serta psikologi industri.

Pada awalnya, organisasi merupakan suatu jembatan dalam membentuk suatu

komponen yang dapat dijadikan anggota untuk memecahkan suatu masalah. Inti organisasi
belajar adalah kemampuan organisasi untuk memanfaatkan kapasitas mental dari semua
anggotanya guna menciptakan sejenis proses yang akan menyempurnakan itu.

Organisasi dimana orang-orangnya secara terus-menerus mengembangkan

kapasitasnya guna menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, di mana pola-pola
berpikir baru dan berkembang dipupuk, di mana aspirasi kelompok diberi kebebasan, dan di
mana orang-orang secara terus-menerus belajar mempelajari (learning to learn) sesuatu secara
bersama, Akan tetapi secara umum organisasi sempat menjadi wacana dalam aktifitas yang
dapat dijadikan sebagai bagian dari kelompok. pada dasarnya adalah karena manusia adalah
makhluk sosial yang dalam konteks ini adalah homo socius . Fakta tersebut adalah sebuah
sifat kodrati.

Manusia tidak mungkin dapat hidup seorang diri, lepas dari masyarakat, kelompok
maupun kehidupan bersama komunitasnya. Manusia adalah makhluk yang berfikir dan dapat
berkembang. Setiap manusia memiliki naluri untuk hidup bermasyarakat. Untuk mmemenuhi
berbagai macam kebutuhan tersebut maka manusia harus melakukan kerjasama karena dia
tidak akan mampu memenuhi kebutuhan dirinya sendiri. Di situlah tingkat keterbatasan
manusia yang merupakan cerminan bahwa manusia memerlukan kerjasama dan wadah itu
terdapat dalam organisasi.

Budaya organisasi merupakan kumpulan nilai-nilai yang membantu anggota

organisasi memahami tindakan yang dapat diterima dan yang tidak dapat diterima dalam
organisasi. Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan
meningkatkan efektifitas kinerja organisasi, sebagai instrumen untuk menentukan arah
organisasi, mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan, cara
mengalokasikan sumber daya organisasional, dan sebagai alat untuk menghadapi masalah
dan peluang dari lingkungan internal dan eksternal. Hal yang paling mendasar dari budaya
organisasi adalah sebagai sistem kontrol sosial bagi anggota organisasi untuk mengendalikan
perilaku yang diharapkan agar sesuai dengan tujuan organisasi .

Budaya organisasi adalah faktor yang menentukan karakteristik suatu organisasi.

Kajian budaya organisasi memiliki nilai signifikan dalam meneliti kinerja sebuah organisasi.
Kajian budaya organisasi menunjukkan bagaimana suatu budaya berkembang di dalam
organisasi, terinternalisasi di dalam perilaku para anggota organisasi, dan memiliki hubungan
dengan kinerja keseluruhan organisasi termaksud. Budaya organisasi satu dengan organisasi
lain relatif berbeda, bergantung pada karakteristik organisasi perusahaan. Dalam hal ini,
organisasi profit memiliki perbedaan budaya dengan organisasi non profit atau, organisasi
pemerintah berbeda budayanya dengan organisasi swasta

Budaya organisasi mengacu pada suatu sistem berbagi arti yang dilakukan oleh para
anggota organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya (Robbins
dan Judge, 2015). Budaya organisasi merupakan nilai yang dipahami bersama sehingga
menjadi acuan bagi setiap anggota organisasi dalam bertindak dan berinteraksi didalam
organisasi. Budaya organisasi yang kondusif akan mendorong karyawan untuk menunjukkan
kinerja yang optimal. Budaya organisasi yang kuat akan berpengaruh pada perilaku anggota
organisasi secara keseluruhan.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja individu adalah motivasi. Menurut
Robbins dan Judge (2015), motivasi merupakan proses yang menjelaskan mengenai
kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Individu yang
termotivasi akan bertahan lama dengan tugasnya dan mendorongnya untuk melakukan yang
terbaik untuk menyelesasikan tugasnya. Motivasi merupakan kerelaan atau kesediaan
seseorang dalam mengeluarkan usaha yang maksimal bagi tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut dalam memenuhi beberapa kebutuhan
individual.

Semakin termotivasi seseorang dalam bekerja, maka pada umumnya mereka akan
dengan sukarela melakukan pekerjaan mereka serta terdorong untuk melakukan upaya lebih
untuk mencapai tujuan organisasi. Penting bagi perusahaan untuk membangun rasa sukarela
karyawan untuk melakukan tugasnya. Oleh karena itu perusahaan perlu untuk menciptakan
kondisi yang membuat karyawan merasa termotivasi dalam bekerja. Motivasi dapat
dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terdapat dalam individu maupun faktor-faktor yang
mengelilingi pekerjaan itu sendiri.

Kebutuhan untuk mendiagnosa dan mengelola budaya organisasi semakin penting

karena meningkatnya kebutuhan untuk menggabungkan dan membentuk budaya organisasi
yang berbeda sebagai perubahan sturktural yang telah terjadi. Semakin pentingnya budaya
organisasi juga merupakan akibat dari meningkatnya ketidakpastian lingkungan eksternal
dimana organisasi beroperasi. Organisasi cenderung mengembangkan budaya organisasi
dominan dari waktu ke waktu karena mereka beradaptasi dan merespon tantangan dan
perubahan lingkungan.
Oleh karena hal-hal diatas, maka organisasi membutuhkan para manajer yang
terampil dan profesional. Para manajer harus mampu mengenali situasi-situasi yang
mengarah pada konflik terhadap perilaku dan budaya organisasi . Para manajer harus bisa
menjadikan konflik yang sudah terlanjur muncul menjadi berdampak positif pada organisasi,
Sehingga pada akhirnya tercapainya tujuan-tujuan organisasi menjadi prioritas.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apakah yang dimaksud dengan perilaku organisasi ?
2. Apa saja Tipe-tipe perilaku manusia ?
3. Apakah faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku dalam organisasi ?
4. Apa saja faktor yang menghambat perilaku organisasi
5. Apakah yang dimaksud dengan budaya organisasai ?
6. Apa saja faktor yang mempengaruhi budaya organisasi ?
7. Apa fungsi budaya organisasi ?
8. Apa karakteristik budaya organisasi
1.3 Tujuan Penulisan
1. Mengetahui apa pengertian perilaku organisasi
2. Mengetahui tipe-tipe perilaku manusia
3. Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku organisasi
4. Mengetahui faktor yang menghambat perilaku organisasi
5. apa pengertian budaya organisasi
6. Mengetahui faktor yang mempengaruhi budaya organisasi
7. Mengetahui fungsi budaya organisasi
8. Mengetahui karakteristik budaya organisasi
1.4 Manfaaat Penulisan

Makalah ini disusun dengan harapan memberikan manfaat baik secara teoritis maupun
secara praktis. Secara teoritis makalah ini berguna sebagai pengembangan konsep mata
kuliah Manajemen dan Organisasi dan secara praktis makalah ini diharapkan bermanfaat bagi
:
1. Penulis, Sebagai wahana meningkatkan pengetahuan dan konsep keilmuan.
2. Pembaca, Sebagai media informasi mata kulaih Manajemen dan Organisasi
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Perilaku Organsasi

organisasi sebagai unit sosial yang terkoordinasi dan terstruktur, dalam bentuk apa
pun, terdiri dari individu- individu yang memasuki atau bergabung dengan organisasi untuk
mencapai berbagai macam tujuan. Sebaliknya,organisasi merekrut individu-individu sebagai
salah satu sumber daya yang penting dalam mencapai tujuan organisasi tersebut. Selanjutnya,
individu-individu tersebut ditugaskan untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu dalam suatu
kelompok kerja sehingga organisasi terdiri dari beberapa kelompok dengan tujuan-tujuan
khusus. Kemudian, keseluruhannya membentuk suatu organisasi yang mempunyai tujuan
tertentu.

Perilaku organisasi merupakan sikap dan tingkah laku anggota sebagai

individu,sebagai anggota suatu kelompok, dan sebagai anggota organisasi dalam lingkup
suatu organisasi atau lingkungan kerja (work setting), bukan dalam lingkungan umum
misalnya masyarakat. Oleh karena itu, mengelola perilaku dalam organisasi tidak·lain adalah
pe- ngelolaan perilaku anggota sebagai seorang individu yang memiliki karakteristik dan
tujuan-tujuan,mengelola kelompok (group), dan juga mengelola organisasi dalam upaya
meningkatkan efektivitas organisasi.

Arti penting mengelola perilaku dalam organisasi adalah jelas sebab suatu organisasi,
baik itu organisasi bisnis, pendidikan, pemerintahan, rumah sakit, maupun organisasi lain,
pada dasarnya bertujuan untuk memberikan nilai atau manfaat bagi lingkungannya. Yang
dimaksud dengan lingkungan aclalah keseluruhan pihak yang punya kepentingan dengan
organisasi seperti pegawai, konsumen, pemegang saham, pemasok, plan lain-lain. Untuk
dapat memberikan manfaat yang optimal, organisasi sangat dipengaruhi oleh tindakan atau
perilaku anggotanya baik secara individual maupun secara kelompok dalam proses
pengubahan berbagai masukan mcnjadi suatu barang atau jasa yang bermanfaat. Oleh karena
itu, manusia dapat dikatakan sebagai elemen utama dari organisasi dan disebut sebagai
penentu utama dari keberhasilan organisasi.

Ketika rnenjelaskan sebab-sebab suatu perilaku clapatlah clikatakan bahwa seseorang

menjadi ntjin, loyal terhaclap organisasi, atau produktif itu disebabkan oleh kernampuan
baik yang dia memliki atau mendapat gaji yang besar disebabkan suasana kerja yang
menyenangkan, kepemimpinan yang menyenangkan, dan lain-lain. Tentu saja hal di atas
dalam situasi tertentu bisa benar. Narnun, tarnpaknya tidak sesederhana itu. Banyak faktor
lain yang dapat memengaruhi perilaku seseorang. Oleh karena itu, perilaku organisasi juga
dianggap sebagai bidang studi, sebagairnana dikatakan oleh para ahli sebagai berikut:
“Organizational behavior is difined as the actions and attitude of people in organization. It
is also a body of knowledge and a field of study about organizations and their member”.

Definisi ini mengatakan bahwa perilaku organisasi merupakan tindakan-tindakan dan

sikap manusia dalam organisasi. Definisi lain mengatakan:

“Organizational behavior is a field of study that investigates the impacts that

individual, groups, structure have on behavior within. organizations, for the purpose of
applying such knowledge toward improvhing an organization’s efektiveness” . Definisi
terscbut berarti perilaku organisasi adalah biclang studi yang mengkaji pengaruh individu,
kelornpok, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi dengan cara menerapkan
pengetahuan ke arah perbaikan efektivitas organisasi.

Kedua definisi di atas mengatakan bahwa perilaku organisasi merupakan tingkah laku
dan studi rnengcnai tingkah laku manusia dalam organisasi yang di dadamnya organisasi
diartikan dengan ‘’organization is a consciously coordinated social entity, wit a relatively
identifiable boundary, t at .fucction on a relatively continuous basis to achieve a conunon
goal or set of' goal’’ yang diartikan dengan sebuah unit sosial yang dikoordinasikan secara
sadar dengan batas-batas yang dapat diidentifikasi yang berfungsi dalam waktu yang relatif
lama untuk mencapai tujuan umum dan tujuan khusus.

Perilaku organisasi konsern dengan situasi hubungan manusia, sebab hal ini
eratkaitannya dengan: pekerjaan, absensi, pergantian karyawan, produktivitas, prestasi
seseorang dan manajemen. Perilaku keorganisasian juga meliputi: motivasi, perilaku dan
kekuatan/tenaga kepemimpinan, komunikasi antar personal, struktur kelompok dan proses,
konflik, desain pekerjaan, dan stres. Dari keterangan tersebut diatas dapat diilustrasikan
statemen yang berkaitan dengan manfaat perilaku keorganisasian sebagai berikut :Tingkat
kegembiraan/keserasian karyawan menjadikan karyawan tersebut menjadi produktif.Semua
individu karyawan produktif, bila pimpinan bersahabat, menaruh kepercayaan dan
mengadakan pendekatan.

1. Efektifitas interview dalam seleksi.

 2. Setiap orang berkeinginan/bertantang dalam pekerjaan.
3. Pelaksanaan pekerjaan dengan baik.
4. Setiap termotivasi oleh uang.
5. Sebagian besar orang sangat lebih konsern terhadap ukuran besarnya gaji
kemudian yang lainnya.
6. Sebagaian besar efektivitas kelompok dengan ketiadaan konflik.

Kebenaran dan keadaan statemen/pernyataan tersebut sepenuhnya adalah adalah teruji

oleh kepentingan waktu sehingga sistematik pendekatan dalam studi perilaku keorganisasian
dapat memberikan improvisasi yang bersifat menjelaskan dan prediksi
kecakapan/ketrampilan, bakat/kemampuan. Kemampuan berhubungan dengan sifat yang
dibawa sejak lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyesaikan pekerjaan,
sedangkan kecakapan/ketrampilan berhubungan dengan menyelesaikan pekerjaan tugas yang
dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat.

2.2 Tipe-Tipe Kepribadian Manusia

Dalam bahasa inggris istilah untuk kepribadian adalah personality. Istilah ini berasal
dari sebuah kata lain persona yang berarti topeng perlengkapan yang selalu dipakai dalam
pentas drama Yunani kuno. Istilah ini kemudian dipakai oleh orang-orang Roma dan
mengartikannya sebagai seorang yang nampak di hadapan orang lain. Hal ini mengandung
arti bahwa kepribadian bukanlah diri orang yang terlihat sesugguhnya. Atau setiap orang
“bertopeng” dalam berinteraksi dengan orang lain.

Kepribadian manusia dapat dipelajari berdasarkan tipe-tipe kepribadian manusia. Beberapa

ahli telah mengelompokkan tipe-tipe kepribadian manusia berdasarkan tipologinya, antara
lain :

1. Tipe kepribadian Sanguinis, Kholeris, Melankolis, dan Phlegmatis.

Tipe-tipe kepribadian ini dilakukan oleh Hipocrates pada tahun 460-377 Sebelum Masehi,
Beliau adalah seorang bapak Ilmu Kedokteran pada abad ke IV Sebelum Masehi, yang
mengelompokkan tipe kepribadian manusia berdasarkan cairan-cairan tubuh yang
mempengaruhi temperamen seseorang.

a) Kelebihan tipe kepribadian

1. Sanguinis
a) Suasana perasaan penuh harapan.
b) Segala sesuatu pada suatu waktu dipandang penting.
c) Senang menolong orang lain.
d) Pergaulan peramah dan periang.
e) Bukan tipe penakut.
f) Seorang tipe penghibur.

2. Kholeris

a) Bukan tipe pendendam.

b) Tindakannya cepat, tetapi tidak konstan.
c) Selalu sibuk, tetapi lebih suka memerintah daripada mengerakan sendiri.
d) Selalu mengejar kehormatan.
e) Suka sibuk dimata orang banyak.
f) Suka dipuji secara terang-terangan.
g) Suka pada suasana formal.
h) Selalu berpakaian rapi.
i) Suka bermurah hati dan melindungi.

3. Melankolis
a) Selalu menepati janji.
b) Setia kepada komitmen.
c) Pantang menyerah.
d) Takut membuat sebuah kesalahan.

4. Phlegmati
a) Tidak mudah marah.
b) Damai.
c) Mudah mendinginkan suasana panas.
d) Cocok untuk tugas penelitian dan keagamaan.

b) Kekurangan tipe kepribadian

 1. Sanguinis
a) Kalau bersalah sukar bertaubat.
b) Mudah menyesal dan mudah lenyap penyesalnnya.
c) Mudah bosan.
d) Menyukai hiburan atau sukanya hanya bersenang-senang.

2. Kholeris
a) Sering membuat orang lain sakit hati karena ucapnnya.
b) Orang merasa jadi bawahannya.
c) Mendominasi dalam kelompoknya.
d) Sulit diatur oleh orang lain yang tidak ada hubungan emosionalnya.
3. Melankoli
a) Orang yang penuh denga kebimbangan.
b) Orang yang penuh dengan keragu-raguan.
c) Orang yang penuh dengan prasangka negative.
d) Fokusnya pada kesulitan bukan mencari solusinya.
e) Kurang dapat melihat kesenangan orang lain.
f) Kurang percaya dengan orang lain.
g)
4. Phlegmatis
a) Bekerjanya lambat.
b) Cenderung mudah mengantuk.
c) Mudah bosan.
d) Terlihat seperti seorang pemalas.

2. Tipe Introvert dan Ekstrovert

Pendekatan tipologi yang saat ini banyak dipergunakan dan sangat sederhana adalah tipologi
kepribadian manusia Introvert dan Ekstrovert yang mula-mula dikembangkan oleh Carl
Gustav Jung (1875-1961), mengatakan bahwa kepribadian manusia dapat dibagi menjadi dua
kecenderungan ekstrim berdasarkan reaksi individu terhadap pengalaman dalam hidupnya,
yaitu :

a. Kepribadian Introvert
 Seseorang yang menarik diri dan tenggelam dalam pengalaman-pengalaman batinnya
sendiri. Orang yang mempunyai kecenderungan ini biasanya terlihat tertutup, tidak terlalu
memperhatikan orang lain, dan agak pendiam.

b. Kepribadian Ekstrovert

Seseorang yang membuka diri dalam kontak dengan orang-orang, peristiwa-peristiwa,

dan benda-benda di sekitarnya. Terlihat tidak tertutup, berbicara ceplas-ceplos,
memperhatikan orang lain dan lingkungan dimana dia berada.

Adapun Kepribadian Utama yang Mempengaruhi Keberhasilan Organisasi

sebagai berikut :

1. Evaluasi inti diri

Evaluasi inti diri adalah tingkat di mana individu menyukai atau tidak menyukai diri
mereka sendiri, apakah mereka menganggap diri mereka cakap dan efektif, dan apakah
mereka merasa memegang kendali atau tidak berdaya atas lingkungan mereka. Evaluasi inti
diri seorang individu ditentukan oleh dua elemen utama: harga diri dan lokus kendali. Harga
diri didefinisikan sebagai tingkat menyukai diri sendiri dan tingkat sampai mana individu
menganggap diri mereka berharga atau tidak berharga sebagai seorang manusia.

2. Machiavellianisme

Machiavellianisme adalah tingkat di mana seorang individu pragmatis,

mempertahankan jarak emosional, dan yakin bahwa hasil lebih penting daripada proses.
Karakteristik kepribadian Machiavellianisme berasal dari nama Niccolo Machiavelli, penulis
pada abad keenam belas yang menulis tentang cara mendapatkan dan menggunakan
kekuasaan.

3. Narsisisme

Narsisisme adalah kecenderungan menjadi arogan, mempunyai rasa kepentingan diri

yang berlebihan, membutuhkan pengakuan berlebih, dan mengutamakan diri sendiri. Sebuah
penelitian mengungkap bahwa ketika individu narsisis berpikir mereka adalah pemimpin
yang lebih baik bila dibandingkan dengan rekan-rekan mereka, atasan mereka sebenarnya
menilai mereka sebagai pemimpin yang lebih buruk. Individu narsisis seringkali ingin
mendapatkan pengakuan dari individu lain dan penguatan atas keunggulan mereka sehingga
individu narsisis cenderung memandang rendah dnegan berbicara kasar kepada individu yang
mengancam mereka. Individu narsisis juga cenderung egois dan eksploitif, dan acap kali
memanfaatkan sikap yang dimiliki individu lain untuk keuntungannya.

4. Pemantauan diri

Pemantauan diri adalah kemampuan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya

dengan faktor situasional eksternal. Individu dengan tingkat pemantauan diri yang tinggi
menunjukkan kemampuan yang sangat baik dalam menyesuaikan perilaku dengan faktor-
faktor situasional eksternal. Bukti menunjukkan bahwa individu dengan tingkat pemantauan
diri yang tinggi cenderung lebih memerhatikan perilaku individu lain dan pandai
menyesuaikan diri bila dibandingkan dengan individu yang memiliki tingkat pemantauan diri
yang rendah.

5. Kepribadian tipe A

Kepribadian tipe A adalah keterlibatan secara agresif dalam perjuangan terus-menerus

untuk mencapai lebih banyak dalam waktu yang lebih sedikit dan melawan upaya-upaya yang
menentang dari orang atau hal lain.

6. Kepribadian proaktif

Kepribadian proaktif adalah sikap yang cenderung oportunis, berinisiatif, berani

bertindak, dan tekun hingga berhasil mencapai perubahan yang berarti. Pribadi proaktif
menciptakan perubahan positif daalam lingkungan tanpa memedulikan batasan atau halangan.

2.3 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Perilaku dalam Organisasi

Perilaku organisasi, sebagaim ana terJihat dari perilaku anggota-anggota nya, bukanlah
merupakan perilaku yang acak melainkan perilaku yang dipengaruhi olch berbagai macam
faktor atau kekuatan, dorongan- dorongan tertentu, atau perilaku yang berorientasi pada suatu
tujuan. Sscorang bekerja dengan sangat rajin memiliki maksud tertentu, misal nya ingin
mendapatkan penghargaan dari organisasi, dan sebaliknya sese orang menunjukkan perilaku
rnalas mernpunyai maksud untuk men dapatkan perhatian dari atasan atau rekan sekerja.
 Faktor-faktor yang dapat rnemengaruhi perilaku daJam organisasi adalah keseluruhan
faktor atau kekuatan yang melekat pada individu, kelompok, dan organisasi sebagaimana
tersirat dalam definisi di atas. Faktor-faktor individu dapat berupa persepsi, motif, nilai,
kemampuan, kepribadian, dan lain-lain yang senantiasa meJekat pada scseorang. Sedangkan,
faktor-faktor kelompok berupa rekan sekerja, norma kelom pok, struktur kelornpok,
kepemimpinan kelompok, pola komunikasi dalam kelompok dan lain-lainya. Organisasi
berupa struktur, aturan-aturan organisasi, berbagai sistem yang diciptakan dalam organisasi
tersebut.

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, terdapat tiga unit analisis dalam perilaku
organsasi, yaitu perilaku individu,perilaku kelompok, dan perilaku organisasi. Ketiga unit
analisis tersebut dalam pembahsannya tentu saja dapat dipisahkan dalam hal, misalnya, apa
saja yang mempengaruhi perilaku(produktivitas) individual dilihat dari faktor individual,
produktivitas kelompok dilihat dari faktor dari kelompok, dan organisasi dilihat dari faktor
organisasional.

Adapun pendekatan untuk memahami perilaku seseorang dalam organisasi,

sebagaimana telah disebutkan, dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, yang keseluruhan
faktor-faktor itu saling berinteraksi dalam pembentukan perilaku. Hal inilah yang
mengakibatkan perilaku manusia menjadi sesuatu yang sangat rumit. Oleh karena itu,
tidaklah cukup mendasarkan diri pada akal sehat me lainkan harus mendasarkan diri pada
suatu pendekatan ilmiah. Misalnya, kita mengatakan bahwa orang yang malas disebabkan
oleh kurangnya gaji yang diterirna atau orang yang rajin karena gajinya besar. Hal ini bisa
benar tetapi bisa juga salah. Adapun faktor lain yang mempengaruhi perilaku organisasi
adalah sebagai berikut :

a. Peningkatan produktifitas,Organisasi dikatakan produktif jika tujuan dapat dicapai

dan proses pencapaian tersebut dilakukan dengan merubah masukan menjadi
keluaran dengan biaya yang paling rendah. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
produktifitas berhubungan dengan keefektifan dan keefisienan.
b. Pengurangan kemangkiran,Kemangkiran adalah tindakan tidak masuk kerja tanpa
alasan. Tingkat kemangkiran yang tinggi dapat berdampak langsung pada
keefektifan dan efisiensi organisasi.
c. Penurunan Turn Over,Turn over adalah pengunduran diri secara permanen dari
organisasi.
 d. Peningkatan kepuasan kerja, Kepuasan kerja adalah perbedaan antara banyaknya
ganjaran yang diterima karyawan dan banyaknya yang mereka yakini harus
mereka terima. Karyawan dikatakan merasakan puas bila perbedaan bernilai
positif secara perhitungan matematis.

2.4 Faktor Yang Menghambat Perilaku Organisasi

Faktor-Faktor Yang Menghambat Perilaku Organisasi,Herbert Kaufman dalam bukunya

Limits Of Organization Change (1985 :8) Mengemukakan bahwa kegagalan untuk
mengadakan perubahan didalam organisasi dapat Disebabkan oleh beberapa faktor :

Faktor – factor tersebut dikelompokkan menjadi tiga kategori , yaitu :

a. Hasrat untuk mempertahankan kestabilan hidup bersama (acknowledged collective

benefits of stability)
b. Pertimbangan atas lawan-lawan yang mungkin dihadapi untuk mengadakan
perubahan (calculated opposition to change).
c. Ketidakmampuan untuk mengadakan perubahan (inability to change)

a) Hasrat untuk mempertahankan manfaat kestabilan hidup bersama (acknowledged

collective benefites or stability) dengan aturan yang sudah melembaga pada suatu
organisasi telah terbentuk pola prilaku yang sudah disepakati dan tampil sebagai iklim
kerja yang mewarnai kehidupan organisasi yang menciptakan kehidupan stabil
dengan rasa aman dan silahturahmi yang baik antara individu yang terkait. Oleh
karena itu adanya perubahan dikhawatirkan akan menimbulkan gangguan dan
keresahan sehingga mengundang ketidak stabilan organisasi.
b) Pertimbangan atas lawan-lawan yang mungkin akan dihadapi dalam mengadakan
perubahan (calculated opposition to change)
c) Kelompok oposisi atas perubahan akan datang dari dalam maupun dari luar
organisasi, baik secara perseorangan maupun berkelompok. Munculnya kaum oposisi
ini dapat berdasarkan pada berbagai alasan antara lain :

1. Untuk melindungi keadaan yang dipandang sudah baik dan sedang dinikmati (prevailing
advantage).
2. Untuk melindungi kualitas yang sudah ada (protection of quality), dalam hal ini
dikhawatirkan perubahan didalam organisasi akan menimbulkan gangguan terhadap
kualitas produk yang sudah dicapai.
3. Kekhawatiran akan biaya perubahan (psyhic of change). Dalam hal ini perubahan
organisasi terhambat oleh pertimbangan manfaat perubahan dibandingkan dengan biaya
yang harus digunakan.
4. Ketidakmampuan untuk berubah menurut pendapat Herbert Kaufmant (1985:15) adalah
karena beberapa alasan antara lain :
1) Pembuatan mental (mental Blinders)
Pembuatan mental didalam organisasi antara lain melalui prilaku secara terprogram
melalui metode yang sama dengan pengarahan, instruksi atau indoktrinasi sehingga tertanam
pada semua anggota organisasi. Pengisian posisi didalam organisasi didasarkan pada
pemilihan tidak hanya atas keahlian.
2) Hambatan Sistem (systemic Obstacles)
Hambatan system merupakan hambatan internal dalam diri orang-orang dalam
organisasi yang membentuk Karena pengendalian dari luar diri orang-orang tersebut, yaitu
dari system organisasi. Hambatan-hambatan tersebut meliputi :

a. Keterbatasan sumber daya (resource limition)

Hal ini terjadi karena terbatasnya sumber daya yang dimiliki, baik sumber daya alam
maupun sumber daya manusia, sehingga tidak mampu membiayai perubahan yang
diharapkan.
b. Terperangkap oleh biaya (Sunk Cost)
Perubahan yang diharapkan dilaksanakan dalam organisasi dapat terhambat karena
organisasi terperangkap oleh biaya yang harus dikeluarkan untuk kekayaan yang tidak dapat
dengan cepat diuangkan sebagai akibat investasi pada kekayaan tetap yang memberikan hasil
(ROI) tidak sesuai dengan yang diharapkan.
c. Akumulasi hambatan-hambatan perilaku yang bersifat resmi (accumulations of official
constrain’s on Behaviour).

d. Hambatan-hambatan ini dapat berupa status, ketentuan-ketentuan hokum, hubungan

personal didalam struktur organisasi ,dan lain-lain, yang semakin berpengalaman suatu
organisasi, semakin berkembang ketentuan-ketentuan resmi yang melembaga dan membatasi
perilaku individu-individu didalamnya.
e. Hambatan-hambatan perilaku yang tidak resmi dan tidak direncakan.
Hambatan ini datang melalui kelompok informal didalam organisasi formal, berupa antara
lain sabotase bawahan terhadap program perubahan.

f. Kesepakatan antar organisasi

Perubahan organisasi juga dapat terhambat oleh kesepakatan organisasi dengan
organisasi lain. Kesepakatan ini dapat berupa kontak kerja, kesepakatan dengan pelanggan
(perjanjian jual beli), kesepakatan dengan pesaing (melalui OPS), kesepakatan untuk
mematuhi ketentuan pemerintah, dan lain-lain.
Untuk melaksanakan perubahan didalam organisasi, maka hambatan-hambatan tersebut harus
dapat diantisipasi dan diatasi, mengingat bahwa perubahan didalam organisasi merupakan
tuntutan yang perlu dilaksanakan seiring dengan laju dinamika masyarakat tempat organisasi
berbeda. Perubahan ini dapat dilaksanakn sebagai keharusan atau secara sukarela
(involuntary change or voluntary change).
2.5 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya mengandung pengertian lingkup yg lebih luas. Negara di dunia pasting

memiliki budaya sendiri yang menjadi budaya nasional.dalam satu Negara mungkin terdapat
banyak bermacam-macam suku budaya sendiri, sebagai landasan berdasarkan kesukuan dan
kewilayahan. Budaya yaitu suatu asumsi yang mendasar di kembangkan dan di temukan di
suatu kelompok untuk keperluan menguasai dan mempelajari masalah adaptasi eksternal dan
internal. Dan juga budaya terdiri mental program bersama yg mensyaratkan respon individu
pada lingkungan. Ada juga yg berpandangan berbeda dengan apa itu budaya didefinisikan
sebagai cara hidup orang yg hidup bepindah pindah dari generasi ke generasi melalui
berbagai proses pembelajaran dan pengetahuan untuk menciptajan hidup yg paling cocok di
lingkungan nya.

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang
diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga,
organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain
dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat
anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan
keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti
terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi
bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :

a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya

organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi
dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya
organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu
yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang
dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh
organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu
beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu
harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar
dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.

e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai
organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan
berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam
penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang
kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

Sejumlah peneliti telah melakukan kajian seputar konsep budaya organisasi. Walter R.
Freytag mendefinikan budaya organisasi sebagai :

“ ... a distint and shared set of conscious and unconscious assumptions and values that binds
organizational members together and prescribes appropriate patters of behavior.”

Freytag menitikberatkan pada asumsi-asumsi dan nilai-nilai yang disadari atau tidak
disadari yang mampu mengikat kepaduan suatu organisasi. Asumsi dan nilai tersebut
menentukan pola perilaku para anggota di dalam organisasi.

Peneliti lain seperti Larissa A. Grunig, et.al., mendefinisikan budaya organisasi sebagai :

“ ... the sum total of shared values, symbols, meaning, beliefs, assumption, and expectations
that organize and integrate a group of people who work together.”

Definisi Grunig et.al. ini mirip dengan yang telah disampaikan Freytag sebelumnya,
yaitu bahwa budaya organisasi adalah totalitas nilai, simbol, makna, asumsi, dan harapan
yang mampu mengorganisasikan suatu kelompok orang yang bekerja secara bersama-sama.
Definisi lain, dan ini merupakan definisi dari seorang perintis teori budaya organisasi,
diajukan oleh Edgar H. Schein. Schein menyatakan budaya organisasi sebagai :
“.... a pattern of shared basic assumption that was learned by a group as it solved its
problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be
considered valid and, therefore, to be taught to new member as the correct way to perceive,
think, and feel in relation to those problem.”

Menurut Schein menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sebuah pola

asumsi-asumsi dasar yang bersifat valid dan bekerja di dalam organisasi. Serangkaian asumsi
dasar dapat dipelajari oleh para anggota organisasi. Budaya organisasi mampu bertindak
sebagai pemberi solusi atas masalah organisasi, berperan selaku adaptor terhadap faktor-
faktor yang berkembang di luar organisasi, serta dalam melakukan integrasi internalnya dari
para anggotanya.

Definisi yang lebih rinci mengenai budaya organisasi diberikan oleh Matt Alvesson, bahwa
saat bicara mengenai budaya organisasi, maka

“ ... seems to mean talking about the importance for people of symbolism – of rituals, myths,
stories and legends – and about the interpretation of events, ideas, and experiences tha are
influenced and shaped by the groups within they live. I will also, however, take
organizational culture to include values and assumptions about social reality ...” .

Bagi Alvesson, pembicaraan mengenai budaya organisasi sulit dilepaskan dari

pembicaraan mengenai pentingnya simbolisme bagi manusia, serta peristiwa, gagasan, dan
pengalaman yang dialami serta dibentuk oleh kelompok di mana seseorang beraktivitas..
Organisasi membentuk anggota organisasi agar menyesuaikan diri terhadap budaya yang
berkembang di dalam organisasi sesuai dengan nilai dan norma yang berlaku dalam
organisasi tersebut.

Hingga titik ini, definisi dari budaya organisasi telah cukup jelas, dalam mana
keseluruhannya rata-rata menekankan pada konsep “nilai, norma, asumsi, yang berlaku di
dalam suatu organisasi yang mengatur perilaku individu dalam berpikir ataupun merasa di
dalam organisasi dalam rangka beradaptasi dengan lingkungan eksternal maupun
membangun integrasi internal, dalam mana nilai, norma, dan asumsi tersebut akan
disosialisasi dan diinternalisasi kepada anggota-anggota baru organisasi.”

Dari definisi rangkuman ini, tampak jelas bahwa konsep budaya organisasi bukanlah
sesuatu yang secara mudah dapat diukur akibat ia banyak melibatkan serangkaian
variabel laten seperti nilai, norma, dan asumsi. Untuk itu, perlu dilakukan suatu kajian
literatur guna mengkaji sistem pelapisan konsep yang inheren di dalam budaya organisasi.

2.6 Apa Saja Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Budaya Organisasi Menurut Robert (2003: 80) ada
beberapa factor yang mempengaruhi budaya organisasi dalam sebuah perusahaan. Adapun
faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:

1. Nilai.
2. Kepercayaan.
3. Perilaku yang dikehendaki.
4. Keadaan yang amat penting.
5. Pedoman menyeleksi atau mengevaluasi kejadian.
6. Perilaku.

Sedangkan menurut Veithzal, (2003: 81) faktor-faktor yang mempengaruhi budaya

organisasi dalam upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan adalah
dipengaruhi oleh 3 hal, yaitu sebagai berikut:

1. Pola-pola yang dipandu oleh norma.

2. Nilai-nilai.
3. Kepercayaan yang ada dalam diri individu.

Pendapat tidak jauh berbeda seperti yang diungkapkan olehPanuju (2002: 26),
menurutnya ada 5 faktor yang mempengaruhi budaya organisasi dalam sebuah perusahaan,
yaitu sebagai berikut:

1. Nilai tentang:

a. Waktu

b. Efisiensi

c. Diri

d. Tindakan dan
 e. Kerja

2. Kepercayaan tentang:

a. Karyawan

b. Pelanggan

c. Produksi

d. Manajemen

e. Mayarakat dan

f. Laba

3. Efektifitas organisasi tentang:

a. Efisiensi

b. Kepemimpinanan

c. Motivasi
d. Kinerja
e. Komitmen dan
f. Kepuasan
4. Iklim organisasi
a. Iklim komunikasi tentang:
b. Dukungan
c. Keikutsertaan dalam proses keputusan
d. Kejujuran
e. Percaya diri dan keandalan
f. Terbuka dan tulus
g. Tujuan kinerja yang tinggi

Pada dasarnya budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk

mempersatukan setiap individu yang melakukan aktivitas secara bersama-sama. (Kreitner dan
Kinicki, 2000: 532): mengemukakan bahwa budaya kerja adalah perekat social yang
mengingat anggota dari organisasi, nampaknya agar suatu karakteristikatau kepribadian yang
berbeda-beda antara yang satu dengan orangyang lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan
organisasi maka perluadanya perekat sosial. Keutamaan budaya kerja
merupakanpengendalian dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusiayang
melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Budaya mempunyai kekuatan
penuh,berpengaruh pada individu dan kinerjanyabahkan terhadap lingkungan kerja.

2.7 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Priasmoro (2000) terdapat banyak keuntungan bila perusahaan memiliki budaya yang
kuat: (Rachmawati 2004: 122). Seperti hal berikut ini:

1. Budaya perusahaan sangat menentukan etika kerja, caranya, perusahaan memberi hadiah
kepada perusahaan yang tidak pernah terlambat sampai setahun penuh hari kerja. Dari
budaya inilah, muncul sikap dan prilaku disiplin.
2. Budaya perusahaan memberi arah pengembangan bisnis. Adanya pengendalian atau
evaluasi terhadap visi, misi, struktur maka budaya perusahaan mendukung kejelasan
arah pengembangan bisnis.
3. Budaya perusahaan mampu mendukung produktivitas dan kreatifitas.
4. Budaya yang dinamis, kreatif memberi jaminan tumbuh kreatifitas pada semua
level,maka pegawainya, akan bergerak maju dan tidak terjebak aktifitas rutin.
5. Budaya perusahaan mengembangkan kualitas barang dan jasa. Bila ada komitmen dan
system nilai, maka gerak organisasi dalam menekan masalah mutu akan terjaga
dengan baik.
6. Budaya perusahaan memotivasi karyawan mencapai kinerja tinggi. Jika karyawan
memiliki sense of belonging terhadap perusahaan maka tanggung jawab moral akan
terjamin. Pertumbuhan dan perkembangan perusahaan akan menjadi tanggung jawab
bersama.
7. Budaya perusahaan akan terkait erat dalam perkembangan organisasi, yang terkait
erat dengan program, intervensi keorganisasian, struktur organisasi dan pada akhirnya
menyentuh pada perencanaan sumber daya manusia.
 Robert Kreitner dan Angelo Knichi dalam bukunya Organizational Behaviour
membagi empat fungsi budaya organisasi menjadi (Tika 2005: 13) yaitu:

1. Memberikan identitas organisasi kepada bawahannya

2. Memudahkan komitmen kolektif
3. Mempromosikan stabilitas system social.
4. Membentuk prilaku dengan membantu manajer merasakan keberadannya.

Kultur suatu organisasi menurut (Siagian 2004: 249) mempunyai fungsi yaitu:

1. Menentukan batas-batas dalam organisasi.

2. Menumbuhkan rasa memiliki kepada para anggotanya.
3. Para anggota bersedia membuat komitmen yang besar demi keberhasilan organisasi
mencapai tujuannya.
4. Memelihara stabilitas social dalam organisasi.
5. Sebagai alat pengendalian perilaku para bawahannya.

Dengan demikian fungsi Budaya organisasi adalah sebagai perekat social dalam
mempersatukan anggota-anggotanya untuk mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan-
ketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para pegawai. Hal tersebut
dapat juga berfungsi sebagai control atas prilaku pegawai.

2.8 Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya organisasi memiliki sejumlah karakteristik. Susanto (1997:17) mengemukakan 10

karakteristik budaya organisasi, yaitu sebagai berikut :

1. Inisiatif individu. Yaitu seberapa jauh inisiatif seseorang dikehendaki dalam

perusahaan. Hal ini meliputi tanggung jawab, kebebasan dan independensi dari
masing-masing anggota organisasi, dalam artian seberapa besar seseorang diberi
wewenang dalam melaksanakan tugasnya, seberapa berat tanggung jawab yang harus
dipikul sesuai dengan kewenangannya dan seberapa luas kebebasan mengambil
keputusan.
2. Toleransi terhadap resiko. Menggambarkan seberapa jauh sumber daya manusia
didorong untuk lebih agresif, inovatif dan mau menghadapi resiko dalam
pekerjaannya.
 3. Pengarahan. Berkenaan dengan kejelasan sebuah organisasi dalam menentukan objek
dan harapan terhadap sumber daya manusia terhadap hasil kerjanya. Harapan tersebut
dapat dituangkan dalam bentuk kuantitas, kualitas dan waktu.
4. Integrasi, yaitu seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama yang ditekankan dalam
melaksanakan tugas dari masing-masing unit di dalam suatu organisasi dengan
koordinasi yang baik.
5. Dukungan manajemen, dalam hal ini seberapa jauh para manajer memberikan
komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam
melaksanakan tugasnya.
6. Pengawasan, meliputi peraturan-peraturan dan supervisi langsung yang digunakan
untuk melihat secara keseluruhan dari perilaku karyawan.
7. Identitas, menggambarkan pemahaman anggota organisasi yang loyal kepada
organisasi secara penuh dan seberapa jauh loyalitas karyawan tersebut terhadap
organisasi.
8. Sistem penghargaan pun akan dilihat dalam budaya organisasi, dalam arti
pengalokasian “reward” (kenaikan gaji, promosi) berdasarkan kriteria hasil kerja
karyawan yang telah ditentukan.
9. Toleransi terhadap konflik, menggambarkan sejauhmana usaha untuk mendorong
karyawan agar bersikap kritis terhadap konflik yang terjadi.
10. Pola komunikasi, yang terbatas pada hierarki formal dari setiap perusahaan.

Luthans (1998:223) mengidentifikasi ada enam karakteristik penting yaitu sebagai berikut
:

1. Observed behavioral regularities, yaitu apabila para partisipan organisasi saling

berinteraksi satu dengan yang lain, maka mereka akan menggunakan bahasa,
terminologi dan ritual-ritual yang sama yang berhubungan dengan rasa hormat dan
cara bertindak.
2. Norms, yaitu standar-standar perilaku yang ada, mencakup pedoman tentang berapa
banyak pekerjaan yang harus dilaksanakan dan perbuatan-perbuatan apa saja yang
boleh dan tidak boleh dilakukan.
 3. Dominant values, yaitu ada sejumlah values utama yang organisasi anjurkan dan
mengharapkan kepada para anggota organisasi untuk menyumbangkannya, misalnya
kualitas produk yang tinggi, absensi yang rendah dan efisiensi yang tinggi.
4. Philosophy, yaitu ada sejumlah kebijakan yang menyatakan keyakinan organisasi
tentang bagaimana para karyawan dan atau para pelanggan diperlakukan.
5. Rules, yaitu ada sejumlah pedoman yang pasti yang berhubungan dengan kemajuan
atau cara berhubungan dengan kemajuan atau cara berhubungan yang baik dalam
organisasi. Para karyawan baru (newcomers) harus mempelajari “ikatan”
atau rules yang telah ada sehingga mereka dapat diterima sebagai full-fled get anggota
kelompok.
6. Organizational climate, yaitu ada suatu “feeling” yang menyeluruh yang dibawa
oleh physical layout, cara para anggota organisasi berinteraksi, dan cara para anggota
organisasi memperlakukan dirinya menghadapi pihak pelanggan dan pihak luar
lainnya. Menurut Luthans, keenam karakteristik tersebut tidak dimaksudkan
menjadi all-inclusive.

Hofstede (1991:143) menyatakan bahwa budaya organisasi secara mendasar memiliki sifat-
sifat berikut:

1. Holistic (menyeluruh dan menjangkau dimensi waktu yang panjang),

2. Historically determined (ditentukan atau mencerminkan catatan historis perusahaan), (
3. Berhubungan dengan sesuatu yang bersifat ritual dan simbolik,
4. Dihasilkan dan dipertahankan oleh kelompok-kelompok yang bersama-sama
membentuk organisasi (socially constructed),
5. Halus (soft)
6. Sukar berubah.

Riset paling mutakhir dari Robbins (2001:510-511) mengemukakan ada tujuh

karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya suatu organisasi
apapun bentuk organisasinya. Ketujuh karakteristik tersebut, yaitu:

1. Innovation and risk taking. The degree to which employees are encouraged to be
innovative and take risk.
2. Attention to detail. The degree to which employees are expected to exhibit
precision, analysis, and attention to detail.
 3. Outcome orientation. The degree to which management focuses on results or out
comes rather than on the techniques and processes used to achieve the outcomes.
4. People orientation. The degree to which management decisions take into
consideration the effect of outcomes on people within the organization.
5. Team orientation. The degree to which work activities are organized around
teams rather than individuals.
6. Aggressiveness. The degree to which work people are aggressive and competitive
rather than easygoing.
7. Stability. The degree to which organizational activities emphasize maintaining
the status quo in contrast to growth.

Masing-masing karakteristik tersebut, berlangsung pada suatu kontinum dari rendah

ke tinggi. Karena itu, dengan menilai organisasi berdasarkan tujuh karakteristik tersebut, akan
diperoleh gambaran majemuk dari budaya suatu organisasi. Gambaran tersebut menjadi dasar
untuk perasaan pemahaman bersama para anggota mengenai organisasi, bagaimana urusan
diselesaikan, dan cara anggota diharapkan berperilaku

Semua karakteristik budaya organisasi sebagaimana dikemukakan di atas tidak dapat

dipisahkan satu dengan yang lainnya, artinya unsur-unsur tersebut mencerminkan budaya
yang berlaku dalam suatu jenis organisasi, baik yang berorientasi pada pelayanan jasa atau
organisasi yang menghasilkan produk barang

2.9 gykgykhj
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Keragaman dalam organisasi (Diversity in Organization) merupakan suatu hal yang

sangat penting saat ini, Diversity in Organization adalah keragaman atau perbedaan didalam
suatu organisasi. Dengan keragaman, organisasi dapat memperoleh berbagai pandangan,
kemampuan, dan berbagai hal untuk mengatasi permasalahan organisasi atau perusahaan, dan
dapat juga meningkatkan efektifitas perusahaan

3.2

DAFTAR PUSTAKA

 Muchlas, M. 2005. Prilaku Organisasi. Yogyakarta : Gajah Mada University Press

 Khaerul Umam, 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia.
 Hendyat Soetopo, 2010. Perilaku Organisasi Teori Praktik di Bidang Pendidikan. Bandung:
PT. Remaja Rosda Karya.
 Dr. Erliana Hasan, M.Si., 2010. Komunikasi Pemerintahan. Bandung: Refika Aditama.

Susanto A. B. (1997). Budaya Perusahaan: Manajemen dan Persaingan Bisnis. Jakarta: PT.
Elex Media Komputindo.
[2] Hofstede, G., (1991), Cultures and Organizations: Software of The Mind, McGraw-Hill
Book Company, London.
 [3] Robbins, Stephen P., (2001), Organizational Behavior, New Jersey: Pearson Education
International.

Sutrisno, Mudji dan Putranto, Hendar. Teori-Teori Kebudayaan. Jakarta: Kanisius. Hal 148

Thoha, Miftah, Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: PT Raja
Grafindo Persad

Wahab, Abdul Azis, Anatomi organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan, Bandung:, penerbit
Alfabeta, 2008

I.G.P. Ratih Andaningsih, Prihandono, Seta Basri, Kepuasan Kerja di Koperasi

Kredit Usaha Bersama Sint Carolus Jakarta : Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim
Organisasi terhadap Kepuasan Kerja (Kota Bekasi : STIA Sandikta, 2010).
[2] Walter R. Freytag, “Organizational Culture” dalam Kevin R. Murphy and Frank E.
Saal, eds., Psychology in Organizations: Integrating Science and Practice (New
Jersey : Lawrence Erlbaum Associates, Inc., 1990) p.181.
[3] Larissa A. Grunig, James E. Grunig, David M. Dozier, Excellent Public Relations
and Effective Organizations: A Study of Communication Management in Three
Countries (New Jersey : Lawrence Erlbaum Associates, Inc., Publishers, 2002)
p.282.
[4] Edgar H. Schein, Organizational Culture and Leadership, 3rd Edition (San
Fransisco : John Wiley & Sons, Inc., 2004) p.17.
[5] Mats Alvesson, Understanding Organizational Culture (London : SAGE
Publications Ltd., 2002) p.3.
[6] Majken Schultz, On Studying Organizational Cultures : Diagnosis and
Understanding (Berlin : Walter de Gruyter & Co., 1994)
[7] Jan A. Pfister, Managing Organizational Culture for Effective Internal Control :
From Practice to Theory (Heidelberg : Springer, 2009)

Herlambang, Susatyo; Perilaku Organisasi, Surakarta, Citra Sains, 2