BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika
individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar
keberhasilan tolak ukur yang telah ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika
tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada
seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak
ukur keberhasilannya. (Moeheriono, 2012: 95)
Kinerja menurut Mangkunegara (2005: 67) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan suatu
fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat
penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja yang lebih tinggi
mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih
tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang
karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Globalisasi dan modernisasi dalam bidang industri hampir menyisihkan
keinginan karyawan yang mau bekerja, namun demikian karyawan akan tetap
dibutuhkan oleh perusahaan, sebab tanpa karyawan suatu perusahaan mustahil dapat
berjalan dengan sendirinya. Karyawan selalu terlibat dalam setiap proses manajemen
maupun operasional dalam sebuah perusahaan, keterkaitan kompensasi dengan
kinerja karyawan sangatlah signifikan. Menurut Wibowo (2007: 133) setiap
organisasi menerapkan sistem kompensasi secara fleksibel dan bebas sesuai dengan

1
kondisi masing-masing. Sistem mana yang dirasa tepat untuk memberikan
kompensasi kepada pekerja dengan harapan dapat meningkatkan kinerja. Kompensasi
dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini
mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan
fisiologisnya. Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi
yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan. Kompensasi
dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk
pengembangan karir mereka.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku
(Rivai, 2009: 825). Kinerja memiliki kaitan yang sangat erat dengan disiplin kerja
karyawan. Semakin baik disiplin karyawan, maka semakin tinggi pula prestasi kerja
yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi
perusahaan mencapai hasil yang optimal dalam Saputra (2010).
Kepuasan kerja karyawan merupakan satu faktor penting dalam upaya
meningkatkan kinerja, oleh karena itu setiap perusahaan perlu berusaha agar
karyawan mempunyai kinerja yang tinggi sehingga kinerja perusahaan secara
keseluruhan akan tinggi. Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang
mengenai pekerjaannya. Oleh karena itu kepuasan kerja akan nampak terwujud dalam
perilaku dan kinerja seseorang. Orang yang merasa puas akan pekerjaan, akan bekerja
dengan semangat kerja tinggi sehingga kinerja karyawan tersebut tinggi. Dimana hal
tersebut akan mempunyai dampak langsung ataupun tidak langsung terhadap
efektivitas organisasi perusahaan dalam Hidayat (2011).

(http://eprints.ums.ac.id/29283/2/04._BAB_I.pdf)

2
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa itu kinerja ?

2. Apa saja faktor yang mempengaruhi kinerja ?

3. Apa itu penilaian kinerja ?

4. Apa saja metode penilaian kinerja ?

5. Apa saja elemen dan kriteria system penilaian kinerja ?

6. Apa tujuan penilaian kinerja ?

7. Apa manfaat penilaian kinerja ?

1.3 Tujuan

1. Untuk mengetahui definisi kinerja

2. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kinerja

3. Untuk mengetahui definisi penilaian kinerja

4. Untuk mengetahui metode penilaian kinerja

5. Untuk mengetahui elemen dan kriteria sisytem penilaian kinerja

6. Untuk mengetahui tujuan penilaian kinerja

7. Untuk mengetahui manfaat penilaian kinerja

3
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Definisi Kinerja

Menurut Mangkunegara (dalam Suparno, 2007) bahwa istilah kinerja dari kata
job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai ole seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan padanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2007) menyatakan
bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan
kinerja organisasi.

Nawawi (dalam Suparno, 2004) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah hasil

pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non
material”. Menurut Simanjutak (dalam Suparno 2005), “Kinerja adalah tingkatan
pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjutak juga mengartikan
kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran
yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu”.

Foster dan Seeker (dalam Suparno, 2001) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah
hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan”.

Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan

memastikan komunikasi yang efektif (wibowo, 2013:7) dalam Arif.

Ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi kerja (As’ad,
2003) dalam Suparno, yaitu:

a. Subjective Procedure

4
 Prosedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan-pertimbangan terhadap
kecakapan kerja yang dilakukan oleh superior (atasan), sub ordinates
(bawahannya), peers (kelompok kerja), rekan-rekan sekerja, outside observer
(para obsever dari luar) dan self (diri sendiri). Prosedur ini sangat bergantung
pada opini manusia, maka prosedur memiliki kesalahan-kesalahan disebabkan
oleh manusia (human eror).
b. Direct Measures
Metode ini tidak seperti metode terdahulu di mana evaluator diminta
pertimbangannya terhadap perilaku kerja pegawai bawahannya.
Ada dua tipe evaluasi ini, yaitu:
1. Berhubungan dangan produksi, yaitu menyangkut unit-unit yang
diproduksi dan kualitas produk.
2. Berhubungan dengan personal information (informasi individuu),
yaitu meliputi absensi, ketepatan dating, keluhan-keluhan dari
pegawai, waktu yang dipergunakan untuk mempelajari pekerjaan dan
sebagainya.
c. Profiency Testing
Merupakan Pendekatan Lain dalam mengevaluasi kecakapan pegawai.
Dalam hal ini pegawai yang diuji diminta untuk memerankan pekerjaan
seperti keadaan yang sesungguhnya.

2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Wirawan( 2012: 7-8 ,dalam Arif) Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi
dari sejumlah faktor,yang terdiri dari:

a. Faktor Internal Karyawan

Faktor-faktor dari dalam diri karyawan yang merupakan faktor bawaan dari
lahir dan faktor yang diperoleh ketika karyawan itu berkembang. Faktor-
faktor bawaan misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan.

5
 Faktor-faktor yang diperoleh misalnya pengetahuaan, keterampilan, etos
kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja.

b. Faktor Lingkungan Internal Organisasi

Faktor internal organisasi misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya
yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta system manajemen dan
kompensasi. Manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal
yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas
karyawan.

c. Faktor Lingkungan Eksternal Organisasi

Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau
situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi
kinerja karyawan. Misalnya krisis ekonomi dan keuangan yang terjadi di
Indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal dan
upah atau gaji karyawan, dan menurunkan daya beli karyawan.

Menurut Simanjuntak (dalam Suparno, 2005) kinerja dipengaruhi oleh:

1. Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hal yang berhubugan dengan
pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi
fisik pegawai.
2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubugan dengan lingkungan kerja
(keselamatan kerja, kesehatan keraja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal
yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan social,
keamanan kerja).
3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubugan dengan kebijaksanaan
pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

Menurut Sedarmayanti (2007, dalam Suparno), faktor-faktor yang

memengaruhi kinerja antara lain: 1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja,

6
dan etika kerja), 2) Pendidikan, 3) Keterampilan, 4) Manajemen kepemimpinan, 5)
Tingkat penghasilan, 6) Gaji dan kesehatan, 7) Jaminan social, 8) Iklim kerja, 9)
Sarana dan prasarana, 10) Teknologi, dan 11) Kesempatan berprestasi.

Menurut Mathis dan Jackson (2002, dalam Suparno) dalam pembahasan

mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak lepas dari berbagai macam
faktor yang menyertai diantaranya:

a. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) peegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya pegawai yang
memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai
kinerja diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang
sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi
(situation) kerja. Motivasi kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah
untuk mencapai tujuan kerja.

2.3 Definisi Penilaian Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2002, dalam Suparno), menyatakan

pendapatnya bahwa, “penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh siapa saja yang
mengerti benar tentang penilaian kinerja pegawai secara individual”.
Kemungkinannya antara lain adalah: 1) Para atasan yang menilai bawahannya. 2)
Bawahannya yang menilai atasannya. 3) Anggota kelompok yang menilai satu sama
lain 4) Penilaian pegawai sendiri. 5) Penilaian dengan multisumber, dan 6) Sumber-
sumber dari luar.

7
 Mangkuprawira dan Vitalaya (2007, dalam Suparno), juga menyatakan
bahwa, “Penilaian kinerja yang dilakukan dalam suatu organisasi haruslah mengikuti
standar kinerja yang ditetapkan, di mana pengukuran kinerja tersebut memberikan
umpan balik yang positif kepada pegawai”.

Menurut Dessler (2007, dalam Suparno), penilaian kinerja (performance

appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu
organisasi yang efektif dan efisien. Pegawai meng-inginkan dan memerlukan umpan
balik berkenaan dengan prestasi karyawan tersebut dan penilaian menyediakan
kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai,dan untuk menyusun rencana
peningkatan kinerja.

Kegiatan penilaian kinerja ini membantu pengambilan keputusan bagian

personalia dan memberikan umpan balik kepada para personel tentang pelaksanaan
kerja mereka, (Yaslis, 2002 dalam Suparno). Prawirosentono (dalam Suparno, 1999)
mengatakan bahwa kriteria standar ukuran harus jelas dan objektiv,jangan memihak
dan pilih kasih. Pengertian jangan memihak atau pilih kasih dalam menilai kinerja
dan bagaimana cara menilai, merupakan bagian dari system penilaian.

Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi

hasil kerja karyawannya (Werther & Davis 1996, dalam Suparno). Penilaian kinerja
adalah system formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja para individu atau
tim dalam menjalankan tugasnya (Mondy 2008, dalam Suparno). Penilaian kinerja
melibatkan evaluasi kinerja yang didasarkan pada penilaian dan pendapat dari para
bawahan, rekan kerja, atasan, manajer lainnya, dan bahkan karyawan itu sendiri
(Schuler & Jackson 2006, dalam Suparno).

Menurut Hall (1986, dalam Suparno), penilaian kinerja merupakan proses

yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha untuk
memperbaiki unjuk kerja personel dalam organisasi. Menurut Certo (dalam Suparno,
1984), penilaian kinerja adalah proses penelusuran kegiatan pribadi personel pada

8
masa tertentu dan menilai hasil karya yang ditampilkan terhadap pencapaian sasaran
system manajemen.

Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik
untuk pegawai di masa mendatang. Disaat atasan mengidentifikasi kelemahan,
potensi dan kebutuhan pelatihan melaui umpan balik penilaian kinerja, mereka dapat
memberitahukan pegawai mengenai kemajuan pegawai tersebut, mendiskusikan
keterampilan apa yang perlu mereka kembangkan dan melaksanakan perencanaan
pengembangan (Maltis dan Jackson,2002).

2.4 Metode Penilaian Kinerja

Metode penilaian kinerja yang digunakan sangat variatif. Beberapa referensi
yang menjelaskan metode penilaian kinerja antara lain berikut ini.
1. Rivai dan Basri (2005, dalam Lijan), mengemukakan penilaian berorientasi
pada masa lalu (metode penilaian subjektif dan metode penilaian objektif);
penilaian berorientasi pada masa depan; penilaian diri sendiri berdasarkan
sasaran; implikasi penilaian kinerja individu dengan pendekatan MBS
penilaian dengan psikolog, berdasarkan pusat penilaian
2. T.V.Rao (1996, dalam Lijan), mengemukakan penilaian masa lampau dan
masa depan, penilaian diri sendiri, analisis prestasi kerja, pengharkatan
prestasi kerja
3. Soeprihanto. (2001, dalam Lijan), mengemukakan penilaian rating scale,
checklist, critical incident method, field review method, performance test and
observations dan group evaluation method.
4. Robert Bacal (2002, dalam Lijan), mengemukakan penilaian sistem rating,
penilaian sistem peringkat, penilaian berdasarkan tujuan dan standar.
5. Henry Simamora (2001, dalam Lijan), mengemukakan penilaian dengan
daftar pertanyaan, daftar pertanyaan tertimbang, skala penilaian grafis, skala
penilaian nongrafis, skala standar terbaur, forced choice scales, critical

9
 incidents, behaviorally anchored rating scales (BARS), behavioral observation
scales (BOS), essay/narative format, rankings, forced distribution, point
allocation method, penilaian sendiri, MBS, objective indices, penilaian-
penilaian psikologis.
6. Wibowo (2007, dalam Lijan), mengemukakan pengklasifikasian penilaian
kinerja berdasarkan sifat ukuran, hierarki, dan tujuan ukuran.
7. Vincent Gaspersz (2005, dalam Lijan), secara khusus membagi pengukuran
kinerja dengan balanced scorecard menjadi outcome kinerja dan pengendalian
kinerja.

Secara umum, penilaian kinerja dapat diklasifikasi menjadi dua tipe umum,
yaitu tipe objektif dan tipe subjektif (John Soeprihanto, dalam Lijan, 2001).

2.5 Elemen dan Kriteria Sistem Penilaian Kinerja

Karakteristik system penilaian kinerja yang efektif menurut Mondy & Noe
(dalam Suparno, 2005), karakteristik system penilaian yang efektif adalah:
1. Kriteria yang terkait dengan pekerjaan
Kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan harus berkaitan
dengan pekerjaan/valid.
2. Ekspektasi kinerja
Sebelum periode penilaian, para manajer harus menjelaskan secara gamblang
tentang kinerja yang diharapkan kepada pekerja.
3. Standardisasi
Pekerja dalam kategori pekerjaan yang sama dan berada dibawah organisasi
yang sama harus dinilai dengan menggunakan instrumen yang sama.
4. Penilaian yang cakap
Tanggung jawab untuk menilai kinerja karyawan hendaknya dibebankan
kepada seseorang atau sejumlah orang, yang secara langsung mengamati

10
 paling tidak sampel yang representative dari kinerja itu. Untuk menjamin
konsistensi penilaian, para penilai harus mendapatkan latihan yang memadai.
5. Komunikasi Terbuka
Pada umumnya, para pekerja memiliki kebutuhan untuk mengetahui tentang
seberapa baik kinerja mereka.
6. Akses Karyawan Terhadap Hasil Penilaian
Setiap pekerja harus memperoleh akses terhadap hasil penilaian. Kerahasiaan
akan menumbuhkan kecurigaan. Menyediakan akses terhadap hasil penilaian
memberikan kesempatan karyawan untuk mendeteksi setiap kesalahannya.
7. Proses Pengajuan Keberatan (due process)
Dalam hubungannya dengan pengajuan keberatan secara formal atas hasil
penilaiannya, penetapandue process merupakan langkah penting.

2.6 Tujuan Penilaian Kinerja

Murphy, dkk (dalam Rivai dan Ahmad F.M. Basri, 2005), menggambarkan
tiga tujuan penilaian kinerja yang memengaruhi penilaian, yaitu tujuan penilaian yang
langsung memengaruhi penilaian; tujuan penilaian yang tidak langsung memengaruhi
penilaian, melalui proses kognitif dasar, termasuk observasi, encoding, dan
pemanggilan; dan tujuan penilaian yang dapat memengaruhi di mana penilai
memasukkan informasi perilaku yang dinilai ketika membuat judgment tentang
kinerjanya. Dalam mempersiapkan pemilihan metode penilaian kinerja yang tepat,
perlu menjawab beberapa pertanyaan berikut ini.
1. Apakah maksud dari dilakukannya penilaian kinerja?
2. Kriteria apakah yang ditetapkan untuk dinilai?
3. Kelemahan apakah yang harus dihindari dalam penilaian?
4. Siapakah penilai yang tepat untuk melakukan penilaian kinerja?
5. Metode penilaian manakah yang paling cocok untuk mencapai tujuan ini?
6. Digunakan untuk apakah penilaian kinerja?
Dengan menjawab keenam pertanyaan tersebut dapat diperkirakan me-

11
tode penilaian seperti apakah yang paling tepat digunakan. Penilaian kinerja
atau sering dikemukakan sebagai penilaian prestasi kerja merupakan bagian
dari fungsi manajemen yang penting, yaitu evaluasi (penilaian) dan pengawasan.

Menurut Sedarmayanti (dalam Suparno,2007), tujuan dari penilaian kinerja

adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai.
2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan
kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal
mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan
pangkat dan kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal baik yang sehat antara atasan dan
bawahan.
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian
khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.
6. Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga
dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih
memperhatikan dan mengenal bawahan dan pegawainya, sehingga dapat lebih
memotivas pegawainya
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan
pengembangan di bidang kepegawaian

Menurut T.V.Rao (dalam Lijan,1996), tujuan penilaian diri atau penilaian

kinerja individu adalah sebagai berikut.
1. Menyediakan kesempatan bagi pegawai untuk mengiktisarkan.
a. Berbagai tindakan yang telah diambil pegawai dalam kaitan dengan
aneka fungsi yang bertalian dengan perannya.
b. Keberhasilan dan kegagalan pegawai sehubungan dengan fungsi itu.

12
 c. Kemampuan-kemampuan yang pegawai perlihatkan dan kemampuan
yang dirasakan kurang dalam melaksanakan kegiatan. Kegiatan dan
berbagai dimensi manajerial, serta perilaku yang telah
diperlihatkannya selama setahun.
2. Mengenali akan kebutuhan perkembangannya sendiri dengan membuat
rencana bagi perkembangannya di dalam organisasi dengan mengidentifikasi
dukungan yang diperlukan dari pimpinan dan orang-orang lainnya di dalam
organisasi.
3. Menyampaikan kepada pimpinan yang berkepentingan, apa yang sudah
dicapai dan refleksinya agar dia mampu meninjau prestasinya sendiri dalam
perspektif yang benar dan dalam penilaian yang lebih objektiv. Hal ini
merupakan sebuah persiapan yang perlu bagi diskusi-diskusi peninjauan
prestasi kerja dan rencana-rencana perbaikan prestasi kerja.
4. Memprakarsai suatu proses peninjauan dan pemikiran tahunan yang meliputi
seluruh organisasi untuk memperkuat perkembangan atas insiatif sendiri guna
mencapai keefektifan manajerial.

Selanjutnya, L, L, Cummings dan Donald P. Schwab (dalam

Sinambela, 2012), menyatakan bahwa terdapat dua tujuan dari penilaian
kinerja yang dinyatakan secara luas adalah untuk mencapai suatu kesimpulan
yang evaluative atau memberi pertimbangan mengenai kinerja pegawai, dan
untuk pengembangan berbagai karya lewat program.

2.7 Manfaat Penilaian Kinerja

Wibowo (dalam Suparno, 2007), menyatakan, "Penilaian kinerja seharusnya

menciptakan gambaran akurat dari kinerja perorangan. Penilaian tidak dilakukan
hanya untuk mengetahui kinerja buruk. Hasil-hasil yang baik dan dapat diterima
harus data diidentifikasikan sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian hal

13
lainnya. Untuk mencapai tujuan ini, sistem penilaian hendaknya terkait dengan
pekerjaan dan praktis, termasuk standar, dan menggunakan ukuran-ukuran yang
terukur".

Menurut Rivai (2006, dalam Suparno), kegunaan penilaian kinerja ditinjau

dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen Sumber
Daya Manusia (SDM) adalah:

1. Posisi Tawar
Untuk memungkinkan manajemen melakukan negarasi yang objektif dan
rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan pegawainya.
2. Perbaikan Kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan dalam bentuk
kegiatan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
3. Penyesuaian Kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam penyesuaian ganti
rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan gajinya.
4. Keputusan Penempatan
Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan dan
penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau
mengantisipasi kerja.
5. Pelatihan dan Pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan.
Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum
digunakan dan harus dikembangkan.

14
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

1. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok

orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaam

2. Terdapat dua Faktor yang mempengaruhi kinerja secara umum yaitu faktor internal

dan faktor eksternal

3. Penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian tentang seberapa baik pekerja

atau karyawan telah melaksanakan tugasnya dalam periode waktu tertentu

4. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja

organisasi melalui peningkatan kinerja SDM dari organisasi

5. Metode penilaian kinerja diantaranya yaitu berorientasi pada masa lampau dan

masa depan

6. Penilaian kinerja sangat berperan penting bagi pegawai/karyawan untuk

mengukur kinerja masing-masing dalam mengembangkan dan meningkatkan

kualitas kerja, sehingga dapat diambil tindakan yang efektif untuk peningkatan

kinerja tersebut

15
7. Penilaian kinerja bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan dan berada

di instansi atau organisasi tersebut, yaitu orang yang dinilai (pegawai/karyawan),

penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager,konsultan) dan perusahaan

8. Pelaksanaan penilaian SKP dilakakukan dengan cara membandingkan antara

realisasi kerja dengan target yang telah ditetapkan

9. Dalam melakukan penilaian dilakukan analisis terhadap hambatan pelaksanaan

pekerjaan untuk mendapatkan umpan balik serta menyusun rekomendasi perbaikan

dan menetapkan hasil penilaian.

10. Beberapa hambatan yang terjadi dalam penilaian adalah karena adanya kendala

dalam realisasi anggaran, dan hierarki organisasi yang panjang sehingga

membuat proses penilaian yang lama.

3.2 Saran

Berdasarkan pada kesimpulan-kesimpulan yang telah dikemukakan di atas,

maka dapat diajukan beberapa saran sebagai masukan untuk penilaian kinerja sebagai

berikut :

a. Dalam meningkatkan efektivitas penilaian kinerja, disarankan kepada pihak

manajemen agar atasan memberikan kesempatan terlebih dahulu kepada

karyawan yang akan dinilai untuk melakukan penilaian kinerja pada dirinya

16
sendiri. Setelah itu atasan melihat kembali apakah penilaian yang dilakukan

sudah sesuai dengan kinerja sebenarnya. Hal ini bertujuan agar karyawan tidak

merasa bahwa penilaiannya bersifat subjektif dan agar karyawan dapat mengukur

kinerjanya sendiri.

b. Hasil dari penilain kinerja harus disampaikan kepada karyawan, mendiskusikan

permasalahan apa saja yang terjadi dan memberikan solusi dari permasalahan

tersebut. Hal ini akan membuat karyawan merasa pekerjaan dan pendapatnya

dihargai.

c. Perlunya dirumuskan oleh pihak manajemen tentang implikasi dari hasil

penilaian kinerja berkaitan dengan pemberian reward dan punishment,

pengembangan karir, proses rotasi dan mutasi serta program pelatihan

d. Menggunakan metode Behaviorally Anchor Rating Scale diharapkan menjadi

sebuah jawaban atas kebutuhan perusahaan akan metode penilaian kinerja karyawan

yang sifatnya lebih objektif. Selain itu penilaian kinerja ini juga dilengkapi dengan

metode Management by Objectives. Hal ini bertujuan untuk menjawab kebutuhan

perusahaan akan penilaian kinerja karyawan yang memiliki standar dan feedback.

https://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/6692/Bab%20
5.pdf?sequence=12

17
 DAFTAR PUSTAKA

Hamali, Arif Yusuf. 2018. Pemahaman Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Center

for Academic Publishing Service.

Sinambela, Lijan Poltak. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.

Widodo,Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

18