,"

,,::.::.l1.il,ii

KEPUTUSAN MENTERI KESEHATAN.I ;

Nomor : 625IMen kes/S W l?01
Tanggal 21 Mei 201U,

DIREKTORAT JENDERAL BINA PELAYANAN MEDIK

KEMENTERIAN KESEHATAN_R.I. ,
JAKARTA 2O1O
 KATA PENGANTAR

Pedomqn Penyusunon sistem Remunerosi pegowoi

Bodon Loyonon
Umum Rumoh sokit ini disusun sebogol
tindok lonjui dori peroiuron
Menteri
Keuongon Nomor 73lPMK.o 5/2007 tentong
Perubohon Atqs peroturon Menteri
Keuongon Nomor loIPMK.O2/2006 tentong pedomon penetopon
Remunerosi
Bogi Pejobot pengeroro, Dewon pengowos
don pegowoi Bodon Loyonon
Umum Rumoh Sokit.

Buku pedomon ini disusun dengon

mengodopsi kegioton_kegioton
operosionol yong odo dirurnoh sokit
dengon tujuon untuk mendukung strotegi
usoho rumoh sokit dorom menjoronkon
visi don misinyo, dengon
menyesuoikon kondisi don kemompuon
keuongon mosing-mosing rumoh sokit
yong mengikuti ketentuon peroturon yong
berloku.

Soyo berhorop bohwo buku ini dopot

dimonfootkon dengon seboik-
boiknyo koreno okon berguno sebogoi
ocuon kerongko berfikir, prinsip-prinsip
don keteniuon dosor sebogoi londoson penyusunon
sistem remunerosi
pegowoi Bodon Loyonon Umum
Rumoh Sokit.

Sekreioris,

Dr. dr. Sutoto, M. Kes

 DI R EKTU R J E N D ERNTilTI},^,ANAN MEDI K

Berdosorkon ketentuon posol 36 Peroturon Pemerintoh Nomor 23

Tohun 2005 ientong Polo Pengeloloon Keuongon Bodon Loyonon Umum (PPK-
BLU) disebutkon bohwo : Pejoboi Pengelolo, Dewon Pengowos don Pengowoi
BLU dopol diberikon remunerosi.

Remunerqsi merupokon komponen-komponen imbolon qtos

kesedioon pegowoi untuk bekerjo, menunjukkon kinerjo otou prestos!, don
komponen loinnyo yang dopot membongun perosoon omon don meroso
dihorgoi dolom bekerjo.

Agor mendorong motivosi bekerjo don berprestosi moko rernunerosi

horus diotur sedemikion rupo dengon suotu sistenr yong jelos sehinggo
pegowoi meroso mendcpot perlokuon loyok don odil " competent ond foir".

Untuk menetopkon keodilon suotu sistem teniu sojo perlu ditetopkon

foktor-foktor pengukur don proses pengukuron yong obyektif. Dernikion pulo
yong okon dilokukon dolom penyusunon polo remunerosi. Pekerjoon yong
tingkot tuntuton tonggung jcwobnyo lebih tinggi, tentu sojo okon mendopot
niloi imbolon yong tinggi dernikion pulo kinerjo otou prestosi yong tinggi tenlu
okon mendopotkon niloi imbolon yong berbedo dengon niloi kinerjo yong
rendoh, moko polo sistem remunerosi ini okon berbosis podo prinsip : " equel
poy for jobs of equol volue ".

Dengon .demikion moko dihoropkon bohwo sistem insentif okon

memiliki doyo dorong motivosi pegowoi dolom mendukung sosoron usoho
don pengembongon RS BLU, dengon mengembon omqnoh sebogoi rumoh
sokit pemerintoh.

Direktur Jenderol Bino Peloyonon Medik,

dr. Supriyontoro, Sp.P, MARS

 DAFTAR ISI

Koto Pengontor

Koto Sombuton il

Doftor lsi

Kontributor IV

PENDAHULUAN I
A. Lotqr Belokong I
B. Moksud , Tujuon don Monfooi 2
C. Ruong Lingkup 3
D. Pengertion 3

SISTEful REMUNERASI E

A. Hok don Kewcjibon Rumoh Sokit don pegowoi 5

B. Komponen Remunerosi 7
C. Prinsip Dosor Remunerosi 8
D. Niloi, Peringkot don lndeks Pekerjoon l0
E. Peringkot Pekerjoon II
F. Evoluosi Kinerjo 12

lil KilENIUAN DAN PERHITUNGAN PEMBIAYAAN REMUNERASI I3

A. Komposisi Komponen don Polo Perhitungon 13
B. Keiooton terhodop ketentuon don peroturon yong berroku l3
C. Kemompuon Keuongon Rumoh Sokii i3
IV PENUTUP ......;.......... .......... t4
 DEPARTEMEN KESEHATA,I*.
Jalan H.R. Rasuna Said Blok X5 Kavling 4
lakarta -g t2950
Nffi
ry
Telepon : (021) S20|S9O (Hunting)

KEPUIUSAN MENTERI KESEHATAN REPUBLIK

INDONESIA
NOIUoR : tx,or,o5/t/ t +gz/ zoto

TENTANG
PEMBENTUKAN TIM PENYUSUNAN SISTEM
REMUNERASI
BADAN LAYANAN UMUM RUMAH SAKIT
DIREKTOMT JENDEML BINA PELAYAruEU
N,IEOIT
TAHUNANGGAMN 2O1O

MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA

Menimbang : bahwa untuk meraksanakan ketentuan pasar

36 peraturan pemerintah
Nomor 23 Tahun 200s tentang Rengetoiaan
xeuangan Badan Layanan
Umum (PK-BLU), maka dianggip perfju uniui
,.nyurun pedoman sistem
remunerasi p-egawai Badan Layanan Umum
cian merata di lingkungan Kementerian
Rumah Sriit yrrl ir,rir, ;i;
Kes;hata;i-
b. bahwa remunerisi oagi pegawai Badan Layinan
Umum Rumah sakit
motivasi bekerja dan. berpresrasi serta pengembangan
::li:iT^q..r:ng
orn pegawar yang akan berdampak pada
kuaiiias dan inovasipetayaian
rumah sakit;
c. bahwa sesuai pertimbangan huruf a dan b'
di atas, maka daram
::] g:9f_ry:lga perlu dibentuk Tim pembina penyusunan Siri;;
l:j
-,: Kemunerasr regawai Badan Layanan Umum
Rumah sakit dengan suatu
l:ri i Keputusan Menteri Kesehatan Rll

:,, I Mengingat : 1. undang-Undang Nomor gJafrul 1974 tentang pokok-pokok

Kepegawaian
(Lembaran Negara Repubrik rndonesia
rat ranun"rgi+ Nomor ss, ?;;.,b.h;;
.i
f"s:lr.Repubtik tndonesia Nomor 3041) seUagaimana retih
,*
::T::r3l
:?
a:9 i:l' i,:::ffiL,H, il:lil' U"Tli, ii',,#1,,:tr ff ,T.lff., 33i3;
kepegawaian;

=*
2. yio:lg;^r:{:lg 2004 Tentans perbendaharaan Nesara
=J lo1ror 1.Jr.nr.n
(Lembaran.Negara
-l Repubrik rndonesia tatrun loo+ Nomor s,ri;rd;;
g
=
g 3.
Lembaran Negara Republik lndonesia Nomor
+SSSi.
Undang-Undang Nomor go_Tatrun-zooi t.n6;"Kesehatan (Lembaran
3
& , Negara Repubrik rndonesia Tahun 200g r,romoi
Negara Nomor5063);
t?+, Tambahan'Le;a;;;;
g
d 4' Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang
Rumah Sakit (Lembaran
-
.=t Negara Tahun 2009 Nomor 183, ramuinan
iembaran N;g,,o N;;;
sl
=l 5072);
5. peraturan pemerintah
Nomor 23 Tahun 200s rentang pengeroraan
Ke,uano31lqdan Layanan Umum (Lembrrrn tt.trr.
nepiO,,f t;d;;i;
-'
I ' Tahun 2005 Nomor 4g, Tambahan'Lemoarin
' Nrgrr. Reiubrik rrjg;1;;i;
6'
Nomor 4502); .
Keputusan Presiden Nomor 84/P Tahun
:s 2009 tanggal 21 oktober 200g
tentang Pengangkatan sebagai Menteri
Kesehatan Jitim xauinelrnoo*ri.
g Bersatu ll;
g
7. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 0g/pMK.oz2006
rv"rs"v
tentano
pembentukan
=d Dewan pengawa! pada Badan Layana; uffi,--

I
 DEPARTEMEN KESEHATAN
Jalan H.R. Rasuna Said Blok X5 Kavling 4 - 9 Jakarta 12950 INDONESIA
Telepon : (021) 5201590 (Huntirg) SEHAT
201 0

8. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 73/PMK.05n007 tentang Perubahan Atas

Peraturan Menteri Keuangan Nomor 10/PMK.022006 tentang Pedoman
Penetapan Remunerasi Bagi Peiabat Pengelola, Dewan Pengawas, dan
Pegawai Badan Layanan Umum;
9, Peraturan Menteri Keuangan Nomor 44/PMK,05/2009 tentang Rencana Bisnis
dan Anggaran serta Pelaksanaan Anggaran Badan Layanan Umum;
10. Peraturan Menteri Kesehatan Rl Nomor 1575/Menkes/Per/X112005
TentarigOrganisasi dan Tata Keria Departemen Kesehatan sebagaimana telah
diubah terakhir dengan Peraturan Menteri Kesehatan Nomor
439/Menkes/Perl/l/2009 tentang Perubahan Kedua Atas Peraturan Menteri
Kesehatan Nomor 1575/Menkes/Per/l(l/2005 tentang Organisasi dan Tata
Kerja Departemen Kesehatan;

MEMUTUSKAN
Menetapkan
Kesatu Membentuk Tim Pembina Penyusunan Remunerasi Badan Layanan Umum
Rumah Sakit dengan susunan keanggotaan sebagaimana tercantum dalam
lampiran keputusan ini
Kedua Tim Pembina Penyusunan Remunerasi Badan Layanan Umum Rumah Sakit
mempunyaitugas :
1. Menyusun petunjuk teknis peraturan dan ketentuan-ketentuan yang
mendukung penyusunan Remunerasi Badan Layanan Umum Rumah
Sakit.
2. Melakukan koordinasi, bimbingan teknis dan supervisi dalam rangka
peningkatan mutu dan kinerja Badan Layanan Umum Rumah Sakit.
3. Melakukan pertemuan secara berkala dalam rangka monitoring dan
evaluasi pelaksanaan kegiatan Remunerasi Badan Layanan Urnum
Rumah Sakit.
4. Melaporkan pelaksanaan kegiatan tim pembina kepada Menteri Kesehatarr
Republik lndonesia.
Ketiga Bahwa nama-nama yang lercantum dalam lampiran sural keputusan ini
dianggap cakap dan mampu untuk 'diserahi tugas dalam pelaksanaan
penyusunan remunerasi tahun anggaran 2010.
Keempat Segala biaya yang timbul akibat dari penetapan Surat Keputusan ini,
dibebankan kepada DIPA Sekretariat Kantor Pusat Direktorat Jenderal Bina
Pelayanan Medik tahun anggaran 2010.
Kelima Keputusan ini berlaku sejak tanggal ditetapkan.

Ditetapkan diJakarta
Pada tanggal 25 r'hret 2010

a.n. MENTERI KESEHATAN Rl-

DIREKIUR JENDEML BINA PELAYANAN MEDIK

*
FARID W HUSAhI
NrP 1 95003091 9791 21001

Tembusan :

1. Menteri Kesehatan Republik lndonesia ( Sebagai Laporan )

.Meiiie-ri
2. Keuangan Republik lndonesia
3, Sekretaris Jenderal Kementerian Kesehatan Republik lndonesia
4. lnspektur Jenderal Kementerian Kesehatan Republik lndonesia
 w
HEI{IERIKESEHATAX
REPUAUK UIOONESIA

KEPUTUSAN MENTERT KESEHATAN REPUBLTK INDONESIA

NOMOR : 62SlMenkes/SKA//201 0

TENTANG

PEDOMAN PENYUSUNAN STSTEM REMUNERASI

PEGAWAI BADAN LAYANAN UMUM RUMAH SAKIT
DI LINGKUNGAN KEMENTERTAN KESEHATAN

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONES!A,

Menimbang : a. bahwa untuk melaksanakan ketentuan pasal 36 peraturan pemerintah

Nomor 23 Tahun 2005_tentang pola Fengelolaan Xarrng"n
B;Jrn
Layanan Umum (ppK-BLU), maka diangg-ap perlu untuf-menyusun
pedoman sistem remunerasi pegawai e[u iRJman
dan adildi lingkungan Kementeriin Kesehatan.
s"rii i"y"r v""g
b. bahwa remunerasi bagi pegawai BLU Rumah sakit dapat
mendorong
motivasi bekerja aan iirie4-a i",t, p",idb"ngan diri pegawai yang
berdampak pada kualitas dan inovisi pelaylnan
,ur"[ r"xit.'-'
c. 3kan 'b
lah.wa sesuai pertimbangan huruf a dan di atas, p"ri, oi[i"pr"n
jiit
5:j;:lu'"J[Hlr:,:'ij:T.R m ne ra i eu "*" i,B I U n,, J'n 5
e u s g

Mengingat : 1- undang-Undang Nomor g rahun 1gz4 tentang pokok-pokok

Kepegawaian (Lembaran Negara Repubtik lndones'ia
Nomor 55, Tambahan Lembaian
fanun fiiq
Negara Repubrik rndonesia Nomor
loj1) sebagaimana terah. diubah aerigan Undang-Undrnj porli aa
l-ahun 1999 pe.rubahan
tentang atas dndang-Und-ang ruo,ioia
1974 tentang pokok_ pokok kepegawaian;
i"nrn
2. Undang--Undang Nomor t iahlun 2oo+ Tentang perbendaharaan
(Lembaran Negara Republik tndonesia Taliun zooa
feo3ra. ruomoil,
Tambahan Lembaran Negara Fiepubrik rndonesia Nomoiaissi,-"'-' '
3. 'undang-Undang
Nomoi g6 iahun 2oo9 tentang Kesehatan
(Lembaran
. Negara Repubrik rndonesia Tahun 20019 Nomo r liq,
Tambahan Lembaran Negara Nomor 5063);
4. Undang-Undang Nomor 44 Tahun xios tentang
Rumah sakit
' (Lembaran Negara Tahun 2009 Nomor 153, Tam6ahan
r_emuaian
Negara Nomor 5072);
5. peraturan pemerintah Nomor
23 Tahun 2005 tentang pengeroraan
jloan Umum (Lembaran Neiara H.puulir,
rndonesia ^!il"l?n
^.",111n_:l Tahun 2005 Nomor 4g, Tambahan Lem-brran N!g"i,
Republik lndonesia Nomor 4EO2);
6- peraturan Menteri Keuangan
Nomor 1otpWK.o2t2oo6 tentang
pedoman penetapan
Remu-nerasi Bagi eefabat pengeroia, D;;;;
pengawas, dan pegawai
Badan tayanin umum seba-gaimana terah
diubah dengan Peraturan Menteri Xluangan Nomor
73lpM K.OStzOOl
tentang perubahan Atas peraturan ilrenteri xeuangan -

10rpMK.02r2006 tentang pedoman

No;;r
pejabat pengerora, Dewin pengawas, eenetafan nurri"r"ri eagi
oan Fegawai Badan tayana"n
Umum;
 MENTERI KESEHATA}I
REPUBLTK IIIOOXESIA

7. Peraturan Menteri Kesehatan Republik lndonesia Nomor

'iS75lMenkeslPerlxlr2}o5 tentang organisasi
dan Tata Kerja
Departemen Kesehatan sebagaimLna tetatr diubah terakhir dengan
Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 439/Menkes lperNll2o}g tentlng
perubahan kedua atas peraturan tvlenteri Kesehatan Nomor
1575/Menkes/Per/Xl/2005
Departemen Kesehatan;
. tentang organisasi dan Tata Kerja

8. Keputusan Mente.i Kesehatan Nomor 920/Menkes/slV)u2oog tentang

pegawai Non pegawai Negeri Sipil
lu9.9ryn Pengetolaan Oi numan
sakit BLU Di Lingkungan Direktorat Jenderal ein-a eetiyanrn trlr"oit
Departemen Kesehatan;

MEMUTUSKAN

Menetapkan

KESATU KEPUTUSAN MENTERI KESEHATAN TENTANG PEDOMAN

PENYUSUNAN SISTEM REMUNEMSI PEGAWAI BADAN
UYIruAN
UMUM RUMAH SAKIT DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KESE}|ATAN.

KEDUA Pedoman Penyusunan sistem Remunerasi pegawai Badan Layanan

Umum
Rumah Sakit Di Lingkungan Kementerian Kesehatan iebagaimana
dimaksud Diktum Kesatu tercantum daram Lampiran keputusan -'
ini
KETIGA Pedoman sebagaimana dimaksud Diktum Kedua agar digunakan
sebagai
acuan bagi setiap Badan Layanan Umum Rumarr- sakii oi Lingkungin
'
Kementerian Kesehatan daram menyusun sistem remunerasi uagi pJg;Gi
KEEMPAT Penyusunan sistem remunerasi bagi pegawai BLU masing-masing Rumah
Sakit di lingkungan Kementerian xeie'natan harus telah diselesaikan
sesuai
ketentuan dalam Pedoman ini serambat-rambatnya 1 (satu) tahun
se;ax
ditetapkannya Keputusan ini.

KELIMA Keputusan ini mulai berlaku setelah ditetapkan.

Ditetapkan di Jakarta
pada tanggal 21 Mel 2Q10

MENTERI KESEHATAN,

A4t\lJail'sq
dr. Endang Rahayu Sedyaningsih, MpH, Dr.pH
 f,EHTERI KESEHATAX
REPUBUK IIiIOONESIA
t,

Lampiran
Keputusan Menteri Kesehatan
Nomor : 625/Menkes/Sl$//2010
Tanggal : 21 Mei 2010

PEDOMAN PENYUSUNAN STSTEM REMUNERASI

PEGAWAIBADAN LAYANAN UMUM RUMAH SAKIT
DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KESEHATAN

I. PENDAHULUAN

A. LATARBELAKANG

Memasukiera globalisasi dan perdagangan bebas, rumah sakit menghadapi persaingan

usaha yang semakin kompleks, bukan saja dengan rumah-rumah sakit luar negeri
namun juga rumah sakit swasta dalam negeri yang sangat menaruh perhatian tinggi
pada kualitas dan inovasi peiayanan, didukung oleh strategi pemasaran yang sangat
intensif.

Pegawai rumah sakit merupakan human capitalyang sangat menentukan keberhasilan

rumah sakit .dalam menghadapi persaingan usaha yang semakin kompleks. Oleh
karena itu sudah selayaknya BLU Rumah Sakit perlu menyusun suatu sistem untuk
memacu motivasi pegawai dalam menghadapi persaingan; membangun komitmen
pegawaidalam bekerja dengan etos kerja tinggi dan berkesadaran mematuhi ketentuan-
ketentuan, mendorong pegawai menunjukkan kinerja yang diharapkan organisasi serta
mengembangkan kompetensi rumah sakit secara berkelanjutan, sehingga dengan
demikian secara keseluruhan mampu mendukung BLU Rumah Sakit dalam menghadapi
persaingan global.

Untuk tujuan{ujuan tersebut, agar efektif maka remunerasi yang layak dan adil perlu
disusun sebagai alat motivator bagi pegawai, sebagaimana ketentuan Peraturan
Pembrintah No 23 tahun 2005 pasal 36 tentang Pola Pengelolaan Keuangan Badan
Layanan Umum (PPK -BLU), yang menyebutkan bahwa pejabat Pengelola, Dewan
Pengawas dan Pegawai BLU RS dapat diberikan remunerasi.

Remunerasi merupakan imbal jasa yang manfaatnya diterima pegawai berupa

komponen-komponen untuk penghargaan atas pekerjaan dan penghargaan atas kinerja

disamping untuk perlindungan keamanan pegawai dalam bekerja maupun penghargaan
atas masa kerja pegawai.
 HENIERI KESEHATATI
REPUAUK IIDO}IESIA

Penyusunan sistem remunerasi wajib memperhatikan kelayakan penerimaan bagi

pegawai, yaitu didasarkan pada tingkat kewajaran kehidupan fisik dan sosial pegawai di
lingkungan tempat pegawai ditugaskan dengan tetap menyesuaikan kondisi dan
kemampuan keuangan BLU Rumah Sakit yang bersangkutan. Sistem remunerasi wajib
didasar.kanpadaprinsipataukesetaraanpadasetiapkomponennya,yaitu
Penghai'gaan atas pekerjaan didasarkan prinsip kesetaraan tingkat kompleksitas
pekerjaan alau "equal pay for jobs of equal value' ; penghargaan atas kinerja didasarkan
kesetaraan tingkat pencapaian total target kinerja (total pefformance target) atau prinsip
'equal pay for pefformance of equat value* dan kesetaraan yang berkaitan dengan
ketentuan-ketentuan berbasis perorangan/individual yang didasarkan atas prinsip 'equal
pay for people of equalvalue".

Ketentuan dalam sistem remunerasi harus diatur sedemikian rupa secara jelas dan
terkendali implementasinya sehingga melalui sistem remunerasi tersebut pegawai akan
mendapatkan rasa aman, berharga dan merasa diperlakukan adil serta memiliki daya
doiong motlvasi dalam mendukung sasaran usaha serta pengembangan Bl-U Rumah
Sakit. Sedangkan bagi Rumah Sakit kejelasan sistem remunerasidapat mengendalikan
pengeluaran pembiayaan yang akuntabel, dapat dipertanggungjawabkan-

Dengan demikian maka BLU Rumah Sakit wajib menyusun dan menetapkan sistem
remunerasi berdasarkan kerangka berpikir, prinsipprinsip dan ketentuan dasar
sebagaimana dalam pedoman ini, dengan menyesuaikan kondisi dan kemampuan
keuangan masing-masing rumah sakit.

B. MAKSUD,TUJUAN DAN MANFAAT

1. Maksud.

Pedoman ini dimaksudkan sebagai acuan kerangka berpikir, prinsip-prinsip dan

ketentuan dasar sebagai landasan penyusunan sistem remunerasi pegawai BLU
Rumah Sakit.

2. Tujuan

Penyusunan dan penetapan sistem remunerasi ini bertujuan untuk mendukung

strategi usaha rumah sakit dalam menjalankan visi dan misinya, dengan
menyesuaikan kondisi dan kemampuan keuangan masing-masing rumah sakit serta
mengikuti ketentuan peraturan yang berlaku.
 rlE}TTERl XESE}IATAN
REPUBI.JI( ITIDONF.SIA

3. Manfaat
memacu motivasi
Manfaat dari ditetapkannya sistem remunerasi ini adalah untuk
pegawaiagarmemilikikomitmentinggidalambekerjadenganmentaatisegala
yang solid,
ketentuan dan peraturan yang berlaku, membangun tim kerja
motivasi pegawai
menunjukkan kinerja yang diharapkan rumah sakit sei'ta memacu
untukmembangunkompetensirumahsakitSecaraberkelanjutan.

c. RUANG LINGKUP
penjelasan tentang : hak dan
Pedoman penyusunan sistem remunerasi ini memberikan
remunerasi'
kewajiban antara rumah sakit dengan pegawai, komponen-komponen
kerangka berpikir, prinsip-prinsip dasar dan ketentuan remunerasi
serta garis besar
perhitungan pembiayaan remunerasi.
pedoman ini juga dllengkapi dengan conloh perin$kat pekerjaan, formula dan indeks
penghargaankinerjayangdapatdimodifikasisesuaidengankondisidankemampuan
keuangan masing-masing BLU Rumah Sakit'

D. PENGERTIAN
yang dibentuk
1. Badan Layanan Umum adalah instansi di lingkungan Pemerintah
untukmemberikanpelayanankepadamasyarakatberupapenyediaanbarang
dan dalam
dan/atau jasa yang d'rjual tanpa mengutamakan mencari keuntungan
melakukankegiatannyamengacupadaprinsipefisiensidanproduKivitas'
sebagai imbaljasa
2. Remunerasi adalah pengeluaran biaya oleh BLU Rumah Sakit,
kepadapegawai'yangmanfaatnyaditerimapegawaidalambentukdanjenis
kompgnen-komponen perhargaan dan perlindungan'
pegawai tetap BLU
3. Pegawai Tetap yang dimaksudkan dalam pedoman ini adalah
Rumah Sakit baik PNS maupun Non PNS'
yang dikelola dengan
4. Sistem remunerasi BLU Rumah Sakit adalah sistem imbaljasa
BLU Rumah sakit
sistem keuangan dan peraturan rumah sakit untuk pegawaitetap
selain Dewan Pengawas dan Direksi'
berdasarkan
5. Komponen remunerasi adalah pengelompokan jenis-jenis remunerasi
tujuan-tujuannYa.
 TTENIERI KESEHAIAT'
REPUAUKNOOilESI,A

6. Total remunerasi BLU RS adalah seluruh biaya yang dikeluarkan oleh rumah sakit
yang terdiri atas komponen-komponen remunerasi.

7. Pekerjaan/Jabatan/Job adalah segala kegiatan kerja yang ditetapkan secara resmi

kepada pemegang pekerjaan berdasarkan tugas pokok dan fungsi yang terkait
dengan pembagian pekerjaan yang tercermin dalam struktur organisasi, dan dad
padanya diharapkan pencapaian totaltarget kinerja sebagaimana diharapkan rumah
sakit.

8. Pemegang pekerjaan adalah pegawai yang diserahitugas secara resmi oleh rumah
sakit untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang ditentukan, dan didukung dengan
Surat Keputusan dari rumah sakit dan atau instansi yang berwenang.
o Kompetensi pekerjaan/Job Competency aCalah sejumlah pengetahuan,
keterampilan, sikap kerja yang meliputi nilai-nilai (value), motivasi dan semangat
kerja serta telah dibuktikan melalui perilaku pemegang pekerjaan di atas rata-rata
dad standar yang diharapkan.

10. Evaluasi pekerjaan/Job Evaluation adalah proses penilaian atau penimbangan isi
informasi pekerjaan berdasarkan faktor-faktor yang ditentukan, bukan penilaian
tentang kinerja atau kualifikasi pemegang pekerjaan dan atau tingkat eselonisasi
pekerjaan dalam struktur organisasi, serta bukan tentang judul pekerjaan (job title);
yang selanjutnya bertujuan untuk membandingkan tingkat kompleksitas antar
pekerjaan. Hasil evaluasi pekerjaan tersebut menggambarkan perbandingan tinggi
rendahnya kompleksitas tuntuian antar pekerjaan di rumah sakit tersebut.

11. Profil pekerjaanlJob profile adalah gambaran tingkat kompleksitas subtu pekerjaan
pada setiap faktor penilaian atau faktor penimbang yang ditentukan.

12. Nilai pekerjaanlJob Value adalah gambaran profil suatu pekerjaan atas seluruh
faktor-faktor penilaian atau penimbang yang dinyatakan dalam total nilai.

13 Peringkat pekerjaan/Job Grading adalah pengelompokan tingkat kompleksitas

pekerjaan yang dikelompokkan dari yang terendah sampai tertinggi, sebagai hasil
perbandingan antar pekerjaan melalui proses evaluasi pekerjaan, yang dapat berupa
Corporate G rade dan Professio n al G rade.

14. Corporate Grade adalah susunan peringkat pengelompokan kompleksitas pekerjaan

untuk seluruh pekerjaan dalam organisasi.

15 Prcfessional Grade adalah susunan peringkat kompleksitas pekerjaan di suatu

kelompok pekerjaan atau profesiyang memiliki ciri-ciri yang sama.
 IIENIERI IGSE}IATAN
REPUBUX ttlDOItEStA

16. Ruang tumbuh peringkat pekerjaan adalah ruang kenaikan peringkat suatu
pekerjaan yang dapat dicapai pemegang pekerjaan sepanjang memenuhi kenaikan
persyaratan kompetensi yang ditetapkan dan melaksanakan tunlutan tugas pokok,
peran dan fungsi di tingkat peringkat tersebut.

17. Evaluasi Kinerja adalah membandingkan total target yang ditentukan rumah sakit
dengan realisasi total pencapaiannya yang bukan hanya berdasarkan pelayanan
oleh individu.

18. Unit Kerja adalah satuan kerja di rumah sakit yang bertugas melaksanakan tugas
pokok, peran dan fungsinya secara terintegrasi mendukung pelayanan operasional
rumah sakit, sesuai visi dan misinya.

19. Nilai Nominal Poin adalah nilai satuan rupiah yang ditetapkan rumah sakit
berdasarkan analisis hasil kinerja rumah sakit dan penetapan anggaran remunerasi.

II. SISTEM REMUNERASI

Sistem remunerasi BLU Rumah Sakit adalah_ sistem imbal jasa yang dikelola dengan
sistem keuangan dan peraturan rumah sakit untuk pegawai tetap BLU Rumah Sakit selain
Dewan Pengawas dan Direksi, dan disusun serta ditetapkan berdasarkan kerangka
berpikir, prinsip-prinsip dan ketentuan dasar yang ditetapkan dalam pedoman ini, dengan
tetap menyesuaikan pada kondisi dan kemampuan keuangan masing-masing rumah sakit.
Sistem remunerasi untuk Dewan Pengawas dan Direksi telah diatur dalam ketentuan
tersendiri.

Sebagai sistem yang menjembatani kepentingan antara pemberi kerja yaitu rumah sakit
dengan pelaksana kerja yaitu pegawai, maka sistem remunerasi wajib disusun dan
ditetapkan dengan mempertimbangkan beberapa aspek yaitu :

A. Hak dan Kewajiban Rumah Sakit dan Pegawai

1. Hak Rumah Sakit

Sebagai konsekuensi ditetapkannya sistem remunerasi ini maka rumah sakit

mempunyai hak untuk mewajibkan pegawai :

a. Memberikan komitmen dalam melaksanakan tuntutan pelayanan melatui tugas

pokok, peran dan fungsi yang ditentukan rumah sakit dengan menyiapkan
 ilE}ITERI KESEII,ATAI{
REPUBLIK IIIOOilESIA

kornpetensidirinyaagildapatmelaksanakanpekerjaansecara
bertanggungjawab.

b. Mentaati segala ketentuan kerja dan ketentuan rumah sakit yang berlaku.
(erja tim yang terintegrasi untuk mendukung
c. Bekerja secara so/rd dalam proses
kelancaran operasional dan pengembangan rumah sakit'

d. Menunjukkan pencapaian total target kinerja yang mendukung operasional

maupun pengembangan rumah sakit.

e. Berkontribusi dalam pembangunan dan pengembangan kompetensi rumah

sakit secara berkelanjutan melalui pembelajaran diri dan kontribusi

pembelajaran kepada pihak-pihak lain di lingkungan internal rumah sakit sesuai

yang ditargetkan.

f. Mengembangkan ide-ide kreatif inovatif melalui berbagai strategi.

g. Menunjukkan sikap profesional dan beretika dalam kehidupan bekgrja, serta

membangun citra rumah sakit.

Kewajiban Rumah Sakit

sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan keuangannya, maka rumah sakit

memiliki kewajiban untuk :

a. Menjamin sistem remunerasi yang layak dan adil, yang dapat memberikan
manfaatkepadapegawaiberupa:Rasaamanpadadiripegawaidalam
kehidupan fisik maupun sosial secara wajar di lingkungan tempat pegawai
ditugaskan bekerja, memberi penghargaan secara adil atas tingkat
pegawai
kompleksitas pekerjaan berdasarkan tugas pokok, peran dan fungsi
datam pekerjaannya, penghargaan atas pencapaian total target yang
dibuktikan dengan data yang valid dan up date, serta memberi penghargaan
masa keberadaan atau masa kerja pegawaidi rumah sakit

b. Memberi kesempatan kepada pegawai dalam peirgembangan i<ompetensi

yang sesuai dengan kebutuhan rumah sakit dan yang akan berdampak pada
penghargaan kepada pegawai melalui remunerasi'

c. Menunjukkan komitmen dan konsistensi implementasi remunerasi berdasarkan

kerangka berpikir, prinsip-prinsip dasar dan ketentuan yang berlaku.
 HENTERI XESEHATAil
REPUBLIK IXDOI{ESIA

d. Menjamin kelancaran penyediaan pendanaan remunerasi sebagaimana

direncanakan dan sesuai dengan ketenluan sistem remunerasi yang
ditetapkan rumah sakit.

3. Hak dan Kewajiban Pegawai :

Melalui sistem remunerasi yang disusun dan ditetapkan sesuai dengan kebutuhan
rumah sakit dan kondisi serta kemampuan keuangannya, pegawai akan
mendapatkan hak-hak berupa kelayakan dan keadilan dalam penerimaan manfaat
remunerasi, yang secara keseluruhan meliputi keamanan kehidupan fisik maupun
sosial secara wajar di tempat pegawai ditugaskan, penghargaan atas tugas pokok,
peran dan fungsi pekerjaannya serta pencapaian total kinerjanya, penghargaan atas
masa kerja pegawai seda kesempatan pengembangan diri yang berkaitan dengan
kebutuhan operaslonal dan pengembangan rumah sakit, yang berdampak pada
remunerasi pegawai yang bersangkutan..

. Sedangkan dalam menerima manfaat remunerasi, pegawai berkewajiban untuk

memberikan komitmen tinggi dalam bekerja, yaitu melaksanakan pelayanan melalui
penyiapan kompetensi diri dan melaksanakan tugas pokok, peran dan fungsi
pekerjaan yang ditentukan rumah sakit, serta mentaati segala ketentuan kerja yang
berlaku dalam mendukung kelancaran operasional proses kerja tim dan
pengembangan rumah sakit.

Pegawai juga mempunyai kewajiban untuk menunjukkan kinerja yaitu pencapaian

total target kinerja (total pefformance target ) yang mendukung pencapaian sasaran
rumah sakit berdasarkan visi dan misinya, berupa pelayanan, pembelajaran,
pengembangan ide-ide kreatif inovatif melalui berbagai strategi, bersikap profesional
dan beretika dalam kehidupan bekerja serta menunjukkan sikap terpuji sebagai
pribadi,'yang secara keseluruhan dapat memelihara dan membangun citra rumah
sakit.

B. Komponen Remunerasi

Sistem remunerasiwajib meliputi 3 (tiga)komponen utama, yaitu :

1. Pembiayaan untuk Pekerjaan/Jabatan (Pay for Position):

Jenis remunerasi pada komponen ini terkait langsung dengan pekerjaan yaitu
berupa gaji poko( dan tunjangan pekerjaan sesuai
.dengan ketentuan
yang
berlaku.
 I'IENTERI KESEIIATAII
REPUBUK lllDOXESliA

Komponen ini bersifat pembayaran tunai kepada pegawai berupa pendapatan

langsung, yang besarannya bersifat tetap dan rutin setiap bulan'

Adapun tujuan komponen ini adalah untuk penghargaan kepada pegawai atas
kesediaan dan komitmennya dalarn melaksanakan tuntutan pekerjaan dan
mematuhiketentuan yang berlaku sebagaimana ditentukan rumah sakit.

Pembiayaan untuk Kinerja (Pay for Performance)

'.

2.

Jenis remunerasi pada komponen initerkait langsung dengan pencapaian total

target kinerja sebagaimana diharapkan rumah sakit'

Komponen ini berupa insentif dan atau bonus, bersifat tunai berupa pendapatan
iangsung, dan rutin secara periodik, sesuai ketentuan waktu yang ditetapkan
rumah sakit. Adapun besarannya tergantung pada tingkat pencapaian total
target kinerja.

Tujuan komponen remunerasi ini adalah sebagai penghargaan kepada pegawai

terhadap pencapaian total kinerja individu, yang dikaitkan dengan kinerja unit
kerja, kinerja rumah sakit dan sesuai dengan kondisi dan kemampuan
keuangan rumah sakit.

Pembiayaan untuk Perorangan/lndividu (Pay for People):

Jenis remunerasi pada komponen ini terkait dengan kondisi-kondisi

perorangan/ individu yang dianggap oleh rumah sakit perlu untuk diberikan
penghargaan melalui remunerasi dan disesuaikan dengan kondisi dan
kemampuan keuangan rumah sakit

Komponen ini diterima manfaatnya oleh pegawai, tergantung pada kondisi dan
pertimbangan serta persyaratan yang ditetapkan rumah sakit, dengan tujuan
yang bervariasl tergantung pada jenisnya, yaitu antara lain untuk memberikan
penghargaan, perhatian, perlindungan dan pembangunan citra rumah sakit'
jasa
Komponen tersebut dapat berupa bantuan dan atau premi asuransi,'uang
masa kerja, uang pensiun, fasilitas perjalanan dinas dan lainnya'

c. Prinsip Dasar Remunerasi :

Dengan tetap menyesuaikan pada kondisi dan kemampuan keuangan masing-

masing rumah sakit, maka sistem remunerasi wajib disusun dan ditetapkan
berdasarkan :
 HENTERI XESE}IATA}I
REruOIJ'( HOO9IESI,A

1, Kelayakan :

Memenuhi kewajaran tingkat kehidupan pegawai dalam memenuhi kebutuhan

fisik maupun sosial di lingkungan tempat pegawai ditugaskan bekerja.

2. Keadilan:

Prinsip keadilan, meliputi :

a. Keadilan penerimaan remunerasi :

Bagi pegawai yang telah menerima suatu jenis remunerasi dari APBN yaitu
untuk PNS atau CPNS, maka yang bersangkutan tidak lagi menerima jenis
remunerasi yang sama dari sistem remunerasi BLU Rumah Sakit.

Sedangkan remunerasi bagi pegawai BLU Rumah Sakit Non PNS wajib
diusahakan kesetaraannya dengan PNS, sesuai dengan ketentuan
persyaratan serta kondisi dan kemampuan keuangan rumah sakit.

Penghargaan penerimaan atas pekerjaan untuk PNS dan CPNS berupa

gaji pokok dan tunjangan pekerjaan bagi yang berhak, dibiayai oleh APBN
dan sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan. Sedangkan bagi pegawai
BLU Rumah Sakit Non PNS dibiayai oleh rumah sakit sesuai dengan
kondisi dan kemampuan keuangan rumah sakit.

c. Keadilan penghargaan kinerja :

Penghargaan kinerja individu wajib diperhitungkan berdasarkan nilai kinerja

pada pekerjaannya yaitu nilai kinerja atas nilai pekerjaannya.

Dalam hal tersebut, nilai pekerjaan ditetapkan berdasarkan prinsip 'equal

'pay for jobs of equal value" yailu kesetaraan penghargaan atas
kompleksitas isi pekerjaan, bukan berdasar kualifikasi pemegang pekerjaan
dan atau eselonisasi struktur organisasi rumah- sakit, atau lainnya yang
tidak terkait dengan pekerjaan dan karakter pekerjaan. Penentuan
kesetaraan atas pekerjaan dilakukan melalui evaluasi pekerjaan (ob
evaluation).

Sedangkan nilai kinerja ditetapkan berdasarkan prinsip "eqLlal pay for

peiormance of equal value'yang dilakukan melalui evaluasi pencapaian
totaltarget kinerja atas individu, unit dan rumah sakit.
 TENTERI KESEHATAN
REruBUKUOOIIESIA

Adapun jenis remunerasi penghargaan atas pencapaian total kinerja rumah

sakit yang bersifat khusus yaitu berupa bonus dapat ditentukan atas dasar
dan kriteria keadilan yang dinilai tepat dan wajar oleh masing-masing
rumah sakit.

d. Keadilan penghargaan perorangan/individu :

Kesetaraan penghargaan pada jenis remunerasi berdasarkdn perorangan

atau individu didasarkan atas prinsip "equal pay for people of equal value"
yang kriteria dan persyaratannya ditetapkan oleh rumah sakit sepanjang
memenuhi ketentuan dan peraturan berlaku.

Nilai, Peringkat dan lndeks Pekerjaan

1. Metode evaluasi pekerjaan :

. Untuk menetapkan kesetaraan penghargaan atas pekerjaan berdasarkan isi

informasi pekerjaan diperlukan penentuan nilai pekerjaan (iob value) dan alau
peringkat pekerjaan (job grade) yang diperoleh melalui evaluasi pekerjaan
dengan metode yang ditetapkan rumah sakit.

2. Jumlah peringkat pekerjaan :

Jumlah peringkat pekerjaan ditetapkan minimun 10 (sepuluh) dan maksimum 20

(dua puluh) di tingkat korporat (corporate grade), yang dilengkapi dengan
rumusan karakter-karakter khusus pada setiap peringkatnya.

3. Jenis peringkat pekerjaan :

!

Dalam corporate grade tersebut, beberapa pekerjaan yang memiliki ciri khusus
I

dan sama dapat dikelompokkan dalam suatu peringkat pekerjaan khusus yaitu
. sebagai peringkat profesi (professional grade) dan diberi judul peringkat sesuai
dengan karakter kelompok profesinya. Peringkat pekerjaan ini harus terpadu
dengan peringkat jabatan korporat.

4. Ruang tumbuh peringkat pekerjaan :

Bila berdasarkan pertimbangan karakter dan kebutuhan rumah sakit, suatu

pekerjaan memungkinkan memiliki ruang tumbuh, maka maksimum ditetapkan 5
(lima) peringkat. Setiap ruang tumbuh wajib dilengkapi dengan rumusan karakter
khusus sebagai ciri di setiap o^-ringkat pekerjaan pada masing-masing
kelompoknya

10
 IIENIERI KESEHATAN
REPUBUT( IHDOXESI.A

5. Nilai dan lndeks Pekerjaan :

pada
Untuk kepentingan yang terkait dengan penghargaan atas pekerjaan maka
setiap pekerjaan dapat ditetapkan nilai pekerjaan (iob value) alau melalui
peringkat pekerjaan (iob grade) yang dinyatakan dalam indeks (job index) yailu
berupa suatu nilai/angka.

E. Peringkat Kinerja :

penghargaan atas kinerja dalam remunerasi, dalam hal ini disebut sebagai insentif.
Dalam perhitungan tersebut, setiap rumah sakit wajib mendasarkan pada formula,
sebagaiberikut :

Nilai atau
lndeks Kinerja lndeks Kinerja NilaiNominal
lndeks ,X x Poin RS
Pekerjaan lndividu Unit Kerja

Dalam hal penetapan pekerjaan sebagaimana dijelaskan di atas, dapat memakai

ketentuan nilai atau indeks pekerjaan; sedangkan indeks kinerja terdiri dari :

1. lndeks kinerja lndividu (lKl) :

Ditetapkan melalui suatu penilaian kinerja yaitu dengan membandingkan antara

pencapaian total target kinerja dengan Satuan Kinerja lndividu (SKl) pada faktor-
faktor yang ditentukan dan ditargetkan.
penetapan total target kinerja pada setiap pegawai wajib dideskripsikan secara
spesifik, terukur, realistis, diperkirakan dapat dicapai' menantang dan jelas waktu
pencapaiannya.

Adapun hasit dari penilaian terhadap total kinerja individu dapat dikelompokkan
dalam sekurang-kurangnya 4 (empat) tingkatan yaitu :

a. Baik sekali, yaitu apabila pencapaian totaltarget jauh melebihiharapan.

b. Baik, yaitu apabila pencapaian total target memenuhi harapan'
c. sedang, yaitu apabila pencapaian total target kurang memenuhi harapan
tetapi masih daPat diterima.
d. Kurang, yaitu apabila pencapaian total target kurang memenuhi harapan dan
tidak dapat diterima.

1l
 TENTERI KESETIATAil
REP(.|BUK INDOXESIA

lndeks Kinerja Unit (lKU) :

Ditetapkan berdasarkan pencapaian total target kinerja unit kerja sesuai struktur
organisasi runrah sakit, yaitu unit kerja sesuai peran dan fungsi unit kerja
tersebut secara struktural dalam organisasi. .

Tujuan ditetapkannya IKU dalam formula insentif ini adalah bahwa agar setiap
individu memberikan perhatian tinggi pada pencapaian kinerja unit kerjanya.
Adapun peringkatnya ditetapkan dengan pola yang sama dengan peringkat
prestasikerja/kinerja individu, namun dengan nilai indeks yang berbeda.

3. Perbandingan lKldan IKU :

untuk mendorong usaha pegawai dalam mencapai total target individu yang
akan berdampak kepada pencapaian total kinerja unit kerja maka ditetapkan lKl
lebih besar dari lKU.

4. Nominal Poin Rumah Sakit :

Berupa satuan rupiah sebagai perhitungan nilai uang yang akan dipakai dalam
formula penghargaan kinerja setiap pegawai.' penjumlahan hasil perhitungan
formula penghargaan pada total pegawai merupakan total anggaran pembiayaan
rumah sakit atas penghargaan kinerja dan sekaligus mencerminkan kinerja
keuangan rumah sakit.

F. EvaluasiKinerja

Penghargaan atas kinerja (pay for performance) berdasarkan hasilevaluasi pencapaian

totaltarget kinerja yang ditetapkan, perlu ditindaklanjuti dengan :

a. Peninjauan Kin6rja (performance Review)

Telaah tentang hal-hal yang menghambat dan mendorong selama proses
pencapaian total target kinerja dan perencanaan pencapaian target kinerja yang
akan datang, sebagai dasar perbaikan untuk mendorong pencapaian target kinerja
periode selanjutnya.

b. PeninjauanPotensi (potentiat Review)

Telaah tentang potensi pemegang pekerjaan dan potensi peruang yang dapat
dimanfaatkan dan atau dikembangkan untuk keberhasilan pencapaian target
kinerja
periode selanjutnya.

t2
i

IIENTERI XESETIATAII
REPUBIJI( IHDOTTESIA

c. Peninjauan Penghargaan (Reward Review)

Telaah tentang tingkat pencapaian total target kinerja sebagai dasar penghargaan
secara adil sehingga dapat mendorong motivasi pencapaian target kinerja periode
selanjutnya.

!t!. KETENTUAN DAN PERHITUNGAN PEMBIAYAAN REMUNERASI

1. Komposisi komponen dan pola perhitungan :

Agar efektif sebagaimana tujuannya, maka sistem remunerasi wajib disusun dengan
pola komposisi anggaran komponen biaya sebagai berikut:

Komponen Komponen Komponen atas

atas Pekeriaan atas Kinerja Perorangan

Oleh sebab itu rumah sakit perlu menetapkan jenis dan besaran komponen yang
bersifat tetap dan rutin yaitu komponen atas pekerjaan dan beberapa kompolen
atas perorangan serta selanjutnya menghitung total jumlah pembiayaan untuk
semua pegawai. Selain itu, rumah sakit perlu menghitung prediksi pengeluaran biaya
komponen perorangan yang bersifat non rutin.

Dari hasil analisis kekuatan keuangan organisasi tersebut maka rumah sakit dapat
memperoleh gambaran tentang besaran pembiayaan remunerasi untuk insentif
kinerja, besaran biaya insentif kinerja yang direncanakan serta perhitungan total
indeks kinerja. Dengan demikian maka selanjutnya dapat diperoleh nilai nominal
poln rumah sakit.

2-. Ketaatan terhadap ketentuan dan peraturan yang berlaku :

Sistem remunerasi wajib memenuhi ketentuan dan peraturan pemerintah yang

berhubungan dengan BLU Rumah Sakit. Selanjutnya implementasi sistem wajib
konsisten terhadap kerangka berpikir, prinsip-prinsip, kebijakan dan peraturan yang
telah ditetapkan.

3. Kemampuan keuangan rumah sakit:

Total pembiayaan remunerasiwajib diperhitungkan dan direncanakan secara cermat

sesuaidengan kondisidan kemampuan keuangan rumah sakit.

l3
 iIEXTERI XESEHATA'I
REPUBTIK IIIOONESIA

5. Kontroldan pengendalian :

sistem remunerasi wajib dilengkapi dengan sistem kontrol dan pengendalian

secara
implementasinya melalui ketentuan prosedur dan administrasi, sehingga
keseluruhan dapat dipertanggungjawabkan'

tv. PENUTUP

Sejak ditetapkannya pedoman penyusunan sistem remunerasi ini, maka setiap BLU
Rumah Sakit di lingkungan Direktorat Jenderal Bina Upaya Kesehatan Kementerian
Kesehatan wajib menyusun sistem remunerasinya berdasarkan ketentuan-ketentuan
dalam pedoman ini untuk diusulkan kepada Menteri Keuangan melalui Menteri
Kesehatan.
RS perlu
Untuk melaksanakan sistem remunerasi berdasarkan pedoman ini maka BLU
mempunyai standar kompetensi dan sistem evaluasi kinerja'

Penyusunan sistem remunerasi rumah sakit ini harus telah diselesaikan selamba!
lambatnya 't (satu) tahun sejak pedoman ini ditetapkan'
pedoman ini diatur
Ketentuan lebih lanjut yang diperlukan dalam rangka pelaksanaan
oleh Direktur Jenderal Bina Upaya Kesehatan Kementerian Kesehatan dan Sistem
Remunerasi dianggap sah apabila telah disetujui oleh Menteri Kesehatan dan Menteri
Keuangan Republik lndonesia.

MENTERI KESEHATAN,

[14ttJ@*rl4
dr. Endang Rahayu Sedyaningsih, MPH, Dr'PH

l4