PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN COKELAT KLASIK

SULFAT MALANG

David Gerry Septiawan

Jurusan Manajemen Bisnis, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang
Abstrak: David Gerry Septiawan. 2019. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Cokelat Klasik Sulfat
Malang. Skripsi, Jurusan Ekonomi, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang. Penelitian ini bertujuan untuk
mengungkap pengaruh motivasi terhadap kinerja seluruh karyawan di Cokelat Klasik Sulfat Malang. Penelitian
ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode angket, observasi, dokumentasi, dan wawancara yang
dipergunakan untuk mencari pengaruh motivasi dan prestasi kerja terhadap kinerja seluruh karyawan. Populasi
penelitian ini adalah 34 di Cokelat Klasik Sulfat Malang yang dipilih dengan menggunakan teknik sampel jenuh.
Analisis data dilakukan dengan perhitungan dari statistik dengan Software SPSS (Statistical Program Smart
Solution) Ver.24.0 For Windows. Selanjutnya Pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan validitas item
yang mendapat pertimbangan ahli dan uji empirik, selanjutnya reliabilitas instrumen dengan teknik
Alpha_Cronbach. Uji persyaratan analisis terdiri atas uji normalitas, multikolinearitas, dan heterokedastistas, dan
uji hipotesis dengan teknik regresi sederhana berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Cokelat Klasik Sulfat Malang

Kata Kunci: Motivasi,Kinerja.

Abstract: David Gerry Septiawan. 2019. Effects of Work Motivation on Performance on Classic Chocolate
Sulphate. Thesis, Department of Economics, Malang College of Asian Economics.This study aims to reveal
the influence of motivation and work performance on the performance of all employees on Chocolate Classic
Sulphate. This study uses a quantitative approach with questionnaire, observation, documentation, and
interview methods that are used to find the effect of motivation and work performance on the performance
of all employees. The population of this study was 34 in Chocolate Classic Sulfat Malang which was selected
using a saturated sample technique. Data analysis was performed with calculations from statistics using
SPSS Software (Statistical Program Smart Solution) Ver.24.0 For Windows. Furthermore, the data
collection used a questionnaire with the validity of the items that received expert consideration and empirical
tests, then the reliability of the instrument with the Alpha_Cronbach technique. Test requirements analysis
consisted of normality, multikolinearity, and heterokedastistas test, and hypothesis testing with multiple
simple regression techniques. The results showed that the motivation variable had a positive and significant
effect on employee performance in Cokelat Klasik Sulfat Malang
Keywords: Motivation,performance..

PENDAHULUAN tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat.

Dalam suatu perusahaan, baik perusahaan yang
bergerak dalam bidang jasa maupun manufaktur
tidak terlepas dari sumber daya manusia
didalamnya. Sumber daya manusia merupakan
salah satu bagian terpenting dalam perusahaan,
karena sumber daya manusia menjadi
penggerak serta penentu segala aktivitas yang
ada diperusahaan. Dengan adanya sumber daya
manusia yang memiliki kinerja yang baik,
perusahaan dapat mengalami perkembangan
yang pesat dalam usahanya sehingga tujuan-
tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.
Menurut Hasibuan (2011) sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni dalam mengatur
proses hubungan dan proses tenaga kerja agar
efektif dan efisien serta membantu terwujudnya
Setiap perusahaan membutuhkan sumber daya
manusia yang potensial, baik pemimpin maupun
karyawan yang dapat memberikan kontribusi
yang baik dan melaksanakan tugas dengan
optimal untuk mencapai tujuan perusahaan,
karena keberhasilan suatu perusahaan tidak hanya
terletak pada teknologi maupun modal yang
dimiliki saja tetapi oleh adanya sumber daya
manusianya juga. Oleh karena itu setiap
perusahaan akan berupaya mendapatkan
karyawan dengan kinerja yang baik.
Menurut Mangkunegara (2013), istilah kinerja
dari kata job performance actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan
padanya. Dalam hal ini karyawan Cokelat
Klasik Sulfat Malang kurang mampu
memenuhi dan melaksanakan tanggung jawab
yang diberikan perusahaan dengan baik.
karyawan di Cokelat Klasik Sulfat Malang
selalu dituntut untuk memiliki kinerja yang
maksimal dimana karyawannya harus
memenuhi SOP yang telah di tetapkan.
Dalam rangka menciptakan system
pengendalian internal yang memadai, terdapat
suatu alat yang dapat digunakan sebagai control
dan pedoman system kerja yaitu Standard
Operating Procedure (SOP). Manfaat SOP bagi
perusahaan menurut Tambunan (2011:30-31,
dalam Meryanti 2012:30) adalah sebagai dasar
dalam kontrol atas pelaksanaan penerapan SOP
dalam perusahaan. Penerapan SOP dengan baik
akan menghasilkan kelancaran aktivitas
operasional perusahaan, kepuasan pelanggan,
serta menjaga nama baik dan kualitas
perusahaan sehingga perusahaan dapat bertahan
dalam kondisi bisnis yang semakin ketat ini
khususnya persaingan di bidang penjualan
barang dagang.
Untuk mencapai kinerja yang baik, karyawan
membutuhkan semangat dan dorongan serta
pengarahan dari atasanya. Oleh karena itu, para
pemimpin akan memberikan motivasi pada
karyawan. Motivasi menurut Wibowo (2010)
merupakan dorongan terhadap serangkaian
proses perilaku manusia pada pencapaian
tujuan. Elemen-elemen yang terkandung dalam
motivasi yaitu unsur membangkitkan,
mengarahkan, menjaga, menunjukkan
intensitas, yang bersifat terus menerus dan
adanya tujuan.
Dalam Cokelat Klasik Sulfat Malang,
motivasi yang diberikan oleh perusahaan pada
karyawan dalam kategori baik dimana
pemimpinya selalu mengadakan briefing setiap
bulannya untuk memotivasi para karyawan,
Cokelat Klasik Sulfat juga menyediakan
fasilitas, baik fasilitas kantor maupun konsumsi
bagi karyawan.
Peneliti menemukan banyak karyawan yang
belum bisa memenuhi SOP di lapangan.
Diantaranya adalah makanan atau minuman
yang dipesan terlambat lebih dari 15 menit,
upselling yang kurang berjalan pada karyawan,
banyak yang kurang cepat dalam pembersihan
meja.
Peneliti menemukan banyak karyawan yang
belum bisa memenuhi SOP di lapangan.
Diantaranya adalah keterlambatan atau tidak
masuknya karyawan tanpa ijin, seragam yang
masih sering belum sama dengan SOP yang
diterapkan dan banyak yang kurang mengerti
kebersihan kerja.
Cokelat klasik adalah salah satu perusahaan
minuman cokelat yang bergerak dalam bidang
makanan dan minuman Cokelat Klasik Sulfat.
Perusahaan yang terletak di Jl Terusan Sulfat No
7-26, Sawojajar, Kedungkandang Kota Malang
ini menjadi objek penelitian yang dipilih oleh
peneliti. Cokelat Klasik Sulfat Malang merupakan
salah satu perusahaan minuman yang berpusat di
Jl. Joyoagung, Merjosari, Lowokwaru, Kota
Malang. Permasalahan dalam cokelat klasik sulfat
adalah kinerja karyawan Cokelat Klasik Sulfat
Malang masih belum dikategorikan dalam kondisi
baik, karena beberapa karyawan masih banyak
yang terlambat, kurang termotivasi untuk bekerja,
banyak yang mendapat gaji dengan potongan, dan
banyak yang belum mendapatkan prestasi sebagai
predikat karyawan yang baik di Cokelat Klasik
Sulfat Malang serta hasil penilaian karyawan
masih banyak yang dibawah standar .Dikarenakan
karyawan menganggap pekerjaan dan pendapatan
di perusahaan tersebut tidak seimbang sehingga
banyak yang menyepelekan kewajiban dan
peraturan sebagai karyawan.
Adapun penjelasan tentang penelitian terdahulu
yang membahas hubungan motivasi dan prestasi
kerja terhadap kinerja karyawan yang diteliti oleh
Meidizar (2016), Kiki Setiawan(2015), Amalia,
Fakhri (2017),Dharmawan (2013) danSanger
(2013) adalah sama-sama memiliki pengaruh
yang baik mengenai motivasi terhadap kinerja
karyawan. Adapun mengenai prestasi kerja
terhadap kinerja karyawan yang diteliti oleh
Yusuf Dharwaman (2013) memiliki hasil bahwa
tidak ada pengaruh namun untuk Gladys Meigy
Sanger (2013) memiliki hasil bahwa prestasi kerja
berpengaruh baik signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian dengan judul:
“PENGARUH MOTIVASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN COKELAT kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
KLASIK SULFAT MALANG.” dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan padanya.
RUMUSAN MASALAH Indikator kinerja menurut Mahsun yang dikutip
1. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap oleh Abdullah (2014) adalah kriteria yang
kinerja karyawan di Cokelat Klasik Sulfat digunakan untuk menilai keberhasilan pencapaian
Malang ? tujuan organisasi yang diwujudkan dalam ukuran-
ukuran tertentu. Indikator kinerja juga dapat
TUJUAN PENELITIAN didefinisikan sebagai nilai atau karakteristik
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi tertentu yang digunakan untuk mengukur output
terhadap kinerja karyawan di cokelat atau outcome suatu kegiatan.
Klasik Sulfat Malang Sedangkan indikator kinerja karyawan menurut
Zaputri, dkk (2013) kinerja karyawan dapat
MANFAAT PENELITIAN diukur dengan indikator-indikator sebagai
1. Manfaat Bagi Peneliti berikut:
1) Kuantitas Kerja, yaitu meliputi jumlah
Memberikan informasi dan pekerjaan yang dapat diselesaikan.
pengetahuan kepada penulis mengenai 2) Kualitas Kerja, yaitu berlaku sebagai
pengaruh motivasi terhadap kinerja standar proses pelaksanaan kegiatan rencana
karyawan di Cokelat Klasik Sulfat organisasi.
Malang. 3) Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan,
2. Manfaat Bagi Perusahaan yaitu pemenuhan kesesuaian waktu yang
Sebagai masukan saran atau dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaan
pertimbangan dalam menjalankan kegiatan.
kegiatan usahanya agar lebih baik lagi Wibowo (2007:67) mengungkapkan, kinerja
dimana hal ini berkaitan dengan dapat dipandang sebagai proses maupun hasil
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja pekerjaan. Kinerja merupakan proses tentang
Karyawan Di Cokelat Klasik Sulfat bagaimana pekerjaan berlangsung untuk
Malang. mencapai hasil kerja. Dalam suatu organisasi
dikenal tiga jenis kinerja, yakni kinerja
3. Manfaat Bagi Pembaca operasional (operation performance), kinerja
Untuk memberikan informasi dan administratif (administrative performance), dan
menambah ilmu pengetahuan serta kinerja strategik (strategic performance)
menjadi bahan referensi bagi yang ingin (Moeheriono: 2009, 63-64).
melakukan pembahasan yang sama.
2.2.2.2 Jenis-Jenis Kinerja
TINJAUAN PUSTAKA Dalam suatu organisasi dikenal tiga jenis kinerja
Menurut Mangkunegara (2016:67) istilah 2.2.1 menurut Moeheriono: 2009, 63-64). diantaranya,
Kinerja yakni
2.2.2.1 Pengertian Kinerja a. kinerja operasional (operation
Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor performance),
keberhasilan dari tercapainya tujuan dari suatu b. kinerja administratif (administrative
perusahaan atau instansi. Menurut Abdullah performance), dan
(2014) menyatakan bahwa kinerja karyawan c. kinerja strategik (strategic performance) (
merupakan hasil kerja atau prestasi kerja 2.2.2.3. Faktor- faktor Kinerja
karyawan. Sedangkan Mangkunegara (2013) Berikut faktor yang mempengaruhi kinerja
bahwa istilah kinerja dari kata job performance menurut Mangkunegara (2013) adalah sebagai
atau actual performance ( prestasi kerja atau berikut :
prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh 1) Faktor Kemampuan, secara psikologis
seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan realiti (skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-
rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan. Jadi, jika seorang pemimpin atau
karyawan tersebut mempunyai potensi atau
keahlian dalam bekerja di suatu organisasi bisa
jadi akan meningkatkan kemajuan dari
organisasi tersebut.
2) Faktor Motivasi, motivasi terbentuk dari
sikap seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan Faktor yang mempengaruhi
kinerja menurut Widodo (2015) adalah sebagai
berikut :
1) Sasaran: adanya rumusan sasaran yang
jelas tentang apa yang diharapkan oleh
organisasi untuk dicapai.
2) Standar: apa ukurannya bahwa
seseorang telah berhasil mencapai sasaran yang
diinginkan.
3) Umpan balik: informasi terhadap
kegiatan yang berkaitan dengan upaya
mencapai sasaran sesuai standar yang telah
ditentukan.
4) Peluang: beri kesempatan orang itu
untuk melaksanakan tugasnya mencapai
sasaran tersebut.
5) Sarana: sediakan sarana yang
diperlukan untuk mendukung pelaksanaan
tugasnya.
6) Kompetensi: beri pelatihan yang efektif,
yaitu bukan sekedar belajar tentang sesuatu,
tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu.
7) Motivasi: harus bisa menjawab
pertanyaan “mengapa saya harus melakukan
pekerjaan ini?”
2.2.2 Motivasi
Motivasi berasal dari kata “motif” yang artinya
daya upaya yang mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu. Motivasi dapat diartikan
sebagai suatu usaha yang ada dalam diri
individu yang berupa sikap, tindakan dan
dorongan untuk bertindak dalam mengarahkan
serta menggerakkan individu pada suatu
tingkah laku sehingga tujuan yang dikehendaki
tercapai.
Menurut pengertian motivasi dari buku Ngalim
Purwanto mengemukakan motivasi adalah suatu
pernyataan yang kompleks di dalam suatu
organisme yang mengarahkan tingkah laku
terhadap suatu tujuan (goal) atau perangsang
(incentive). Tujuan adalah yang
membatasi/menentukan tingkah laku organisme
itu (Ngalim Purwanto, 2007 ).
Menurut KBBI (Kamus Besar Bahasa Indonesia),
motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri
seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk
melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu.
Bisa dikatakan motivasi adalah suatu energi
penggerak, pengarah dan memperkuat tingkah
laku.
Pendapat lain juga mengatakan bahwa motivasi
adalah “ keadaan dalam diri seseorang yang
mendorongnya untuk melakukan kegiatan untuk
mencapai tujuan” (Soeharto dkk, 2003)
Berdasarkan beberapa definisi motivasi dari para
ahli, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
Keinginan yang muncul dari dalam seorang
individu untuk bertindak danmelakukan sesuatu
hal untuk mencapai tujuan tertentudengan rela
tanpa merasa terpaksa sehingga pekerjaan yang
dilakukan dapat berjalan dengan baik atau
menghasilkan sesuatu yang memuaskan.
2.2.2.1 Jenis-jenis Motivasi
Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan
menjadi dua jenis
menurut Malayu S. P Hasibuan (2006: 150),
yaitu:
1. Motivasi positif (insentif positif), manajer
memotivasi bawahandengan memberikan hadiah
kepada mereka yang berprestasi baik.Dengan
motivasi positif ini semangat kerja bawahan
akanmeningkat, karena manusia pada umumnya
senang menerima yangbaik-baik saja.
2. Motivasi negatif (insentif negatif),
manajer memotivasi bawahandengan
memberikan hukuman kepada mereka yang
pekerjannyakurang baik (prestasi rendah).
Dengan memotivasi negatif inisemangat kerja
bawahan dalam waktu pendek akan
meningkat,karena takut dihukum.
2.2.2.2 Faktor-faktor Motivasi Menurut Sunyoto
(2013: 13-17) faktor-faktor motivasi ada tujuh
yaitu:
a. Promosi adalah kemajuan seorang
karyawan pada suatu tugas yang lebih baik, baik
dipandang dari sudut tanggung jawab yang
lebih berat, martabat atau status yang lebih
tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama
tambahan pembayaran upah atau gaji.
b. Prestasi Kerja Pangkal tolak
pengembangan karier seseorang adalah prestasi
kerjanya melakukan tugas-tugas yang
dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa
prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi
seorang karyawan untuk diusulkan oleh
atasannya agar dipertimbangkan untuk
dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang
lebih tinggi di masa depan.
c. Pekerjaan itu sendiri Tanggung jawab
dalam mengembangkan karier terletak pada
masing- masing pekerja. Semua pihak seperti
pimpinan, atasan langsung, kenalan dan para
spesialis di bagian kepegawaian, hanya
berperan memberikan bantuan, semua terserah
pada karyawan yang bersangkutan, apakah akan
memanfaatkan berbagai kesempatan
mengembankan diri atau tidak.
d. Penghargaan Pemberian motivasi
dengan melalui kebutuhan penghargaan, seperti
penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas
keahlian dan sebagainya. Hal yang sangat
diperlukan untuk memacu gairah kerja bagi
pada karyawan. Penghargaan di sini dapat
merupakan tuntutan faktor manusiawi atas
kebutuhan dan keinginan untuk menyelesaikan
suatu tantangan yang harus dihadapi.
e. Pertanggungjawaban atas tugas yang
diberikan perusahaan kepada para karyawan
merupakan timbal balik atas kompensasi yang
diterimanya. Pihak perusahaan memberikan apa
yang diharapkan oleh para karyawan, namun di
sisi lain para karyawan pun harus memberikan
kontribusi penyelesaian pekerjaan dengan baik
pula dan penuh dengan tanggung jawab sesuai
dengan bidangnya masing- masing.
f. Pengakuan atas kemampuan dan
keahlian bagi karyawan dalam suatu pekerjaan
merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan.
Karena pengakuan tersebut merupakan salah
satu kompensasi yang harus diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan yang memang
mempunyai suatu keahlian tertentu dan dapat
melaksanakan pekerjaan 9 dengan baik pula.
Hal ini akan dapat mendorong para karyawan
yang mempunyai kelebihan di bidangnya untuk
berprestasi lebih baik lagi.
g. Keberhasilan dalam Bekerja Keberhasilan
dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan
untuk lebih bersemangat dalam melaksanakan
tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan.
Dengan keberhasilan tersebut setidaknya dapat
memberikan rasa bangga dalam perasaan
karyawan bahwa mereka telah mampu
mempertanggungjawabkan apa yang menjadi
tugas mereka.
2.2.2.3 Tujuan Motivasi
Adapun tujuan motivasi menurut Sunyoto (2013:
17-18) adalah sebagai berikut:
a. Mendorong gairah dan semangat kerja
karyawan
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja
karyawan
c. Meningkatkan produktivitas kerja
karyawan
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan
karyawan
e. Meningkatkan kedisiplinan dan
menurunkan tingkat absensi karyawan
f. Mengefektifkan pengadaan karyawan
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja
yang baik
h. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi
karyawan
i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan
karyawan 10. Mempertinggi rasa tanggung jawab
karyawan terhadap tugas-tugasnya
2.2.2.4 Beberapa indikator motivasi
menurutGeorge & Jones (2005, p. 175) yakni :
1. Perilaku Karyawan
Kemampuan karyawan memilih perilaku bekerja
yang akan mereka pilih. Perilaku karyawan yang
baik dalam bekerja menunjukkan bahwa
karyawan termotivasi dalam bekerja.
2. Usaha Karyawan
Hal ini berkaitan dengan usaha keras yang
dilakukan karyawan dalam bekerja. Usaha keras
yang dilakukan karyawan menandakan bahwa
karyawan termotivasi dalam bekerja.
3. Kegigihan Karyawan
Kegigihan karyawan mengacu pada perilaku
seseorang yang tetap ingin bekerja walaupun
adanya rintangan, masalah, dan halangan.
Kegigihan karyawan yang tinggi menunjukkan
bahwa karyawan memiliki motivasi yang tinggi.

HIPOTESA PENELITIAN
H1: Ada pengaruh mengenai motivasi
terhadap kinerja seluruh karyawan di Cokelat
Klasik Sulfat Malang.
METODE PENELITIAN
Instrumen dan Pengukuran
3.1 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian adalah tempat penelitian
untukmengumpulkan data-data yang dibutuhkan
untuk proses penelitian.Penelitian ini dilaksanakan
di Cokelat Klasik Sulfat Malang. Penelitian
dilaksanakan di seluruh karyawan yang bekerja di
Cokelat Klasik Sulfat Malang.
3.2 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah
jenis penelitian kuantitatif. Pada dasarnya setiap
penelitian memiliki teknik dan cara untuk
mendekati suatu objek penelitian, karena petunjuk
rencana penelitian yang jelas bagi peneliti adalah
penentuan pendekatan tersebut.
Penelitian ini, menjelaskan pengaruh motivasi
terhadap kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini mengunakan dua variabel
yang terdiri dari:
3.2.1 Variabel Bebas , merupakan variabel yang
mempengaruhi, yang menjadi sebab perubahan
atau timbulnya variabel terikat. Pada penelitian ini
yang menjadi variabel bebas adalah sikap
karyawan tentang Motivasi (X1).
3.2.2 Variabel Terikat (Dependent Variable),
merupakan variabel yang dipengaruhi yang
menjadi akibat karena adanya variabel lain. Pada
penelitian ini yang menjadi variabel terikatnya
adalah Kinerja karyawan (Y)
3.3 Jenis dan Sumber Data
Jenis dan Sumber Data Penelitian ini menggunakan
2 jenis data sebagai berikut:
3.3.1 Data primer, yaitu data yang diambil
langsung dan diolah dari objek penelitian yang
belum mengalami pengolahan lebih lanjut dan
dikembangkan dengan pemahaman sendiri oleh
penulis, misalnya hasil wawancara dengan manajer
dan juga dengan pimpinan serta data yang
bersangkutan dengan motivasi yang jelas dan data
lain-lain yang diperlukan dalam penulisan proposal
tersebut.
3.3.2 Data sekunder, yaitu data yang diperoleh
dari instansi perusahaan sebagai objek penelitian
yang sudah diolah dan terdokumentasi di instansi
perusahaan tersebut, misalnya: absensi manajer dan
karyawan dan nilai manajer dalam SKP (Sasaran
Kerja Pegawai).
3.4 Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi
Populasi adalah wilayah yang terdiri atas
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2010).
Populasi adalah sekumpulan objek yang menjadi
pusat perhatian, yang padanya terkandung informasi
yang ingin diketahui. Objek ini disebut dengan satuan
analisis. Satuan analisis ini memiliki kesamaan
perilaku atau karakteristik yang ingin diteliti. Populasi
dalam penelitian adalah seluruh karyawan Cokelat
Klasik Sulfat Malang sebanyak 34orang.
3.4.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2010).
Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang
diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili
seluruh populasi. Adapun penentuan jumlah sampel
yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini
adalah dengan metode sensus berdasarkan pada
ketentuan yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002),
yang mengatakan bahwa: “Sampling jenuh adalah
teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel. Istilah lain dari sampel
jenuh adalah sensus.”
Metode penentuan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode sampel jenuh. Metode
sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila
semua anggota populasi digunakan menjadi sampel.
3.5 Definisi Operasional
3.5.3 Motivasi merupakan seluruh daya penggerak
psikis yang ada dalam diri individu manajer yang
dapat memberikan dorongan untuk bekerja demi
mencapai tujuan dari kerja tersebut. Dalam penelitian
ini motivasi ditunjukkan melalui skor jawaban pada
angket. Indikator motivasi meliputi: Perilaku
karyawan; Usaha karyawan; Kegigihan karyawan
Semakin tinggi skor jawaban, maka semakin tinggi
pula motivasinya. Cara yang digunakan untuk
mengungkap motivasi adalah dengan menggunakan
kuesioner/ angket.
Kinerja karyawan yang dimaksud dalam penelitian
ini adalah Hasil dari seluruh pekerjaan karyawan
dalam kegiatan baik dalam ruangan maupun luar,
baik patuh dalam peraturan dalam perusahaan :
maupun luar perusahaan, sehingga kinerja
karyawan berlaku untuk seluruh karyawan di • mengadakan briefing (untuk mengetahui
Cokelat Klasik Sulfat Malang. apa kendala pada setiap karyawan)
• melakukan pendekatan pada karyawan
ANALISIS DAN PEMBAHASAN untuk mengetahui bagaimana masing-masing
karakter dari karyawan
Pada bagian ini akan dipaparkan pembahasan • berusaha menghormati karyawan dengan
mengenai hasil yang telah dilakukan oleh baik
peneliti. Berdasarkan hasil analisis regresi • Manager berfungsi sebagai teman dan
sederhana menggunakan SPSS ver.24, hasil uji motivator bagi karyawanya
t menunjukkan bahwa variabel motivasi • Menawarkan jenjang karir pada karyawan
berpengaruh positif terhadap kinerja, yang memiliki kinerja yang baik
Disamping itu hasil analisis menjelaskan bahwa Dalam hal ini perusahaan dikatakan berhasil
model regresi yang akan di bentuk oleh variabel untuk mempertahankan dan memberikan
motivasi layak atau dapat memprediksi variabel motivasi dari karyawan sehingga Motivasi di
dependent Y yaitu kinerja. Cokelat Klasik Sulfat Malang dapat berpengaruh
4.11.1 Pengaruh Motivasi(X1) Terhadap positif terhadap Kinerja karyawan, dalam hal ini
Kinerja (Y) sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Motivasi merupakan motivasi yang terjadi pada Gilang Meidizar (2016) dengan judul Pengaruh
situasi dan lingkungan kerja yang terdapat pada Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
suatu organisasi atau lembaga. Pada dasarnya Kasus Pada PT.Primarindo Asia
manusia selalu menginginkan hal yang baik- Infrastructure,Tbk). Dimana motivasi yang
baik saja, sehingga daya pendorong atau diberikan oleh PT.Primarindo Asia Infrastructure
penggerak yang memotivasi semangat kerjanya Tbk ke karyawan perusahaan berpengaruh pada
tergantung dari harapan yang akan diperoleh kinerja karyawan.
mendatang. Berdasarkan hasil perhitungan nilai
t-hitung yaitu 7.355< t-tabel 1,701 yang berarti KESIMPULAN
dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi 5.1 Kesimpulan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan
di Cokelat Klasik Sulfat Malang. Motivasi dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
berpengaruh terhadap kinerja karyawan di 5.1.1 Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja
Cokelat Klasik Sulfat Malang karena dari item karyawan di Cokelat Klasik Sulfat Malang.
kuesioner yang telah dibagikan, rata-rata dari 5.2 Implikasi
responden menyatakan sangat setuju bahwa Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang
motivasi dalam kerja memiliki peran yang diambil dalam penelitian ini, maka dapat disajikan
sangat penting di dalam dunia usaha. Hal implikasi sebagai berikut:
tersebut yang membuat motivasi menjadi salah 5.2.1 Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
satu faktor yang mempengaruhi kinerja terdapat pengaruh yang baik antara Motivasi terhadap
karyawan di Cokelat Klasik Sulfat Malang. Kinerja karyawan Cokelat Klasik Sulfat Malang. Hal
Motivasi sangat berperan penting dalam ini berarti Motivasi mempunyai peranan dalam
meningkatkan Kinerja karyawan di Cokelet meningkatkan Kinerja karyawan. Upaya
Klasik Sulfat Malang. Karena karyawan
meningkatkan Kinerja yang optimal akan dilakukan
membutuhkan motivasi dari perusahaan dan
dengan meningkatkan Motivasi karyawan.
menuntut kenyamanan kerja di dalam
perusahaan, sebenarnya pada saat awal 5.3 Keterbatasan Penelitian
memasuki dunia kerja karyawan memiliki niat Dalam penelitian ini peneliti memiliki keterbatasan
yang besar untuk bekerja secara maksimal dan dalam melakukan penelitian yang diharapkan dapat
mendapatkan hasil yang baik, tinggal dijadikan perbaikan pada penelitian selanjutnya.
bagaimana perusahaan mencegah agar tingkat Adapun keterbatasan peneliti yaitu dalam menyebar
motivasi tersebut tidak menurun, berbagai kuesioner kepada karyawan Cokelat Klasik Sulfat
upaya dilakukan oleh perusahaan agar tidak Malang pada saat keadaan tidak kondusif,
menurunkan motivasi para karyawanya Seperti dikarenakan menyebar kuesioner pada saat jam
operasional sehingga responden mengisi kuesioner
dengan terburu-buru dan mengisi dengan tidak
bersungguh – sungguh,sehingga data yang
didapatkan dari menyebar kuesioner bias.
5.4 Saran
Berdasarkan pembahasan, kesimpulan, dan
implikasi maka dapat diberikan saran-saran sebagai
berikut:
5.4.1 Bagi Cokelat Klasik Sulfat Malang.
Dari segi Motivasi untuk meningkatkan kualitas
Kinerja Cokelat Klasik Sulfat Malang maka
karyawan disediakan lingkungan kerja yang
nyaman agar karyawan dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik. Perusahaan harus
menyediakanj fasilitas dalam tempat kerja yang
mudah dicapai.
5.4.2 Bagi Peneliti Mendatang.
Dikarenakan model regresi dalam penelitian ini
belum maksimal dalam menjelaskan variasi dari
motivasi maka bagi peneliti mendatang yang ingin
mengembangkan dan melanjutkan penelitian
sebaiknya menambah variabel lain yang dianggap
mempengaruhi kinerja. Sehingga dapat diketahui
sejauh mana peranan masing-masing variabel
tersebut yang merupakan alternatif yang lebih baik
dalam mempengaruhi motivasi.
DAFTAR PUSTAKA
Pembelajaran. Surabaya; Surabaya
Intellectual Club.
Sunyoto, Danang. 2013. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta : Center for
Academic Publishing Service
KBBI, 2016. Kamus Besar Bahasa Indonesia
(KBBI). [Online] Available at:
http://kbbi.web.id/pusat, [Diakses 27 Maret
2019].
Wibowo (2011). Manajemen Kinerja. Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada.
Koentjaraningrat. 2009. Pengantar Ilmu
Antropologi. Jakarta: Rineka Cipta
B. Renita. (2006). Bimbingan dan Konseling SMA
1 untuk Kelas X. Jakarta:
Erlangga.
Ndraha, Taliziduhu. 1991. Dimensi-Dimensi
Pemerintahan Desa. Bumi Aksara
Jakarta.

Abdullah, M. 2014. Manajemen dan Evaluasi Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2005).
Kinerja Karyawan. Yogyakarta : Manajemen Sumber daya Manusia
Penerbit Aswaja Pressindo. Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya

Handoko, T. Hani. 1996. Manajemen Arifin, Zainal. 2011. Penelitian Pendidikan. PT.
Personalia dan Sumber daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE Remaja Rosdakarya: Bandung

Samsudin, Sadili. 2010. Manajemen Sumber Hasibuan, Malayu S.P 2007, Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bandung: Pustaka Daya Manusia Perusahaan,
Setia. Bandung, PT. Bumi Aksa.

Marwansyah. 2010. Manajemen sumber daya Edy Sutrisno. 2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi Pertama. Cetakan
manusia. Alfabeta:Bandung. Pertama. Jakarta : Penerbit Kencana

Purwanto, Ngalim. 2007. Psikologi Pendidikan Sugiyono. 2000. Statistika utuk Penelitian,

Remaja. Bandung: Rosdakarya Bandung: Alfabeta.

Soeharto, Karti, dkk., 2003. Teknologi Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan
Pendekatan Kuantitatif, kualitatif,
dan R&D. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. 2002. Metode Penelitian

Administrasi. Bandung : CV Alfabeta.

Supriyanto, Ahmad Sani, dan Masyhuri

Machfudz. (2010). Metodologi Riset
Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang:

UIN Maliki Press

Riduwan (2004). Metode dan Teknik

Menyusun Thesis. Cetakan kedua. Alfabeta.
Bandung.

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian

Suatu pendekatan Praktek.
Jakarta: Rineka Cipta.

Ghozali, Imam. 2011. “Aplikasi Analisis

Multivariate Dengan Program SPSS”.
Semarang: Badan Penerbit Universitas

Diponegoro.

Syarah Amalia, Mahendra Fakhri. 2017.

Penelitian Terdahulu. Perngaruh Motivasi
terhadap kinerja karyawan pada PT. Gramedia
Asri Media Cabang Emerald Bintaro

Gilang Meidizar. 2016. Penelitian terdahulu.

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Pada PT.Primarindo
Asia Infrastructure,Tbk).

Yusuf Dharmawan. 2013. Penelitian terdahulu.

Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Pekerja Unit
Pemadam Kebakaran Kantor Pusat PT. X
Jakarta

Gladys Meigy Sanger 2013. Penelitian

Terdahulu. Penilaian Prestasi Kerja,
Keterlibatan Kerja, Motivasi Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Di Kejaksaan
Tinggi Sulawesi Utara.