BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Job Satisfaction (kepuasan kerja) adalah suatu hal yang bersifat individual.

Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda. Kepuasan itu terjadi

apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat

kesukaan dan ketidaksukaan karyawan (Robins, 1999). Ada beberapa faktor yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: kerja yang secara mental menantang,

imbalan yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung,

dan kesesuaian dengan pekerjaan.

Menurut Nguyen et al. (2003) konsep job satisfaction mengandung dimensi

yang bersifat multidimensional sehingga tidak dapat diprediksikan dengan dimensi

tunggal. Job satisfaction profesional juga dipengaruhi oleh banyak faktor sehingga

dalam mengukurnya diperlukan dimensi yang cukup kompleks. Beberapa dimensi

yang digunakan antara lain kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan

terhadap supervisi, kepuasan terhadap kompensasi yang diterima, kepuasan terhadap

prospek promosi, dan kepuasan terhadap teman sejawat.

Setiap pekerja atau karyawan pasti memiliki tingkat kepuasan tersendiri yang

dapat diukur dengan kinerja karyawan yang bekerja di dalam perusahaan, tetapi

setiap karyawan satu dengan yang lainnya belum tentu memiliki tingkat kepuasan

yang sama. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan masing-masing individu.

1
 2

Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu

tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan. Kepuasan kerja

adalah keadaan emosional seseorang yang menyenangkan atau tidak menyenangkan

dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2003). Oleh karena

itu, dalam membentuk suatu tingkat kepuasan kerja yang baik, perusahaan perlu

melakukan suatu tindakan agar para karyawan dapat merasa nyaman dalam

melakukan pekerjaannya dengan baik.

Lebih lanjut, job satisfaction dapat dipahami melalui tiga aspek. Pertama,

kepuasan kerja merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan kerja.

Kedua, job satisfaction sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja. Ketiga,

job satisfaction terkait dengan sikap lainnya dan dimiliki oleh setiap pekerja

(Luthans, 2006). Smith et al. (1996) secara lebih rinci mengemukakan berbagai

dimensi dalam kepuasan kerja yang kemudian dikembangkan menjadi instrumen

pengukur variabel kepuasan terhadap (1) menarik atau tidaknya jenis pekerjaan yang

dilakukan oleh pekerja, (2) jumlah kompensasi yang diterima oleh pekerja, (3)

kesempatan untuk promosi jabatan, (4) kemampuan atasan dalam memberikan

bantuan teknis dan dukungan perilaku dan dukungan rekan sekerja.

Salah satu faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja (job satisfaction)

adalah kebijakan dalam pemberian kompensasi (gaji) oleh organisasi perusahaan

kepada pegawainya. Secara normatif, kepuasan kerja bagi karyawan ditunjukkan oleh

rasa puasnya pegawai terhadap imbalan yang mereka terima dari pekerjaan mereka.
 3

Menurut Siagian (2008), sistem imbalan atau gaji yang baik adalah sistem

yang mampu menjamin kepuasan kerja para anggota organisasi sehingga organisasi

tersebut memperoleh, memelihara dan mempekerjakan sejumlah anggota yang

memiliki sikap perilaku produktif bagi kepentingan organisasi. Sebaliknya apabila

pemberian gaji yang diterima para anggota organisasi tidak sesuai maka akan terjadi

ketidakpuasan kerja yang dampaknya bagi organisasi akan bersifat negatif.

Selain itu menurut Bernardin dan Russel (1993:420) bahwa kompensasi

langsung berupa gaji dan upah; dan kompensasi tidak langsung berupa jaminan

keamanan dan kesehatan kerja, pembayaran gaji selama tidak bekerja dan pelayanan

bagi para karyawan bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja pada

karyawan dimana karyawan merasa puas dengan pekerjaannya diharapkan karyawan

dapat bekerja lebih baik.

Seperti yang disampaikan oleh Ketua Umum Institut Akuntan Publik

Indonesia (IAPI), Tarkosunaryo, Akuntan Publik diminta untuk memperhatikan gaji

staf Kantor Akuntan Publik (KAP) terutama seiring dengan penetapan upah

minimum. Menurut Tarkosunaryo akuntan publik harus mampu memberikan gaji

kepada karyawan KAP jauh diatas UMP yang ditetapkan pemerintah. Hal ini penting

agar profesi Akuntan Publik didukung oleh tenaga profesional yang memiliki

kompetensi dan integritas yang unggul mengingat profesi ini membutuhkan keahlian,

kreativitas, integritas yang tinggi diatas rata-rata praktisi akuntan lainnya sehingga

wajar jika harus dihargai tinggi. Tarko seraya menjelaskan bahwa saat ini minat

mahasiswa akuntansi untuk menjadi akuntan publik menurun, kemungkinan salah

 4

satu penyebabnya karena remunerasi tidak menarik. Berdasarkan informasi dan

keterangan yang didapatkan, saat ini ada beberapa KAP yang mampu memberikan

gaji yang cukup bersaing jauh diatas UMP, namun ada juga beberapa yang masih

pada kisaran UMP atau bahkan dibawah UMP terutama bagi fresh graduate. Jika gaji

atau penghasilan sudah pada level yang menarik maka kualitas jasa lebih mudah

untuk ditingkatkan. (iapi.or.id)

Kompleksitas audit didasarkan pada persepsi individu tentang kesulitan suatu

tugas audit, sulit bagi seseorang namun mudah bagi orang lain. Kompleksitas audit

juga bersifat penting karena kecenderungan bahwa tugas melakukan audit adalah

tugas yang banyak menghadapi persoalan kompleks (Restu dan Indriantoro, 2000).

Beberapa tugas audit juga dipertimbangkan sebagai tugas dengan kompleksitas yang

tinggi dan sulit, sementara yang lain mempersepsikannya sebagai tugas yang mudah

(Jiambalvo dan Pratt, 1982). Selain kompleks, pekerjaan auditor tidak kenal waktu,

selalu dengan tingkat kesibukan waktu yang sangat tinggi. Hal ini dapat

menimbulkan tekanan tersendiri bagi auditor. Auditor dituntut harus memiliki

kemampuan untuk menghadapi tekanan ini dan menyelesaikan semua pekerjaan yang

ada dalam waktu terbatas (Margheim et al. 2005).

Di lingkungan pekerjaan, atasan akan melakukan perencanaan bersama para

bawahan untuk menentukan tugas-tugas yang harus dilaksanakan oleh setiap pegawai

dan waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu tugas tersebut, ditentukan

berdasarkan persepsi atasan terhadap tingkat kompleksitas tugas dan pengalaman

 5

bawahan. Atasan akan memberikan tugas yang kompleksitasnya tinggi kepada

pegawainya yang sudah berpengalaman, begitu pula sebaliknya. Tetapi tidak menutup

kemungkinan seorang pegawai akan mendapat tugas yang tidak sesuai dengan

pengalamannya. Sehingga dalam setiap penugasan, dimungkinkan bawahan akan

mendapat tugas yang sifatnya sulit sampai dengan yang paling mudah.

Salah satu faktor penting dalam job satisfaction yang mempengaruhi kualitas

audit yang dilakukan oleh akuntan publik yaitu jumlah sumber daya akuntan publik

yang tersedia. Saat ini di Indonesia terjadi scarcity (kelangkaan) akuntan publik.

Berdasarkan data IAPI per 25 Maret 2010, Akuntan Publik (pemegang Izin Praktek)

di Indonesia adalah 877. Dari data IAPI juga menunjukkan bahwa 62,0% dari seluruh

akuntan tersebut berada diusia 51 tahun keatas.

Sementara itu peluang jasa audit masih sangat luas. Data dari Departemen

Keuangan menunjukkan bahwa potensi entitas yang wajib diaudit oleh Akuntan

Publik ±150.000 entitas. Total klien pada entitas yang dilaporkan ke Departemen

Keuangan per 2010 adalah 13.848 dengan jumlah akuntan publik yaitu 877 orang,

sehingga rasio klien berbanding dengan Akuntan Publik adalah 16:1. Data-data

tersebut mengindikasikan bahwa di Indonesia telah terjadi kelangkaan pada profesi

akuntan publik.

Salah satu penyebab utama dari kelangkaan ini adalah masalah yang lazim

dihadapi oleh profesi akuntan publik yaitu tingkat turnover karyawan yang sangat

tinggi. Hal tersebut adalah hal yang umum jika seorang akuntan hanya bertahan 1

sampai 2 tahun bekerja di KAP. Sumber terdahulu menemukan bahwa salah satu
 6

faktor yang mempengaruhi turnover adalah tingkat job satisfaction. Sejumlah riset

tentang job satisfaction secara konsisten menyatakan bahwa ketidaksesuaian

pekerjaan akan berpengaruh pada penurunan job satisfaction, mengikis komitmen

dalam berorganisasi, dan berujung pada meningkatnya keinginan untuk berpindah

kerja atau turnover intention (Dean et al., 1991).

Melihat fenomena diatas dan didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh

Robie (1998) yang mengemukakan bahwa ada beberapa variabel yang dipengaruhi

oleh job satisfaction yaitu gaji, kompleksitas tugas, dan time budget pressure. Job

satisfaction merupakan dasar untuk mengetahui berapa besar karyawan menyenangi

pekerjaan mereka (Cherrington, 1994).

Berdasarkan penjelasan latar belakang masalah tersebut, maka penulis tertarik

untuk melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH GAJI, KOMPLEKSITAS

TUGAS DAN TIME BUDGET PRESSURE TERHADAP JOB SATISFACTION

AUDITOR PADA KAP.”

1.2 Identifikasi Masalah

Penulis mengidentifikasikan masalah yang akan menjadi pokok pemikiran dan

pembahasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah gaji berpengaruh terhadap job satisfaction auditor.

2. Apakah kompleksitas penugasan audit berpengaruh terhadap job

satisfaction auditor.
 7

3. Apakah time budget pressure berpengaruh terhadap job satisfaction

auditor.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh gaji terhadap job satisfaction auditor yang

bekerja di Kantor Akuntan Publik.

2. Untuk mengetahui pengaruh kompleksitas kerja terhadap job satisfaction

auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik.

3. Untuk mengetahui pengaruh time budget pressure terhadap job satisfaction

auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik.

1.4 Kegunaan Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis berharap agar hasil yang didapat dari penelitian

ini dapat memberikan manfaat antara lain:

1. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan

mengembangkan wawasan antara ilmu yang diperoleh dibangku perkuliahan

dengan kenyataan yang sebenarnya mengenai fenomena gaji, kompleksitas

tugas, dan time budget pressure yang terjadi di Kantor Akuntan Publik.
 8

2. Bagi Perusahaan

Penulis mengharapkan penelitian ini dapat menjadi masukan bagi Kantor-

kantor Akuntan Publik sebagai dasar pertimbangan dalam melihat faktor-

faktor yang mempengaruhi tingkat job satisfaction auditor.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat bermanfaat bagi referensi atau

sumber pengetahuan dan bahan pertimbangan bagi penelitian serta diskusi

selanjutnya dengan topik yang sama.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis melakukan penelitian secara langsung di Kantor

Akuntan Publik yang menjadi objek penelitian dengan menggunakan

kuisioner di Bandung dan Semarang. Adapun waktu penelitian dilakukan

mulai bulan Desember 2013-Maret 2014.