Perubahan organisasi adalah kegiatan episodic, artinya perubahan dimulai pada satu titik, berlanjut

melalui serangkaian tahap, dan mencapai puncaka dalam hasil yang diharapkan oleh mereka yang
terlibat berupa perbaikan dari titik awal. Perubahan memiliki permulaan, pertengahan dan akhir.
Perubahan organisasi atau pembaharuan organisasi (organizational change) didefinisikan sebagai
pengadopsian ide-ide atau perilaku baru oleh sebuah organisasi. Organiasasi dirancang untuk
beradaptasi dengan peruabahan lingkungan melalui pembaharuan dan pengembangan internal.

Alasan perubahan

Pengembangan organisasi sebagai konsekuensi agar bisa berkembang dan kompetitif, perkembangan
dalam organisasi dapat ke arah positif maupun kearah negatif. Perkembangan ke arah positif
memberikan kekuatan bagi organisasi untuk dapat beradaptasi dengan lingkungan. Perkembangan
kearah negatif karena hakekat alamiah maupun karena salah pengelolaan yang mengakibatkan
kemunduran dan bahkan runtuhnya organisasi. Sedangkan pengembangan yang didesain, dipersiapkan
melalui analisa-analisa yang matang akan menghasilkan peluang lebih besar menuju ke arah positif
dimana organisasi semakin berkembang, kompetitif dan eksis.

Perubahan lingkungan yang demikian cepat tidak lagi dapat diatasi dengan proses perkembangan
organisasi yang alamiah dan "mengalir mengikuti arus". Desain pengembangan untuk mewujudkan
perubahan yang terencana sangat dibutuhkan agar organisasi dapat berkembang ke arah positif dan
mampu menghadapi lingkungannya. Arah dan kecepatan perkembangan organisasi sangat ditentukan
oleh desain pengembangan organisasi dan keberhasilan proses perubahannya. Untuk itu, dibutuhkan
manusia-manusia dengan keahlian untuk mendesain pengembangan organisasi.

Keterlambatan dalam menentukan keputusan untuk melakukan perubahan dan pengembangan

organisasi merupakan faktor utama organisasi berkembang ke arah negatif, hal ini terjadi karena
pengelola organisasi tidak bisa menggali dan mendiagnosa permasalahan yang ada dalam internal dan
eksternal organisasi, sehingga alasan-alasan yang ada sebagai dasar perubahan dan pengembanagan
organisasi tidak teridentifikasi dan dianalisa secara benar. Alasan-alasan dalam pengembangan
organisasi perlu ditelaah secara mendalam sehingga dalam pengambilan keputusan akan tepat waktu,
tepat langkah dan tepat tindakan. Alasan pengembangan organisasi juga dapat bersifat negatif maupun
positif, alasan negatif merupakan alasan yang tidak berdasarkan analisa, kebutuhan dan tidak rasional,
sedangkan alasan bersifat positif dilakukan berdasarkan data, analisa, kajian dan bersifat rasional.

Faktor-faktor yang menyebabkan pengembangan organisasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu alasan
internal dan alasan eksternal. Alasan internal yang sering dijadikan alasan untuk pengembangan
organisasi adalah:

1. Struktur organisasi yang tidak lagi adaptif terhadap perkembangan dan tuntutan organisasi yang
responsif terhadap lingkungan bisnisnya.

2. Sistem dan prosedur yang dijalankan organisasi tidak lagi adaptif terhadap tuntutan lingkungan
internal dan eksternal.
3. Perlengakapan dan fasilitas yang telah out of date. Lebih-lebih organisasi yang berbasis pada
teknologi informatika, maka selalu dituntut untuk meng- up date perlengkapan teknologinya.

4. Proses dan prosedur operasional yang tidak cocok lagi dengan tuntutan pelayanan atau produk,
maka dapat dilakukan perbaikan.

5. Budaya organisasi guna menumbuhkan semangat kompetisi antar dan inter SDM di organisasi.
Kompetisi ini di beberapa organisasi memang perlu diciptakan untuk menumbuhkembangkan semangat
interpreneurship.

6. Dan lain-lain.

Alasan internal yang sering dijadikan alasan untuk pengembangan organisasi adalah:

1. Kompetisi antar organisasi yang semakin tajam, dan jika tidak menyesuaikan diri, maka ia akan
terlindas oleh persaingan. Artinya, pengembangan organisasi sengaja diciptakan untuk tujuan
sustainable of growth organization.

2. Perkembangan IPTEK telah merubah tata laksan, sistem, struktur, dan budaya organisasi. Berkat
teknologi, banyak peran manusia digantikan oleh alat-alat teknologi, sehingga ada proses pengalihan
peran. Ini harus disadari oleh seluruh komponen SDM di organisasi. Di masa depan, era robotik akan
lebih berperan daripada manusia.

Kendala perubahan

Factor-faktor tersebut dikelompoknya menjadi tiga kategori besar, yaitu:

Hasrat untuk mempertahankan kestabilan hidup bersama (acknowledged collective benefits of stability).

Pertimbangan atas lawan-lawan yang mungkin dihadapi untuk mengadakan perubahan (calculated
opposition to change).

Ketidakmampuan untuk mengadakan perubahan (inability to change)

a). Hasrat untuk mempertahankan manfaat kestabilan hidup bersama (acknowledged collective benefits
or stability)

Dengan aturan yang sudah melembaga pada suatu organisasi telah terbentuk pola prilaku yang sudah
disepakati dan tampil sebagai iklim kerja yang mewarnai kehidupan organisasi yang menciptakan
kehidupan yang stabil dengan rasa aman dan silahturahmi yang baik antara individu yang terkait. Oleh
karena itu adanya perubahan dikhawatirkan akan menimbulkan gangguan dan keresahan sehingga
mengundang ketidak stabilan organisasi.

b). Pertimbangan atas lawan-lawan yang mungkin akan dihadapi dalam mengadakan perubahan
(calculated opposition to change)
Kelompok oposisi atas perubahan akan dating dari dalam maupun dari luar organisasi, baik secara
perseorangan maupun berkelompok. Munculnya kaum oposisi ini dapat berdasarkan pada berbagai
alasan, antara lain:

1). Untuk melindungi keadaan yang dipandang sudah baik dan sedang dinikmati (prevailing advantage)

2). Untuk melindungi kualitas yang sudah ada (protection of quality), dalam hal ini dikhawatirkan
perubahan didalam organisasi akan menimbulkan gangguan terhadap kualitas produk yang sudah
dicapai.

3). Kekhawatiran akan biaya perubahan (psyhic cost of change). Dalam hal ini perubahan organisasi
terhambat oleh pertimbangan manfaat perubahan dibandingkan dengan biaya yang harus digunakan.

c). Ketidakmampuan untuk berubah menurut pendapat Herbert Kaufmant (1985:15) adalah karena
beberapa alas an, antara lain:

1). Pembuatan mental (mental Blinders)

2). Hambatan Sistem (systemic Obstacles)

a Pembuatan Mental (mental Blinders)

Pembuatan mental didalam organisasi antara lain melalui prilaku secara terprogram melalui metoda
yang sama dengan pengarahan, instruksi atau indoktrinasi sehingga tertanam pada semua anggota
organisasi. Pengisian posisi-posisi didalam organisasi didasarkan pada pemilihan tidak hanya atas
keahlian.

b Hambatan sistem

Hambatan system merupakan hambatan internal dalam diri orang-orang dalam organisasi yang
membentuk karena pengendalian dari luar diri orang-orang tersebut, yaitu dari system organisasi.

Manajemen perubahan

Manajer senatiasa mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan

penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang. Perubahan-perubahan dalam
lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Berbagai
kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya.
Sedangkan perubahan dari faktor seperti tujuan, kebijakan manajer, sikap karyawan, strategi dan
teknologi baru juga dapat merubah organisasi.

Cara Penanganan Perubahan

Cara menangani perubahan organisasi memerlukan pendekatan. Cara pertama adalah konsep
perubahan reaktif dan yang kedua program perubahan yang direncanakan ( Planed Cange )
Pada cara pertama biayanya murah dan sederhana serta ditangani secara cepat, di mana manajer akan
memberikan reaksi setelah masalah terjadi. Misalnya bila peraturan pemerintah baru mensyaratkan
perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran mungkin manajer membeli alat-alat
kebakaran.

Pendekatan yang kedua atau juga disebut proses produktif, thomas dan Bennis mendefinisikan
perubahan yang direncanakan sebagai perencanaan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan
secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan atau sebagaian besar satuan organisasi
menyiapkan diri untuk menyesuaikan dengan perubahan.

Penolakan Terhadap Perubahan

Ada tiga sumber penolakan terhadap perubahan yaitu :

1. Ketidak pastian tentang akibat dan pengaruh perubahan

2. Ketidak pastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada

3. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan.

Proses Pengelolaan Perubahan

Proses perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai kualifikasi organisasi. Pertama
ada retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua retribusi ini dihasilkan dari proses perubahan
yang bersifat pengembangan.

Pendekatan Perubahan Organisasi

Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan
atau orang-orangnya.

Pendekatan Struktur

Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan
kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab
atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :
Pertama melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha untuk
memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota
organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.

Kedua desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan
dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya
perbaikan prestasi kerja. Ketiga modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada
pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan
produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.

Pendekatan Teknologi

Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki
interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan
perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur
organisasi. Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota
organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran
karyawan yang tinggi.

Pendekatan Orang

Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan
pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan
efektif.

Manajemen Konflik ( Management Conflict )

Konflik organisasi adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok,
karena harus membagi sumber daya yang langka, atau aktivitas kerja dan atau karena mereka
mempunyai status, tujuan, penilaian atau pandangan yang berbeda.

Perbedaan antara konflik dengan persaingan ( kompetensi) terletak pada apakah salah satu pihak dapat
mencegah pihak lain dalam pencapaian tujuannya ? kompetensi terjadi, apabila tujuan kedua belah
pihak tidak sesuaim, akan tetapi kedua belah pihak tidak dapat saling mengganggu. Sebagai contoh dua
bagian pemasaran komputer yang saling bersaing dalam satu organisasi, dimana kedua bagian tersebit
siapakah yang pertama mencapai atau memenuhi keuota penjualan yang paling banyak.

Kemampuan beradaptasi
Perubahan organisasi atau pembaharuan organisasi (organizational change) didefinisikan sebagai
pengadopsian ide-ide atau perilaku baru oleh sebuah organisasi. Organisasi dirancang untuk beradaptasi
dengan perubahan lingkungan melalui pembaharuan dam pengembangan internal.

Perubahan organisasi dicirikan dengan berbagai usaha penyesuaian-penyesuaian disain organisasi

di waktu mendatang. Pengelolaan perubahan secara efektif tidak hanya diperlukan bagi kelangsungan
hidup organisasi, tetapi juga sebagai tantangan pengembangan. Dalam pengertian lain perubahan
organisasi merupakan proses penyesuaian desain organisasi terhadap kondisi lingkungan yang dihadapi.
Perubahan dapat bersifat reaktif dan proaktif.

Poin poin utama

Pada dasarnya pengembagan organisasi adalah suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk
meningkatkan efektivitas organisasi. Meskipun teknik yang digunakan berbeda-beda, prosesnya
mencakup tahap-tahap sebagai berikut :

Pengenalan masalah

Misalnya : konflik antar unit-unit organisasi yang ada, semangat kerja rendah, biaya-biaya operasional
yang terus meningkat.

Diagnosis organisasional

Manajer puncak mengundang ahli pengembangan organisasi, lalu keduanya sepakat akan perlunya
melakukan diagnosis organisasional, yang diikuti dengan pengumpulan informasi oleh konsultan.

Pengembangan strategi perubahan

Dalam mana konsultan mengemukakan hasil temuannya dan menawarkan sejumlah alternatif, dan
disertai petunjuk untuk kemudahan proses pengembangan.

Intervensi

Merupakan langkah yang menyangkut suatu perubahan atas dasar rekomendasi yang diperoleh
sebelumnya melalui pengembangan strategi. Bentuknya bisa berupa perubahan struktur organisasi,
pembentukan tim yang bertugas untuk meningkatkan semangat karyawan atau tim yang bertanggung
jawab untuk penerapan program penekanan biaya.

Pengukuran dan evaluasi

Dilakukan setelah beberapa saat perubahan-perubahan dilaksanakan misalnya tiga bulan atau
sesudahnya untuk mengukur efektifitas upaya pengembangan organisasi.