Anda di halaman 1dari 10

Abstrak

Tujuan - Makalah ini bertujuan untuk mengeksplorasi dampak tanggung jawab sosial perusahaan (CSR)
pada perilaku kewarganegaraan organisasi karyawan (OCB) dan kinerja tugas di perhotelan. Penelitian
yang ada menekankan efek CSR pada kinerja organisasi di tingkat makro. Ada kebutuhan untuk
mengeksplorasi tanggung jawab sosial di tingkat mikro, lebih tepatnya, efek pada OCB karyawan dan
kinerja tugas. Bukti signifikan menunjukkan bahwa CSR berpengaruh positif terhadap OCB karyawan.
Namun, ada sedikit penelitian yang menjelaskan bagaimana CSR berdampak pada OCB dan akibatnya
kinerja tugas. Tujuan utama dari penyelidikan ini adalah untuk menjembatani kesenjangan ini dengan
menganalisis bagaimana CSR mempengaruhi OCB karyawan dan kinerja tugas di perhotelan
berdasarkan teori identitas sosial.

Desain / metodologi / pendekatan - Model teoritis diusulkan dan diuji melalui regresi mediasi
berurutan berdasarkan survei terhadap 296 karyawan di sektor perhotelan di Cina.

Temuan - Hasil menunjukkan bahwa CSR memiliki efek positif pada identitas sosial, yang pada
gilirannya mempengaruhi OCB karyawan dan akibatnya kinerja tugas. Identitas sosial dan OCB
memainkan peran mediasi berurutan antara CSR dan kinerja tugas. Selain itu, ada hubungan bentuk-
U terbalik antara OCB dan kinerja tugas.

Batasan / implikasi penelitian - Penelitian ini menggambarkan bagaimana dan mengapa CSR
memengaruhi OCB karyawan dan kinerja tugas berdasarkan teori identitas sosial. Lebih khusus, ada
rantai mediasi berurutan antara CSR dan kinerja tugas. Studi ini menunjukkan bahwa bisnis perhotelan
mengadopsi CSR mempromosikan identifikasi karyawan dengan perusahaan mereka yang mengarah
pada peningkatan OCB dan kinerja tugas. Ini mungkin cara yang efektif untuk memotivasi karyawan
melalui bisnis perhotelan menerima tanggung jawab sosial yang lebih besar. Selain itu, ditemukan
bahwa OCB memiliki efek positif pada kinerja tugas, dan ada hubungan bentuk-U terbalik antara OCB
dan kinerja tugas.

Orisinalitas / nilai - CSR dapat diterapkan sebagai praktik manajemen karyawan di sektor perhotelan.
CSR memiliki dampak positif pada identifikasi organisasi yang berkontribusi pada hasil individu seperti
OCB dan kinerja tugas di tempat kerja.

Pengantar

Tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) di sektor perhotelan menarik perhatian para peneliti
dan praktisi karena alasan yang mencakup meningkatnya masalah polusi, penipisan sumber daya, dan
keamanan pangan. CSR mengacu pada tindakan dan kebijakan organisasi untuk mencapai
pembangunan berkelanjutan keuangan, sosial dan lingkungan. Perusahaan perhotelan harus
mempraktikkan CSR untuk melindungi lingkungan dan menunjukkan kepedulian terhadap
kesejahteraan masyarakat untuk mendukung pembangunan ekonomi, masyarakat, dan lingkungan
yang berkelanjutan. Bukti yang cukup menunjukkan bahwa CSR memiliki dampak positif pada
keunggulan kompetitif hotel. Kelompok-kelompok hotel yang berorientasi kemewahan seperti Six
Senses, Four Seasons dan Banyan Tree mendapat manfaat dari menyajikan makanan sehat,
mengadopsi praktik ramah lingkungan dan perilaku ramah lingkungan lainnya, dan menunjukkan
kepedulian untuk membantu masyarakat setempat.

Namun, penelitian sebelumnya cenderung menekankan efek CSR pada kinerja organisasi di
tingkat makro. Masih ada kebutuhan untuk menganalisis tanggung jawab sosial di tingkat mikro,
terutama hasil di tingkat karyawan termasuk perilaku dan kinerja individu yang positif. Perilaku
kewarganegaraan organisasional (OCB) dan kinerja tugas adalah hasil individu yang paling penting

1
yang ditekankan dalam aliran penelitian ini. OCB didefinisikan sebagai upaya kebijaksanaan karyawan
dalam layanan di luar uraian pekerjaan formal untuk memfasilitasi kepuasan pelanggan perhotelan,
dan kinerja tugas mengacu pada kualitas dan kuantitas yang diakui oleh manajemen sumber daya
manusia formal hotel.

Literatur yang ada menunjukkan bahwa CSR secara positif mempengaruhi sikap dan perilaku
karyawan. Anehnya, beberapa peneliti menjelaskan bagaimana dan mengapa CSR memengaruhi OCB
karyawan. Selain itu, sebagian besar penelitian sebelumnya fokus pada pendahulu OCB, dan hubungan
antara OCB dan kinerja karyawan masih belum jelas di sektor perhotelan. Ada dua pandangan
berlawanan tentang OCB. Pandangan positif menunjukkan bahwa OCB menguntungkan kinerja
berdasarkan perspektif relasional, perspektif sebaliknya berpendapat bahwa OCB membawa tekanan
dan konflik kepada karyawan yang mengarah ke kinerja negatif menurut teori konservasi sumber
daya. Karena itu, sangat berharga untuk mengeksplorasi lebih lanjut hubungan antara OCB dan
kinerja.

Untuk menggambarkan efek CSR pada OCB karyawan dan kinerja tugas, diusulkan bahwa CSR
mempengaruhi perilaku organisasi karyawan dan kinerja tugas di perhotelan melalui identifikasi
organisasi berdasarkan teori identitas sosial. Dampak CSR pada OCB dan kinerja tugas yang
menekankan kepemilikan implisit dan koneksi psikologis antara perusahaan dan karyawan,
membangun identifikasi organisasi di mana "individu mendefinisikan dirinya dalam hal keanggotaan
mereka dalam organisasi tertentu".

Analisis ini berangkat untuk berkontribusi pada penelitian CSR di bidang perhotelan dalam tiga
cara. Pertama, efek CSR pada OCB karyawan dan kinerja tugas dianalisis untuk memperluas penelitian
CSR di tingkat mikro. Kedua, mekanisme pengaruh seperti bagaimana CSR mempengaruhi kinerja
tugas karyawan dieksplorasi. Ketiga, penelitian ini menguji hubungan antara OCB dan kinerja individu.
Menggunakan teori identitas sosial, model mediasi berurutan dikembangkan dan diuji untuk
mengungkap bagaimana CSR berdampak pada sikap karyawan (identifikasi organisasi) terhadap
perilaku (OCB) yang mengarah ke kinerja tugas. Model konseptual ini adalah sebagai berikut (Gambar
1).

Ulasan literatur dan hipotesis

Tinjauan literatur berfokus pada CSR dan dampaknya pada OCB karyawan dan kinerja tugas
melalui identifikasi organisasi, dan hubungan antara OCB dan kinerja tugas.

Tanggung jawab sosial perusahaan dan identifikasi organisasi

CSR mengacu pada tindakan dan kebijakan organisasi untuk mencapai pembangunan berkelanjutan
yang berkelanjutan dalam bidang keuangan, sosial dan lingkungan. Ini berarti bahwa perusahaan tidak
hanya menyoroti manfaat pemegang saham, tetapi juga mempertimbangkan harapan pemangku
kepentingan (termasuk karyawan, pelanggan, masyarakat, tata kelola, dll.) Ketika membuat
keputusan strategis. Karyawan mengembangkan persepsi tentang bagaimana organisasi mereka
mencoba untuk mendukung pembangunan berkelanjutan, termasuk keprihatinan yang ditunjukkan
oleh perusahaan untuk komunitas lokal, lingkungan alam, perawatan karyawan dan pelanggan, serta
hubungan dan keterlibatan pemegang saham.

Banyak penelitian yang ada mengevaluasi dampak CSR pada hasil organisasi. Lebih banyak penelitian
sedang dilakukan yang meneliti kontribusi CSR terhadap keunggulan kompetitif perusahaan dan
kinerja jangka panjang dalam keramahan, termasuk manfaat lingkungan dan masyarakat, reputasi,

2
kepuasan dan loyalitas pelanggan, kinerja bisnis. Selain dampak pada organisasi, efek CSR pada hasil
individu karyawan juga dianggap signifikan.

Penting untuk menyelidiki bagaimana CSR memengaruhi motivasi, sikap, dan perilaku karyawan,
karena mereka dianggap sebagai pemangku kepentingan internal perusahaan yang paling penting dan
adalah orang-orang yang dapat memberikan kontribusi signifikan untuk mewujudkan tujuan CSR
perusahaan.

Identifikasi organisasi mengacu pada rasa memiliki terhadap organisasi dan keterikatan emosional
pada keanggotaan berdasarkan teori identitas sosial. Identifikasi organisasi mencakup kognisi dan
kasih sayang. Kognisi berarti milik organisasi dan pembagian manfaat di antara karyawan dan
organisasi. Kasih sayang mencerminkan emosi yang melekat pada keanggotaan termasuk kebanggaan
dan pengakuan oleh kelompok.

Berdasarkan teori identitas sosial, karyawan cenderung mengidentifikasi karakteristik individu melalui
klasifikasi, termasuk minat, nilai dan kemampuan. Kepemilikan adalah identifikasi khas yang
mencerminkan keanggotaan dan koneksi psikologis dengan organisasi. Hotel-hotel yang mengaku
menghargai CSR harus melakukan upaya keras untuk melindungi lingkungan, mengurangi limbah dan
polusi, dan merawat pelanggan dan masyarakat. Upaya yang dapat dibuktikan ini memberikan
karakteristik klasifikasi bagi karyawan dan membuat mereka merasa bangga menjadi bagian dari grup
hotel dan mereka cenderung merespons CSR di hotel dengan baik.

CSR dapat meningkatkan identifikasi organisasi karyawan dan ada dua alasan untuk ini. Pertama, CSR
mengungkapkan nilai yang melekat pada pembangunan berkelanjutan oleh perusahaan perhotelan
dan ini dapat meningkatkan kepemilikan karyawan. Kedua, CSR mencakup penekanan pada manfaat
karyawan; ini meningkatkan hubungan afektif antara organisasi dan karyawan. Oleh karena itu,
hipotesis pertama diajukan sebagai berikut:

H1. Ada hubungan positif antara CSR dan identifikasi organisasi.

Identifikasi organisasi dan hasil individu

Identifikasi organisasi, sebagai hubungan psikologis antara perusahaan dan karyawan, memiliki
pengaruh yang signifikan dan positif terhadap perilaku karyawan di perhotelan. OCB dan kinerja tugas
adalah hasil individu yang paling penting yang mencerminkan perilaku karyawan dan tindakan
diskresioner. OCB mengacu pada tindakan diskresi karyawan yang tidak dihargai atau disyaratkan
dalam peraturan manajemen formal organisasi. Kinerja tugas didefinisikan sebagai kualitas dan
kuantitas pekerjaan yang dibutuhkan oleh uraian pekerjaan dan dirasakan oleh karyawan.

Identifikasi organisasi menghubungkan CSR dan perilaku karyawan, dan termasuk OCB di perhotelan.
Menurut teori identitas sosial, individu cenderung mengategorikan diri ke dalam kelompok dan
berbagi manfaat dari asosiasi ini. Identifikasi dan ikatan kasih sayang dengan hotel dapat menjadi
bagian dari identitas individu dan mendorong karyawan untuk berbagi keberhasilan atau kegagalan
organisasi mereka. Karyawan yang dipengaruhi oleh nilai-nilai dan norma-norma organisasi, ketika ada
hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara karyawan dan hotel, lebih cenderung
berperilaku dengan cara yang diharapkan dan didukung oleh organisasi seperti membantu anggota
organisasi, mematuhi aturan hotel informal, membantu tamu di luar deskripsi pekerjaan. , dan
menunjukkan perilaku diskresioner lainnya. Dengan demikian, diusulkan bahwa identifikasi organisasi
mendorong orang yang mempekerjakan OCB:

H2a: Identifikasi organisasi berhubungan positif dengan OCB.

3
Hubungan yang erat antara karyawan dan hotel adalah faktor utama untuk meningkatkan kinerja
tugas. Identifikasi organisasi menekankan hubungan kognisi dan afeksi antara karyawan dan
organisasi mereka. Ketika karyawan menganggap mereka milik keanggotaan dan terikat pada
organisasi, perilaku mereka cenderung dipengaruhi oleh norma-norma kelompok. Selain itu, koneksi
afektif, termasuk kebanggaan memiliki dan mengakui perasaan antara organisasi dan individu,
berdampak pada emosi positif dan tindakan karyawan di tempat kerja. Ketika karyawan memiliki
identifikasi yang kuat, mereka merasa seperti "orang dalam", berbagi manfaat dengan hotel mereka,
dan memiliki kemauan yang lebih besar untuk berinvestasi dalam pekerjaan yang mengarah pada
peningkatan kinerja tugas. Oleh karena itu, identifikasi organisasi dapat memotivasi karyawan untuk
lebih berupaya dalam pekerjaan dan meningkatkan kinerja tugas. Dengan demikian, hipotesis berikut
diusulkan:

H2b: Identifikasi organisasi berhubungan positif dengan kinerja tugas karyawan.

Efek mediasi dari identifikasi organisasi

Diakui bahwa CSR memiliki dampak signifikan pada OCB dan kinerja tugas di perhotelan, dan ada
dampak tidak langsung pada hasil karyawan. Tapi, bagaimana dampak CSR OCB dan kinerja tugas di
perhotelan? Berdasarkan teori identitas sosial, identifikasi organisasi memainkan peran mediasi
antara CSR dan hasil karyawan. Layanan pelanggan berkualitas tinggi di hotel membutuhkan staf yang
sangat terlibat dalam pekerjaan mereka dengan sikap positif, dan yang melakukan hal-hal di luar
deskripsi pekerjaan formal. Hal ini tergantung pada adanya kohesi antara karyawan dan hotel dan
identifikasi organisasi dapat menjadi sumber kohesi yang menghubungkan anggota. Bukti
menunjukkan bahwa identifikasi organisasi memfasilitasi keterlibatan kerja yang mengarah pada
kinerja tugas dan perilaku diskresioner.

Selain itu, identifikasi organisasi dapat dipengaruhi oleh praktik organisasi. CSR adalah strategi
manajemen karyawan yang penting dalam perhotelan, dengan fokus pada upaya hotel menuju
pencapaian keberlanjutan ekonomi, sosial dan lingkungan. Staf hotel membentuk persepsi tentang
inisiatif perusahaan mereka dalam CSR dan sejauh mana perusahaan mereka menekankan manfaat
pemangku kepentingan dan kepedulian terhadap generasi mendatang. CSR memberikan peluang
kategorisasi diri yang membuat karyawan merasa berbeda. Selain itu, kepedulian terhadap staf
mempromosikan hubungan afektif antara staf dan organisasi yang membuat karyawan merasakan
kebanggaan dan makna yang lebih besar dalam keanggotaan, sehingga CSR dapat memfasilitasi OCB
melalui memperkuat hubungan psikologis. Dengan identifikasi organisasi yang lebih kuat, karyawan
menampilkan perilaku membantu dan tingkat keterlibatan yang tinggi dalam tugas. Oleh karena itu,
dihipotesiskan bahwa persepsi karyawan terhadap CSR memiliki dampak pada OCB dan kinerja tugas
melalui identifikasi organisasi. Dua hipotesis adalah sebagai berikut:

H3a: Identifikasi organisasi memediasi hubungan antara CSR dan OCB.

H3b: Identifikasi organisasi memediasi hubungan antara CSR dan kinerja tugas.

Perilaku kewarganegaraan organisasi dan kinerja tugas

OCB ditandai sebagai perilaku diskresioner (bebas) di luar tanggung jawab pekerjaan formal yang
berkontribusi terhadap manfaat organisasi. Penelitian sebelumnya menunjukkan ada hubungan
positif antara OCB dan kinerja tugas. Berdasarkan teori pertukaran sosial, OCB dipandang sebagai
pembayaran kepada organisasi untuk perawatan karyawan. OCB mempromosikan kerja sama dan
kerja tim di hotel, yang memotivasi respons cepat terhadap persyaratan pelanggan dan meningkatkan

4
kualitas layanan yang mengarah pada kepuasan dan loyalitas pelanggan yang lebih penting bagi
perusahaan perhotelan.

Namun, ada keraguan tentang hubungan positif antara OCB dan kinerja tugas. Beberapa peneliti
berpendapat bahwa OCB memiliki efek negatif pada kinerja karyawan, seperti perilaku kontra
produktif di hotel. Ketika OCB berlebihan, staf hotel mungkin merasakan tekanan untuk menyesuaikan
diri. Dalam situasi ini, OCB mungkin tidak didorong oleh motivasi internal, tetapi karyawan merasa
terpaksa bekerja lebih dari tanggung jawab pekerjaan mereka. OCB dapat menyebabkan stres, konflik
kehidupan kerja, kejenuhan dan penyimpangan di tempat kerja dalam pelayanan, menyiratkan bahwa
terlalu tinggi persyaratan OCB dapat menghilangkan energi di tempat kerja yang mengarah ke dampak
negatif pada kinerja tugas karyawan. Oleh karena itu, hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:

H4. Ada hubungan bentuk-U terbalik antara OCB dan kinerja tugas.

Efek mediasi berurutan dari identifikasi organisasi dan perilaku warga organisasi

Menurut diskusi di atas, ada asumsi mendasar bahwa CSR tidak secara langsung mempengaruhi
kinerja tugas karyawan. Diusulkan bahwa CSR mempengaruhi kinerja tugas melalui identifikasi
organisasi dan kemudian OCB. CSR memberi karyawan norma-norma organisasi dan rasa keanggotaan
yang mendorong identifikasi organisasi. Ini kemudian mempengaruhi OCB karyawan dan akibatnya
meningkatkan kinerja tugas. Oleh karena itu, diperkirakan bahwa identifikasi organisasi dan OCB
membentuk rantai mediasi berurutan dari CSR ke kinerja tugas karyawan:

H5. CSR berhubungan positif dengan kinerja tugas melalui identifikasi organisasi dan OCB selanjutnya.

Metodologi

Sebuah survei dilakukan terhadap karyawan hotel di Tiongkok. Setelah itu, regresi linier menguji
model teoritis yang diusulkan dalam industri perhotelan. Selain itu, analisis regresi polinomial hirarkis
digunakan dalam menguji hubungan antara OCB dan kinerja tugas. Nilai standar OCB diterapkan untuk
menghindari masalah multikolinieritas.

Pengukuran

Tindakan

Lima poin skala Likert digunakan untuk mengukur CSR, identifikasi organisasi, OCB, dan kinerja kerja
mulai dari "sangat tidak setuju" (1) hingga "sangat setuju" (5). Timbangan yang digunakan untuk
keempat variabel ini dijelaskan sebagai berikut:

Tanggung jawab sosial perusahaan. Skala 17-item untuk CSR dari Wu et al. (2015) diterapkan. Nilai-
nilai yang diukur termasuk kekhawatiran tentang pemerintah, pelanggan, masyarakat, dan karyawan.
Barang-barang representatif adalah, "Perusahaan kami berpartisipasi dalam kegiatan yang bertujuan
untuk melindungi dan meningkatkan kualitas lingkungan alam"; "Perusahaan kami berinvestasi untuk
menciptakan kehidupan yang lebih baik bagi generasi mendatang"; "Perusahaan kami menyediakan
informasi lengkap dan akurat tentang produk atau layanannya kepada pelanggan"; dan “Manajemen
perusahaan kami memperhatikan kebutuhan dan keinginan karyawan.” Skala tersebut menunjukkan
keandalan yang baik dengan nilai Cronbach a sebesar 0,94.

Identifikasi organisasi. Ukuran identifikasi organisasi berasal dari skala Mael dan Ashforth (1992)
dengan enam item. Termasuk di dalamnya, “Saya sangat tertarik dengan apa yang dipikirkan orang
lain (nama perusahaan)”; "Ketika seseorang memuji perusahaan ini, rasanya seperti pujian pribadi";
dan "Keberhasilan perusahaan ini adalah kesuksesan saya". Cronbach's adalah 0,89.

5
Perilaku organisasi kewarganegaraan. OCB diukur dengan skala 9-item yang diadaptasi dari Farh et
al. (2007), Zhang dan Luo (2015). Barang-barang tersebut termasuk, "Tidak mengambil cuti yang tidak
perlu"; "Kehadiran di tempat kerja di atas rata-rata", dan "Membuat saran inovatif untuk
meningkatkan departemen". Cronbach's adalah 0,88.

Kinerja tugas. Langkah-langkah untuk kinerja tugas difokuskan pada kualitas tugas, efisiensi, dan
kuantitas dengan skala 3-item yang diadaptasi dari Farh et al. (2010). Butirnya adalah, “Kualitas tinggi,
kesalahan rendah, dan akurasi tinggi dalam tanggung jawab pekerjaan utama”, “Efisiensi tinggi,
eksekusi cepat, dan kuantitas tinggi dalam tanggung jawab utama”, dan “Mencapai sasaran tinggi dan
dalam tanggung jawab pekerjaan utama”. Cronbach's adalah 0,82.

Variabel kontrol. Para peneliti mengendalikan faktor-faktor demografis (usia, jenis kelamin, posisi
tingkat pendidikan dan masa kerja, dan kepemilikan perusahaan) yang terkait dengan kinerja tugas
karyawan (Liu et al., 2016).

Sampel dan prosedur

Kuisioner dikirimkan kepada 400 karyawan perusahaan perhotelan di Shenzhen, Guangzhou,


Hangzhou, dan Wuhan dari November 2017 hingga Januari 2018. WeChat, email, dan QQ digunakan
untuk mengumpulkan data. Sebanyak 310 tanggapan diterima. Dari jumlah tersebut, 296 kuesioner
yang valid dipertahankan setelah mengecualikan 14 formulir yang hilang variabel kunci atau memiliki
kecenderungan yang jelas dalam jawaban (mis. Jawaban yang sama untuk lebih dari delapan
pertanyaan berturut-turut). Pegawai perhotelan dari Cina dipilih karena tiga alasan. Pertama, industri
pariwisata Tiongkok berkembang pesat dalam beberapa dekade terakhir dan memberikan kontribusi
yang signifikan terhadap standar kehidupan yang lebih baik dan transformasi ekonomi. Kedua, kualitas
layanan dan perilaku karyawan penting dalam sektor perhotelan. Ketiga, sektor perhotelan
menghadapi tantangan signifikan dalam tanggung jawab sosial dan pembangunan berkelanjutan.

Responden termasuk 53,6 persen pria dan 46,4 persen wanita. Rata-rata mereka berusia 25 tahun,
memiliki masa kerja 2,7 tahun dan 278 (93,9 persen) memiliki gelar sarjana atau lebih tinggi. Ada 178
karyawan garis depan, terhitung 60,1 persen dari total sampel.

Hasil

Analisis faktor konfirmatori

Hasil CFA dengan LISREL 8.70 menunjukkan bahwa model empat faktor (CSR, identitas organisasi, OCB,
dan kinerja kerja) lebih cocok dengan data daripada model alternatif. Misalnya, model empat faktor
(x2 / df = 2,65 <3; NFI = 0,96; NNFI = 0,98; CFI = 0,98; IFI = 0,98; RMSEA = 0,075) menghasilkan
kesesuaian yang lebih baik daripada model tiga faktor yang dibentuk dengan menggabungkan
kewarganegaraan organisasi dan kinerja kerja menjadi satu faktor

Statistik deskriptif

Rata-rata, standar deviasi, korelasi, dan statistik reliabilitas untuk variabel-variabel utama disajikan
pada Tabel II. Semua variabel memiliki tingkat konsistensi dan keandalan internal yang dapat diterima.

Pengujian hipotesis

Analisis regresi linier diterapkan untuk menguji efek mediasi berurutan antara CSR dan kinerja tugas.
Analisis efek tidak langsung tradisional dan tes berbasis kesalahan standar bootstrap digunakan.

6
Selama langkah 1, memeriksa hubungan antara CSR dan identifikasi organisasi, CSR berhubungan
positif dengan identifikasi organisasi (M2: b = 0,63, p <0,001). CSR yang dirasakan karyawan memiliki
efek positif pada kinerja tugas. Hasil ini mendukung H1.

H2a menyarankan bahwa identifikasi organisasi memiliki efek positif pada OCB karyawan. Hasilnya
menunjukkan bahwa identifikasi organisasi berhubungan positif dengan OCB (M4: b = 0,72, p <0,001),
mendukung H2a.

Prosedur pengujian mediasi yang direkomendasikan oleh Hitlan et al. (2015) dan Shin et al. (2016)
diikuti untuk menguji H3a. Pertama, CSR dan OCB mengalami kemunduran setelah variabel
demografis dikontrol (M5: b = 0,73, p <0,001) (Tabel III). Kedua, mengendalikan CSR, hubungan antara
identifikasi organisasi dan OCB diuji. Seperti ditunjukkan dalam Model 6, efek CSR pada OCB signifikan
(M6: b = 0,34, p <0,001). Setelah mengendalikan identifikasi organisasi dalam Model 6 (Tabel III), efek
CSR pada OCB lebih lemah. Selain itu, tes bootstrap mengkonfirmasi bahwa efek mediasi identifikasi
organisasi antara CSR dan OCB adalah signifikan (M6: 0,14, 0,33, p <0,05). Oleh karena itu, ada
hubungan yang signifikan dan tidak langsung antara CSR dan OCB, dan efek CSR pada OCB sebagian
dimediasi oleh identifikasi organisasi. H3a didukung.

Model 7 hingga 10 (Tabel IV) menguji hubungan antara CSR dan kinerja tugas, dan efek mediasi dari
identifikasi organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa CSR dan identifikasi organisasi memiliki
hubungan asosiasi positif dengan kinerja tugas masing-masing (M8: b = 0,34, p <0,001), mendukung
H2b

Setelah memasuki mediator, efek CSR pada kinerja tugas karyawan menurun (M10: b = 0,45, p <0,001)
dibandingkan dengan Model 9 (M10: b = 0,59, p <0,001). Efek mediasi identifikasi organisasi antara
CSR dan kinerja tugas adalah signifikan. Hasil bootstrap menunjukkan bahwa CSR memengaruhi
kinerja tugas secara parsial melalui identifikasi organisasi (M10: 0,06,0.29). H3b didukung.

Untuk menguji hubungan antara OCB dan kinerja tugas, prosedur yang disarankan oleh Hans et al.
(2016) dan Su et al. (2017), diikuti. Langkah pertama adalah kemunduran kinerja tugas di OCB. Hasilnya
menghasilkan efek positif yang signifikan dari OCB pada kinerja tugas (M11: b = 0,63, p <0,001).

Selain itu, setelah mengendalikan efek OCB orde pertama, efek kinerja tugas pada kuadrat OCB diuji.
Ada hubungan negatif antara OCB orde kedua dan kinerja tugas, memberikan bukti bahwa ada
hubungan berbentuk U antara OCB dan kinerja tugas. H4 didukung.

Efek mediasi berurutan dari identifikasi organisasi dan OCB antara CSR dan kinerja tugas karyawan
diperiksa sesuai dengan metode Shin et al. (2016). Setelah mengendalikan variabel demografis, CSR,
dan identifikasi organisasi, hubungan antara OCB dan kinerja tugas diuji. Seperti yang ditunjukkan
pada Model 14, efek CSR pada OCB menurun tetapi tetap signifikan (M14: b = 0,23, p <0,001)
dibandingkan dengan Model 9 (M9: b = 0,59, p <0,001). Pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja
tugas lebih lemah dan tidak signifikan (M14: b = 0,07, n.s.) dibandingkan dengan Model 8 (M8: b =
0,54, p <0,001). Selain itu, prosedur bootstrap memberikan bukti bahwa OCB memediasi efek CSR dan
identitas organisasi pada kinerja tugas (M14: 0,29, 0,69, p <0,05). Model termediasi berurutan yang
dinyatakan dalam H5 didukung.

Diskusi dan kesimpulan

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi bagaimana CSR mempengaruhi hasil individu
karyawan, lebih tepatnya OCB dan kinerja tugas. Hasil penelitian menunjukkan bahwa CSR memiliki
efek positif pada perilaku OCB dan kinerja tugas melalui identifikasi organisasi. Hubungan curvilinear
antara OCB dan kinerja tugas diuji. Secara umum, OCB secara positif terkait dengan kinerja tugas.

7
Namun, OCB yang berlebihan dapat memiliki efek negatif pada kinerja tugas. Selain itu, identifikasi
organisasi dan OCB memainkan peran mediasi berurutan antara CSR dan kinerja tugas.

Implikasi teoretis

Penelitian ini mengeksplorasi dampak tingkat mikro CSR di perhotelan. Namun, sebagian besar
literatur terkait yang ada berfokus pada dampak CSR pada kinerja organisasi untuk menanggapi
panggilan untuk manfaat dan keberlanjutan pemangku kepentingan (Aguinis et al., 2012; Akremi et
al., 2018; Calveras, 2015; Chen dan Lin, 2015 ). Penting untuk mengeksplorasi hubungan antara CSR
dan hasil individu karena karyawan adalah pemangku kepentingan internal yang penting di
perusahaan (Farrington et al., 2017; Flammer et al., 2016). OCB karyawan dapat dipandang sebagai
perilaku diskresi di luar persyaratan formal dan kinerja individu yang diakui oleh persyaratan
pekerjaan formal di tempat kerja (Buil et al., 2016). Penelitian ini menguji hubungan antara CSR,
identitas organisasi, OCB dan kinerja individu, dan menawarkan bukti kuat tentang dampak CSR pada
sikap karyawan, perilaku dan kinerja tugas dan memperkaya penelitian CSR di tingkat mikro.

Investigasi ini menyoroti lebih lanjut tentang bagaimana CSR berdampak pada kinerja individu. Atas
dasar teori identitas sosial, ini memberikan bukti bahwa CSR meningkatkan identifikasi organisasi yang
mengarah ke OCB dan kinerja tugas. Hasil penelitian menunjukkan bahwa CSR meningkatkan
identifikasi organisasi yang mengarah ke OCB dan alhasil kinerja tugas. Konsisten dengan teori
identitas sosial, ini mendukung pandangan bahwa identifikasi organisasi adalah dasar penting untuk
perilaku organisasi yang positif, lebih tepatnya, OCB melampaui persyaratan organisasi formal (Lee, et
al., 2015; Shin et al., 2016). Penelitian ini menawarkan ilustrasi dampak CSR pada OCB dan akibatnya
kinerja. Tidak seperti sistem manajemen organisasi formal, CSR mencerminkan nilai-nilai dan norma-
norma perusahaan yang menunjukkan keunikan bagi karyawan dan membangun hubungan afektif
antara organisasi dan karyawannya, yang mempromosikan peningkatan OCB. CSR dapat
mengomunikasikan citra organisasi yang koheren dan stabil yang meningkatkan daya tarik
perusahaan, sementara juga berkontribusi terhadap pembangunan berkelanjutan.

Penelitian ini memberikan pemahaman yang komprehensif tentang efek OCB. Ini menguji hubungan
curvilinear bentuk-U antara OCB dan kinerja tugas dan memberikan pandangan integratif tentang efek
OCB. Mempertimbangkan komitmen dan identifikasi psikologis, OCB dapat memfasilitasi peningkatan
kinerja. Namun, perspektif positif ini mengabaikan persyaratan implisit OCB. Perilaku diskresioner ini
mengonsumsi energi dan energi yang terbatas di tempat kerja, dan ini mungkin berdampak negatif
pada kinerja. Studi-studi hingga saat ini memiliki pandangan yang berbeda, sementara ada kurangnya
pemahaman yang terintegrasi tentang efek OCB berdasarkan teori yang berbeda. Oleh karena itu, OCB
memiliki dampak positif pada kinerja karyawan, sementara kelebihan OCB membawa tekanan dan
dampak negatif pada kinerja karyawan. Perspektif positif didukung oleh guanxi, yang merupakan nilai
budaya di perusahaan-perusahaan Cina di mana karyawan merasa mereka harus terlibat dalam OCB
untuk bermoral dan menghindari hukuman. Selain itu, hasilnya konsisten dengan teori konservasi
sumber daya yang terlalu banyak OCB memiliki efek negatif pada kinerja individu.

Implikasi manajerial

CSR dapat digunakan sebagai strategi HRM informal. CSR dapat menyelaraskan individu dan organisasi
melalui identitas organisasi, yang memiliki dampak positif pada OCB karyawan dan akibatnya tugas
kinerja di sektor perhotelan. Sebagai pendamping yang efektif untuk kebijakan HRM formal, CSR
menunjukkan bahwa perusahaan perhotelan peduli terhadap karyawan, tamu, komunitas lokal,
lingkungan, dan pemangku kepentingan lainnya. Ini meningkatkan makna pekerjaan dan nilai yang
dirasakan oleh masing-masing karyawan. Karyawan mengembangkan kebanggaan dalam memiliki

8
perusahaan perhotelan ini dan berbagi manfaatnya dengan kolega mereka. Mereka membalas ke
organisasi mereka dengan tingkat inisiatif yang lebih tinggi dalam pekerjaan. Selain itu, sikap dan
perilaku karyawan yang positif merangsang kepuasan dan loyalitas tamu yang lebih besar, yang
merupakan anteseden kunci dari kinerja organisasi. Sangat penting bagi hotel untuk mengadopsi CSR
untuk membangun merek perusahaan yang disegani dan memotivasi kinerja karyawan. Oleh karena
itu, ada baiknya menggunakan CSR di bidang perhotelan untuk meningkatkan kehormatan perusahaan
sebagai manajer dan untuk memulai inisiatif kerja yang lebih besar.

Manajer hotel harus memandang staf sebagai pemangku kepentingan penting dan berbagi informasi
CSR dengan mereka. Manajer perlu memperhatikan persepsi karyawan tentang komitmen
perusahaan mereka terhadap CSR, karena persepsi karyawan tentang CSR memiliki dampak signifikan
pada sikap, perilaku, dan kinerja karyawan. Perbedaan mungkin ada dalam bagaimana organisasi
menerapkan CSR dan bagaimana staf memahami CSR. Penting bahwa perhotelan mempraktikkan
tanggung jawab sosial dan mengiklankan upaya organisasi dalam CSR. Secara internal, pelatihan dan
pendidikan staf harus digunakan untuk meningkatkan pemahaman karyawan tentang kebijakan dan
inisiatif CSR perusahaan. Ini memperkuat identifikasi organisasi karyawan dan meningkatkan
kemampuan untuk mencapai tujuan, yang sangat penting dalam keramahan di mana cenderung ada
pergantian staf yang tinggi dan komitmen organisasi yang rendah.

Manajer hotel harus khawatir tentang mempertahankan OCB pada tingkat tertentu. Ada bukti
hubungan terbalik berbentuk U antara OCB dan kinerja tugas di industri jasa. Makalah ini
menunjukkan bahwa "terlalu banyak OCB bukanlah hal yang baik" dalam perhotelan (keramahan?).
Oleh karena itu, manajer hotel harus meningkatkan persyaratan dan deskripsi pekerjaan untuk
menghindari ambiguitas fungsional dan mendorong OCB berdasarkan pencapaian kinerja tugas.

Di bidang perhotelan, OCB memiliki dampak positif pada sosialisasi karyawan baru, menanggapi
permintaan pelanggan dengan cepat dan kolaborasi dalam penerimaan. Namun, efek OCB terbatas.
Penelitian saat ini menyiratkan bahwa OCB yang berlebihan membuat karyawan merasa terdorong
untuk menunjukkan perilaku di luar tugas peran, dan mengalami kelelahan dan tekanan. Sangat
diharapkan bagi para manajer perhotelan untuk mendorong OCB pada tingkat yang tepat melalui
deskripsi pekerjaan yang lebih spesifik sehingga karyawan dengan jelas memahami tanggung jawab
tugas mereka dan dapat membedakan persyaratan peran dan peran ekstra. Selain itu, manajer harus
bertujuan untuk menciptakan iklim dan budaya yang menyoroti motivasi internal OCB untuk
menghindari dampak negatif potensial.

Keterbatasan dan arah penelitian di masa depan

Diakui bahwa ada beberapa kekurangan dalam analisis ini. Pertama, fokus penelitian adalah persepsi
karyawan tentang CSR dan hasil selanjutnya. Desain cross-sectional terbatas dalam menjelaskan
hubungan kausalitas antara CSR dan hasil individu. Di masa depan, penelitian longitudinal diperlukan
untuk mengeksplorasi hubungan kausalitas antara CSR dan OCB.

Data dikumpulkan dari karyawan di bisnis perhotelan, dan memiliki satu sumber pasti mengarah ke
varian umum. Upaya dilakukan untuk mengendalikan bias varians umum melalui pengacakan item
dalam kuesioner dan dengan memeriksa apakah bias varians umum dapat diterima dalam penelitian
ini (Shin et al., 2016). Peneliti masa depan harus mengumpulkan data dari berbagai sumber termasuk
manajer dan karyawan.

Ketiga, analisis ini menekankan efek CSR pada tingkat individu karyawan. Meskipun fokus tingkat
mikro dari penelitian CSR ini berharga, mengembangkan model multi-tingkat yang menggabungkan

9
hasil organisasi dan individu dan menjembatani kesenjangan antara penelitian makro dan mikro
tentang CSR merupakan arah penting di masa depan.

Akhirnya, penyelidikan ini tidak mempertimbangkan dampak dari konteks organisasi lainnya. Sebagai
contoh, kepemimpinan dan HRM adalah pendahulu penting dari sikap dan perilaku staf. Di masa
depan, model konseptual diperluas harus dirancang untuk menguji efek interaksi dari CSR dan praktik
HRM.

Kesimpulan

Penelitian ini mengeksplorasi bagaimana CSR mempengaruhi OCB karyawan dan kinerja tugas di
perusahaan perhotelan. Ini menunjukkan bahwa CSR memengaruhi OCB dan kinerja tugas melalui
identifikasi organisasi. Selain itu, identifikasi organisasi dan OCB memainkan peran mediasi berurutan
antara CSR dan kinerja tugas. Ada hubungan berbentuk U terbalik antara OCB dan kinerja tugas. Model
konseptual yang diperluas menggambarkan nilai CSR dan jalur dari praktik ke sikap, perilaku, dan
kinerja. CSR dapat menawarkan keunggulan kompetitif di bidang perhotelan, terutama ketika
kepedulian global tumbuh untuk pembangunan berkelanjutan di bidang ekonomi, masyarakat, dan
lingkungan. Penelitian yang lebih kreatif dan lengkap diperlukan dalam CSR di perhotelan dan
pariwisata di masa depan.

10