MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

KOMPENSASI

1. Agil Maulana (B.111.17.0216)

2. Papang Pamungkas (B.111.17.0224)
3. Alfina Wulandari (B.111.18.0046)
4. Septiarini Ariyanti (B.111.18.0062)
5. Dwiki Rahmawan (B.111.18.0144)
6. Yussa Ilham (B.111.18.0148)
7. Brian Pradana (B.111.18.0160)
8. Dimas Razaq Wiguna (B.111.18.0193)
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya salah satu
upaya yang ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut
adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan
memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja,
motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.
Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan
atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Defenisi
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai
balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi. Masalah
kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun pling
penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu,
karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai
pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila
kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan
memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-
tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak
memadai atau kurang telpat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja
karyawan akan menurun.

B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas, adapun rumusan masalah yg diperoleh ialah:
1. Apa pengertian dari Kompensasi?
2. Apa tujuan dan manfaat kompensasi?
3. Apa saja faktor-faktor yang memperngaruhi besarnya kompensasi?
4. Bagaimana langkah menentukan gaaji dan upah
5. Bagaimana program pemberian kompensasi?
 6. Apa asas – asas kompensasi?
7. Bagaimana Tantangan Yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi

BAB II

PEMBAHASAN

1. Pengertian Kompensasi
Tenaga kerja jika kita kaitkan dengan peranan dan pendapatanya dapat
digolongkan atas penguasaha dan karyawan atau manajer dan buruh.
Pengusaha adalah setiap tenaga kerja yang memperoleh pendapatanya
berupa laba atau dividen dari modal yang diinvestasikanya.pendapatanya
ini tidak mnenentu tergantung dari laba perusahaan yang diperoleh,
bahkan tidak berfungsi dan berperan sebagai pemilik perusahaan dengan
modal yang diinvestasikanya itu.Karyawan adalah setiap orang yang
bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan fikiran) kepada suatu
perusahaan untuk memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan dan
perjanjian.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan
sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi
merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada
karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada
periode yang tetap.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM
yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual
 sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian
kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan
rasional Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan
kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,
mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai balas jasa
yang diberikan perusahaan kepada karywan. Kompensasi berbentuk uang
, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada
karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang artinya
kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar 10%
dari produksi yang dhasilkan.contohnya di Jawa Barat penuai padi
upahnya 10% dari hasil padi yang dituainya.
Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: Kompensasi langsung
(direct compencation), yang berupa: gaji adalah balas jasa yang dibayar
secara periodek kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang
pasti.Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian
dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah
tidak sama dengan gaji. Kalau gaji dibayar rutin dan tetap sedangkan
upah jumlahnya dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang
dihasilakn dan ssuai dengan kesepakatan. Insentif merupakan imabalan
langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi
standart yang ditentukan.
Kompensasi tidak langsung( fringe benefit) adalah kompensasi
tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap
semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para
karyawan. Seperti asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun
dan lain-lain.

2. Manfaat Dan Tujuan Manjemen Kompensasi

Secara umum tujuan kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama
,kepuasan kerja,pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,disiplin
serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama

formal antara majikan dengan karyawanya. Karyawan haurus
 mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,sedangkan pengusaha
wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang
disepakati.

b. Motivasi
Jika program kompensasi cukup besar,manajer akan mudah
memotivasi karyawanya.
c. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena trun over relatif kecil.

d. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semangkin baik.

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang
mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga,
yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan
faktor ekstern pegawai organisasi.
1. Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.
a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung
pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya
dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan
oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula
keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan
memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan
kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat
mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu
perusahaan. Serikat pekerja yang dapat menjadi simbol kekuatan pekerja
di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu
mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.
A. Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya
pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan,
pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
a. Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja
merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan
kompensasi.Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan
jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian
kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja
karyawan.

b. Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya
kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan
keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin
tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar
tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang
diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

B. Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga
merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai
yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat
kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan
atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini
merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan
seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk
meningkatkan pengetahuannya.

C. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda

dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga
kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan
adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen
berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang
berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga
kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai
yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan
pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai
antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor.
Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab
yang dipikulnya.

2. Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi

besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas,kondisi dimana

penawaran supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan
menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila
kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga
kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang
diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu
organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki
organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja
lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi
sedikit banyak menjadi terabaikan.

b. Biaya hidup Besarnya

Kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya
biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah
biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama
dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan
lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses
pemiskinan bangsa.
c. Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi

rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya
dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam
kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan
 peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses
pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek
organisasi yang dapat memiskinkan bangsa

d. Kondisi Perekonomian

Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara

maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan
atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan
oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi
perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber
daya manusianya.
4. Langkah - Langkah dalam Menentukan Gaji

Berdasarkan pendapat menurut Hariandja (2002), ada empat langkah

penting dalam penentuan gaji, antara lain :
a. Menganalisis jabatan atau tugas
Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang
tugas - tugas yang dilakukan dan persyaratan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil untuk mengembangkan
uraian tugas, spesifikasi tugas dan standar untuk kerja. Kegiatan ini perlu
dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan.
b. Mengevaluasi jabatan
Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif
dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses ini
dilakukan untuk mengusahakan tercapainya internal equity dalam
pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat penting dalam penentuan
tingkat gaji. Internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi
sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang
sama dalam perusahaan.
c. Melakukan survei gaji
Survei gaji dilakukan untuk mengusahakan keadilan eksternal sebagai
salah satu faktor penting dalam perencanaan dan penentuan gaji. Survei
dapat dilakukan dengan berbagai macam cara seperti mendatangi
perusahaan- perusahaan untuk mendapatkan informasi mengenai tingkat
gaji yang berlaku, membuat kuesioner secara formal dan lain - lain.
d. Menentukan tingkat gaji
Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadilan internal
 yang menghasilkan ranking jabatan, dan melakukan survei tentang gaji
yang berlaku di pasar tenaga kerja selanjutnya adalah penentuan gaji.

5. PROGRAM PEMBERIAN KOMPENSASI

Program pemberian kompensasi merupakan hal yang sangat penting bagi
perusahaan mauun karyawan. Program ini akan memberikan gambaran sejauh
mana perusahaan berkepentingan terhadap karyawan dan sebarapa besar
kontribusi yang akan diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan.
Terdapat delapan komponen penting dalam pemberian kompensasi antar
lain:
1. Organisasi Adminitrasi Pemberian Kompensasi
Perusahaan yang besar membutuhkan pengorganisasian dan
pengadminitrasian pemberian kompensasi yang baik. Sebab pemberian
kompensasi bukan hanya sekedar memberikan dan membagikan upah atau gaji
kepada karyawan, melainkan harus memperhitungkan kemampuan perusahaan
serta produktivitas kerja karyawan, serta aspek-aspek lainya yang berhubungan
dengan itu.
2. Metode Pemberian Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode diantaranya :
a. Metode tunggal
Metode tunggal yaitu metode penetapan gaji pokokyang hanya di dasarkan
ijazah terakhir atau pendidikan formal yang ditempuh karyawan. Jadi tingkat
dan golongan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijajah terakhir yang
dijadikan standarnya. Misalnya pegawai negri dengan ijajah S-1 maka
goonganya ialah III-A, dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A untuk setiap
departemen juga sama.
b. Metode jamak
Metode jamak yaitu suatu metode dalam pemberian gaji pokok berdasarkan atas
beberapa pertimbangan, seperti ijajah, sifat pekerjaan, pendidikan informal,
serta pengalaman yang dimiliki. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini
terdapat pada perusahaan-prusahaan swasta yang didalam nya masih sering
terdapat diskriminasi.
3. Struktur Pemberian Kompensasi
Struktur pemberian kompensasi yang baik adalah mengantut paham
keadilan. Dalam keadilan ini bukan berarti kompensasi sama rata bagi setiap
karyawan,tetapi setiap karyawan akan memperoleh kompensasi sesuai dengan
tanggung jawab pekerjaanya. Tanggu jawab pekerjaan bukan beraarti besar
kecil atau berat ringanya suatu pekerjaan dilihat dari segi fisik, melainkan
tanggung jawab pekerjaan yang diembanya bagi keberlangsungan perusahaan.
4. Program pemberian kompensasi sebagai perangsang kerja
 Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan
pemberian imbalan atas pengorbanan waktu, tenaga, dan pikirankaryawan
terhadap organisas, melainkan juga merupakan cara untuk merangsang dan
meningkatkan kinerja karyawan. Dengan kompensasi itu, setiap karyawan akan
sadar bahwa kegairahan akan mendatangkan keuntungan bukan saja hanya
untuk organisasi melainkan juga untuk dirinya sendiri dan keluarganya.
5. Tambahan penghasilan
Program kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang bagi
karyawan untuk memperoleh tambahan penghasilan, bukan hanya upah atau
gajiyang rutin. Penghasilan tambahan tersebut misalnya pembagian keuntungan
perusahaan bagi kayawan ( bukan hanya kepada pemilik modal), melalui bonus,
pemberian uang cuti,dan sebagainya.
6. Terjaminya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan jam
Setiap karyawan perusahaan mengharapkan kompensasi yang diterima tidak
akan memngalami penurunan, bahkan karyawan berharap kompensasi yang
diterimanya semakin hari semakin mengingkat . demikian juga mereka tidak
ingin adanya pemutusan hubungan kerja ( PHK). Oleh sebab itu, program
pemberian kompensasi harus menjamin bahwa perusahaan merupakan sumber
utama pendapatan bagi karyaan, sehingga karyawan akan berkerja dengan
maksimal.
7. Kompensasi bagi kelopok manejerial
Pimpinan atau manejer setiap perusahaan merupakan Kelompok yang
bertanggung jawab terhadap hidup matinya perusahaan. Oleh sebab itu,
wajarlah apabila kompensasi yang mereka terima itu lebih besar dari karyawan
biasa.
8. Prospek dimasa depan
Dalam program pemberian kompensasi, prospek dimasa depan harus
diutamakan pula. Untuk memperhitungkan prospek dimasa mendatang, perlu
memperhitungkan tiga dimensi waktu.hal ini berarti dalam penyusunan program
pemberian kompensasi, harus memperhitungkan keadaan organisasi pada waktu
yang lalu, organisasi saat ini, dan prospek organisasi dimas mendatang.

6. ASAS -ASAS KOMPENSASI

1. Asas Keadilan
Kompensasi mempengaruhi prilaku karyawan dalam organisasi sehingga
pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan
mempengaruhi prilaku kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas keadilan
ialah adanya konsistensi imbalan bagi karyawan yang melakukan tugas dengan
bobot yang sama. Dengan kata lain kompensasi karyawan disuatau jenis
pekerjaan dengan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainya, yang
mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relative akan memperoleh
 besaran kompensasi yang sama, kompensasi yang baik harus seminimal
mungkin mengurangi keluhan dan ketidakpuasan yang timbul dari karyawan,
jika karyawan mengetahui kompensasi yang diberikan tidak sama dengan
karyawaan yang lain dengan bobot pekerjaan yang sama, maka karyawan akaan
mengalami kecemburuan, sehingg berpotensi mengganggu iklim kerja dan
prodiktivitas kerj karyawan. Jadi, kompensasi dikatakan adil bukan berarti
setiap karyawan menerima kompensaasi yang sama besarnya. Tetapi
berdasarkan asas adil, baik itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah,
maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas keadilan akan
tercipta suasana kerja yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, daan
stabilitas karyawan yang lebih baik
.
2. Asas Kelayakan dan Kewajaran
Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan
diinya berserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga
besaran kompensai yang akan di berikan akan mencerminkan status, pengakuan,
dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan di nikmati karyawan bersama
keluarganya . tolak ukur layak memang bersifat relative, tetapi penetapan
besaran minimum kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan harus
mengacu kepada standar hhidup daerah, dengan berpijak pada standar upah
regional (UMR), baik di tingkat provinsi maupun di tingkat kota/kabupaten.
Sedangkan kompensasi yang wajar berarti besaran kompenssi harus
mempertimbangkan factor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis
pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain. Manejer
SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi yang diterima oleh
karyawan dengan perkembangan lingkungan eksternal yang berlaku. Hal ini
penting agar semangat kerja karyawan tetap tinggi dan terhindar dari resiko
timbulnya tuntutan karyawan, serta buruh dan pekerja, maupun pemerintah,
yang akan mengancam keberlangsungan bisinis digeluti perusahaan.

7. Tantangan Yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi

Menurut Sirait (2006:190) tantangan-tantangan itu adalah standar gaji yang
memang berlaku umum, kekuatan serikat buruh, porduktivitas, kebijaksanaan
gaji dan upah, pembatasan dari pemerintah, dan nilai yang sebanding dengan
pembayaran yang sama.

1.Standar gaji yang memang belaku umumBeberapa jabatan harus dibayar lebih
dari yang seharusnya sebab desakan pasar (terutama untuk jabatan yang sukar
diisi lowongannya).
 2.Kekuatan serikat buruhSerikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk
memperoleh gaji yang sesuai dengan nilai relatif jabatannya.

3.ProduktivitasPerusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup.

Sebaliknya pegawai juga tidak akan digaji lebih daripada kontribusinya yang
diberikan kepada perusahaan (digaji sesuai dengan tingkat produktivitas
mereka.

4.Kebijakan gaji dan upahBeberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang

menyebabkan mereka harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah
ditetapkan. Kebijaksanaan yang umum yaitu memberikan kenaikan yang sama
kepada pegawai yang tergabung dalam serikat kerja dengan pegawai yang tidak
tergabung dengan serikat kerja. Beberapa perusahaan membayar gaji yang lebih
dari gaji yang berlaku umum untuk mengurangi tingkat turnover atau merekrut
pegawai yang baik.

5.Pembatasan pemerintahSeperti upah minimum, upah lembur, pembayaran

yang sama, buruh anak-anak, dan lain-lain. Wage compressionterjadi bila
seorang pegawai

26yang telah berhasil mencapai upah di atas upah minimum tidak juga mendapat
kenaikan
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Kompensasi / upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang telah
seseorang kerjakan.
Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi
perkembangan suatu perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan
tersebut tidak akan berkembang. Salah satu tujuan kompensasi adalah :
Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan, mempertahankan
karyawan yang ada, menjamin keadilan, menghargai prilaku yang diinginkan,
mengendalikan biaya-biaya dan mematuhi peraturan-peraturan legal.