Anda di halaman 1dari 11

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Keperawatan adalah kegiatan pemberian asuhan kepada individu,

keluarga, kelompok, atau masyarakat, baik dalam keadaan sakit maupun sehat.

Pelayanan keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang

merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu

dan kiat keperawatan ditujukan kepada individu, keluarga, kelompok, atau

masyarakat, baik sehat maupun sakit (UU RI No. 36 Tahun 2014)

Perawat selama memberikan perawatan perlu memiliki motivasi yang

tinggi dalam melaksanakan pelayanan asuhan keperawatan. Pengertian motivasi

tidak terlepas dari kata kebutuhan, karena kebutuhan adalah suatu potensi dalam

diri manusia yang perlu ditanggapi atau direspon. Tanggapan terhadap kebutuhan

tersebut diwujudkan dalam bentuk tindakan untuk pemenuhan kebutuhan tersebut

dan hasilnya adalah orang yang bersangkutan merasa atau menjadi puas

(Panggeman, 2018).

Menurut Robbins dan Judge (2016) motivasi adalah proses yang ikut

menentukan intensitas, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk

mencapai tujuan. Setiap pencapaian tujuan yang terpenuhi maka akan

menimbulkan kebutuhan baru yang mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat

lagi. Maslow dalam Robbins dan Judge (2016) manusia memiliki lima kebutuhan

yang membentuk suatu tingkatan-tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang

paling penting hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit

1
untuk dicapai atau didapat. Motivasi manusia sangat dipengaruhi oleh kebutuhan

mendasar yang perlu dipenuhi.

Motivasi sebagai tingkat kesiapan individu untuk melakukan suatu

tindakan dan itu terdiri dari semua faktor yang memengaruhi, mengintensifkan,

dan mengatur perilaku manusia.Motivasi dalam konteks kerja dinyatakan sebagai

tingkat kemauan individu untuk mengerahkan dan mempertahankan upaya

menuju tujuan organisasi (Rahimic, 2010 dalam Deressa, 2019). Karyawan

memiliki kebutuhan bersaing yang berbeda-beda, oleh karena itu, untuk

memaksimalkan kinerja organisasi, organisasi dan manajernya harus memahami

apa yang benar-benar memotivasi karyawan (Lee, 2016).

Lebih dari 50% petugas kesehatan di Berlin menyamakan motivasi

dengan dorongan prospektif atau kompensasi retrospektif yang dianggap sebagai

apa yang membuat mereka bekerja lebih baik. Mayoritas dari mereka menganggap

motivasi sebagai motivator. Di Kenya, memahami motivasi sebagai dorongan,

namun, ada bagian yang lebih besar dari petugas kesehatan yang merujuk pada

keinginan dan kesenangan intrinsik untuk melakukan pekerjaan seseorang

(Mathauer, 2006 dalam Deressa, 2019).

Motivasi dan kepuasan kerja keduanya secara signifikan terkait dengan

niat turnover (Mathauer, 2006 dalam Deressa, 2019). Motivasi yang rendah

memiliki dampak negatif pada kinerja petugas kesehatan individu, fasilitas dan

sistem kesehatan secara keseluruhan. Bukti bahwa 60,9% perawat di Turki

melaporkan niat untuk keluar dari tempat kerja saat ini dalam 1 tahun adalah

2
karena dampak dari kurangnya kepuasan kerja dan kurangnya motivasi dalam

bekerja (Kadar, 2016).

Motivasi kerja adalah salah satu faktor yang turut menentukan kinerja

seseorang.Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang

tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan (Uno, 2012).

Kemampuan melaksanan tugas merupakan penilaian kinerja seseorang, namun

tanpa dukungan suatu kemauan dan motivasi, tugas tidak akan terselesaikan.

Apabila tugas sudah dilaksanakan dengan baik, maka seseorang tersebut akan

mendapat kepuasan tersendiri. Kepuasan tersebut didapatkan dengan memberikan

suatu penghargaan yang telah dicapai, baik fisik maupun psikis (Nursalam, 2007

dalam Uno 2012)

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Setiyaningsih, Y, dkk. (2013)

dengan judul Hubungan motivasi dengan kinerja perawat di ruang rawat inap

RSUD Ungaran Hasil analisa univariat menunjukkan motivasi perawat yang

dipersepsikan oleh perawat (61%) mempersepsikan baik dan kinerja perawat

pelaksana (43,9%) mempersepsikan baik. Hasil analisis hubungan motivasi

dengan kinerja perawat pelaksana menunjukan hasil motivasi perawat yang baik

dan memiliki kinerja yang baik sebanyak (87,5%) lebih banyak dibandingkan

dengan motivasi perawat yang kurang dan memiliki kinerja yang baik sebanyak

(34,6%), dan pada hasil motivasi perawat yang kurang dan memiliki kinerja yang

kurang baik sebanyak (65,4%) lebih banyak dibandingan dengan motivasi perawat

yang baik dan memiliki kinerja yang kurang sebanyak (12.5%). Dari hasil

penelitian diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi yang baik dapat

3
meningkatkan kinerja seseorang dan motivasi yang kurang akan mengakibatkan

penurunan kinerja seseorang.

Penelitian yang dilakukan oleh Setiyaningsih, Y, dkk. (2013) sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Jekson Harliman Lingga (2012) yang

menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di

RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga. Kompetensi berpengaruh terhadap

kinerja perawat pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga. Variabel

kompetensi merupakan faktor dominan memengaruhi kinerja perawat pelaksana

di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga.

Penelitian Sengkey (2013) menjelaskan bahwa ada beberapa faktor-

faktor pendorong motivasi yang terdiri dari motivasi intrinsik dan ekstrinsik.

Motivasi intrinsik terdiri dari faktor umur, tingkat pendidikan, pekerjaan, lama

bekerja, minat dan kemampuan, sedangkan motivasi ekstrinsik meliputi fasilitas,

pelatihan, pembinaan, insentif dan dukungan masyarakat. Berbeda dengan

penelitian Djuhaeni et.al (2010) memaparkan bahwa terdapat unsur internal dan

eksternal dalam faktor pendorong motivasi. Unsur internal mencakup

penghargaan, aktualisasi diri, prestasi dan tanggung jawab. Unsur eksternal

mencakup hubungan sosial, kondisi lingkungan dan insentif yang diterima.

Suhartini (2014) juga mengatakan ada dua faktor intrinsik dan ekstrinsik.

Pada faktor intrinsik membahas mengenai pengalaman, tanggung jawab,

kemajuan dan peningkatan, serta pekerjaan itu sendiri. Sedangakan pada faktor

ekstrinsiknya membahas mengenai penggajian, keamanan kerja, kondisi kerja,

4
status pekerjaan, kebijakan dan administrasi, kualitas pengendalian teknik, dan

kualitas teman sejawat.

Berbeda denga Gopalan et al (2012) yang menyatakan bahwa faktor-

faktor pendorong motivasi lebih kepada faktor individu dan lingkungan. Faktor

individu sendiri membahas mengenai bagaimana tanggung jawab sosial, kepuasan

intrinsik, keberhasilan, motivasi dan juga otonomi sedangkan faktor lingkungan

terbagi lagi menjadi dua bagian yaitu masyarakat dan sistem kesehatan. Pada

masyarakat hal-hal yang berkaitan mencakup partisipasi paengakuan otonomi, dan

pendapatan tentang sistem pelayanan sedangkan pada sistem kesehatan mencakup

tanggung jawab, beban kerja, insentif, infrastruktur, modal kerja, pelatihan,

dukungan supervisi, dukungan rekan, otonomi dan pengakuan.

Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi adalah pemberian

insentif, menurut Muchtar (2018) pemberian insentif bertujuan untuk

meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk

berprestasi lebih baik. Insentif merupakan sistem pemberian balas jasa yang

dikaitkan dengan kinerja, baik bersifat materiil maupun bersifat non materiil yang

dapat memberikan motivasi atau daya pendorong bagi karyawan untuk bekerja

lebih baik dan bersemangat, sehingga kinerja karyawan atau hasil kerja lebih

meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai (Rochmat et

al,2013).

Menurut Nafrizal et al (2012), insentif merupakan rangsangan yang

diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan dalam

bertindak dan berbuat sesuatu untuk tujuan perusahaan. Tujuan insentif adalah

5
untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga karyawan bergairah dalam

bekerja dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. Insentif merupakan

pendorong individu tanpa memperdulikan bentuk insentif sebagai peran aktif

dalam memdorong kemampuan individu maju dan kemampuan bergerak,

memotivasi mereka untuk mereka mengembangkan ketrampilan dan

keseimbangan antara kebutuhan organisasi dan kebutuhan individu yang

meningkatkan organisasi secara efisien dan efektif (Al-Nsour, 2011).

Penelitian yang dilakukan Allfath (2012) mengenai keterkaitan serta

pengaruh antara pemberian insentif terhadap motivasi kerja karyawan Rumah

Sakit Ujungberung Kota Bandung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa antara

variabel insentif (finansial, non-finansial, sosial) berpengaruh secara simultan

sebesar 46.6% terhadap motivasi kerja karyawan. Dan secara parsial, variabel

insentif finansial berpengaruh sebesar 35,75% terhadap motivasi kerja, variabel

insentif non-finansial berpengaruh sebesar 7,51% terhadap motivasi kerja, dan

variabel insentif sosial berpengaruh sebesar 3,37%.

Penelitian yang dilakukan oleh Allfath (2012) sejalan dengan pendapat

yang dikemukakan oleh Wirapuspita (2013) bahwa pemberian intensif,

penghargaan, dan kompensasi dapat dijadikan sebagai suatu perangsang agar terus

tekun dalam menjalankan tugasnya, sehingga dapat meningkatkan motivasi

kinerja yang baik dan pemberian insentif harus tepat sasaran, sehingga tujuan

yang diinginkan dapat tercapai Pemberian intensif kepada karyawan diharapkan

mampu meningkatkan motivasinya untuk mekukan tugas dengan baik. Seorang

6
yang memiliki motivasi dan kemampuan cukup untuk melaksanakan tugasnya

akan menghasilkan kinerja yang baik (Wirapuspita, 2013).

Hasil penelitian serupa juga didapat oleh Zenah (2014) yan menyebutkan

bahwa insentif merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi motivasi

kerja, dalam penelitianya menunjukkan terdapat hubungan positif antara

pemberian insentif dengan motivasi kerja perawat ruang rawat inap kelas III

RSUD I.A Moeis Samarinda. Akan tetapi motivasi dapat dipengaruhi oleh

beberapa faktor diantaranya adalah faktor internal yang meliputi: pengakuan,

tanggung jawab,keberhasilan. Sedangkan faktor eksternal meliputi: kondisi kerja,

bubungan kerja gaji maupun supervisi (Kamanzi, 2011).

RSUD Muhammad Sani merupakan rumah sakit milik pemerintah yang

memiliki 17 spesialisasi dan beberapa pelayanan lainnya seperti radiologi,

laboratorium, pelayanan rehabilitasi, instalsi farmasi, instalasi rawat jalan dan

instalasi rawat inap. Instalasi rawat inap yang tersedia di RSUD Muhammad Sani

memiliki ruang perawatan diantaranya ruang perawatan neonatus, ruang

kebidanan, ruang perawatan anak, ruang perawatan penyakit dalam, dan ruang

penyakit bedah. Jumlah tenaga kesehatan yang bekerja di instalasi rawat inap

yaitu sebanyak 175 orang perawat yang bekerja di Instalasi Rawat Inap RSUD

Muhammad Sani. Instalasi rawat inap RSUD Muhammad Sani memiliki 176 bed

atau tempat tidur yang terbagi di beberapa ruangan menurut data kunjungan

pasien pada tahun 2017 di Instalasi rawat inap sebanyak 8.179 pasien (Profil

RSUD Muhammad Sani, 2018).

7
Penelitian akan dilakukan diruang rawat inap tidak dilakukan diruang

khusus seperti ICU karena menurut peneliti beban kerja dan system reward di

ruang ICU memiliki perbedaan dengan ruang rawat inap biasa. Sebagian besar

karyawan RSUD Muhammad Sani yaitu memiliki pendidikan DIII dibandingkan

S1 dan Profesi, menurut peneliti perawat harus menyadari betapa petingnya

melanjutkan pendidikan karena dengan melanjutkan pendidikan pengetahuan akan

bertambah dan peluang untuk mendapatkan posisi yang lebih baik lagi lebih

terbuka. Pada saat wawancara terdapat beberapa perawat yang mengatakan belum

mau memiliki kesibukan, masih merasa nyaman dengan posisi yang di miliki saat

ini, dan ada juga perawatn yang memiliki keinginan untuk mencapai sesuatu yang

lebih baik melalui peningkatan pendidikan, ingin melanjutkan pendidikan agar

lebih baik lagi dalam pemberian pelayanan kesehatan, menurut peneliti ada

perawat menyadari dengan melanjutkan pendidikan pengetahuan akan bertambah

dan kenaikan gaji, bonus akan bertambah meskipun dalam diri perawat tersebut

tidak terlalu mengharpakan peningkatan gaji dan bonus.

Studi pendahuluan yang dilakukan peneliti pada tanggal 1 April 2019

peneliti melakukan survey awal dengan cara observasi dan wawancara dengan

pihak rumah sakit serta sepuluh perawat pelaksana di ruang rawat inap flamboyan

dan kenanga. Dari hasil observasi dan wawancara didapatkan hasil bahwa empat

perawat menyatakan termotivasi karena alasan tugas atau kewajiban sebagai

perawat dan enam perawat lainnya kurang termotivasi, dengan alasan tinggi

rendahnya motivasi yang ada karena perawat menerima gaji yang sama, merasa

kurang puas dengan hasil kerjanya dan kemampuan yang dimiliki.

8
Hasil wawancara juga memberikan informasi bahwa kurangnya motivasi

kerja dan sistem insentif yang ada masih rendah sehingga menyebabkan kinerja

perawat tidak maksimal dalam melakukan pelayanan kepada masyarakat. Hal

tersebut dapat dilihat dari tanggung jawab perawat dalam melakukan asuhan

keperawatan, perawat masih kurang memberikan perhatian kepada pasien. Dari

data yang didapatkan oleh peneliti bahwa dari seluruh perawat yang bekerja di

Instalasi Rawat Inap RSUD Muhammad Sani dalam 3 bulan terakhir terdapat 60%

perawat yang dilihat dari jam kehadiran saat masuk kerja yang melebihi jam yang

telah ditentukan atau terlambat saat masuk kerja hal ini disebabkan oleh insentif

yang dirasa kurang seperti yang disampaikan oleh salah satu perawat, perawat

mengatakan bahwa meskipun hadir sebelum jam kerja atau hadir tepat waktu

insentif yang diterima tetaplah sama dan tidak ada system yang mengatur

tambahan insentif yang diterima jika hadir tepat waktu. Insentif yang diterima

dalam melaksanakan asuhan keperawatan kepada pasien juga didapatkan dari

insentif yang diberikan dari dana BPJS namun pemberian insentif dari BPJS

sering terjadi keterlambatan pembayaran tanpa ada pemberitahuan dari bagian

administrasi.

B. Rumusan Masalah
Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi kerja kinerja perawat

adalah sistem penghargaan (reward system) dalam hal ini adalah insentif, dengan

adanya system penghargaan yang jelas maka motivasi kerja perawat akan

meningkatkan sehingga setiap tugas akan dilaksanakan secara baik. Beberapa

karyawan menganggap insentif sebagai motivator untuk meningkatkan kinerja

9
mereka secara keseluruhan. Maka dari itu peneliti tertarik untuk meneliti

"Hubungan Pemberian Insentif Dengan Motivasi Kerja Perawat Di Instalasi

Rawat Inap RSUD Muhammad Sani".

C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan pemberian insentif

dengan motivasi kerja perawat di Instalasi rawat inap RSUD Muhammad

Sani.
2. Tujuan Khusus
a. Mengetahui gambaran pemberian insentif perawat di Instalasi rawat inap

RSUD Muhammad Sani.


b. Mengetahui gambaran motivasi kerja perawat di Instalasi rawat inap

RSUD Muhammad Sani.


c. Menganalisa hubungan pemberian insentif dengan motivasi kerja perawat

di Instalasi rawat inap RSUD Muhammad Sani.

D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Praktek Keperawatan,
Hasil penelitian dapat memberikan informasi kepada perawat sebagai data

dasar yang mendukung menenai pemberian insentif atau system penghargaan

untuk meningkatkan motivasi kerja perawat.

2. Bagi Divisi Keperawatan RSUD Muhammad Sani


Meningkatkan pengetahuan perawat dalam memberikan asuhan keperawatan

tentang pemberian insentif dapat meningkatkan movtivasi kerja perawat, dan

sebagai salah satu data pendukung rumah sakit dalam menetapkan atau

mpengambilan keputusan mengenai insentif.


3. Bagi Pendidikan Keperawatan

10
Menambah pustaka dan kajian ilmiah, sehingga dapat menambah ilmu

pengetahuan dan wawasan pembaca khususnya mahasiswa keperawatan

mengenai hubungan pemeberian isentif dengan motivasi kerja perawat


4. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya dan dapat memberikan manfaat dalam

memperbanyak referensi tentang pemberian insentif dan motivasi kerja

perawat

E. Ruang Lingkup Penelitian


Untuk memperjelas masalah yang akan dibahas dan agar tidak terjadi

pembahasan yang meluas atau menyimpang maka perlu kiranya dibuat suatu

batasan masalah. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif

korelasional dengan pendekatan cross sectional, adapun yang diteliti adalah

pemberian insentif dan motivasi kerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD

Muhamad Sani Kabupaten Karimun dan akan dilakukan pada seluruh perawat

yang bekerja di Instalasi Rawat Inap RSUD Muhammad Sani. Alat untuk

mengumpulkan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Ruang lingkup

materi pada penelitian ini adalah insentif dan motivasi perawat. Penelitian ini akan

dilaksanakan pada bulan Mei - Juli 2019 di RSUD Muhammad Sani.

11