Kata Pengantar

Segala puji hanya layak untuk Allah Tuhan seru sekalian alam atas segala berkat,
rahmat, taufik, serta hidayah-Nya yang tiada terkira besarnya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan makalah dengan judul ” Peran SDM Unggul Dalam Perusahaan”.

Dalam penyusunannya, penulis memperoleh banyak bantuan dari berbagai pihak,

karena itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: Kedua orang
tua dan segenap keluarga besar penulis yang telah memberikan dukungan, kasih, dan
kepercayaan yang begitu besar.

Dari sanalah semua kesuksesan ini berawal, semoga semua ini bisa memberikan
sedikit kebahagiaan dan menuntun pada langkah yang lebih baik lagi. Meskipun penulis
berharap isi dari makalah ini bebas dari kekurangan dan kesalahan, namun selalu ada yang
kurang. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun agar
makalah ini dapat lebih baik lagi. Akhir kata penulis berharap agar makalah ini bermanfaat
bagi semua pembaca.

Banjarmasin, Desember 2019

Penulis

Kastalani
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam lingkungan bisnis yang kompetitif tersebut, perusahaan harus memiliki

kemampuan untuk membedakan dirinya dalam persaingan agar dapat mempertahankan
kelangsungan hidupnya. Untuk itu manajemen perlu mempelajari lebih mendalam sumber
daya yang dapat diandalkan untuk bersaing di lingkungan bisnis yang kompetitif, dan
meletakkan leverage pada sumber daya yang mampu menempatkan perusahaan pada posisi
daya saing dalam jangka panjang. Sumber daya manusialah yang memiliki kemampuan untuk
menjadi faktor pembeda (distinction) perusahaan dalam persaingan melalui kemampuan
mereka dalam menerapkan pengetahuan dalam pekerjaan mereka.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting karena
berperan sebagai alat penggerak kegiatan perusahaan dengan seluruh fasilitas perusahaan
yang tersedia akan mendukung karyawan untuk meningkatkan pencapaian tujuan yag
ditentukan. Dukungan perusahaan terhadap kemampuan yang dimiliki oleh para karyawan
menjadi hal penting mengingat lingkungan perusahaan, baik internal maupun eksternal selalu
mengalami perubahan berkelanjutan.
Pada dasarnya kemampuan kerja karyawan ditentukan dari kemampuan pengetahuan,
kemampuan keterampilan, dan kemampuan sikap sehingga tanggung jawab mereka dapat
terselesaikan dengan ketentuan yang ditetapkan. Beberapa indikasi kemampuan kerja tersebut
dapat menunjukkan adanya kemampuan kerja secara keseluruhan, dimana kemampuan yang
dimiliki oleh seorang karyawan dapat menunjukkan tingkat kemampuan kerja yang dimiliki
sehingga mencerminkan kinerja yang akan dihasilkan karyawan tersebut.
 Pergeseran peran dalam fungsi sumber daya manusia telah terjadi dalam beberapa
dasawarsa terakhir, seiring dengan berubahnya visi dan misi perusahaan. Perusahaan harus
dapat mengelola dengan baik personil yang dimiliki, karena kemampuan perusahaan untuk
bersaing akan ditentukan oleh sumber daya manusia yang dimilikinya.
Pengalaman, pengetahuan dan know-how yang dimiliki sumber daya manusia
merupakan aset utama perusahaan yang menjadikan sebuah perusahaan lebih unggul
dibandingkan pesaing, dengan kata lain dasar yang nyata dari keberhasilan suatu perusahaan
tidak lagi ditentukan oleh proses produksi yang besar atau jenis produk yang beraneka ragam,
melainkan pada kualitas orang-orang yang berada di belakang layar perusahaan tersebut
(Connoly, Mardis & Down, 1997). Jadi sekarang sumber daya manusia merupakan aset yang
krusial dalam perusahaan karena sangat menentukan kesuksesan dan kelangsungan hidup
perusahaan.
Selain sumber daya manusia ada faktor lain sebagai pendukung efektifitas manajemen
sumber daya manusia yaitu adanya struktur organisasi yang sesuai dengan lingkungan bisnis
yang semakin kompetitif dan turbulen. Dewasa ini, sumber daya manusia yang memiliki
kapabilitas dan komitmen yang kuat terhadap perusahaan didukung dengan struktur
organisasi yang datar, ramping, dan tanggap merupakan faktor kunci untuk menciptakan
keunggulan bersaing yang berkelanjutan bagi suatu perusahaan.
 B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas, penulis mengidentifikasikan

masalah sebagai berikut :
1. Jelaskan pengertian keunggulan kompetitif dalam sdm?
2. Jelaskan bagaimana kepedulian organisasi terhadap kompetensi sdm?
3. Jelaskan cara pengelolaan kompetensi sdm?

C. Tujuan

Tujuan dari pembahasan rumusan masalah dari makalah ini yaitu untuk mengetahui lebih
jelas lagi bagaimana peran sdm sebagai modal keunggulan bersaing suatu perusahaan, serta
menjelaskan keunggulan kompetitif sdm, kepedulian organisasi terhadap kompetensi sdm,
dan cara pengelolaan kompentensi sdm.

D. Manfaat

Setelah membaca dan mempelajari makalah ini, diharapkan agar pembaca dapat lebih
mengetahui dan memahami peran sdm sebagai modal keunggulan bersaing suatu perusahaan,
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Keunggulan kompetitif

Sumber daya perusahaan terdiri dari aset tangible maupun aset intangible seperti
kemampuan, proses organisasi, atribut-atribut perusahaan, informasi dan pengetahuan.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan sumber pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan yang terakumulasi dalam diri anggota organisasi. Kemampuannya ini terus
diasah oleh perusahaan dari waktu ke waktu dan perusahaan terus mengembangkan
keahliannya sebagai pilar perusahaan agar selalu memiliki keunggulan kompetitif.

Setiap langkah perusahaan untuk mengembangkan diri dapat dengan mudah ditiru oleh
perusahaan lain sehingga tidak mungkin terus menerus dipertahankan sebagai competitive
advantage. Sebaliknya, SDM merupakan sumber keunggulan kompetitif yang potensial
karena kompetensi yang dimilikinya berupa intelektualitas, sifat, keterampilan, karakter
personal, serta proses intelektual dan kognitif, tidak dapat ditiru oleh perusahaan lain. Tak
ayal dalam lingkup industri tertentu yang lukratif dan kompetitif akan diwarnai dengan bajak-
membajak SDM untuk memacu keunggulan kompetitif perusahaan.

Pentingnya kontribusi SDM sebagai salah satu faktor pendukung kesuksesan perusahaan
amat disadari oleh para pimpinan puncak organisasi. Sehingga perusahaan dituntut untuk
melakukan pengembangan berkesinambungan terhadap kuantitas dan kualitas "stok"
pengetahuan mereka melalui pelatihan kepada SDM atau merangsang SDM-nya agar
"learning by doing" dalam sebuah semangat yang termaktub dalam learning organization.
Membangun kemampuan SDM yang didasari oleh kapasitas perusahaan untuk
mempertahankan karyawannya, merupakan langkah awal dalam penciptaan aset SDM
startegis. Namun langkah awal tersebut tergantung pada proses organisasi untuk mencetak
SDM yang kompeten dan kemampuan perusahaan untuk merekrut individu-individu terbaik.
 Menurut Mulyadi (2001) keberhasilan perusahaan dalam memasuki lingkungan bisnis
global ditentukan oleh empat faktor yaitu:

1. Kecepatan perusahaan dalam merespon perubahan kebutuhan konsumen.

2. Fleksibilitas personel dalam menyesuaikan diri dengan tuntutan perubahan
lingkungan bisnis, kemampuan belajar keterampilan baru, dan kesediaan untuk
bergeser ke lokasi dan penugasan baru yang belum pernah dikenal.
3. Keterpaduan organisasi perusahaan dengan organisasi para pemasok dan mitra bisnis
dalam menyediakan layanan bagi konsumen.
4. Kemampuan perusahaan untuk menghasilkan inovasi produk dan proses baru untuk
memenuhi kebutuhan konsumen yang senantiasa berubah.

B. Kepedulian Organisasi terhadap Kompetensi SDM

Organisasi hidup di dalam lingkungan yang secara terus-menerus mempengaruhi

keberadaan dan kelangsungan hidupnya. Untuk hal ini, organisasi haruslah senantiasa
melakukan upaya-upaya yang dapat memperkokoh keberadaannya di dalam lingkungannya.
Upaya yang dapat dilakukan salah satunya adalah dengan memberikan nilai tambah bagi
lingkungannya melalui penyampaian berbagai output yang dihasilkan. Upaya ini hanya
dimungkinkan jika organisasi memiliki SDM yang kompeten.
Sementara itu, kompetensi SDM yang ada di dalam organisasi tidaklah selalu sesuai
dengan apa yang dituntut untuk keberhasilan sebuah pekerjaan. Tak dapat dipungkuri, ada
juga organisasi yang cukup beruntung karena secara tidak sengaja memiliki SDM yang
kompeten yang memiliki pengetahuan, keterampilan, sikap mental dan sosial yang sangat
mendukung pengetahuan visi dan misi organisasi.
Tidak jarang pula organisasi memiliki SDM yang berasal dari berbagai macam sumber
titipan yang seringkali merepotkan karena tidak dibarengi dengan keterampilan dan
pengetahuan yang memadai. Atau, tuntutan perkembangan lingkungan tidak didukung
dengan perkembangan kompetensi yang dihasilkan oleh institusi pendidikan sehingga selalu
ada gap antara yang diharapkan dengan yang ada. Dengan demikian, organisasi mau tidak
mau dituntut untuk dapat melakukan upaya sendiri dalam membangun kompetensi SDM-nya.
Upaya ini secara kontiniu dilakukan mengingat situasi dan kondisi di dalam lingkungan
senantiasa mengalami perubahan.

C. Pengelolaan Kompetensi SDM

Bicara mengenai pengelolaan kompetensi SDM, kita harus mencari tahu bagaimana
kompetensi SDM ini dimulai dari segi perencanaan, pengorganisasian sampai dengan
evaluasi.
Pertama, merencanakan kompetensi SDM. Pada tahap ini, organisasi harus berpijak
dari visi dan misi perusahaan, yang kemudian diterjemahkan ke dalam strategi fungsional
yang ada. Maksudnya, visi dan misi ini diterjemahkan ke dalam strategi pengelolaan SDM-
nya, yang kemudian diterjemahkan menjadi tuntutan kompetensi SDM yang harus dipenuhi.
Misalnya organisasi mempunyai visi untuk menjadi sebuah perusahaan kelas dunia,
maka dalam strategi SDM-nya haruslah mendukung pengembangan kompetensi yang dapat
membantu pencapaian visi menjadi kelas dunia . Mulai dari penerimaan karyawan baru, harus
dibarengi dengan seperangkat persyaratan yang dapat membantu tersedianya SDM dengan
kualitas kelas dunia.
Program-program pengembangan SDM-nya juga harus mencerminkan arah strategi
tersedianya SDM berkualitas. Sistem kompensasi, karier, dan pemeliharaan SDM pun
semuanya haruslah mencerminkan arah strategi perusahaan.
Selanjutnya, kompetensi SDM dipetakan agar lebih mudah dalam pengelolaannya.
Pemetaan kompetensi ini akan merupakan rancangan kompetensi yang ingin dibangun
organisasi, baik yang merupakan kompetensi inti maupun kompetensi pendukungnya.
Kedua, pengorganisasian kompetensi SDM. Setelah pemetaan kompetensi diketahui,
organisasi harus melakukan pengelompokan atas kompetensi tersebut. Pengelompokan
dilakukan melalui penentuan bidang-bidang kompetensi inti yang merupakan tonggak
organisasi, maupun bidang kompetensi pendukung.
Ketiga, pengembangan kompetensi. Upaya ini dilakukan dengan melakukan penilaian
terhadap kompetensi yang saat ini telah dimiliki oleh SDM yang ada. Kemudian
dibandingkan dengan pemetaan kompetensi yang telah dibuat, sehingga akan dapat diketahui
gap antara kompetensi yang seharusnya dimiliki dengan yang diharapkan. Berangkat dari
kondisi ini, selanjutnya organisasi melakukan berbagai upaya pembangunan dan
pengembangan kompetensi SDM sehingga peta kompetensi tadi dapat terisi dengan baik.
 Keempat, organisasi melakukan evaluasi terhadap kompetensi yang sudah dibangun dan
dikembangkan tadi, untuk mengetahui sejauh mana upaya yang dilakukan telah mencapai
peta kompetensi yang disusun. Upaya evaluasi harus senantiasa memperhatikan
perkembangan situasi yang ada sehingga apabila diperlukan, organisasi harus juga melakukan
berbagai penyesuaian baik terhadap peta kompetensi maupun program pengembangan
kompetensinya.
Manajemen SDM berbasis kompetensi merupakan salah satu konsep manajemen SDM
yang mengaitkan aktivitas SDM di dalam organisasi dengan kompetensi inti/dasar yang akan
diunggulkan. Berdasarkan peta kompetensi, selanjutnya organisasi menggunakan peta
tersebut sebagai dasar dalam berbagai keputusan SDM-nya. Mulai dari pelaksanaan
pengadaan SDM, dimana penentuan persyaratan dan prosedur seleksi karyawan dijadikan
dasar kompetensinya. Program sosialisasi, pelatihan dan pengembangan SDM dilakukan
dalam rangka pembangunan kompetensi SDM. Penentuan arah karir, pengelolaan kinerja dan
kompensasi yang diberikan juga berdasarkan pada kompetensi yang dimiliki.

Ada beberapa manfaat yang dapat diterima dengan dimilikinya peta kompetensi, yaitu :
1. Organisasi mengetahui SDM mana yang siap untuk mengisi posisi tertentu yang
sesuai dengan kompetensi yang dituntut dan bagaimana cara untuk menarik atau
menyeleksi calon, baik dari dalam perusahaan maupun dari luar.
2. Organisasi mengetahui arah pengembangan SDM-nya, bukan hanya sekedar ikut-
ikutan trend mode pengembangan SDM yang ada, tetapi benar-benar
mengembangkan SDM sesuai dengan kebutuhan kompetensinya.
3. Organisasi lebih adil dalam memberikan kompensasinya.
4. Organisasi dapat menyusun perencanaan karir yang lebih pasti bagi karyawannya.
5. Organisasi lebih adil dalam menilai kinerja karyawan.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa mengelola kompetensi SDM dapat
merupakan solusi proaktif dalam menangani persoalan SDM, sehingga harus dibangun serta
dikembangkan secara kontinu. Prakteknya tergantung pada organisasi itu sendiri apakah mau
terus berkembang di dalam lingkungannya atau punah karena tidak dapat menyesuaikan diri
dengan lingkungannya. (Iwan Hanafi, ST – 3.12)
 Sumber daya manusia, jika dikelola dengan baik, akan memberikan banyak kontribusi
yang menghasilkan efektivitas organisasi, yang meliputi:
a. Membantu organisasi mencapai sasarannya.
b. Memanfaatkan ketrampilan dan kemampuan tenaga kerja secara efisien.
c. Menyediakan organisasi dengan karyawan yang terlatih dengan baik dan termotivasi
dengan baik.
d. Meningkatkan kepuasan kerja dan aktualisasi karyawan secara maksimal.
e. Mengembangkan dan mempertahankan kualitas kehidupan kerja yang membuat pekerjaan di
organisasi menyenangkan.
f. Mengomunikasikan kebijakan MSDM kepada seluruh karyawan.
g. Membantu mempertahankan kebijakan etis dan perilaku yang bertanggung jawab secara
sosial.
h. Mengelola perubahan untuk keuntungan bersama bagi individu, kelompok, organisasi, dan
masyarakat (Ivancevich, 2001:10).
 Bab III
PENUTUP

A. Kesimpulan

SDM sebagai aset utama dari suatu bangsa yang berarti harkat martabatnya sebagai
manusia didudukan sebagaimana yang seharusnya sebagai manusia. Perlakuan yang
manusiawi tersebut salah satunya adalah dengan mencerdaskan dan menyiapkan menjadi
SDM yang unggul, berkualitas dan mempunyai keahlian atau ketrampilan apa saya yan
diperlukan dalam kehidupan berbangsa dan bernegara.

Tak dapat dipungkiri bahwa karyawan merupakan salah satu penentu kelancaran usaha
kita. Dengan pengelolaan yang baik akan menciptakan iklim kerja yang kondusif, sehingga
karyawan dapat bekerja dengan optimal untuk mendapatkan hasil yang maksimal. Sekarang
menjadi tugas Anda, untuk dapat mengelola karyawan dengan baik.