BAB II

TELAAH PUSTAKA

A. Uraian Teori

1. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Kata motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin “movere”
yang berarti menggerakan. Kata dasarnya adalah motif yang berarti
dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan
demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi
sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan.
Definisi motivasi secara umum adalah energi aktif yang
menyebabkan terjadinya suatu perubahan pada diri seseorang yang
Nampak pada gejala kejiwaan, perasaan, dan emosi, sehingga
mendorong individu untuk bertindak atau melakukan sesuatu di
karenakan adanya tujuan, kebutuhan, atau keinginan yang harus
terpuaskan.
Menurut Robbins & Judge (2013), “Motivasi adalah suatu proses
yang dilakukan individu yang berupaya mencapai tujuan, mencakup
tiga elemen penting yaitu intensitas, arah dan kegigihan”.
Menurut Veithzal Rivai (2010:837), “Motivasi adalah serangkaian
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal
yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.”
Menurut Samsudin (2010:281), “Motivasi adalah proses
mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau
kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah
ditetapkan.
b. Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2010:146) yang mengatakan

bahwa tujuan motivasi sebagai berikut :

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

c. Jenis – Jenis Motivasi

Jenis - jenis motivasi menurut Hasibuan (2010:150) yang

mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi sebagai berikut:

1) Motivasi Positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang)
bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif,
semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia
senang menerima yang baik-baik saja. Contoh: memberikan insentif,
memberikan hadiah, memberikan penghargaan, dll.

2) Motivasi Negatif
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan
dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi
negative ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek
 akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka
waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Contoh: memberikan
ancaman, memberikan sanksi-sanksi, dll.

d. Teori Motivasi
1) Teori Motivasi Klasik.
Teori motivasi Frederick Winslow Taylor dinamakan teori
motivasi klasik, Frederick Winslow memandang bahwa memotivasi
para karyawan hanya dari sudut pemenuhan kebutuhan biologis saja.
Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi melalui gaji atau upah yang
diberikan, baik uang ataupun barang, sebagai imbalan dari prestasi
yang telah diberikannya.
Frederick Winslow dalam Hasibuan (2007:153) menyatakan
bahwa: “Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja bilamana
ia giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai
kaitan dengan tugas-tugasnya. Manajer menentukan bagaimana tugas
dikerjakan dengan menggunakan sistem intensif untuk memotivasi
para pekerja, semakin banyak mereka berproduksi semakin besar
penghasilan mereka.”

2) Teori Motivasi Hierarki Kebutuhan Maslow

Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang
dinamakan Maslow’s Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human
Motivation atau teori Hierarki kebutuhan Maslow. Abraham maslow
dalam Hasibuan (2007:153) menyatakan bahwa : “Hierarki
kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang berprilaku dan
bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam
kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan
seseorang itu berjenjang”. Berjenjang artinya, jika kebutuhan yang
pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul
menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah
terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai
tingkat kebutuhan kelima.
Hasibuan (2007:154) mengemukakan jenjang/hierarki
kebutuhan menurut Abraham Maslow, yakni :
a) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis)
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke
dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum,
perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi
kebutuhan ini merangsang seseorang berprilaku atau bekerja giat.
b) Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan)
Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari
ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan
pekerjaan.
c) Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan sosial)
Kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan
mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan
masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak
akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil. Ia
selalu membutuhkan kehidupan berkelompok.
d) Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan atau
prestise) Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta
penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat
lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi,
tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi, perlu juga
diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan
seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam
organisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status
dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol
status itu.
e) Self Actualization (aktualisasi diri)
Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai
 prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. Kebutuhan ini
merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.
Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya
dapat berbeda satu dengan yang lainnya. Pemenuhan kebutuhan
dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan dengan
menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

3) Teori X dan Y
Teori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya terdiri
dari dua jenis. Pencetusnya, McGregor, mengatakan bahwa ada jenis
manusia X dan jenis manusi Y yang masing-masing memiliki
karakteristik tertentu.
Jenis manusia X adalah manusia yang selalu ingin menghindari
pekerjaan bilamana mungkin, sementara jenis manusia Y
menunjukkan sifat yang senang bekerja yang diibaratkan bahwa
bekerja baginya seperti bermain.
Di kaitkan dengan kebutuhan, di katakan bahwa tipe manusia
X bilamana mengacu pada hierarki kebutuhan dari maslow, memiliki
kebutuhan tingkat rendah, sedangkan tipe Y memiliki kebutuhan
tingkat tinggi.

4) Three Needs Theory

Teori ini di kemukakan oleh David McClelland, yang
mengatakan bahwa ada tiga kebutuhan manusia, yaitu:
a) Kebutuhan berprestasi ( need for acbievement ), yaitu keinginan
untuk melakukan sesuatu lebih baik di bandingkan sebelumnya.
b) Kebutuhan untuk berkuasa ( need for power ), yaitu kebutuhan
untuk lebih kuat, lebih berpengaruh untuk orang lain.
c) Kebutuhan afiliasi ( need for affiliation ), yaitu kebutuhan untuk
disukai, mengembangkan, atau memelihara persahabatan dengan
orang lain.
5) ERG Theory
Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah
teori motivasi yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori
Alderfer menemukan adanya 3 kebutuhan pokok manusia:
a) Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan
akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat
rendah dari Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan
kebutuhan akan rasa aman serta Hygiene Factors dari Herzberg.
b) Relatedness Needs (Kebutuhan Berhubungan), mencakup
kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini
sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslow dan hygiene factors
dari Herzberg.
c) Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan) adalah kebutuhan yang
mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan
produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari
kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow dan
motivasion factors dari Herzberg. Koontz, (1990:121)

6) Teori Dua Faktor

Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor
motivasi yaitu:
a) Hygiene Factors , yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas
supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi,
kebijaksanaan dan administrasi perusahaan. (Eksternal)
b) Motivation Factors , yang dikaitkan dengan isi pekerjaan
mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang,
peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan. (Internal).
Koontz, (1990:123)
e. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu :
1) Faktor Internal
faktor yang berasal dari dalam diri individu, terdiri atas:
a) Persepsi individu mengenai diri sendiri; seseorang termotivasi
atau tidak untuk melakukan sesuatu banyak tergantung pada
proses kognitif berupa persepsi. Persepsi seseorang tentang
dirinya sendiri akan mendorong dan mengarahkan perilaku
seseorang untuk bertindak;
b) Harga diri dan prestasi; faktor ini mendorong atau mengarahkan
inidvidu (memotivasi) untuk berusaha agar menjadi pribadi yang
mandiri, kuat, dan memperoleh kebebasan serta mendapatkan
status tertentu dalam lingkungan masyarakat; serta dapat
mendorong individu untuk berprestasi;
c) Harapan; adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini
merupakan informasi objektif dari lingkungan yang
mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif seseorang. Harapan
merupakan tujuan dari perilaku.
d) Kebutuhan; manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan
dirinya sendiri yang berfungsi secara penuh, sehingga mampu
meraih potensinya secara total. Kebutuhan akan mendorong dan
mengarahkan seseorang untuk mencari atau menghindari,
mengarahkan dan memberi respon terhadap tekanan yang
dialaminya.
e) Kepuasan kerja; lebih merupakan suatu dorongan afektif yang
muncul dalam diri individu untuk mencapai goal atau tujuan yang
diinginkan dari suatu perilaku.

2) Faktor Eksternal
Faktor yang berasal dari luar diri individu, terdiri atas:
a) Jenis dan sifat pekerjaan; dorongan untuk bekerja pada jenis dan
sifat pekerjaan tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang
 tersedia akan mengarahkan individu untuk menentukan sikap atau
pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat
dipengartuhi oleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh
objek pekerjaan dimaksud;
b) Kelompok kerja dimana individu bergabung; kelompok kerja atau
organisasi tempat dimana individu bergabung dapat mendorong
atau mengarahkan perilaku individu dalam mencapai suatu tujuan
perilaku tertentu; peranan kelompok atau organisasi ini dapat
membantu individu mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai
kebenaran, kejujuran, kebajikan serta dapat memberikan arti bagi
individu sehubungan dengan kiprahnya dalam kehidupan sosial.
c) Situasi lingkungan pada umumnya; setiap individu terdorong
untuk berhubungan dengan rasa mampunya dalam melakukan
interaksi secara efektif dengan lingkungannya;
d) Sistem imbalan yang diterima; imbalan merupakan karakteristik
atau kualitas dari objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang
yang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah
tingkah laku dari satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai
imbalan yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan dapat
mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan;
perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan
tercapai maka akan timbul imbalan.

f. Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2003:149) ada dua metode motivasi yaitu
sebagai berikut:
1) Metode Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materil dan non materil) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasannya.
 Jadi sifatnya khusus seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari
raya, bonus dan bintang jasa.
2) Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Metode tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitasfasilitas yang mendukung serta penunjang gairah
kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan
bersemangat melakukan pekerjaaanya. Motivasi tidak langsung besar
pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja kayawan sehingga
produktif.

g. Indikator Pengukur Motivasi

Parrek (2005) mengemukakan 6 (enam) indikator yang lazim
digunakan untuk mengukur motivasi, yaitu:
1) Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang ingin dicapai oleh seorang manajer
dibawah lingkungan kerja yang sulit sekalipun. Misalnya dalam
menyelesaikan tugas yang dibatasi oleh jadwal waktu (deadline)
yang ketat yang harus dipenuhi, seseorang pekerja dapat
menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang memuaskan.
2) Pengaruh, yaitu upaya yang dilakukan untuk mempertahankan
gagasan atau argumentasi sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh
yang ingin ditanamkan kepada orang lain.
3) Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan
terhadap bawahannya. Untuk menumbuhkan motivasi dan sikap
tanggung jawab yang besar dari bawahan, seorang atasan dapat
memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk bekerja sendiri
sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan
partisipasi.
4) Ketergantungan, yaitu kebutuhan dari bawahan terhadap orang –
orang yang berada dilingkungan kerjaannya, baik terhadap sesama
pekerja maupun terhadap atasan.
 5) Pengembangan, yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap
pekerja atau oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan
kesempatan guna meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan
ataupun pelatihan. Pengembangan ini dapat menjadi motivator yang
kuat bagi karyawan. Disamping pengembangan yang menyangkut
kepastian karir pekerja. Pengertian pengembangan yang
dimaksudkan disini juga menyangkut metode kerja yang dipakai.
Adanya perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik karena
membantu penyelesaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja.
6) Afiliasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang – orang
atas dasar sosial. Keterbukaan orang – orang yang berada
dilingkungan kerja yang memungkinkan hubungan antara pribadi
dapat berjalan dengan baik, saling membantu masalah pribadi akan
menjadi motivasi yang positif dari pekerja.

2. Prestasi Kerja
a. Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2013:67), “Prestasi kerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya”.
Menurut Hasibuan (2008:94), “Prestasi kerja adalah hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu.
Berdasarkan pengertian prestasi kerja karyawan di atas, maka
dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan merupakan gabungan
dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja,
kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran
dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor
diatas semakin tinggi prestasi kerja seseorang.
b. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
1) Faktor Internal
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002:67) ada dua
faktor internal yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
a) Faktor Kemampuan (Ability)
Faktor internal motivasi secara psikologis, kemampuan (ability)
pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di
atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai pekerjaan yang
diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the
right place, the right man on the right job). Faktor kemampuan
meliputi kerja sama, keterampilan dan kreativitas, pengalaman
dalam bekerja, tingkat ketelitian dan komunikasi.
b) Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seseorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai
tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi
mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai
prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seseorang pegawai
harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara
mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seseorang pegawai
harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama
dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan
menciptakan situasi kerja.
2) Faktor Eksternal
Menurut Handoko (2001: 193), terdapat 4 (empat) faktor
eksternal yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu:
a) Kondisi Fisik Pekerjaan
Manajemen yang baik adalah manajemen yang memikirkan
bagaimana tentang lingkungan kerja yang baik dan
menyenangkan karena sangat dibutuhkan oleh tenaga kerjanya.
Lingkungan kerja diduga mempunyai pengaruh kuat dalam
pembentukan perilaku karyawan.
Lingkungan kerja memiliki kedudukan penting dalam
lingkungan pengendalian 8 manajemen terpadu yang unsur-
unsurnya adalah tenaga kerja, alat kerja, kondisi kerja, pimpinan
perusahaan, dan pola kebijakan (Martoyo, 2002).
Secara umum lingkungan kerja dalam suatu organisasi atau
perusahaan di mana para karyawan melaksanakan tugas dan
pekerjaannya. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di
lingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1996).
Kondisi fisik pekerjaan dalam suatu organisasi atau
perusahaan mempunyai peranan penting untuk kelancaran proses
produksi karena lingkungan kerja yang baik tidak hanya dapat
memuaskan karyawan dalam melaksanakan tugas, tetapi juga
berpengaruh dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.
b) Sistem Kompensasi
Handoko (2001) mengatakan sistem kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka. Sedangkan menurut Dessler (2002)
mengemukakan bahwa sistem kompensasi merupakan salah satu
bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada
karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan kompensasi
merupakan segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan
 oleh perusahaan dan diterima oleh para karyawan atas kerja yang
telah dilakukan.
Menurut Handoko (2001) tujuan pemberian kompensasi
adalah:
Pertama: Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas,
kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi agar menarik para
pelamar, karena organisasi-organisasi bersaing dalam pasar
tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi
suplai dan permintaan tenaga kerja. Terkadang tingkat gaji yang
relative tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar yang cakap
dan sudah bekerja di berbagai organisasi lain.
Kedua: Mempertahankan sumber daya manusia yang ada
sekarang, bila tingkat kompensasi tidak kompetitif niscaya
banyak karyawan yang baik akan keluar.
Ketiga: Menjamin keadilan, administrasi pengupahan dan
penggajian perusahaan untuk memenuhi prinsip keadilan.
Keadilan dan konsisten internal dan eksternal sangat penting
diperhatikan dalam tingkat kompensasi.
Keempat: Kepuasan kerja, dengan balas jasa karyawan akan
dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status, sosial, dan
egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan 9 kerja dan
jabatanya.
Kelima: Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar
manajer akan mudah memotivasi karyawanya. 6. Disiplin, dengan
pemberian balas jasa yang cukup besar

c) Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja
seorang individu dalam kelompok karyawan secara organisasional
yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang
memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi dan
keperilakuan (Handoko, 2001).
 Menurut Simamora (2001), desain pekerjaan adalah proses
penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode
yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut dan
bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya
didalam organisasi.

d) Kepemimpinan
Menurut Veitzhal Rivai (2012: 53), kepemimpinan adalah
kemampuan seseorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain
dengan cara memancing tumbuhnya perasaan yang positif dalam
diri orang-orang yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Sedangkan menurut Miftah Thoha (2011: 19),
kepemimpinan adalah kegiatan untuk memengaruhiperilaku orang
lain, atau seni memengaruhi perilaku manusia baik perorangan
maupun kelompok

c. Indikator Prestasi Kerja

Menurut Heidrahman dan Suad Husnan (1990:126), indikator

prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut :

1) Kuantitas Kerja
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang
perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan
dapat diselesaikan.
2) Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.
Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan,
kebersihan hasil kerja.
3) Keandalan
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan
memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan
kerjasama
 4) Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif,
memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung
jawab menyelesaikan.
5) Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang
bersifat rutin.
6) Sikap
Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja
7) Kehadiran
Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan
waktu/jam kerja yang telah ditentukan.

d. Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2007:87) secara umum penilaian prestasi
kerja dapat diartikan : ”menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar
kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
Menetapkan kebijakasanaan berarti apakah karyawan akan
dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.”
Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui kelebihan dan
kekurangan dari pekerjaan yang dinilai dan hasilnya oleh manajemen.
Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2) Untuk mengukur prestasi kerja, yaitu sejauh mana karyawan bisa
sukses dalam pekerjaaannya.
3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di
dalam perusahaan.
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja, dan peralatan kerja.
 5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi.
6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakn para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan
kebutuhankebutuhan bawahannya.
8) Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-
kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan
selanjutnya.
9) Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan
karyawan.
10) Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel
dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa
diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
12) Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian
pekerjaan (job description).

3. Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Salah satu faktor untuk meningkatkan prestasi adalah motivasi.
Pada dasarnya suatu instansi bukan saja mengharapkan pegawai mau dan
mampu bekerja secara giat, tetapi bagaimana memiliki motivasi yang
tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Kemampuan, kecakapan dan
keterampilan pegawai tidak ada artinya apabila tidak diikuti dengan
motivasi yang tinggi dari setiap pegawai guna meningkatkan prestasinya.
Motivasi dapat dikatakan sebagai "Keinginan untuk melakukan
sesuatu”, karena adanya dorongan dan tekanan akibat dari kebutuhan yang
tidak terpuaskan. Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam
mengarahkan karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan
 berusaha sehingga keinginan pada karyawan dan tujuan organisasi dapat
tercapai.
Salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi yaitu faktor
motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang diinginkan.
Menunjukkan bahwa semakin kuat motivasi kerja, prestasi karyawan akan
semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja
akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan
prestasi dalam melaksanakan pekerjaannya, Rivai (2010:459).

Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan

untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini
menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya
untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Dalam hal ini semakin kuat
dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya.

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa dengan adanya

motivasi akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan, sebaliknya
dengan motivasi yang menurun akan berpengaruh juga pada penurunan
prestasi kerja karyawan.

B. Penelitian Terdahulu

Judul Nama Metode Hasil

No Masalah
Penelitian Peneliti Penelitian Penelitian
1. Pengaruh Umi Metode Motivasi motivasi
Motivasi Kulsum penelitian karyawan berpengaruh
Terhadap (tahun kuantitatif. bagian secara
Prestasi 2007) Analisis produksi simultan dan
Kerja regresi linier pada PT. parsial
Karyawan sederhana Pesona terhadap
bagian dan rentang Remaja, prestasi kerja
produksi skala, uji F dengan dengan
 pada PT. dan uji T. tujuan koefisien
Pesona melakukan detemin 92%,
Remaja analisis variabel (X2)
Malang pengaruh merupakan
variabel- variabel yang
variabel berpengaruh
kebutuhan dominan
fisik (X1), terhadap
kebutuhan prestasi kerja
rasa aman dengan nilai
(X2), beta 0,431.
kebutuhan
sosial (X3),
kebutuhan
pengharga-
an (X4),
kebutuhan
aktualisasi
diri (X5)
2. Pengaruh Dhinar Metode kendala Di dapat
Motivasi Apsari penelitian yang bahwa
Kerja (tahun lapangan. dihadapi variabel
Terhadap 2014) Dalam CV. Triaji kebutuhan
Prestasi analisisnya, adalah fisiologis X1,
Kerja mengguna- prestasi kebutuhan
Karyawan kan analisis kerja rasa aman
(Studi deskriptif, uji karyawan X2,
Kasus di validitas dan yang masih kebutuhan
Cv. Triaji reabilitas, lemah. sosial X3,
Kedunguter analisis Upaya kebutuhan
Banyumas) regresi linier untuk penghargaan
berganda, uji mengopti- X4,
 F, uji t, uji malkan kebutuhan
koefisien prestasi aktualisasi
korelasi (r) kerja salah diri X5
serta uji satunya terdapat
koefisien melalui pengaruh
determinasi pemberian signifikan
(R2). motivasi. secara
Bentuk simultan
pemberian terhadap
motivasi prestasi kerja
oleh pihak (Y), hal ini
manajemen terbukti
CV. Triaji dengan
diberikan diperolehnya
dengan nilai hitung
metode (2,554) lebih
langsung besar dari
dan tidak tabel (2,34).
langsung. Artinya jika
motivasi
meningkat
maka prestasi
kerja akan
meningkat
pula.
3. Pengaruh Beatrix Analisi linier Kendala Motivasi dan
Motivasi Adonia berganda, uji yang komitmen
dan (tahun F dan uji T. dihadapi karyawan
Komitmen 2007) oleh hotel berpengaruh
Karyawan di Ambon signifikan
terhadap adalah dan positif
Prestasi karyawan terhadap
 Kerja yang prestasi
Karyawan tingkat karyawan,
pada motivasi- tingginya
Karyawan nya rendah motivasi
Hotel di sehingga disertai
Ambon tidak komitmen
mempu akan
berprestasi menyebabkan
tinggi peningkatan
prestasi kerja
karyawan.
4. Pengaruh Mhd. Analisis Motivasi Hasil
Motivasi Fahmi kuantitatif dan penelitian ini
Dan (tahun yaitu uji kemampu- membuktikan
Kemampu- 2017) reabilitas dan an kerja bahwa secara
an Kerja uji validitas, karyawan simultan dan
Terhadap uji asumsi di badan parsial
Prestasi klasik, perencana- motivasi dan
Kerja analisis an kemampuan
Pegawai di regresi pembangu- kerja
Badan berganda, uji nan daerah berpengaruh
Perencana- T dan uji F Provinsi terhadap
an serta Sumatera prestasi kerja
Pembangu- koefisien Utara pegawai di
nan Daerah determinasi. masih Badan
Provinsi rendah dan Perencanaan
Sumatera menyebab- Pembangun-
Utara kan prestasi an Daerah
karyawan Provinsi
juga rendah Sumatera
Utara
5. Pengaruh Senja Analisis Motivasi Motivasi
Motivasi Wahyu linier karyawan yang
Terhadap (tahun sederhana, PT. BPR berpengaruh
Kinerja 2007) skala likert, Bali Maju secara
Karyawan uji F dan uji Jaya dominan
pada PT. T. Mandiri, terhadap
BPR Bali Sidoarjo kinerja
Maju Jaya memiliki karyawan
Mandiri, motivasi dengan beta
Sidoarjo. yang terbesar dari
rendah, pada variabel
sehingga adanya
kinerja 0,276%
karyawan
sangat
tidak sesuai
dengan
harapan
perusahaan.
6. Pengaruh Dessy Analisis Kepemimpi Berdasarkan
Kepemim- Astarina linier nan dan hasil uji F
pinan dan (tahun berganda, motivasi dan uji T
Motivasi 2011) skala likert, karyawan kepemimpin-
Terhadap uji F dan uji buruk an dan
Kinerja T. sehingga Motivasi
Karyawan kinerja secara
pada karyawan bersama-
Koperasi di cenderung sama
Kecamatan tidak berpengaruh
Rengat memuaskan signifikan
Kabupaten terhadap
Indargiri kinerja
 Hulu. karyawan
7. Motivasi Henderi- Metode Diketahui Hasil dari
Kerja etta Putri penelitian produksi penelitian ini
Karyawan (tahun kuantitatif. gula pada adalah factor
di PT. 2010) Mengguna- PT. Pabrik tingkat gaji,
Pabrik kan variabel Gula Candi suasana
Gula Candi penelitian Baru kerja,
Baru antara lain Sidoarjo perhatian
Sidoarjo tingkat gaji tidak pimpinan dan
(X1), mencapai kesejahtera-
Suasana target an social
Kerja (X2), perusahaan secara
Perhatian dan hal ini simultan
Pimpinan kemungki- berpengaruh
(X3), nan terjadi signifikan
Kesejahtera- karena terhadap
an Sosial motivasi motivasi
(X4) dan karyawan kerja
Motivasi rendah karyawan
Kerja (Y). bagian
produksi di
PT Pabrik
Gula Candi
Baru
Sidoarjo”.

C. Kerangka Pikir

Motivasi Prestasi Kerja

(X) (Y)
 Berdasarkan gambar diatas, motivasi akan mempengaruhi prestasi
kerja karyawan secara simultan.

D. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pikir diatas maka dibutuhkan suatu pengujian

hipotesis untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara motivasi dengan
prestasi kerja karyawan. Menurut Sugiono (2011:64), “Hipotesis merupakan
jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan
masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Di
katakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori
yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris”. Oleh sebab itu
yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini yaitu diduga adanya pengaruh
motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Negara Indonesia,
Tbk KCP Katamso Medan.