Beberapa Konsep dan Teori Motivasi Dasar

Motivasi ( motivation) merupakan sejumlah kekuatan yang mendorong orang-orang untuk

berperilaku dalam cara tertentu.

Tiga pendekatan hubungan manusia di tempat kerja yang mencerminkan rentang waktu
pemikiran dalam bidang ini :

1. Teori Klasik ( classical theoryof motivation)

Teori yang menyatakan bahwa pekerja hanya termotivasi karena uang semata.

2. Teori Perilaku Awal

Penelitian di Hawthrone Works of Westren Electric di luar kota Chicago, memiliki

tujuan untuk meningkatkan produktivitas, mereka ingin mengamati hubungan antara
perubahan lingkuangan fisik dengan output para pekerja. Setelah penelitian Hawthrone,
kalangan manajer dan peneliti lebih menekankan pada faktor-faktor yang menyebabkan,
mengarahkan, dan mempertahankan perilaku pekerja. Teori- teori terkemuka antara lain

I. Model Sumber Daya Manusia

Douglas McGegor, menyimpulka bahwa para manajer memilikinkepercayaan

yang sangat berbeda mengenai cara terbaik menggunakan sumber daya
manusia yang digunakan perusahaan. Dia mengklasifikasikan pandangannya
ini ke dalam serangkaian asumsi , yaitu:

Teori X teori motivasi yang menyatakan bahwa orang-orang pada dasarnya

mala dan enggan bekerja sama.

Teori Y teori motivasi yang menyatakan bahwa orang-orang pada dasarnya

besemangat, ingin berkontribusi, memotivasi diri, dan tertarik menjadi
produktif.

2. Model Hierarki Kebutuhan Maslow

Teori motivasi yang menggambarkan lima tingkatan kebutuhan manusia dan menyatakan
bahwa kebutuhan dasar harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum memuasaka kebutuhan
 dengan tingkatan yang lebih tinngi. Lima tingkatan itu yaitu: (1) Kebutuha fisiologis, (2)
kebutuhan keamanan, (3) kebutuhan sosial, (4) kebutuhan akan harga diri, (5) kebutuhan
aktualisasi diri.

Teori Dua Faktor adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
bergantung dua jenis faktor, higiene dan motivasi.

Kebutuhan Penting Lainnya setiap teori yang dibahas yaitu menjabarkan

serangkaian kebutuhan ndividu yang penting. Akan tetapi, kebanyakan orang lain
lebih akrab dengan konsep yang berdiri sendiri ketimbang teori .

Kebutuhan akan pencapaian (needs for achievement) hasrat seseorang untuk

mencapai satu tujuan atau tugas seefektif mungkin.

Kebutuhan akan afiliasi (needs for affiliation) hasrat seseorang untuk didampingi
orang lain.

3. Teori Motivasi Kontemporer

Model perilaku dan motivasi karyawan yang lebih kompleks telah dikembangkan
adalah

 Teori Ekspektansi ( expectancy theory)

Teori motivasi yang menyatakan bahwa orang-orang termotivasi bekerja untuk
memperoleh imbalan yang mereka inginkan dan bisa mereka dapatkan.
 Teori Keadilan ( equity theory)
Teori motivasi yang menyatakan orang-orang mengevaluasi perlakuan
organisasi terhadap mereka dan membandingkan dengan perlakuan yang
diterima orang lain.

Strategi dan Teknik Untuk Meningkatkan Motivasi

Menjelaskan beberapa strategi dan teknik yang digunakan organisasi untuk meningkatkan
motivasi karyawan.
Penguatan/Modifikasi Perilaku perusahaan ingin membentuk perilaku karyawan dengan
cara memberikan penguatan positif atas perilaku yang diinginkan dan memberikan hukuman
atas perilaku yang tidak diinginkan.

 Penguatan Positif (positive reinforcement) digunakan ketika perusahaan atau manajer

memberikan imbalan saat karyawan menunjukan perilaku yang diinginkan.
 Hukuman (punishment) dirancang untuk mengubah perilaku dengan memberikan
konsekuensi yang kurang menyenangkan akibat perilaku yang tidak diinginkan.
 Pembelajaan Sosial ( social learning) pembelajaran yang terjadi ketika orang-orag
mengamatiperilaku orang lain, mengenali konsekuensi dan perilaku tersebut, dan pada
gilirannya mengubah perilaku mereka.

Menggunakan Sasaran Untuk Memotivasi Perilaku

Metode yang paling sering digunakan sebagai penetapan sasaran kinerja disebut juga
Manajemen Berdasarkan Tujuan (management by objectives- MBO ) yaitu suatu sistem
penetapan sasaran kolaboratiif dari tingkatan atas hingga bawah organisasi. MBO melibatkan
manajer dan bawahan dalam penetapan sasaran dan mengevaluasi kemajuan.

Manajemen Partisipatif dan Pemberdayaan

Dalam manajemen partisipatif dan pemberdayaan (participative management and

emowerment) karyawan diberikan pilihan mengenai cara melakukan pekerjaan dan
bagaimana perusahaan dikelola, merekan diberdayakan untuk mengemban tanggung jawab
yang lebih besar atas kinerjanya sendiri. Partisipasi dan pemberdayaan sering kali membuat
para karyawan lebih berkomitmen terhadap sasaran organisasi.

Struktur Tim manfaat yang diperoleh dari penggunaan struktur tim adalah meningkatnya
motivasi dan kepuasan kerja bagi karyawan yang bekerja dalam tim.

Pengayaan Pekerjan dan Perancangan Ulang Pekerjaan biasanya digunakan untuk

meningkatkan kepuasankerja dalam pekerjaan yang sedikit sekali memiliki faktor- faktor
permotivasi.

 Program Pengayaan Pekerjaan (job enrichment) metode peningkatan kepuasan kerja

dengan cara menambah satu faktor motivasi atau lebih ke dalam kegiatan kerja.
  Program Perancangan Ulang Pekerjaan (job redesign) metode penigkatan kepuasan
kerja dengan cara membuat kesesuain yang lebih tepat antara karyawan dan
pekerjaannya.

Penggabungan Tugas memperbesar lingkup pekerjaan dan meningkatkan variasinya agar

karyawan merasa pekerjaan mereka lebih berarti.

Pembentukan Kelompok Kerja Ilmiah dibentuk untuk membantu karyawan mengaati

tempat kerja danarti peting pekerjaan mereka dalam keseluruhan struktur perusahaan.

Pembentukan Hubungan Klien akan memberikan pekerja rasa kendali yang lebih besar
dan umpan balik yang lebih banyak mengenai kinerja ketimbang saat pekerjaan mereka
kurang begitu interaktif.

Jadwal Kerja yang Dimodifikasi dan Tempat Kerja Alternatif bentuk paling umum
jadwal kerja yang dimodifikasi adalah program berbagi pekerjaan dan program waktu

Keuntungan dan Kelemahan Jadwal yang Dimodifikasi dan Tempat Kerja Alternatif

Waktu fleksibel memberikan kebebasan lebih besar bagi karyawan dalam kehidupan
profesional dan pribadi mereka. Namun terkadang mempersulit koordinasi karena orang-
orang bekerja pada jadwal yang berbeda. Sedangkan telecommuting bukanlah hal yang bisa
diterapkan pada setiap orang, hambatannya adalah meyakinkan manajemen bahwa program
tersebut akan menguntungkan semua pihak yang terlibat. Reedukasi dan komunikasi konstan
dibutuhkan dalam menjalankan program telecommuting.