Anda di halaman 1dari 11

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang


Karir merupakan bagian penting dalam kehidupan seseorang. Bahkan sebagian besar waktu,
tenaga dan pemikiran banyak tercurah ke hal-hal yang berkaitan dengan karir. Karir secara
sangat terbatas sering dikaitkan dengan pekerjaan dan jabatan yang ujung-ujungnya memberikan
penghasilan.Padahal karir tidak sesederhana itu.
Karir lebih dari sekedar memperoleh pekerjaan dan jabatan.Karir memiliki perspektif jangka
panjang dan terkait dengan tujuan hidup.Karir sangat berkaitan dengan perkembangan personal
seseorang dan menjadi bagian penting dalam kesuksesan hidup.Mengingat nilai strategisnya,
karir perlu direncanakan secara baik.
Salah satu kunci sukses dalam berkarir adalah perencanaan yang matang. Perencanaan tidak
hanya dibuat sekali, tetapi harus dilakukan berulang. Seperti halnya pemeriksaan kesehatan, karir
pun butuh dicek secara berkala. Apalagi jika pekerjaan yang Anda jalani tidak sesuai ekspektasi
dan tidak sesuai dengan bakat dan minat.
Oleh sebab itu setiap individu diharapkan dapat memiliki perencanaan yang baik terhadap
kenaikan karir mereka masing-masing. Dan setelah perencanaan karir dilakukan secara matang
maka selanjutnya akan dilakukan pengembangan karir seseorang dalam suatu
organisasi/perusahaan untuk tujuan dari masing-masing individu serta dapat memberi dampak
positif terhadap perusahaan/organisasi.

1.2 Rumusan Masalah


a. Bagaimana gambaran PT Unilever Indonesia, Tbk?
b. Apa perencanaan karir PT Unilever Indonesia, Tbk?
c. Apa pengembangan karir yang dilaksanakan oleh PT Unilever Indonesia, Tbk?

1.3 Tujuan
a. Untuk mengetahui bagaimana gambaran PT Unilever Indonesia, Tbk.
b. Untuk mengetahui perencanaan karir PT Unilever Indonesia, Tbk.
c. Untuk mengetahui pengembangan karir PT Unilever Indonesia, Tbk.
BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Karir
2.1.1 Pengertian Karir
Banyak orang berpendapat bahwa karir merupakan promosi dalam suatu organisasi. Ditinjau
dari satu perspektif bahwa karir adalah urutan-urutan posisi yang diduduki selama masa
hidupnya dalam bekerja. Meskipun begitu, kalau ditinjau dari perspektif lain karir terdiri dari
perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang beranjak berubah
menjadi semakin tua, dan ini sering dikenal dengan karir yang subjektif.
Kedua perspektif tersebut, baik yang objektif maupun yang subjektif terfokus pada
individunya. Keduanya menganggap bahwa orang memiliki beberapa tingkat pengendalian
terhadap nasib mereka sehingga mereka dapat memanipulasi peluang agar memaksimalkan
keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka. Perspektif tersebut jauh lebih
menganggap bahwa aktivitas-aktivitas sumber daya manusia haruslah mengenal tahap karir dan
membantu para karyawan dengan tugas-tugas pengembangan yang mereka hadapi pada setiap
tahap karir.
Dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu rangkaian atau pekerjaan yang dicapai
seseorang dalam kurun waktu tertentu yang berkaitan dengan sikap, nilai, perilaku dan
motivasi dalam individu.

2.1.2 Proses Karir


Karir adalah proses. Ada cara dan jalur untuk mengembangkannya. Perusahaan-perusahaan
berkualitas selalu berupaya menciptakan jenjang karir yang sesuai dengan kapasitas, kualitas dan
dedikasi karyawan demi kontribusi dan prestasi kerja yang prima.
Proses karir adalah suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk membantu
karyawan agar lebih meningkatkan karir. Karir adalah bagian yang penting dan akan berubah
secara terus menerus terjadi dalam perjalanan dan kehidupan karyawan yang bekerja.
Proses karir, suatu kerangka yang dibangun dalam upaya membantu karyawan, seperti :
a. Menggambarkan secara jelas keahlian, nilai, tujuan karir serta kebutuhan untuk
pengembangan.
b. Merencanakan untuk mencapai tujuan karir
c. Secara continue mengevaluasi. Merevisi dan meningkatkan rancangan.
Dengan demikian membuka hubungan komunikasi antara karyawan dengan manajemen atau
perusahaan merupakan tujuan utama proses karir. Tentunya untuk mencapai proses karir yang
baik kita perlu memperhatikan prinsip - prinsip :

a. Karyawan bertangungjawab terhadap karirnya sendiri


b. Keahlian karyawan didasarkan pada usaha perjuangannya sendiri
c. Perencanaan karir dibuat secara sadar dan sukarela
d. Menggunakan Continuos Improvement untuk menumbuhkan pribadinya
e. Sukses dijabarkan dengan baik oleh diri karyawan sendiri

2.2 Pengembangan Karir


2.2.1 Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan karir (career development) adalah suatu kondisi yang menunjukkan
adanya peningkatan jenjang atau status seseorang dalam pekerjaannya Hal –hal yang
mendorong seseorang memilih pengembangan karir sebagai wirausaha, dapat diketahui melalui
penilaian kepribadian khususnya pengalaman dan latar belakangnya. Sumitro (2001 : 272)
Pengalaman, seperti yang dapat dilihat dari biografi seseorang, bermanfaat untuk melihat
keterampilan, dan kompentensi untuk meningkatkan kewirausahaan, pengembangan nilai-nilai
kewirausahaan, dan mendorong untuk mencetuskan ide-ide kewirausahaan.
Pendapat lain mengemukakan bahwa pengembangan karir seharusnya tidak hanya
tergantung pada usaha-usaha individu saja, karena hal itu tidak selalu sesuai dengan kepentingan
organisasi ( Handoko : 2000 ). Sebagai contoh, karyawan mungkin meminta berhenti dan pindah
ke perusahaan lain atau karyawan tidak acuh terhadap kesempatan-kesempatan karir mereka dan
kebutuhan staffing organisasi .
Jadi, dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi
yang dilakukan untuk mencapai suatu rencana. Kegagalan banyak orang dalam meningkatkan
karir disebabkan karena mereka tidak memerhatikan konsep dasar perencanaan karirnya. Mereka
tidak menyadari bahwa sasaran karir dapat menjadi batu loncatan dalam mencapai sukses yang
lebih besar.
BAB III
PEMBAHASAN

3.1 Mengenai PT. Unilever Indonesia, Tbk


Unilever merupakan sebuah perusahaan multinasional yang memproduksi barang konsumen
yang bermarkas di Rotterdam, Belanda. Perusahaan ini didirikan tahun 1930 memproduksi makanan,
minuman, pembersih, dan konsumen pribadi. Beberapa merk terkenal milik Unilever adalah:
Rinso, Sunsilk, Dove dan Clear.
Di Indonesia, Unilever bergerak dalam bidang produksi sabun, deterjen, margarin, minyak
sayur dan makanan yang terbuat dari susu, es krim, makanan dan minuman dari teh dan produk-
produk kosmetik.
Unilever Indonesia didirikan pada 5 Desember 1933 sebagai Zeepfabrieken N.V.Lever. Pada
22 Juli 1980, nama perusahaan diubah menjadi PT Unilever Indonesia dan pada 30 Juni 1997,
nama perusahaan diubah menjadi PT Unilever Indonesia, Tbk. Unilever Indonesia mendaftarkan
15% dari sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya pada tahun 1981.
Sejak berdiri sampai dengan saat ini PT. Unilever Indonesia, Tbk (ULI) menunjukkan
perkembangan usaha yang pesat dilihat dari skala usaha dan hasil usaha. Salah satu kunci sukses
ULI terletak pada strategi pengembangan Sumber Daya Manusianya, yaitu penerapan program
indonesianisasi manajemennya. Keberhasilan program ini membawa hasil yaitu diangkatnya Sri
Urip Simeon sebagai Presiden Direktur ULI, dengan jabatan ini Sri Urip Simeon merupakan
wanita yang paling senior dalam jajaran pimpinan Unilever di seluruh dunia. Untuk diketahui
bahwa Sri Urip Simeon telah mengabdikan dirinya dan berkarir di ULI selama 25 tahun.
Prestasi Unilever sebagai perusahaan yang menganggap Sumber Daya Manusia paling
berharga atau penting dalam suatu organisasi, adalah diraihnya penghargaan dari Japanese
Institute of Productive Maintenance yaitu untuk pelaksanaan TPM (Total Productive
Maintenance), di samping itu juga diperoleh penilaian oleh dunia usaha sebagai salah satu dari
20 perusahaan terbaik dunia.

3.2 Perencanaan Karir PT Unilever Indonesia, Tbk


PT. Unilever Indonesia, Tbk membuat banyak orang ingin sekali bergabung dengan
perusahaan besar ini. Mereka membayangkan betapa kesejahteraan dijanjikan oleh PT Unilever
kepada para pekerjanya. Hal itu dikarenakan PT Unilever memang tidak main-main dalam
memilih pekerja yang akan berkarir di perusahaannya dengan menggunakan sistem manajemen
SDM yang tepat.
Perencanaan fungsi Manajamen SDM PT Unilever Indonesia, Tbk adalah perusahaan yang
terkenal dengan manajemen SDM nya yang mumpuni. Bagaimana tidak, PT Unilever sangat
mempertimbangkan setiap sumber daya manusia yang akan berkarir bergabung bersama PT
Unilever. Di sini terbukti dengan setiap tahunnya PT Unilever sengaja merekrut orang-orang
terbaik dari berbagai perguruan tinggi terbaik.
Tak hanya merekrut orang-orang terbaik dari berbagai perguruan tinggi terbaik, PT Unilever
juga memiliki program manajemen SDM sendiri yang disebut dengan program latihan kerja atau
LATKER. Program latihan kerja PT Unilever sengaja dibentuk untuk meminimalisir tidak
meratanya sumber daya manusia dalam perusahaan.
Setelah PT Unilever berhasil merekrut beberapa orang yang akan berkarir bersama Unilever,
orang-orang tersebut akan diberikan program latihan kerja. Program latihan kerja yang dibentuk
PT Unilever dibagi dalam 2 kegiatan. Kegiatan pertama adalah kegiatan menempatkan calon
tenaga kerja pada tempat kerja yang sebenarnya. Di tempat tersebut, calon tenaga kerja akan
dilatih cara bekerja yang benar langsung pada target tetapi dengan didampingi pembimbing yang
sudah sangat kompeten. Kegiatan kedua yaitu ceramah seperti perkuliahan mengenai seluk beluk
berkarir di PT Unilever.
Seleksi tenaga kerja untuk mencari sumber daya terbaik yang dilakukan PT Unilever ini
terbukti membuat perusahaan mampu menilai secara keseluruhan mana tenaga kerja yang
kompeten dan berpotensi. Keberhasilan program latihan kerja ini juga dinilai dari bagaimana
pembimbing menilai kemampuan adaptasi calon tenaga kerja dalam mengikuti budaya bekerja di
PT Unilever.
Pada intinya, teknik manajemen SDM PT Unilever terbagi menjadi tiga hal yaitu:
1. Pengadaan yaitu proses rekrutmen dan orientasi seperti program latihan kerja yang telah
dijelaskan di atas.
2. Penggunaan yaitu proses sinkronisasi antara kemampuan sumberdaya manusia dengan tugas
apa yang akan menjadi tanggung jawabnya.
3. Pemeliharaan yaitu bagaimana PT Unilever menciptakan lingkungan kerja yang nyaman
sehingga karyawan juga dapat merasa puas bekerja bersama PT Unilever.
Keberhasilan PT Unilever dalam menomorsatukan manajemen SDM terbukti dari
berhasilnya PT Unilever meraih penghargaan dari Jepang untuk pelaksana Pruduktive Total
Maintenance dan berhasil terpilih sebagai salah satu dari 20 perusahaan terbaik di Dunia.
Kepedulian PT Unilever terhadap sumber daya manusia yang berkarir bersama di perusahaan
Unilever diatas dapat diberi suatu apresiasi sendiri. maka dari itu, semakin banyak pulalah orang-
orang terbaik yang ingin berkarir di PT Unilever.

3.3 Pengembangan Karir PT Unilever Indonesia, Tbk


Pertumbuhan dan perkembangan merupakan topik yang umum dibicarakan dan menjadi
perhatian utama di PT Unilever Indonesia, Tbk. Pandangan perusahaan terhadap karyawan
terwujud dalam visi perusahaan: “mengembangkan Sumber Daya Manusia untuk pertumbuhan’.
Agar perusahaan dapat terus tumbuh, karyawan pun perlu terus dibina dan dikembangkan secara
berkesinambungan. Harus diupayakan terciptanya sinergi antara strategi perusahaan dan
perkembangan karyawan. Agar dapat mencapai hasil terbaik, strategi perusahaan harus
berdasarkan pada dinamika antara organisasi dan manusianya. Energi inilah yang
membangkitkan keunggulan perusahaan dalam menghadapi persaingan.
Bagi perusahaan, mengembangkan karyawan tidak cukup dengan mengasah intelektualitas
dan keahlian, melainkan juga mendekati secara emosional dengan menyentuh hati mereka.
Perusahaan menginginkan tim yang beranggotakan orang-orang penuh energi yang berjuang
untuk melampaui target bisnis dan melakukannya semata-mata karena mereka mau sambil
sekaligus menikmati proses dalam mencapainya.
Keragaman
Perusahaan bangga dengan keragaman dalam organisasi, bukan saja dari segi gender,
melainkan juga aspek lain seperti suku, latar belakang sosioekonomi, pendidikan, usia, agama
dan jabatan sewaktu bergabung. Perusahaan sadar akan perlunya keragaman pikiran dan hati
yang mandiri dan berbakat untuk membuka potensi peluang bisnis. Hanya dengan cara inilah
perusahaan dapat menciptakan sinergi sejati dalam perusahaan untuk mencapai titik puncak.
Melangkah ke depan, kami akan terus merekrut, mempekerjakan, mengembangkan dan
mempromosikan karyawan berdasarkan kemampuan, kualifi kasi, hasil kerja dan potensi mereka.
Memupuk Kepemimpinan
Perusahaan menyadari bahwa aset yang paling penting adalah sumber daya manusia yang
tepat. Itulah sebabnya perusahaan menginvestasikan banyak waktu dan tenaga untuk
pengembangan karyawan. Pendekatan ini secara penuh mencakup kebutuhan individu, tanggung
jawab dan kinerja. Perusahaan mengidentifikasi individu-individu dengan potensi dan hasil kerja
terbaik, kemudian mengembangkan mereka melalui penempatan di berbagai bidang kerja serta
pelatihan. Ada penekanan khusus bagi para manajer muda yang membutuhkan program
pembinaan yang sesuai. Melalui Leadership Growth Profile, perusahaan menyusun rencana bagi
program pengembangan mereka masing-masing.Untuk mencapai tujuan, perusahaan terus
meningkatkan standar untuk menghapus kinerja yang buruk dan mendorong orang keluar dari
“zona kemapanan”, agar mereka tertantang dan berjuang untuk mencapai yang terbaik.
Melalui Senior Executive Development Programme, para manajer mendapat pelatihan
tentang cara-cara mengenali diri sendiri, motivasi, kepribadian, minat kerja, serta cara belajar
dan pembinaan yang sesuai untuk mereka. Melalui masukan-masukan dari rekan lain, mereka
juga belajar tentang kekuatan mereka serta segi apa yang harus dikembangkan. Dengan
mengenali diri secara lebih baik, mereka akan terbantu dalam meraih sukses baik dari segi
profesi maupun pribadi. Perusahaan meyakini bahwa investasi yang mereka tanamkan untuk
mengembangkan pemimpin masa depan telah membuahkan hasil, sebagaimana tercermin dari
proses suksesi yang mulus pada beberapa anggota direksi. Adanya persamaan keyakinan yang
diwariskan dari satu anggota direksi ke anggota lain telah memastikan bahwa aspirasi perusahaan
akan senantiasa diteruskan oleh generasi yang lebih muda.
Membangun Budaya Wirausaha
Untuk meraih sukses, semua karyawan perusahaan harus berpikir dan bertindak seperti
wiraswastawan, yakni terfokus, kreatif dan bermotivasi melakukan tindakan. Perusahaan
menginginkan mereka mempunyai rasa memiliki yang tinggi terhadap perusahaan ini dan selalu
bergairah untuk mewujudkan pikiran serta ide-ide unik ke dalam tindakan nyata. Dengan
menyelenggarakan program seperti Enterprise Award yang memberi kebebasan pada tiap
karyawan untuk melahirkan ide kreatif dan cara kerja baru, karyawan didorong untuk mengasah
dan mewujudkan kreativitasnya. “Semangat Wirausaha” ini terbukti menjadi motor penggerak
yang kuat bagi tekad perusahaan untuk berkembang.
Blue Umbrella – Prinsip Bisnis Unilever
Walaupun perusahaan telah memiliki Prinsip Bisnis Unilever yang merupakan pedoman
etika bisnis, perusahaan sepenuhnya sadar bahwa harus ada keseragaman pemahaman agar
prinsip ini dapat dijalankan dengan benar. Perusahaan terus mencari cara yang kreatif dan
mengena untuk mengkomunikasikan serta berbagi dalam memecahkan kasus-kasus dimana
intepretasi terhadap prinsip itu mungkin berlainan. Termasuk juga penggunaan teater dimana
karyawan dapat memerankan beberapa segmen dengan harapan mereka dapat memahami prinsip
dengan lebih nyata. Dengan demikian, mereka terdorong untuk mempelajari dan
mengembangkan pemahaman tentang pentingnya prinsip itu.
Kepemimpinan – Menjalankan Nilai-nilai
Selama ini, Unilever Indonesia telah sukses dalam menjalani berbagai perubahan. Hal ini
dimungkinkan oleh proses transformasi pribadi yang juga dialami oleh karyawan perusahaan.
Perubahan hanya mungkin dilakukan karena pihak manajemen pun bersedia bekerja
berlandaskan nilai-nilai yang disepakati bersama. Langkah ini berbuah sukses karena nilai dan
perilaku tersebut juga ditularkan ke seluruh perusahaan. Setiap orang harus mengenal dan
bangga terhadap nilai-nilai tersebut, dan yang terpenting, menjalankannya. Untuk itu, nilai-nilai
tersebut secara terus menerus dikomunikasikan melalui poster, kartu dan artikel-artikel, dan
didukung dengan serangkaian pemberian penghargaan bagi mereka yang dipandang pantas
menjadi teladan. Di dalam acara-acara besar yang diadakan perusahaan, pihak perusahaan selalu
mengambil kesempatan untuk mengetengahkan salah satu nilai dan mengkomunikasikannya
secara kreatif kepada karyawan.
Perusahaan mendorong semua manajer untuk membangun rasa memiliki terhadap rencana
pertumbuhan perusahaan, menjadikannya agenda pribadi dan terus menjalankan nilai-nilai
dengan menjadi teladan bagi orang lain. Dengan cara ini, mereka berkembang sebagai individu,
dan selanjutnya sebagai bagian dari keluarga yang lebih besar, mereka akan mengembangkan
perusahaan ini sendiri.
BAB IV
PENUTUP

4.1 Kesimpulan
Dalam manajemen SDM, perencanaan dan pengembangan karir adalah termasuk sebagai
bagian program pembinaan tenaga kerja. Tujuan kegiatan pembinaan ini adalah untuk
memelihara karyawan dengan cara mengembangkannya, sesuai dengan kompetensi, bakat, dan
kemampuannya agar bisa berfungsi dengan baik dan optimal bagi perusahaan.
PT Unilever Indonesia, Tbk mendesain perencanaan dan pengembangan karir yang
sistematis dan terencana terhadap para manajer mereka, baik yang senior maupun junior.
Didukung oleh portfolio produk yang luas, mereka lantas cukup leluasa untuk melakukan rotasi
diantara manajernya untuk berpindah dari satu produk (brand) ke lini produk lainnya. Dan
disinilah mereka kemudian mampu menempa para manajer mereka secara optimal melalui
pergerakan karir yang dinamis, baik secara vertikal maupun horizontal. Yang lebih elok, mereka
tampaknya juga mampu menciptakan proses mentoring secara natural, dimana para manajer yang
telah senior secara konstan terus menerus melakukan transfer pengetahuan kepada para
juniornya.

PT Unilever Indonesia memiliki komitmen yang kuat dan bervisi jauh kedepan dalam
mendidik dan mengembangkan barisan sumber daya manusianya. Dengan mendorong karyawan
untuk terus menerus mengembangkan diri serta mempertahankan work-life balance, perusahaan
dapat mengembangkan dan mempertahankan SDM yang handal dan berkualitas, yang berperan
utama dalam pengembangan bisnis. Setiap tahun manajemen Unilever Indonesia menargetkan
pertumbuhan bisnis di Indonesia, yang disesuaikan dengan target yang ingin dicapai oleh
Unilever secara global.
DAFTAR PUSTAKA

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi Pertama. Jakarta:
Kencana Prenada Media Grup.
Mathis, Robert L., John H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia: Buku 2.
Jakarta: Penerbit Salemba Empat (PT Salemba Empat Patria).
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
http://ilmumanajemensdm.com/fungsi-sdm-dan-strategi-pengembangan-sdm-di-unilever-
indonesia/
https://www.linkedin.com/pulse/20140910021515-154884582-evaluasi-kinerja-perusahaan-di-
pt-unilever
http://www.unilever.co.id/
Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia pada PT. Unilever Indonesia

Dosen Pengampu :

Disusun Oleh :

Mata Kuliah : Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kelas : B

FAKULTAS ILMU ADMINSITRASI


JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2019