TREINAMENTO: DO

PLANEJAMENTO À
EXECUÇÃO

SINOPSE

Com o presente trabalho propomos demonstrar a

importância de um programa de treinamento na sua
máxima função de proporcionar o aprendizado. Para
alcançar este objetivo o presente texto foi dividido em
quatro partes: na primeira, serão abordados alguns
conceitos acerca do treinamento, possibilitando ao
leitor se integrar com o tema proposto. Na segunda
serão abordados os pontos chaves para um bom
planejamento do programa de treinamento, na terceira
parte, será traçada a proposta de um roteiro para que
programas de treinamento sejam elaborados de forma
a alcançarem seus objetivos, e na quarta parte,
trataremos da avaliação dos resultados obtidos com o
programa de treinamento e se esse foi benéfico para a
organização.

ALGUMAS CONSIDERAÇÕES SOBRE TREINAMENTO

Não há possibilidade de nos desenvolvermos

economicamente e, consequentemente, elevarmos o
nosso nível social, sem aumentarmos as nossas
habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo,
aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas
é função primordial do treinamento.

O treinamento é uma das responsabilidades gerenciais

de maior importância nos dias de hoje, pois o fim de
toda a empresa é ter lucro. Para ter lucro uma empresa
precisa ter clientes satisfeitos que comprem seus
produtos e/ou serviços e, divulguem a sua satisfação
para outras pessoas, garantido assim uma penetração
de mercado mais elevada. Para ter clientes satisfeitos,
a empresa deve produzir e/ou fazer algo com qualidade
que venha a saciar os desejos e as necessidades do
consumidor. Para ter qualidade em tudo o que se faz,
deve-se ter pessoas qualificadas produzindo, e para ter
estas pessoas, a empresa deve investir na preparação
das mesmas através de treinamentos.

Treinar é “o ato intencional de fornecer os meios para

proporcionar a aprendizagem” 1, é educar, ensinar, é
mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas
adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é
ensina-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais
profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a
aprender.

A missão do treinamento pode ser descrita como uma

atividade que visa: ambientar os novos funcionários;
fornecer aos mesmos novos conhecimentos e
desenvolver comportamentos necessários para o bom
andamento do trabalho; e conscientizá-los da real
importância de auto-desenvolver-se 2.

Há vários fatores que impulsionam as empresas a

treinarem seus funcionários. São eles:

a existência de recém-formados, que possuem

no máximo uma boa base teórica, cabendo
assim a empresa desenvolver alguns aspectos e
habilidades necessárias ao bom desempenho
do funcionário;

os cargos e suas funções estão se modificando

a cada dia, provocando a necessidade de um
contínuo ciclo de aprendizagem;

novos empregados devem estar preparados

para as suas responsabilidades;

conflitos internos que geram problemas

interpessoais entre chefes e subordinados;

a exigência mundial, onde somente a

 multifuncionalidade tornará uma pessoa
empregável.

Ao se realizar um treinamento bem planejado e

orientado, este pode se tornar um dos instrumentos
mais valiosos na solução de muitos problemas
ocorridos nas empresas, tais como:

atrasos e faltas no trabalho;

conflitos internos;
gastos inúteis de materiais;
acomodação;
perda da motivação de buscar novos conhecimentos;
diminuição da capacidade produtiva;
perda da qualidade;
falta de sintonia com os avanços científicos e
tecnológicos;
danos em ferramentas e máquinas;
lentidão na execução das tarefas;
má atendimento ao público.

Ao se treinar um empregado, este pode se sentir

prestigiado perante sua empresa, pois desta forma ela
demonstra sua preocupação em capacitar bem seus
profissionais, dando-lhe a oportunidade de crescimento
pessoal e profissional. O ato de treinar o funcionário,
pode trazer outras vantagens a empresa, como:

aumento de produtividade;
redução de custos;
melhoria da qualidade;
redução na rotatividade de pessoal;
flexibilidade dos empregados;
entrosamento;
equipe auto-gerenciada;
velocidade no ritmo das tarefas;
empresa mais competitiva;
busca de aperfeiçoamento contínuo;
descobertas de novas aptidões e habilidades.

Como vimos anteriormente, treinar é proporcionar o

aprendizado. Este aprendizado pode ser divido em três
tipos. O primeiro, visa transmitir um conhecimento dos
aspectos gerais e culturais da organização. O segundo,
busca a mudança de atitudes e a transformação de
comportamentos negativos para positivos e benéficos,
bem como, desenvolver a sensibilidade individual e
aguçar a percepção do profissional para problemas do
grupo. Este tipo de treinamento provoca a aquisição de
novos hábitos e atitudes. E o terceiro, prepara o
funcionário para um cargo onde exijam conhecimentos
e habilidades técnicas.

Os tipos de treinamento podem ser utilizados isolados

ou em conjunto 4 . Por exemplo, podemos citar um
programa de treinamento para vendedores. Para estes
treinandos, o programa a ser elaborado deverá levar
em consideração os seguintes fatores: devem conhecer
as características da empresa e de seus produtos
(organizacional), devem saber tratar os clientes com
educação e contornar os possíveis problemas que irão
surgir em seu dia-a-dia (comportamental), e devem
conhecer o manuseio de uma máquina de calcular e/ou
de um computador (técnico).

Como já ressaltamos, o treinamento é uma

responsabilidade gerencial, onde a área de treinamento
servirá para dar apoio ao gerente, fornecendo,
recursos, programas, material didáticos e assessorar o
gerente na elaboração dos programas de treinamento.
O gerente deve se preocupar com a capacitação de
sua equipe cuidando para que ela receba treinamento
adequado continuamente.

1
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas. 2ª edição. São
Paulo: Makron Books, 1994, p. 126.
2
Cf. TOLEDO, Flávio e MILIONI, B. Dicionário de Recursos
Humanos. 3ª edição. São Paulo: Atlas,
1986, p. 82.
3
Cf. FARIA, Heloiza M. Nogueira de. “Treinamento de recursos
humanos como fator de produtividade”.
In: Cadernos Cândidos Mendes, 1992, p. 22.
4
Cf. CHIAVENATO, Idalberto. Op. cit. p. 126.

PLANEJANDO UM PROGRAMA DE TREINAMENTO

Um programa de treinamento deve se guiar por determinados

pontos imprescindíveis para o seu sucesso:
Identificar o cliente: este é o ponto de partida para a
elaboração do programa. Se a identificação do cliente estiver
errada, todo o programa perderá o seu sentido. Para a
identificação, pergunte: Qual é o problema a ser solucionado?
Quais são as suas necessidades? E que resultados deverão
ser alcançados? Somente o cliente terá as respostas para
estas perguntas.

Levantamento de Necessidades (LN): Para que um

programa de treinamento tenha o resultado esperado, temos
que ajustar as ações da área de treinamento com as
necessidades da instituição. Ao realizarmos um levantamento
de necessidade temos que tomar cuidado para não cairmos
na tentação do resultado imediato cobrado pelos empresários.

Visando reduzir os erros constantes no LN, vamos esclarecer

alguns equívocos:

Para localizarmos os desvios

relativos a padrões esperados
devemos fazer um esforço global
que compreenda toda a
organização.

Ao levantarmos as
necessidades de treinamento
para uma organização
não estamos tendo uma medida
corretiva para um problema,
estamos evitando problemas
futuros.

Um grande erro que sempre

cometemos é de não
envolvermos os gerentes no LN
esta tarefa não é privativa da área
de treinamento e todos devem ser
envolvidos.

O LN deve ser uma atividade

continua dentro da
organização.
ela serve para evitar problemas e
não apenas corrigir.
O LN trará a tona a “carência observada no indivíduo ou no
grupo, diante do padrão de qualificação necessário para a boa
execução da tarefas de uma função” 5.Os resultados aqui
traçados definirão as ações a serem tomadas posteriormente.
Para realizar o LN podemos utilizar os seguintes instrumentos:

o Questionário
o Avaliação de desempenho
o Discussão em grupo
o Reuniões inter-departamentais
o Entrevista estruturada
o Pesquisa de clima
o Pesquisa de satisfação de clientes, entre outros.

Seja qual for o instrumento utilizado não podemos abrir mão

da criatividade, tendo sempre em mente os objetivos da
empresa.

Diagnosticar o problema: nesta etapa o profissional de

treinamento, irá analisar o desvio encontrado e assim verificar
se o problema é solucionável através de um programa de
treinamento.

5
TOLEDO, Flávio e MILIONI, B. Op. cit. p. 88.

ELABORANDO UM PROGRAMA DE TREINAMENTO

A elaboração de um programa de treinamento sempre será

realizado com base em uma perfeita identificação e
interpretação das necessidades reais de treinamento.
Para definirmos com exatidão o que faremos no treinamento,
será fundamental identificarmos os seguintes pontos:

Publico-alvo: a correta identificação e análise da população

que será atingida pelo programa, garantirá um percentual do
sucesso do treinamento. Isto porque, um treinamento voltado
para os técnicos, não poderá ser o mesmo utilizado para os
gerentes e vice-versa.

Objetivos: É o que se pretende alcançar com um programa

de treinamento. Hoje quando as empresas passam por
dificuldades financeiras o primeiro corte de verbas é realizado
na área de treinamento. Isto se dá porque os resultados
concretos obtidos em um programa de treinamento, não são
fáceis de se alcançar e de demonstrar, por isso temos que
definir os objetivos com algumas características essenciais:

o Desempenho final a ser alcançado (elaborar folha de

pagamento);
o Um período determinado (mensal);
o Padrão de satisfação (sem erros).

Desta forma os objetivos serão facilmente atingidos com a

realização do treinamento.

Definição dos temas: ao se estabelecer os objetivos a serem

alcançados, podemos definir quais temas serão abordados e
quais assuntos serão levantados dentro deste tema, para
melhor atingir os resultados.

Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento do

programa de treinamento. Levando em consideração as
necessidades estabelecidas pelo cliente, será possível
escolher a metodologia a ser utilizada. Vejamos os métodos
mais utilizados:

o Sala de aula: esta é a metodologia mais utilizada, e uma

das mais ricas e eficientes, pois exige a presença
constante de um instrutor, onde técnicas farão com que
os treinandos possam trocar e vivenciar as
experiências ocorridas. O sucesso deste método
depende além das necessidades desta reunião, da
preparação e das qualificações do instrutor.

o Treinamento à distância: é muito utilizado quando os

treinandos possuem dificuldades de se reunir em um
mesmo local. Neste caso são elaboradas apostilas e
testes cuja as respostas encontram-se no próprio
material de estudo.
o Internet: a grande rede nos coloca em contato com o
mundo inteiro sem levar em consideração a distância.
Citaremos alguns recursos da Internet que facilitará o
aprendizado do treinando: E-mail (o treinando recebe o
conteúdo da aula pelo correio eletrônico e se comunica,
com o instrutor), Boletins e Fóruns Eletrônicos,
Dowloading (baixam no seu computador programas,
documentos, tutoriais ou softwares que o auxiliará no
treinamento), Tutoriais Interativos, Conferências em
tempo real, Salas de bete-papo entre outros recursos.

o No local de trabalho: é utilizado quando o treinamento é

aplicado a um publico-alvo onde haja a necessidade de
utilização de instrumentos e máquinas existentes
somente no local de trabalho.

“A respeito desse treinamento, McGehee faz as

seguintes considerações: do ponto de vista da
aprendizagem, o método permite ao treinando
praticar naquilo que compreende o seu trabalho
real [...] Porém, as razões econômicas podem
não estar conformes ao método. O uso, pelos
treinandos, dos equipamentos e instrumentos da
própria produção pode ser tal que se suponha
uma ampla perda econômica” 6.

Processos e técnicas: “Vários fatores do treinamento

podem influir na escolha da técnica, tais como nível do
treinando, forma do treinamento, tipo de necessidades,
duração dos cursos, recursos humanos e materiais,
condições físicas e ambientais” 7. Para que a técnica
utilizada seja de grande proveito, deverá ser
criativamente adaptada para a realidade local. Vejamos
agora quais são as técnicas mais utilizadas:

 Conferências ou palestras: exposição oral sobre um

assunto para um grande número de
participantes, sendo mínima a interação com o
palestrante.
 Estudos de caso: os participantes são levados a
participarem dando suas opiniões sobre como
solucionar um problema exposto em um caso,
que possui características quase reais.

 Dramatizações: os participantes assumem papéis

de atores e representam uma situação
determinada, proporcionando a reflexão sobre o
tema.

 Dinâmica de grupo: é uma atividade que conduz ao

grupo a um debate sobre o tema central da
dinâmica, bem como, leva ao grupo a um
processo de mudança. Para o total
aproveitamento da dinâmica o instrutor deverá
seguir os seguintes passos:

1. Vivência: as atividades individuais ou em

grupo;
2. Relato: o início do debate;
3. Processamento: é a parte em que o
instrutor se aprofunda no tema da
dinâmica;
4. Generalização: o instrutor estabelece uma
relação entre a atividade da dinâmica e a
vida;
5. Aplicação: permite compreender o uso
desta dinâmica, ou sejam, onde será
aplicada na vida real.

 Jogos de empresas: é uma ferramenta onde sua

principal função é de simular uma situação onde
os grupos recebem e aceitem um desafio que
representem uma ou diversas funções da
organização. Para a realização do jogo são
estabelecidos um sistema de pontuação, regras,
papéis e cenários. A equipe que terminar com o
maior número de pontos, se consagra a
 vencedora. Em seguida inicia-se a discussão
sobre os pontos principais do jogo.

Tendo escolhido a metodologia a ser desenvolvida e as

técnicas a serem utilizadas, o instrutor poderá contar
com recursos didáticos que servem para esclarecer
uma demonstração, motivar o grupo para uma reflexão
e favorece a memorização dos assuntos apresentados
8
. Vejamos agora quais são os recursos mais
conhecidos:

 Vídeo cassete/televisor: servem para reforçar um

assunto apresentado ou trazer a tona uma
situação impossível de ser realizada em sala de
aula. O tempo deve ser levado em consideração,
pois um filme ou um documentário muito longo
poderá desmotivar os treinandos.

 Gravador/Aparelho de som: utilizado em

treinamentos de idiomas, em exercícios de
relaxamento onde podem tocar música ou
reproduzir textos gravados.

 Cartazes: ótimo para que os treinandos

memorizem os pontos principais do treinamento,
bem como, serve para fixação de imagens.

 Retroprojetor/Transparência: devem ser

utilizados para destacar os pontos chaves do
conteúdo a ser abordado. Não convém exagerar
na quantidade de informações expostas, e o
número de transparências apresentadas deve
ser limitado 9.
  Apostilas: são distribuídas aos treinandos
informando o conteúdo do programa de
treinamento.

 Quadro negro: ficam afixados na parede onde o

treinador pode escrever em sua superfície a
íntegra do assunto a ser tratado. Utilizado nas
tradicionais salas de aula.

 Flip-chart: serve para que o treinador destaque

os pontos essenciais do assunto a ser tratado. O
fato de rever os pontos a qualquer hora o
diferencia totalmente do quadro negro, que ao
ter a mensagem apagada, se torna impossível
mostrá-la sem escreve-la novamente.

 Computador: pode ser utilizado como substituto

de vários recursos como: quadro, retroprojetor,
televisão entre outros.

Plano de aula: Com todas as etapas anteriores

preenchidas deve-se elaborar um plano de aula. Este é
um instrumento que irá auxiliar o instrutor na realização
do treinamento. No plano devem conter as seguintes
informações: tema central do treinamento, assuntos a
serem abordados, horários, técnicas e recursos
didáticos.

Tempo e custo: Devemos levar em consideração

estes dois fatores antes de terminarmos a elaboração
de um programa de treinamento.

O tempo deve ser determinado a partir das

necessidades e características do cliente e do publico-
alvo, assim como a importância do tema a ser
abordado. O mau planejamento do tempo pode causar
a perda de informações essências no termino do
programa.
 O custo deve ser levado em consideração, e este deve
ser confrontado com os benefícios que o treinamento
irá proporcionar ao cliente.

Podemos identificar como custo os seguintes pontos:

salários dos instrutores ou consultores externos,
despesa com local, refeições, passagens, estadias,
materiais, entre outros.

6
FONTES, Lauro Barreto. Manual de Treinamento na empresa.
São Paulo: Atlas, 1975, p. 62.
7
Ibid, p. 64.
8
Cf. FEULLETTE, Isolde. Recursos Humanos, o novo perfil do
treinador. São Paulo: Nobel, 1991,
p. 126.
9
Idem.

EXECUTANDO UM PROGRAMA DE TREINAMENTO

Terminada a fase de elaboração do programa de

treinamento, entramos na fase de execução, que
envolve a convocação dos treinandos e a execução do
treinamento propriamente dito.

Convocação dos treinandos

É muito comum o instrutor se defrontar com treinandos

desmotivados e desinteressados, onde o instrutor terá
que desfazer toda esta resistência. Isto acontece
porque os treinandos não estão cientes da real
importância do aprendizado contínuo.

Para que se minimize este problema ao se convocar

um funcionário para um treinamento temos que ser
criativos e inovadores, temos que aguçar a curiosidade
do público alvo, e para isso, podemos:

Deixar de lado aqueles velhos memorandos e passar a

usar um convite ou algo mais atrativo.
Procurar conhecer os pontos fortes dos treinandos
fazendo uma rápida reunião com seus superiores.

Quando iniciarmos um programa de treinamento diga

coisas agradáveis sobre o grupo. Esta atitude fortifica
os treinandos.

No início do programa deixe bem claro quais são os

ganhos que os treinandos terão com a realização deste
treinamento.

Os instrutores

São aquelas pessoas que irão atuar na transmissão do

conteúdo teórico e prático do programa de treinamento.

Para se definir um corpo de instrutores devemos

analisar o currículo dos indicados, para verificarmos se
são adequados para o programa, somente a partir
destas análises convocaremos os instrutores.

Para que um programa de treinamento tenha sucesso o

instrutor deverá estar preparado para atuar como um
verdadeiro agente de mudança. A atuação deste que
poderá garantir o alcance dos objetivos estabelecidos e
o sucesso do treinamento.
O instrutor deve possuir algumas características
básicas para que ele possa obter sucesso na
transmissão de conhecimento. Vejamos algumas:

 personalidade: transmitindo segurança;

 conhecimento do assunto;
 habilidade para lidar com ambigüidades;
 motivado para a função;
 criar vínculo com o público;
 liderança: ter influência;
 habilidade em vender idéias;
 criativo;
 empatia: colocar-se no lugar do outro;
 ser ético nas relações, nos procedimentos e nas
análises.
 AVALIANDO OS RESULTADOS

O que mais importará para a organização é estar ciente

do tipo de retorno que o programa de treinamento irá
trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um
treinamento devemos avalia-lo junto com os treinandos
e checar posteriormente se ele trouxe realmente
benefícios para a empresa.

Ao se investir em treinamento espera-se que haja

“aumento de produtividade, mudanças de
comportamento, melhoria do clima humano na
organização, redução de custos e de acidentes,
rotação de pessoal, além de outros resultados” 10.

10
TOLEDO, Flávio e MILIONI, B. Op. cit. p. 89.

CONCLUSÃO

O aumento da competitividade aliado ao contínuo e

assustador avanço da tecnologia, faz com que as
empresas passem a se preocupar com o freqüente
aperfeiçoamento de seus funcionários.

Sendo assim, as empresas deverão se tornar

verdadeiros “educandários”, onde o gerente seja o
educador, e os seus funcionários serão os educandos.
Trazendo a tona o verdadeiro sentindo da educação,
que é de desenvolver a capacidade física, intelectual, e
moral do ser humano, levando este a se integrar e
interagir com o meio que o cerca, podendo refletir
criticamente sobre as mudanças ocorridas a sua volta e
dessa reflexão tomar uma decisão e rumo a seguir.

Logicamente esta postura não será alcançada de uma

hora para outra nas organizações, cabe aos
profissionais de Recursos Humanos e verdadeiros
agentes de mudança, fazer desse princípio uma
realidade imprescindível para o sucesso das empresas.
 Convém relembrar que o treinamento é um processo
contínuo de aprendizagem
elaborado e planejado pelos profissionais de Recursos
Humanos com total apoio da alta gerência.

Vimos que um programa de treinamento envolve

algumas etapas que devem ser seguidas para garantir
o sucesso do treinamento, são elas: identificação do
cliente, levantamento de necessidades, diagnósticos,
elaboração ou planejamento, execução e avaliação do
resultados obtidos com o treinamento. Elas não
funcionam isoladas mais sim em conjunto umas com as
outras, a folha em qualquer etapa pode por a perder
todo programa. Assim, temos que encarar cada parte
como sendo de vital importância para o sucesso do
treinamento e para pleno alcance dos objetivos
estabelecidos.

O responsável pelo programa deve empenhar-se ao

máximo para fazer com que o treinamento se torne um
investimento feito pela empresa e que após o seu
término traga reais benefícios para a organização e
seus funcionários.

A abrangência do papel do treinamento na empresa

moderna não se restringe apenas em oferecer
condição para que o empregado melhor se capacite ou
se desenvolva, mas também, como força capaz de
intervir na organização e no processo produtivo. Só
entendendo assim, poderemos dar à empresa o que
ela espera - força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de
maximizar resultados, minimizando os custos e
otimizando os recursos humanos disponíveis, tornando-
os mais eficientes e mais eficazes.

BIBLIOGRAFIA

o ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE TREINAMENTO E

DESENVOLVIMENTO. Manual de treinamento e
desenvolvimento. 2ª edição, São Paulo: Makron
Books, 1994.
o CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas. 2ª
edição. São Paulo: Makron Books, 1994.

o FARIA, Heloiza M. Nogueira. “Treinamento de recursos

humanos como fator ou produtividade”. In: Caderno
Cândido Mendes, 1992.

o FERREIRA, Paulo Pinto. Administração de pessoas:

relações industriais. São Paulo: Atlas, 1992.

o FEUILLETTE, Isolde. Recursos Humanos, o novo perfil

do treinador. São Paulo: Nobel, 1991.

o FONTES, Lauro Barreto. Manual de Treinamento na

empresa. São Paulo: Atlas, 1975.

o TOLEDO, Flávio e MILIONI, B. Dicionário de

Recursos Humanos. 3ª edição. São Paulo: Atlas,
1986.

o WULF, Katie. “Tecnologias multiplicam as formas do

aprendizado”. RH em síntese. N. 18, set/out. 1998.

Jorge Eduardo de Vasconcellos

Pós-Graduando em Gestão de Recursos Humano