KOP SURAT

KEPUTUSAN DIREKTUR
RUMAH SAKIT ...........................................................
NOMOR :

TENTANG

PEDOMAN PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA DI RS ......................

DIREKTUR RS .................................................

Menimbang : a. bahwa dalam upaya pengembangan sumber daya manusia

di RSUD Kraton Kabupaten Pekalongan, maka diperlukan
pengelolaan sumber daya manusia di RS ....... ;
b. bahwa agar pengelolaan sumber daya manusia di RS .........
dapat terlaksana dengan baik, perlu adanya pedoman
sebagai landasan bagi penyelenggaraan pengelolaan
sumber daya manusia di RS ............ ;
c. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud
dalam a dan b, perlu ditetapkan dengan Keputusan Direktur
RS ...................
Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang
Kesehatan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2009 Nomor 144, Tambahan Negara Republik Indonesia
Nomor 5063);
2. Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah
Sakit (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2009
Nomor 153, Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 5072);
3. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
56 Tahun 2014 Tentang Klasifikasi dan Perizinan Rumah
Sakit;

4. Peraturan Direktur RS .................... Tentang Peraturan

Pegawai di Lingkungan RS ..............

MEMUTUSKAN:
Menetapkan :
Pertama : KEPUTUSAN DIREKTUR RS .......... TENTANG PENGELOLAAN
SUMBER DAYA MANUSIA DI RSUD KRATON KABUPATEN
PEKALONGAN............
Kedua : Pedoman Pelaksanaan pengelolaan Sumber Daya Manusia di
RS .............. sebagaimana dimaksud dalam diktum kesatu
 tercantum dalam Lampiran Keputusan ini.
Ketiga : Pembinaan dan pengawasan penyelenggaraan pengelolaan
Sumber Daya Manusia di RS ..................... dilaksanakan oleh
...................
Keempat : Keputusan ini berlaku sejak tanggal ditetapkan, dan apabila di
kemudian hari ternyata terdapat kekeliruan dalam penetapan ini
akan diadakan perbaikan sebagaimana mestinya.

DITETAPKAN DI : PEKALONGAN
PADA TANGGAL : 2014

DIREKTUR RS ......................
 Lampiran
Keputusan Direktur RS ...........
Nomor :
Tanggal :

PEDOMAN PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA

I. PENDAHULUAN

Pengelolaan sumber daya merupakan pengaturan dan pengambilan kebijakan

yang jelas, terarah, dan berkesinambungan mengenai sumber daya manusia pada
suatu organisasi dalam rangka memenuhi kebutuhannya baik pada jumlah maupun
kualitas yang paling menguntungkan sehingga organisasi dapat mencapai tujuan
secara efisien, efektif, dan ekonomis. Organisasi modern menempatkan karyawan
pada posisi terhormat yaitu sebagai aset berharga (brainware) sehingga perlu
dikelola sebagaimana mestinya baik saat penerimaan, selama aktif bekerja
maupun setelah puma tugas.

Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) meliputi proses perencanaan

pengadaan, seleksi, penempatan dan pengembangan, mutasi, promosi dan
pemberhentian pegawai. Pengelolaan SDM dimaksudkan untuk memastikan
bahwa rumah sakit selalu memiliki sumber daya manusia yang unggul.

II. SUMBER DAYA MANUSIA RS ...............

a. Sumber daya manusia RSUD Kraton terdiri dari:

1) Pegawai non PNS

2) Pegawai tidak Tetap Daerah ( PTT Daerah )

3) Dokter Mitra

4) Tenaga Outsourcing

b. Pengadaan pegawai non PNS dapat melalui Seleksi Terbuka ataupun

berdasarkan atas kebutuhan khusus.

c. Pemenuhan pegawainon PNS dilaksanakan berdasarkan analisa kebutuhan

pegawai yang ditetapkan oleh Bupati.

d. Pengangkatan pegawai non PNS dilakukan berdasarkan pada prinsip efisiensi,

ekonomis, dan produktif dalam peningkatan pelayanan.

e. Rekruitmen pegawai non PNS dilakukan oleh Direktur dengan cara seleksi
meliputi:

1) Seleksi administrasi.

2) Seleksi akademik

3) Test psikologi

4) Test Ketrampilan
 5) Wawancara

III. PERENCANAAN TENAGA KERJA

a. Perencanaan tenaga kerja dilakukan untuk mengantisipasi kebutuhan

penyediaan pegawai bagi rumah sakit.

b. Perencanaan tenaga kerja dilakukan berdasarkan analisis organisasi dan

analisis kebutuhanjabatan.

c. Dalam melakukan analisis organisasi harus mempertimbangkan visi, misi, tujuan

dan strategi rumah sakit, bila perlu melakukan benchmark ke rumah sakit
sejenis.

d. Dalam melakukan analisis kebutuhan jabatan harus memperhatikan hasil

analisis organisasi (disain pekeriaan analisis pekerjaan analisis formasi jabatan
evaluasi jabatan, kompetensi jabatan perputaran pegawai), anggaran rumah
sakit, dan data kekuatan pegawai.

IV. PENGADAAN TENAGA KERJA

a. Program pengembangan sumber daya manusia RS .................. ditujukan untuk

memenuhi jumlah dan kualifikasi SDM agar berada pada rasio yang ideal sesuai
kebutuhan rumah sakit dan untuk memenuhi peraturan perundangan yang
berlaku agar pelayanan kesehatan kepada pasien/ masyarakat dapat berjalan
sebagaimana mestinya. Program pengembangan SDM pada RS
....................dijabarkan lebih lanjut dalam Rencana Strategi Bisnis.

b. Sesuai Peraturan Menteri Kesehatan RI nomor 262/Menkes/Per/l979 tentang

standarisasi Kesehatan Rumah Sakit Pemerintah serta Keputusan Menkes
Nomor 1333/Menkes/SK/XII/1999 tentang Standar Pelayanan Kesehatan,
secara eksplisit menyatakan bahwa perbandingan tempat tidur dengan jumlah
tenaga kerja yang ideal untuk rumah sakit kelas B adalah sebagai berikut:

1. Tempat tidur : Tenaga Medis (4-7) : 1

2. Tempat tidur : Tenaga Paramedis Perawatan 2 : (3-4)

3. Tempat tidur : Tenaga Paramedis Non 3 : 1

Perawatan

4. Tempat tidur : Tenaga Non Medis 1 : 1

Sedangkan bila merujuk pada Permenkes Nomor 56 Tahun 2014 Tentang

Klasifikasi dan Perizinan Rumah Sakit bahwa Sumber Daya Manusia di Rumah
sakit Umum kelas B terdiri dari

- Tenaga Medis paling sedikit :

1) 12 dokter umum untuk pelayanan medik dasar

2) 3 dokter gigi umum untuk pelayanan medik gigi mulut

3) 3 dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis dasar

 4) 2 dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis
penunjang

5) 1 dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis lain

6) 1 dokter subspesialis untk setiap jenis pelayanan mdik subspesialis

7) 1 dokter gigi spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis

gigi mulut.

- Tenaga Kefarmasian paling sedikit :

1) 1 orang apoteker sebagai kepala instalasi farmasi rumah sakit

2) 4 orang apoteker yang bertugas di rawat jalan yang dibantu paling

sedikit 8 orang tenaga teknis kefarmasian

3) 4 orang apoteker di rawat inap yang dibantu paling sedikit 8 orang

tenaga teknis kefarmasian

4) 1 orang apoteker di ruang ICU yang dibantu paling sedikit 2 orang

tenaga teknis kefarmasian

5) 1 orang apoteker di IGD yang dibantu paling sedikit 2 orang teknis

kefarmasian

6) 1 orang apoteker sebagai coordinator penerimaan dan distribusi yang

dapat merangkap melakukan pelayanan farmasi klinik di rawat inap
atau rawat jalan dan dibantu oleh tenaga teknis kefarmasian.

7) 1 orang apoteker sebagai coordinator distribusi yang dapat

merangkap melakukan pelayanan farmasi klinik di rawat inap atau
rawat jalan dan dibantu oleh tenaga teknis kefarmasian.

- Tenaga Keperawatan berjumlah sesuai dengan jumlah tempat tidur

- Tenaga Kesehatan lain dan Non Kesehatan sesuai dengan kebutuhan

dengan perhitungan sebagaimana yang diatur dalam pedoman pola
ketenagaan RSUD Kraton.

c. Pengadaan pegawai non PNS berdasarkan kebutuhan dengan menyeleksi

tenaga kerja sesuai dengan kriteria dan kompetensi yang dibutuhkan Rumah
sakit.

d. Penginformasian kebutuhan tenaga kerja dilakukan secara transparan melalui

pengumuman di media massa, website, atau media lainnya.

e. Rumah sakit dapat menetapkan kebutuhan khusus terhadap kualifkasi jabatan

tertentu yang dipersyaratkan oleh undang – undang dimana proses
pengadaannya dilaksanakan secara khusus.
V. SELEKSI DAN PROGRAM ORIENTASI

a. Penerimaan tenaga kerja non PNS dilakukan melalui proses seleksi yang
transparan dan obyektif serta tidak didasarkan atas jenis kelamin, suku, agama,
ras, golongan/ daerah.

b. Proses seleksi sekurang-kurangnya melalui seleksi administrasi, tes tertulis,

wawancara, psikologi, dan tes kesehatan serta dapat melibatkan pihak luar yang
bersifat independen yang ditunjuk Rumah sakit.

c. Calon Pegawai non PNS yang diterima diberikan program orientasi umum
tentang Rumah sakit dan orientasi khusus berupa job trainning sesuai bidang
kerjanya dan sebelum diangkat menjadi pegawai tidak tetap harus mengikuti
masa orientasi selama 3 ( tiga ) bulan.

d. Calon Pegawai Non PNS yang telah mengikuti masa orientasi dan berdasarkan
evaluasi kinerja dapat diangkat sebagai Pegawai Tidak Tetap yang diikat
dengan Perjanjian Kerja selama 2 ( dua ) tahun dan dapat diperpanjang selama
1 ( satu ) tahun.

e. Pegawai Tidak Tetap dapat diangkat sebagai pegawai Tetap berdasarkan hasil
evaluasi kinerja dan Lulus uji komoetensi.

VI. PENEMPATAN PEGAWAI

a. Penempatan pegawai dilakukan sesuai dengan analisa kebutuhan dan formasi

pegawai rumah sakit serta perjanjian kerja yang disepakai dan menganut prinsip
the right man at the right place.

b. Penempatan pegawai untuk jabatan-jabatan tertentu melalui mekanisme

penilaian (fit & proper test/assessment) oleh Bagian SDM atau Fungsi yang
ditunjuk Direksi.

c. Setiap pegawai harus bersedia ditempatkan di mana saja sesuai dengan

kebutuhan rumah sakit.

d. Pegawai yang menolak penempatan diberikan sanksi oleh rumah sakit sesuai
dengan peraturan yang berlaku.

VII. PENGEMBANGAN PEGAWAI

a. Pengembangan pegawai dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan yang

dimaksudkan untuk mewujudkan SDM yang berkualitas, memiliki sikap dasar
pengabdian serta profesionalisme, meningkatkan pengetahuan dan kompetensi
pegawai, memenuhi persyaratan jabatan serta mendorong pegawai untuk
berkembang guna pencapaian tujuan dan peningkatan kinerja Rumah sakit.

b. Pengembangan karier dilakukan untuk mengisi jabatan-jabatan di Rumah sakit

berdasarkan kompetensi jabatan dan profil kompetensi pegawai serta proyeksi
jenjang karir.

c. Pengembangan karier meliputi jalur manajerial yang mengikuti jenjang struktur

organisasi rumah sakit dan jalur tenaga fungsional.
 d. Sampai pada tingkat jabatan tertentu, perencanaan suksesi pejabat rumah sakit
diselaraskan dengan rencana pengembangan karir pegawai dan kebutuhan
rumah sakit.

e. Rumah sakit harus memiliki Dewan Pertimbangan Jabatan untuk mengevaluasi

dan menentukan personil yang layak untuk menduduki suatu jabatan.

VIII. PENGHARGAAN DAN SANKSI

a. Untuk mendorong motivasi kerja dan produktivitas pegawai maka RSUD Kraton
menerapkan kebijakan mengenai penghargaan bagi pegawai yang mempunyai
kinerja baik dan sanksi bagi pegawai yang tidak memenuhi ketentuan atau
melanggar ketentuan/peraturan perundang-undangan.

b. Kenaikan pangkat PNSD merupakan penghargaan yang diberikan atas prestasi

kerja dan pengabdian pegawai yang bersangkutan terhadap negara sesuai
ketentuan perundang-undangan.

c. Kenaikan pangkat pegawai kontrak merupakan penghargaan yang diberikan

atas prestasi kerja pegawai yang bersangkutan terhadap kinerjanya.

d. Ketentuan mengenai jenjang pangkat, jenjang karir, penghargaan dan kenaikan

pangkat pegawai kontrak diatur dengan peraturan Direktur.

IX. MUTASI DAN PEMBERHENTIAN

a. Mutasi pegawai dapat dilakukan dalam bentuk rotasi, promosi, dan demosi.

b. Rotasi dilakukan untuk menciptakan keseimbangan antara kemampuan tenaga

kerja dan beban kerja dan mencegah terjadinya kejenuhan dalam bekerja.

c. Promosi dilakukan untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa

yang meningkat sesuai prestasi pegawai Rumah sakit serta memotivasi agar
pegawai lebih giat bekerja.

d. Setiap pegawai diberikan kesempatan yang sama untuk diseleksi dan dipilih
guna mengisi jabatan (promosi) sepanjang memenuhi persyaratan.

e. Demosi dilakukan sebagai upaya pembinaan untuk menegakkan disiplin

pegawai dan meningkatkan ketaatan serta mencegah terjadinya kembali
pelanggaran.

f. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) atau pemberhentian dapat terjadi karena

permintaan pegawai sendiri atau oleh rumah sakit sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.

g. Pemutusan Hubungan Kerja menimbulkan hak dan kewajiban yang harus

diselesaikan sesuai dengan Perjanjian Ikatan Kerja dan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.

X. REMUNERASI

Remunerasi adalah imbalan kerja yang dapat berupa gaji, tunjangan tetap,
honorarium, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, dan/ atau pensiun yang
diberikan kepada Dewan Pengawas, Pejabat Pengelola, Pegawai RSUD Kraton
yang ditetapkan oleh Bupati.
 a. Pejabat pengelola, Dewan Pengawas, Sekretaris Dewan Pengawas dan
pegawai RSUD Kraton dapat diberikan remunerasi sesuai dengan tingkat
tanggung jawab dan tuntutan profesionalisme yang diperlukan.

b. Remunerasi bagi Dewan Pengawas dan Sekretaris Dewan Pengawas diberikan

dalam bentuk honorarium yang ditetapkan Bupati berdasarkan usulan Direktur

c. Remunerasi bagi pejabat pengelola dan pegawai dapat dihitung dengan

mempertimbangkan indikator berikut:

1) Pengalaman dan masa kerja (basic index)

2) Ketrampilan, ilmu pengetahuan dan perilaku (competency index)

3) Risiko kerja (risk index)

4) Tingkat kegawatdaruratan (emergency index)

5) Jabatan yang disandang (position index)

6) Hasil capaian kinerja (performa index)

XI. STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL

Standar Prosedur Operasional dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia di RSUD

Kraton meliputi :

1 spo Remunerasi
2 spo tata Cara Penilaian Pegawai
3 spo inhouse training
4 spo mutasi pegawai dari luar RSUD Kraton
5 spo mutasi pegawai keluar RSUD Kraton
6 spo nominatif pegawai
7 spo permintaan ijin tidak masuk kerja bg PNS
8 spo orientasi pegawai baru
9 spo pelaksanaan apel pagi
10 spo pelaksanaan Upacara Bendera setiap tanggal 17
11 spo pelatihan eksternal
12 spo Pembuatan Penilaian Prestasi Kerja Bagi Pegawai Negeri Sipil
13 spo penempatan staf medis
14 spo penerimaan studi banding
15 spo penyimpanan dokumen pegawai
16 spo Permohonan Cuti Bagi Pegawai Non Pns
17 spo Cuti Bagi Pegawai Negeri Sipil
18 spo penyusunan uraian jabatan pegawai
19 spo perencanaan tenaga keperawatan
20 spo permintaan penetapan angka kredit bagi pegawai dengan Jabatan
Fungsional Tertentu
21 spo permohonan ijin belajar bagi pegawai negeri sipil
22 spo permohonan tugas belajar belajar bagi pegawai negeri sipil
23 spo rotasi pegawai
24 spo usul kenaikan pangkat
25 spo ijin praktek / Kerja bagi tenaga kesehatan
26 spo pembuatan Surat Perintah, Surat Keterangan dan Surat Dispensasi
27 Pengalihan Tanggung Jawab antar petugas
28 Kenaikan Gaji Berkala
29 Pembuatan Karsu dan Karis
30 Pembuatan Kartu Taspen
31 spo Pemberian Penghargaan Satyalancana bagi PNS
32 spo Pemeriksaan Kesehatan Khusus
33 spo permohonan pensiun

BAB III

PENUTUP

Dengan adanya Buku Pedoman Pengelolaan Sumber Daya Manusia RSUD

Kraton diharapkan dapat digunakan sebagai acuan bagi Pengelolaan Sumber Daya
Manusia di RSUD Kraton sehingga menjadi lebih tertib dan terarah dan mencapai
tujuan yang diharapkan.

Demikian Pedoman Pengelolaan Sumber Daya Manusia RSUD Kraton dibuat

untuk dijadikan acuan sebagaimana mestinya.