Makalah Pengantar Bisnis

Dosen Suprihatin Lestari, S.Kom, ME.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Di susun oleh :

Winna Apriana

Agus Suprianto

Ekonomi Syariah Semester III

Sekolah Tinggi Agama Islam An-Nadwah

Kuala Tungkal

2019
 KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang
telah melimpahkan rahmat dan karunia–Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan
makalah ini.

Dalam makalah ini kami membahas mengenai “Manajemen Sumber Daya

Manusia” yang mana makalah ini kami buat sebagai tugas pembahasan materi pa-
da mata kuliah Pengantar Bisnis.

Dalam menyusun makalah ini, kami menyadari akan banyak bantuan dari
berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak langsung, maka pada kesem-
patan yang baik ini kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang
mendukung dalam penyelesaian makalah ini.

Kuala Tungkal, 29 Oktober 2019

Penyusun
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................. i

DAFTAR ISI ........................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

A. Latar Belakang ................................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah .......................................................................................... 1

BAB II PEMBAHASAN ........................................................................................ 3

A. Definisi Perilaku Konsumen ........................................................................ 3

B. Jenis Perilaku Konsumen ............................................................................. 3

C. Proses Pembentukan Perilaku Konsumen .................................................. 10

BAB III PENUTUP .............................................................................................. 11

A. Kesimpulan ................................................................................................ 12

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 13

 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan
atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan
Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam
rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhub-
ungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah
perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber
daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik
berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya manu-
sia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu
perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas
sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar.
Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam meng-
gerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggi-
han teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat
sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan
penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergan-
tung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu pe-
rusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut Kami akan menjabarkan definisi
manajemen sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan implementasinya.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang diatas maka penulis meruskan masalah
sebagai berikut :
1. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana peran Manajemen Sumber Daya Manusia?
3. Apa tugas pokok Manajemen Sumber Daya Manusia?
4. Bagaimana pengembangan Sumber Daya Muslim?
5. Bagaimana kompensasi dalam MSDM?

C. Tujuan Pembahasan
1. Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Mengetahui peran Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Mengetahui tugas pokok Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Mengetahui pengembangan Sumber Daya Muslim
5. Mengetahui tentang kompensasi
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Defenisi MSDM
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu
atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan
dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa se-
tiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber
daya bisnis.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorgan-
isasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pem-
isahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pen-
capaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya
terdqapat pada bahan mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan
lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola
faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya
manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya,
merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan
keluaran (output).

B. Peran MSDM
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka da-
lam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perus-
ahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka
yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya da-
lam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan inves-
tor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa
mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari
perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Ka-
rena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan
mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual
jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi
sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.
1. Perencanaan

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection).

Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sum-
ber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.
Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan peker-
jaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang
perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti
jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan
lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga
kerja, dan lain sebagainya.

2. Rekrutmen & Seleksi

Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk men-

cari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja ba-
ru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan
ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job
description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.

3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga

kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan
yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bi-
dangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu
proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai
dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and pro-
tection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara
teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting
dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat me-
nyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat men-
imbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan
tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal
dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-
macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organ-
isasi.org ini.
4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali

seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pem-
bayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih
besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis
transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing,
adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar
gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja
dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organ-
isasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan
kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas ini-
siatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa
kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah
pensiun.
 C. Tugas Pokok MSDM
Aktivitas manajer dalam perencanaan, pengorgnisasian, pengarahan,
Mengingat peran pentingnya MSDM pada sebuah perusahaan, selain 4 fungsi
utama manajemen SDM yang sudah dijelaskan di atas ada pula tugas pokok yang
mesti diemban. Secara singkat, tugas pokok MSDM bisa dijelaskan sebagai beri-
kut:
1. Melakukan pengawasan terhadap proses perekrutan, seleksi, wawancara, dan
penempatan sejumlah tenaga kerja baru.
2. Mengkoordinasi tenaga kerja yang berbakat dan memiliki keahlian sesuai
yang diharapkan perusahaan.
3. Menghubungkan pihak manajemen dengan tenaga kerja.
4. Memberi pelayanan kepada tenaga kerja.
5. Memberikan masukan atas kebijakan-kebijakan perusahaan.
6. Melakukan pengawasan terhadap kinerja tenaga kerja khusus dan juga staf
pendukung.
7. Mengatasi permasalahan-permasahan mengenai ketenagakerjaan.

D. Manajemen Sumber Daya Muslim

Pembahasan mengenai sumber daya manusia Al-qur’an dan Al-hadist te-

lah memberikan beberapa petunjuk dalam proses kehidupan dimuka bumi ini.
Selain itu, penting juga pembahasan mengenai hal kompensasi yaitu cara pem-
berian gaji kepada pegawai, dalam islam telah digariskan sesuai dengan sabda
Nabi SAW:

ُ ‫سلَّ ْم أ َ ْع‬
‫طوا اْأل َ ِجي َْر‬ َ ُ‫صلَّى ا هلل‬
َ ‫علَ ْي ِه َو‬ َ ِ‫س ْو ُل هللا‬ ُ ‫ع َم َر قَا َل قَا َل َر‬ َ ‫ع ْن‬
ُ ‫ع ْب ِد هللاِ ب ِْن‬ َ
‫(ر َواهُ اب ُْن ما َجه‬
َ ُ‫ف َع َرقُه‬ َّ ‫) أ َ ْج َرهُ قَ ْب َل أ َ ْن َي ِج‬
Artinya : “Dari Abdullah bin Umar ia berkata, Rasulullah SAW bersabda: Beri-
kanlah upah kepada pekerja sebelum kering keringatnya.” (HR, Ibnu Majah(.

Maksud dari hadist diatas yaitu bahwa seorang pimpinan disebuah perus-
ahaan ataupun dalam sebuah bidang pekerjaan tertentu jika mempekerjakan
seorang pekerja sebelum mereka memulai pekerjaannya sebaiknya harus disebut-
kan upahnya atau memberikan informasi gaji yang akan diterima, supaya dengan
cara seperti itu diharapkan akan memberikan dorongan semangat bagi para pega-
wai untuk memulai pekerjaan dan memberikan rasa ketenangan. Dan apabila
seseorang yang mempekerjakan tersebut berkata atau telah berjanji untuk mem-
beri gaji kepada pegawainya setelah menyelesaikan pekerjaannya maka tunaikan-
lah janji itu sebelum keringatnya kering atau yang dimaksudkan ialah jangan sam-
pai terlalu lama dan terlambat memberi upah atau gaji. Jangan sampai tidak
dibayar upahnya. Karna bagaimanapun itu artinya jika sampai memperlambat hal
tersebut berarti sama halnya dengan mempersulit datangnya rezeki bagi pegawai
dan menghilangkan hak yang sebagaimana mestinya didapatkanya, karna pegawai
tersebut juga membutuhkan upah atau gaji itu untuk memenuhi kebutuhan hidup-
nya. Sama halnya dengan menunda-nunda kebaikan itu dilarang. Jadi seorang
pimpinan harus mampu melayani pegawai secara adil, jujur, dan transparan.

Islam memperbolehkan seseorang atau institusi untuk merekrut kemudian

mengontrak tenaga kerja atau sumber daya manusia, agar mereka bekerja untuk
institusi tersebut. Namun semua itu harus sesuai dengan kaidah islam yang berla-
ku. Dan jika potensi alam yang dikelola oleh kaum penguasa yang hasilnya hanya
untuk kepentingan pribadi tersebut, tidak untuk kepentingan masyarakat luas, aki-
batnya banyak sekali masyarakat yang tidak sejahtera, dan kemiskinan dan ke-
laparan akan menimpa masyarakat.

E. Kompensasi
 Kompensasi (compensation) dapat kita definisi sebagai segala sesuatu
yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas hasil kerja mereka. Kompen-
sasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya dapat berupa Uang maupun
pemberian materil (benda)/Fasilitas ataupun kesempatan berkarir yang lebih baik.
Pemberian uang dapat berupa Gaji, pemberian Bonus, pembagian laba, upah lem-
bur kerja, komisi penjualan, Insentif dan tunjangan, sedangkan pemberian Materil
(benda) dan Fasilitas dapat berupa menyediakan Tempat tinggal, Transportasi atau
mobil, dan Saham perusahaan.

Seperti yang disebutkan sebelum, sebuah paket kompensasi yang baik

akan dapat menarik dan mempertahankan karyawannya. Seorang Karyawan
mengharapkan Kompensasi yang adil untuk dapat menutupi biaya hidup dasarnya
dan dapat menyisihkan sebagian pendapatan tersebut untuk tabungan dan keperlu-
an rekreasi.

Tujuan Kompensasi dalam Manajemen SDM

1. Memperoleh karyawan yang bermutu dan sesuai dengan kebutuhan perus-

ahaan
2. Mempertahankan karyawan yang ada sekarang
3. Menghargai prestasi kerja, produktivitas dan loyalitas karyawan
4. Menjamin keadilan
5. Mengendalikan biaya-biaya terutama pada biaya-biaya rekrutmen dan
pelatihan yang dikeluarkan saat adanya pergantian karyawan
6. Memenuhi peraturan-peraturan pemerintah

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

1. Tingkat biaya hidup

2. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain
3. Tingkat kemampuan perusahaan
4. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab
 5. Peraturan perundag-undangan yang berlaku
6. Peranan serikat buruh

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorgan-
isasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pem-
isahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen
Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia dipandang se-
bagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh majikan,
hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena
meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, na-
mun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing
dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dil-
akukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan
system social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance
(pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu
perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja,
pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi
adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasar-
kan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing
dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya
korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

B. Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Ma-
hasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan
kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan
bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah ini, Kami
mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif.

DAFTAR PUSTAKA

Manullang.M. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University

Press, 2005.
Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga
belas, Bumi Aksara, Jakarta.
Farida. 2010. Diunduh dari: http: //faridanoviana.blog.perbanas.ac.id pada tang-
gal 7 oktober 2012
https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-kompensasi-dalam-manajemen-
sumber-daya-manusia/