REKRUTMEN DAN SELEKSI

Disusun oleh:

ANINDA AJENG MEILIANA

1835060020

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

ILMU PEMERINTAHAN
UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTA
TAHUN AJARAN 2019/2020
BAPAK MANAJEMEN

Fredrick .W. Taylor & Henry Fayol

Dasar mempelajari MSDM

Mengapa kita perlu mempelajari manajemen sumber daya manusia ? (MSDM)

Alasan mempelajari : karena saat kita mempelajari MSDM, kita juga mempelajari dan
menyadari bahwa SDM sebagai peran penting penggerak organisasi.

PERBEDAAN MSDM DAN MANAJEMEN PERSONALIA

MSDM : Bagaimana pemimpin / manager mengelola atau memaksimamalkan potensi yang ada
pada SDM tersebut untuk mencapai tujuan.

Atau menurut istilah MSDM : karyawan atau SDM yang ada dalam peruahaan merupakan aset
(kekayaan yang dimiliki perusahaan) lebih memperhatikan kenyamanan karyawan demi
efektifitas dan ke-efisienan perusahaan tersebut.

Sedangkan Manajer personalia : Dalam manajer personalia ini memiliki pengertian bahwa
karyawan atau personalia hanya dianggap sebagai salah satu fator produksi saja, yang tenaganya
harus digunakan secara produktif bagi pecapaian tujuan perusahaan. Atau bisa dibilang karyawan
hanya dijadikakn mesin produksi tanpa memikirkan rasa kemanusiaan.

SEJARAH MSDM

Tonggak sejarah yang sangat penting dalam menandai diperlukannnya SDM : Saat tumbuhnya
revolusi industri di Inggris.

Dimana revolusi industri adalah saat perubahan dalam bidang peindustrian dari tenaga manusia
menjadi tenaga mesin.

Yang berdampak langsung pada :

1. merubah cara produksi

2. Memebentuk serikat kerja yang biasa disebut (sekertaris kesejahteraan) .

TUJUAN MSDM
 1. Tujuan organisasional : Memastikan bahwa SDM berkontibusi terhadap efektifitas
organisasional.

2. Tujuan Fugsinal : Menjaga konstribusi departemen SDM dalam tingkat yang layak bagi
kebutuan – kebutuhan organisasi

3. Tujuan Kemasyarakatan : bersikap etis dan bertanggung jawab sosial terhadap kebutuhan
– kebutuhan dan tantangan – tantangan masyarakat sambil meminimalikan dampak
negatif tuntutan – tuntutan tersebut bagi oganisasi.

4. Tujuan personal : membantu para karyawan mencapai tujuan mendorong konstribusi

individu bagi organisasi.

PERSIAPAN DAN SELEKSI / STAFFING.

Dalam fungsi ini masih terbagi lagi tahapan yang dilakukan agar fungsi pertama ini berjalan
dengan baik. Tahapan tersebut diantaranya ialah :

- Analisis dan desain jabatan

- Perencanaan SDM

- Rekrutmen

- Seleksi

Namun tahapan yag akan bahas yaitu tentang rekrutmen dan seleksi.

FUNGSI – FUNGSI MSDM

1. Persiapan dan seleksi atau staffing.

2. Pengembangan dan evaluasi.

3. Kompensasi dan proteksi

4. Hubungan karyawan da audit

Dari keempat fungsi tersebut saya akan memfokuskan pemabhasan saya difungsi yang pertama.
Yaitu tantang “persiapan seleksi atau staffing”. Khususnya memebahas tentang rekrutmen dan
seleksi.
REKRUTMEN

Definisi rekrutmen adalah :

Penarikan pegawaai atau bisa dibilang sebagai kegiatan untuk mmendapatkan sejumlah
tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka
mampu menjalankan misi organisasi untuk meralisasikan visi dan tujuannnya.

Ringkasnya : Proses rekrutmen adalah kumpulan pelamar yang telah memenuhi syarat sehingga
siap untuk disaring melalui tahap seleksi.

PROSES REKRUTMEN

1. MENGIDENTIFIKASI KEBUTUHAN AKAN SUATU POSISI.

Identifikasi terlebih dahulu posisi baru atau pergantian karyawan di perusahaan, itu
merupakan salah satu cara terbaik untuuntuk meilhatkeadaan dimana karyawan memiliki teralalu
banyak beban pekerjaan sehingga membutuhkan bantuan. Perekrutan karyawan baru juga harus
seimbang dengan kebutuhn perusahaan dan karyawan yang sudah ada. Harus sesuai juga dengan
rencana bisnis perusahaan yang diharapkan menjalani perekrutan aatau yang menjadi HRD itu
merupakan karyawan lama.

2. MERENCANAKAN PEREKRUTAN

Dalam proses ini perusahaan mulai menentukan rencana apa dan siapa saja yang akan
terlibat dalam perekrutan yang tentu saja berdasarkan informasi. Rencana bagaimana cara HRD
mempublikasikan lowongan, siapa yang kaan meninju proses secara keseluruhan, serta siapa saja
yang akan berparisipasi ketika proses wawancara.

3. PUBLIKASI PENGUMUMAN REKRUTMEN

Perusahaan akan memanfaatkan kecanggihan teknlogi dimasaa sekarang, itu yang

membuat seluruh perusahaan di era sekarang kebanyakan memasang iklan lowongan kerja secara
online. Website perusahaan sanagat berperan peting dalam proses ini. Memberikan informasi
berguna dihalaman web.

Dipasang dionline itu dirasa juga sangat efektif karena hampir 100% orang di era sekrang
mengakses informasi secara online.
4. MENINJAU LAMAN YANG MASUK

setelah lamaran – lamaran tersebut masuk ke web perushan maka tugas HRD dan timnya
untuk mencari kecocokan kandidat melalui telpon dan wawancara langsung pada tahap
selanjutnya.

5.WAWANCARA KANDIDAT BERKUALITAS

jadwalkan wawancara kedua dengan kandidat paling berkualitas sbelumnya yang sudah
tersaring kembali dari wawancara pertama. Nah diproses ini HRd bisa memeriksa referensi dan
latar belakang kandidat tersebut.

6. PERIKSA REFERENSI DAN LATAR BELAKANG

pemeriksaan ini bertujuan agar HRD lebih mengenal calon kandidat karyawan atau
pegawai barunya.

7. PILIH ORANG BERKUALITAS

Setelah melihat latar belakang kandidat, HRD bisa memilih kandidat yang memiliki
kualitas yang baik dan cocok oleh kebutuhan perusahaannnya.

8. BUAT TAWARAN DAN BERIKAN INFORMASI KANDIDAT YANG BELU BERHASIL

Memebrikan informasi tidak di terimanya lamaran tersebut harus diinformasikan kepada

kandidat agar citra perusahaan baik.

9. NEGOSIASI RINCIAN GAJI DAN TANGGAL MULAI KERJA

Semakin tinggi posisi yang ditawarkan, maka akan semakin besar kemungkinan kandidat
menegosisasikan gaji, uang lembur, jaminan dsb. Dan saat ni juga proses saat perusahan
menetukan tanggal berapa untuk kandidat mulai bekerja diprusahaan.

10. MENYAMBUT KARYAWAN BARU

Cara onboarding memepengaruhi anda akan memepertahankan karyawan tersebut dimasa

depan tidak. Pastikan karyawan merasa diterima oleh perusahaan
SELEKSI

Definisi seleksi menurut para ahli itu, yaitu menurut

T. Hani Handoko : dia berpendapat bahwa seleksi adalah seangkaian langkah keggiatan yang
digunakan untuk memutuskan apakah pelama diterima atau tidak oleh perusaan tersebut.

Lalu ada juga definisi seleksi menurut

Malayu Hasibuan : dia mendefinisikan seleksi merupakan suatu kegiatan pemilihan dan
penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan.

Dari definisi seleksi menurut dua ahli tadi, bisa disimpulkan atau bisa ditarik secara garis beser
definisi seleksi adalah sebuah aktivitas yang bertujuan untuk memperoleh karyawan yang paling
tepat dalam kualitas maupun kuantitas untuk mengemban jabatan dan tugasnya.

METODE SELEKSI

Ada dua metode untuk melekakukan seleksi, kedua metedo terubut :

1. Metode ilmiah : seleksi yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata yang
akakn diisi, dan berpedoman pda kriteria dan standar tertentu.

2. Metode non ilmiah : yaitu seleksi yang tidak didsarkan berdasarkan kriteria standar atau
kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Metode in hanya didasarkan pada perkiraan dan
pengalaman saja.

PROSES SELEKSI

Setelah memaparkan metode yang digunakan dalam seleksi, maka kita akan memebahas proses
seleksi. Tahap – tahapnya yaitu;

1. PENERIMAAN SURAT LAMARAN

langkah pertama ini merupakan lagkah yang sangat penting. Oleh karna itu kedua belah
pihak perlu menempuhnya dengan hati – hati. Suatu titik temu diperoleh apabila kedua belah
pihak mempunyai kesan posistif satu sama lain. Jika tahap ini sudh berjalan dengan baik maka
perekrut atau perusahan akan mengambil langkah berikutnya.

2. PENYELNGGARAAN UJIAN
 berbagai ujian diselenggarakan dan dimaksudkan untuk memeperoleh informasi yang
objektif dan dengan tingkat akuraasi yang tinggi tentang cocok tidaknya pelmar dengan jabatan
atau pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya.

Biasanya ada 3 jeni tes atau ujian yang ditempuh oleh pelamar, yaitu :

a. Tes psikologi

b. Tes yang menguji pengetahuan pelamar

c. Tes pelaksanaan pekerjaan

3. WAWANCARA

sering dipandang sebagai langkah yang cukup pnting. Pelaksanaan yang paling sering dan
paing meluas. Tipe – tipe wawancara biasanya diselnggarakan dalam bentuk tatap muka antara
seorang pewawancara dengan sorang pelamar. Tapi tidak jarang juga wawancara dilakukan
dengan pewawancara yag berdialog dengan sekelompok pelamar pekerjaan tersebut.

4. SURAT – SURAT REFERENSI.

mengahruskan pelamar melengkapi dokumen lamarannnya dengan surat2 referensi .

yang dimaksudkan untuk melengkapi informasi driri prlamar tentang intelektua, sikap, nilai yang
dianut, prilaku dan hal-hal yang dianggap relefan

5. EVALUASI MEDIS

Tahap ini melakukan evaluasi medis dimaksudkan untuk mmenjamin bahwa pelamar
berda dalam keadaan sehat fisik yang sehat jasmani. Dua cara yang biasa dilakukan, yang
pertama melampirkan surat keterangan dari dokter. Lalu yang kedua melakukan sendiri evaluai
medis dengaan mengharuskan pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh ditempat dan oleh
dokter yang sudah ditunjuk oleh perusahan tersebut.

6. WAWANCARA DENGAN PENYELIA

Damalam MSDM sekarang ini semakin dirasakan pentingnya keterlibatan penyelia yang
akan menjadi atasan langsung pelamar dalam proses seleksi. Memebrikan wewenang kepada
penyelia untuk menerima atau menolak plamar.
7. KEPUTUSAN SELEKSI

Tahapan terakhir dalam proses seleksi ialah pengambilan keputusan tentang lamaran
yang diterima ataupun ditolak. Dua hal penting dan etis ialah yang pertama merupakan langkah
penting apabila pelamar yang lamarannnya tidak diterima segera diberitahu tentang penolakan
tersebut. Lalu yang kedua apabila pelamar tersebut ditolak surat lalmarannnyah arus disimpan
dengan baik, karena didalamnya terkandung tinfomasi pribadi pelamar tersebut.

Dengan selesainya proses seleksi maka langkah berikutnya ialah penetapan pegawai sesuai
dengan kemampuan pelamar tersebut.