Anda di halaman 1dari 50

DR (IPB) H.

BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

IX. LABOR AND MANAGEMENT RELATION

9.1. SERIKAT PEKERJA DAN DAMPAKNYA

1. Dampak Monopoli
 Pertama, tuntutan serikat pekerja mungkin relatif tidak sensitif terhadap
perubahan upah.
 Kedua, tingkat organisasi serikat pekerja di dalam suatu pasar tertentu dapat
pula mempengaruhi kekuatan monopoli serikat pekerja.
2. Dampak Suara Kolektif
 Collective voice
 Collective action
3. Dampak Terhadap Manajemen dan Produktivitas
4. Dampak Terhadap Para Karyawan

Lebih
Lebih banyak
banyak
modal
modal per
per jam
jam
kerja
kerja
Kualitas
Kualitas pekerja
pekerja
Monopoli
Monopoli yg
yg lebih
lebih baik
baik
keuntungan
keuntungan
upah
upah
Pemerasan
Pemerasan
tenaga
tenaga karyawan
karyawan
Pembentukan
Pembentukan Peraturan
Peraturan secara
secara
kerja berlebihan Produktivitas
Produktivitas
serikat
serikat kerja yg
yg berlebihan
pekerja
pekerja restriktif
restriktif (featherbidding)
(featherbidding)

Interaksi
Interaksi Tingkat
Tingkat
respons
respons atau
atau pengunduran
pengunduran
hak
hak suara
suara diri
diri yg
yg lebih
lebih
rendah
rendah
Manajemen
Manajemen yg yg
lebih rasional
lebih rasional
&& profesional
profesional

Gambar 37. Pembentukan Serikat Pekerja dan Produktivitas

26
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

9.2. MOTIVASI MASUK SERIKAT PEKERJA

1. Ketidakpuasan Terhadap Manajemen


 Keselamatan kerja
 Sikap manajemen
2. Saluran Sosial
3. Agar Suara Mereka Didengar
4. Menyediakan Kesempatan untuk Kepemimpinan
5. Tekanan Rekan Sejawat

9.3. TUJUAN SERIKAT PEKERJA

1. Keselamatan Serikat Pekerja


 Union shop  semua karyawan baru harus bergabung dengan serikat
pekerja dalam jangka waktu tertentu, biasanya 30 hari.
 Agency shop  karyawan yang tidak bergabung dengan serikat pekerja
harus membayar iuran serikat pekerja.
 Maintenance of membership shop  para karyawan tidak diwajibkan
bergabung dengan serikat pekerja.
 Closed shop  karyawan baru harus menjadi anggota serikat pekerja pada
saat dia diangkat menjadi karyawan.
 Sole bargaining unit  serikat pekerja mewakili dan berunding bagi semua
karyawan dalam unit perundingan, terlepas apakah mereka menjadi anggota
atau tidak.
2. Mengendalikan Keluaran Karyawan
3. Aktivitas Make-Work
4. Peningkatan Kompensasi
5. Kondisi Kerja
6. Kewajaran dan Keadilan

9.4. TEORI PERILAKU NEGOSIASI

1. Teori Rentang Perundingan Pigou


2. Model Perundingan Hicks
Model perundingan Hicks (Hicks bargaining model) terfokus pada biaya dan
lamanya kemacetan kerja

27
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

 Poin dan rentang penyelesaian


 Biaya kesepakatan dan ketidaksepakatan
 Asumsi rasionalitas
 Elemen waktu
 Isu komunikasi
 Taktik perundingan dan konsesi

(Permintaan awal serikat pekerja)


A

C (Titik pancang Rentang


Zona perundingan
Perusahaan) yang tidak
praktis
menentukan
B
(Titik pancang serikat pekerja)

D (Tawaran awal
Perusahaan)

Serkat pekerja Perusahaan

Gambar 38. Teori Rentang Perundingan Pigou

Tarif upah

Kurva konsesi perusahaan


W2

W3 Kurva penolakan
Serikat Pekerja

W1
T0 T1 Waktu

Gambar 39. Model Perundingan Hicks

28
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

3. Perundingan Kerja Bersama (collective bargaining)


Perundingan atau tawar-menawar (bargaining) adalah proses membujuk,
mendebat, mendiskusikan, dan mengancam dalam upaya menghasilkan sebuah
perjanjian yang menguntungkan bagi orang-orang yang diwakili. Proses
perundingan kerja bersama mempunyai tiga fungsi utama:
 Menyusun dan merevisi peraturan kerja melalui negosiasi perjanjian
(kontrak) kerja.
 Melaksanakan hasil perjanjian perundingan kerja bersama.
 Membentuk sebuah metode penyelesaian perselisihan selama masa
berlakunya kontrak.

Jantung hubungan ketenagakerjaan adalah perundingan kerja bersama:


a. Isu perundingan
Isu perundingan (bargaining issues) dapat dibagi ke dalam tiga kategori:
wajib (mandatory), permisif (permissive), dan terlarang (prohibited)

Bidang Perundingan

Bentuk
Bentuk Proses
Proses perundingan
perundingan Sentimen
Sentimen
perekonomian
perekonomian Perwakilan
Perwakilan serikat
serikat pekerja
pekerja publik
publik
Perwakilan
Perwakilan manajemen
manajemen

Tujuan-tujuan
Tujuan-tujuan
dari
dari pihak-
pihak- Isu-isu
Isu-isu yg
yg
pihak
pihak yg UU Preseden tengah
tengah
yg UU Preseden dlm
dlm
berunding
berunding Ketenagakerjaan perundingan dirundingkan
dirundingkan
Ketenagakerjaan perundingan

Gambar 40. Kekuatan yang Mempengaruhi Proses Perundingan Isu Perundingan

Tabel 6. Contoh Isu-isu Perundingan Mandatory, Permisif, dan Terlarang.

NO ISU CONTOH
1 Mandatory  Upah
 Tunjangan, termasuk asuransi, liburan, & hari
besar
 Peraturan-peraturan lembur & kompensasi
 Pekerjaan subkontrak
 Prosedur-prosedur job posting & lowongan kerja
 Program pemberhentian karyawan
 Perbedaan shif
 Keselamatan kerja

29
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

 Promosi
 Program pembelian saham
 Senioritas
 Klausa hak manajemen
 Usia pensiun
2 Permisif  Kebijakan penentuan harga perusahaan
 Pensiun & tingkat tunjangan & hak karyawan yang pensiun
 Kompensasi kepenyeliaan
 Disiplin kepenyeliaan
3 Terlarang  Pemerasan tenaga buruh secara berlebihan (featherbedding)
 Diskriminasi terhadap golongan yang dilindungi
 Perjanjian closed-shop
 Klausa-klausa union shop atau agency shop
 Perjanjian boikot sekunder

b. Seni negosiasi
c. Negosiator
d. Struktur perundingan
e. Aspek psikologis perundingan kerja bersama
f. Persiapan negosiasi

Kondisi
Kondisi ekonomi:
ekonomi:
Tingkat pengangguran
Tingkat pengangguran
Perubahan
Perubahan indeks
indeks harga
harga kebutuhan
kebutuhan
pokok
pokok

Kondisi
Kondisi perusahaan
perusahaan &
& industri:
industri: Gaji & upah
Status
Status finansial
finansial Preferensi
Preferensi Tunjangan
Kondisi
Kondisi pasar
pasar karyawan
karyawan karyawan
Tingkat
Tingkat teknologis
teknologis
Status
Status pemasok,
pemasok, kreditor,
kreditor, &
& Kondisi kerja
pemegang
pemegang saham
saham
Aktivitas
Aktivitas merger
merger &
& bisnis
bisnis Hub. kerja anatara
manajemen serikat
Iklim
Iklim politis
politis &
& hukum:
hukum: pekerja
Preferensi
Preferensi
Kebijakan publik
Kebijakan publik anggota
anggota serikat
serikat Keselamatan kerja
pekerja
pekerja & promosi
Kondisi
Kondisi pergerakan
pergerakan serikat
serikat pekerja:
pekerja:
Penyelesaian karyawan
Penyelesaian kontrak
kontrak sekarang
sekarang
dalam
dalam industri
industri perusahaan
perusahaan
Penyelesaian
Penyelesaian kontrak sekarang
kontrak sekarang
dalam
dalam industri
industri lain
lain

Gambar 41. Tujuan Serikat Pekerja dalam Perundingan Kerja Bersama

g. Perjanjian perundingan kerja bersama


 Kompensasi dan tunjangan
 Kondisi kerja

30
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

 Keamanan kerja
 Prosedur disiplin dan hak individu
 Hak manajemen
 Durasi kontrak

Tujuan
Tujuan kompensasi:
kompensasi:
Besarnya
Besarnya kenaikan
kenaikan gaji
gaji
Penentuan
Penentuan kenaikan gaji
kenaikan gaji
Kompensasai
Kompensasai yg yg ditawarkan
ditawarkan oleh
oleh
para
para pesaing
pesaing
Kondisi
Kondisi keuangan
keuangan perusahaan
perusahaan
Filosopi
Filosopi && Perubahan
Perubahan harga
harga barang
barang
posisi dewan
posisi dewan kebutuhan
kebutuhan pokok
pokok
direksi,
direksi, manajer
manajer Kondisi
Kondisi umum perekonomian
umum perekonomian
SDM,
SDM, & & ketua
ketua
negosiator
negosiator
Tujuan
Tujuan tunjangan
tunjangan karyawan:
karyawan:
Jumlah
Jumlah biaya
biaya tunjangan
tunjangan Tujuan
Tujuan
karyawan
karyawan perundingan
Penentuan perundingan
Penentuan saat
saat &
& manajemen:
manajemen:
Persiapan
Persiapan kemampuprediksian
kemampuprediksian biaya
biaya Kompensasi
Kompensasi
negosiasi
negosiasi Dampak
Dampak tunjanag
tunjanag terhadap
terhadap Tunjanagn
Tunjanagn
kebijakan
kebijakan SDM
SDM karyawan
karyawan
Isu
Isu non
non gaji
gaji
Tujuan
Tujuan perundingan
perundingan non
non gaji:
gaji:
Tekanan
Tekanan ygyg dilancarkan
dilancarkan Dampak
Dampak atas
atas keluwesan
keluwesan
oleh
oleh pemegang saham,
pemegang saham, manajemen
manajemen terhadap
terhadap
kel.
kel. kepentingan
kepentingan pekerjaan subkontrak,
pekerjaan subkontrak,
khusus,
khusus, && konstituen
konstituen perubahan
perubahan jadwal,
jadwal, &
&
organisasional
organisasional pengenalan
pengenalan perubahan
perubahan
Dampak
Dampak atas
atas keluwesan
keluwesan
manajemen
manajemen unutk
unutk mengngkat,
mengngkat,
menugaskan,
menugaskan,
mempromosikan,
mempromosikan, mentransfer,
mentransfer,
memberhentikan,
memberhentikan, & &
mendisiplinkan
mendisiplinkan karyawan
karyawan

Gambar 42. Tujuan Manajemen dalam Perundingan Kerja Bersama

h. Proses perundingan
 Penyajian tuntutan
 Analisis tuntutan
 Kompromi
 Penyelesaian informal dan ratifikasi
i. Strategi perundingan
 Perundingan distributif (distributive bargaining)
 Perundingan integratif (integrative bargaining)

31
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

22

20 Lebih disukai serikat


Pekerja
18
Batas toleransi perusahaan
16 zona Dapat diterima oleh
14
Dapat diterima oleh perusahaan serikat pekerja

12
Batas toleransi serikat
10
Pekerja
8
Lebih disukai oleh perusahaan

Gambar 43. Zona Perundingan Kerja Bersama

4. Kebuntuan Perundingan
Kebutuhan perundingan (bargaining impasse) dapat terjadi karena:
 Tidak ada titik temu penyelesaian dari pihak-pihak yang sedang
berunding
 Salah satu atau kedua belah pihak gagal mengkomunikasikan informasi
yang cukup untuk mencapai kata sepakat
 Keanggotaan serikat pekerja mungkin merasa bahwa tim perunding
mereka tidak berunding dengan sepenuh hati.
Kondisi perundingan yang baik meliputi:
 Kedua belah pihak hendaknya bersedia mematuhi tenggat waktu normal
 Sebuah usulan tudingan seyogyanya ditawarkan bilamana usulan pihak
lainnya ditolak
 Posisi pada ketentuan kontrak tidak boleh berubah secara konstan
 Perilaku yang mengelak-elak selama negosiasi harus dijauhkan
 Harus ada kemauan untuk menjabarkan kesepahaman lisan ke dalam
kontrak tertulis.

A. Mogok kerja:
1. Biaya mogok kerja
2. Kesediaan manajemen untuk menghadapi mogok kerja
B. Penutupan perusahaan (lockout)

32
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

C. Picketing
D. Boycott

9.5. PENYELESAIAN

1. Bipartit
2. Mediasi
3. Arbitrasi
4. Konsiliasi
5. Pengadilan

X. PERAN DAN STRATEGI PEKERJA & SERIKAT PEKERJA TERKAIT


PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL: PERSPEKTIF UU No 2/2004
TENTANG PPHI

10.1. PENDAHULUAN

1. Era reformasi telah memunculkan “big bang reform” dalam hubungan antara
“masyarakat warga” (civil society) dengan “negara” (state). Setidaknya terjadi
perluasan dan penegasan hak-hak warga masyarakat yang harus terakomodasi dalam
pembangunan sistem dan kelembagaan (system & institution building).
2. Persoalan dunia kerja dan kelembagaan yang harus mengakomodasi dan melindungi
hak dan kepentingannya secara adil dan seimbang, sudah dan sedang menjalani
transformasi baik dalam Amandemen UUD 1945, dalam berbagai UU, dan dalam
ratifikasi berbagai Konvensi Internasional terutama ILO serta berbagai peraturan
perundangan dan kelembagaan yang menyertainya

10.2. JENIS POKOK PERMASALAHAN

A. HAK ASASI MANUSIA PEKERJA MENURUT UUD 1945 HASIL


AMANDEMEN DAN UU No 39/1999 TENTANG HAM

1. Penegakan HAM pekerja termasuk hak ekonomi dan hak demokrasi ditegaskan
oleh UUD 1945 hasil amandemen pasal 27 ayat 2, pasal 28D ayat 2, pasal 28E
ayat 1, dan pasal 28H ayat 3.

33
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

2. HAM pekerja juga telah tertuang dalam UU No 39/1999 tentang HAM,


khususnya pada pasal 38, 39, 41, dan 49. Bila timbul permasalahan atau terjadi
pelanggaran dapat diajukan kepada Komisi Hak Asasi Manusia (Komnas HAM)
atau Pengadilan Umum.
3. Bila pelanggarannya merupakan pelanggaran HAM yang berat sesuai UU No
26/2000 tentang Pengadilam HAM dapat diajukan kepada Pengadilan Hak Asasi
Manusia.
4. Sejalan dengan “big bang reform” UU No 2/2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI) telah dirumuskan pokok-pokok
permasalahan yang tergolong perselisihan hubungan industrial.
5. Perselisihan Hubungan Industrial pada dasarnya bersumber dari pelaksanaan
hak-hak dasar pekerja yaitu hak asasi, hak ekonomi, dan hak demokrasi pekerja.

B. JENIS-JENIS PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL MENURUT UU


No 2/2004.

1. “PERSELISIHAN HAK” adalah perselisihan yang timbul karena tidak


dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap
ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan,
atau perjanjian kerja bersama.
2. “PERSELISIHAN KEPENTINGAN” adalah perselisihan yang timbul dalam
hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan,
dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja,
atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
3. “PERSELISIHAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA” adalah perselisihan
yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran
hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.
4. “PERSELISIHAN ANTAR SERIKAT PEKERJA/SERIKAT BURUH” adalah
perselisishan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat
buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham
mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan.

10.3. SUBSTANSI HUKUM TERKAIT PEKERJA

A. HAM PEKERJA

1. DALAM UUD 1945 HASIL AMANDEMEN, khususnya:


1) Pasal 27 ayat 2:

34
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

“Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak
bagi kemanusiaan”.
2) Pasal 28D ayat 2:
“Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan
yang adil dan layak dalam hubungan kerja”.
3) Pasal 28E ayat 1:
“Setiap orang bebas memeluk agama dan beribadat menurut agamanya,
memilih pendidikan dan pengajaran, memilih pekerjaan, memilih
kewarganegaraan, memilih tempat tinggal di wilayah negara dan
meninggalkannya, serta berhak kembali”.
4) Pasal 28H ayat 3:
“Setiap orang berhak atas jaminan sosial yang memungkinkan
pengembangan dirinya secara utuh sebagai manusia yang bermartabat”.

2. DALAM UU NO 39/1999 TENTANG HAM


1) Pasal 38
(1) “Setiap warga negara, sesui dengan bakat, kecakapan dan kemampuan,
berhak atas pekerjaan yang layak”.
(2) “Setiap orang berhak dengan bebas memilih pekrjaan yang disukainya
dan berhak pula atas syarat-syarat ketenagakerjaan yang adil”.
(3) “Setiap orang, baik pria maupun wanita yang melakukan pekerjaan yang
sama, sebanding, setara atau serupa, berhak atas upah serta syarat-sysrat
perjajian kerja yang sama”.
(4) “Setiap orang, baik pria maupun wanita, dalam melakukan pekerjaan
yang sepadan dengan martabat kemanusiaannya berhak atas upah yang
adil sesuai dengan prestasinya dan dapat menjamin kelangsungan
kehidupan keluarganyan”.
2) Pasal 39
“Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja yang tidak boleh
dihambat untuk menjadi anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan
kepentingannya serta sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan”.
3) Pasal 41
(1) “Setiap warga negara berhak atas jaminan sosial yang dibutuhkan untuk
hidup layak serta untuk perkembangan pribadinya secara utuh”.

35
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

(2) “Setiap penyandang cacat, orang yang berusia lanjut, wanita hamil, dan
anak-anak, berhak memperoleh kemudahan dan perlakuan khusus”.
4) Pasal 49
(1) “Wanita berhak untuk memilih, dipilih, diangkat dalam pekerjaan,
jabatan, dan profesi sesuai dengan persyaratan dan peraturan perundang-
undangan”.
(2) “Wanita berhak untuk mendapatkan perlindungan khusus dalam
pelaksanaan pekerjaan dan profesinya terhadap hal-hal yang dapat
mengancam keselamatan dan atau kesehatannya berkenaan dengan fungsi
reproduksi wanita”.
(3) “Hak khusus yang melekat pada diri wanita dikarenakan fungsi
reproduksinya, diajmin dan dilindungi oleh hukum”.

B. DALAM BERBAGAI UNDANG-UNDANG LAINNYA, seperti:


1. UU No 3/1992 tentang Jamsostek
2. UU No 21/2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh
3. UU No 13/2003 tentang Ketenagakerjaan
4. UU No 2/2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
5. UU No 39/2004 tentang Penempatan dan Perlindungan TKI di Luar Negeri
6. UU No 40/2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional
7. UU No 14/2005 tentang Guru dan Dosen.

C. DALAM KONVENSI ILO YANG TELAH DIRATIFIKASI


1. KEBEBASAN BERSERIKAT
1) Konvensi ILO No 87
2) Konvensi ILO No 98
2. ANTI DISKRIMINASI
1) Konvensi ILO No 100
2) Konvensi ILO No 111
3. ANTI KERJA PAKSA
1) Konvensi ILO No 29
2) Konvensi ILO No 125
4. PERLINDUNGAN ANAK
1) Konvensi ILO No 138
2) Konvensi ILO No 182

36
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

10.4. ANTISIPASI RUU PROGRAM LEGISLASI DPR

Selain dalam UUD 1945, UU, dan Konvensi ILO tersebut di atas, pekerja/serikat
pekerja (SP) perlu aktif mengantisipasi dan memberi masukan terhadap berbagai
pembahasan RUU yang sudah masuk PROGRAM LEGISLASI DPR yang secara
langsung atau tidak langsung terkait dengan kepentingan pekerja.

A. RUU NASIONAL:
1. RUU tentang Tindak Pidana Perdagangan Orang.
2. RUU tentang Perlindungan Saksi dan Korban.
3. RUU tentang Penghapusan Pelecehan Seksual di Tempat Kerja.
4. RUU tentang Perlindungan Pekerja Rumah Tangga atau Pekerja di Sektor
Informal.
5. RUU tentang Anti Penyiksaan.
6. RUU tentang Perubahan UU No 8/1985 tentang Organisasi Kemasyarakatan.
7. RUU tentang Sistem Pengupahan Nasional.

B. RUU RATIFIKASI KONVENSI INTERNASIONAL:


1. RUU tentang Pengesahan Protokol untuk Mencegah, Memberantas, dan
Menghukum Perdagangan, Terutama Pertempuan dan Anak, Suplemen Konvensi
PBB Melawan Transnational Organized Crime - TOC (Protocol to Prevent,
Suppress, and Punish Trafficking in Person, Especially Woman and Children).
2. RUU tentang Pengesahan Protokol Pemberantasan Penyelundupan Imigran Baik
Melalui Darat, Laut dan Udara, Suplemen Konvensi PBB Melawan TOC
(Protocol Against The Smuggling of Migrants By Land, Sea and Air).
3. RUU tentang Pengesahan Konvensi Perlindungan Hak-Hak Pekerja Migran dan
Anggota Keluarganya (The Int’ Convention of Protection of Migrant in Workers
and Their familiers).
4. RUU tentang Ratifikasi Konvensi ILO No 185 tentang Dokumen Identitas Pelaut
5. RUU tentang Pengesahan The Slavery Convention of 1926.
6. RUU tentang Pengesahan The Convention For Suppression of Traffic Persons
and of Exploitation of the Prostitution of Others.
7. RUU tentang Pengesahan Konvensi Opsional Konvensi Hak Anak Tentang
Perdagangan Anak. Pornografi Anak, dan Prostitusi Anak.
8. RUU tentang Pengesahan Protokol Opsional Konvensi Penghapusan
Diskriminasi Terhadap Perempuan.

37
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

10.5. PERAN DAN STRATEGI SP DALAM PERSELISIHAN HUBUNGAN


INDUSTRIAL

Untuk menghadapi persoalan dan konflik industrial yang makin rumit dengan
dasar hukum yang makin luas, maka sejumlah peran dan strategi perlu diagendakan
dalam program kerja serta kegiatan pekerja/SP, antara lain:

1. PENGEMBANGAN PROFESIONALISME HAKIM AD HOCK PHI.


1) Pengembangan kualitas, profesionalisme, disiplin dan pengawasan atas integritas
Hakim Ad Hock PHI yang berasal dari unsur pekerja maupun pengusaha dengan
komunikasi intensif.
2) Mengintegrasikan dalam manajemen pengembangan kepemimpinan pekerja/SP;
pengembangan kader pekerja/SP, dan jaringan kerja (networking) yang luas.

2. PROGRAM KAMPANYE SP
1) Membangun opini bagi pekerja/SP melalui mass media, dialog, dsb.
2) Membangun “kelompok penekan” pekerja/SP yang sehat.

3. PROGRAM DIKLAT PEKERJA/SP


1) Menyelenggarakan pendidikan dan latihan reguler atau ad hock kursus dan
sebagainya bagi pekerja/SP dan untuk memahami hak-hak dan kewajibannya
termasuk hak asasi pekerja, hak demokrasi, dan hak ekonomi, disiplin, dan etos
kerja & produktivitas.
2) Diklat dapat diselenggarakan SP sendiri maupun bersama-sama dengan
pengusaha (Diklat Bipartit) bahkan bersama dengan pemerintah (Diklat
Tripartit).

4. PROGRAM SOSIALISASI DAN PERSATUAN SP


1) Menyosialisasikan secara teratur ketentuaan-ketentuan dan perkembangan
peraturan perundangan, termasuk hak-hak dan kewajiban kepada kalangan
pekerja, dunia usaha, pers, dan masyarakat umum.
2) Menyatukan gerak langkah semua SP dalam barisan nasional sekaligus
menghindari perpecahan, persaingan tidak sehat, dan gontok-gontokan.

5. PROGRAM KELEMBAGAAN
Membentuk semacam lembaga, baik melekat secara struktural dalam kepengurusan
maupun bersifat independen atau semi independen seperti:
1) LBH Pekerja

38
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

2) Lembaga Advokasi Pekerja


3) Tim Kajian Hukum termasuk untuk turut memberikan masukan kepada DPR dan
Pemerintah untuk setiap RUU

6. MENGEMBANGKAN TIM LOBBY PEKERJA/SP


Tim Lobby pekerja/SP ditujukan kepada:
1) Pemerintah
2) DPR/DPRD
3) Pengusaha
4) Pihak-pihak lain, di dalam/luar negeri.

10.6. PENUTUP

1. Sudah tiba saatnya seluruh pekerja/SP lebih menyatukan diri dan merasionalisasi SP
sehingga tidak terlalu terpecah belah dalam jumlah SP yang terlalu banyak sehingga
efektifitas perjuangan sulit terkoordinasi.
2. Seyogyanya jumlah National Center SP lebih terbatas dan untuk itu jika perlu
dimungkinkan program “merger organisasi” dan menyatukan perjuangan secara
demokratis.

XI. GLOBALISASI DAN LIBERALISASI; TANTANGAN DAN HARAPAN


BURUH UNTUK KEADILAN: PERSPEKTIF UU NO 2 TAHUN 2004

11.1. PENDAHULUAN

Dalam era globalisasi dan liberalisasi ekonomi yang ditandai oleh persaingan
yang semakin ketat (hyper competition), baik dalam tataran nasional maupun tataran
internasional, diperlukan hubungan industrial antara tenaga kerja dengan pengusaha
yang berbasis pada hubungan kemitraan yang demokratis sinergis dan transparan dalam
memajukan perusahaan. Akan tetapi, secara faktual perselisihan hubungan tenaga kerja
dengan pengusaha sulit dihindari, walaupun kedua belah pihak telah membuat suatu
peraturan tertulis, baik yang dibuat oleh pengusaha maupun yang disusun secara
bersama-sama oleh serikat pekerja.

39
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

Setiap perselisihan industrial yang terjadi akan menimbulkan dampak negatif,


baik terhadap tenaga kerja maupun pengusaha, yang pada akhirnya akan menimbulkan
masalah sosial yang lebih luas dan kompleks. Permasalahan ini akan menambah berat
tugas dan kewajiban Pemerintah dalam usaha menciptakan situasi ketenagakerjaan yang
tenang dan mantap demi terwujudnya ketenteraman kerja (industrial peace).

Sehubungan dengan hal itu, landasan yuridis-formal yang mengatur mengenai


lembaga dan mekanisme penyelesaian perselisihan perburuhan/hubungan industrial
antara tenaga kerja dengan pengusaha menjadi sangat signifikan dan strategis, disamping
aturan materiilnya itu sendiri. Berlarut-larutnya penanganan penyelesaian perselisihan
perburuhan pada hakekatnya dapat merugikan kedua belah pihak yang berselisih dan
masyarakat pada umumnya. Untuk itu, upaya penyelesaian perselisihan perburuhan
dengan berdasarkan pada asas sederhana, cepat, tepat, dan adil serta biaya murah
merupakan keinginan semua pihak.

Untuk mengatasi ekses negatif dari proses industrialisasi dan seiring dengan
adanya arus globalisasi dan perdagangan bebas yang tidak terelakkan serta upaya untuk
mencapai tujuan pembangunan ekonomi dalam meningkatkan kesejahteraan
masyarakat, maka telah dilakukan ‘law reform’ (pembaharuan undang-undang) di bidang
perburuhan/ketenagakerjaan, baik terhadap hukum materiilnya1 maupun terhadap hukum
formilnya.2

Upaya pembaharuan tersebut, khususnya yang menyangkut mekanisme


penyelesaian perselisihan perburuhan, dilakukan karena peraturan perundang-undangan
yang lama atau yang telah ada sebelumnya, 3 dipandang sudah tidak sesuai lagi dan tidak
1
Vide Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39).

2
Vide Undang-undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 6).

3
Sejak Indonesia merdeka telah dirumuskan ketentuan-ketentuan di bidang ketenagakerjaan yang menyangkut
hubungan antara buruh/pekerja dengan majikan/pengusaha, Pemerintah telah menerbitkan ketentuan perundang-
undangan antara lain Undang-undang No. 23 Tahun 1948 tentang Pengawas Perburuhan, Undang-undang No. 21
Tahun 1954 tentang Perjanjian Perburuhan, dan Undang-undang No. 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian
Perselisihan Perburuhan serta Undang-undang No. 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di
Perusahaan Swasta.
Akan tetapi, peraturan perundang-undangan tersebut ternyata banyak yang sudah tidak relevan lagi dengan
kebutuhan dan perkembangan masyarakat sekarang, misalnya antara lain Undang-undang No. 22 Tahun 1957
tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan yang selama ini digunakan sebagai dasar hukum penyelesaian
perselisihan hubungan industrial dirasa tidak dapat lagi mengakomodir perkembangan-perkembangan yang terjadi,
karena hanya mengatur penyelesaian perselisihan hak dan perselisihan kepentingan secara kolektif, sedangkan
penyelesaian perselisihan hubungan industrial pekerja secara perseorangan belum terakomodasi.
Demikian juga Undang-undang No. 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta,
ternyata tidak efektif lagi untuk mencegah kasus-kasus pemutusan hubungan kerja. Hal tersebut disebabkan karena
hubungan antara pekerja dan pengusaha merupakan hubungan yang didasari oleh perjanjian atau kesepakatan para
pihak untuk mengikatkan diri dalam suatu hubungan kerja. Sehingga dalam hal salah satu pihak tidak menghendaki
lagi, maka sulit bagi para pihak untuk mempertahankan hubungan yang harmonis.

40
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

dapat mengakomodasi tuntutan perkembangan ketenagakerjaan yang semakin kompleks


dalam era globalisasi abad 21 ini. Oleh karena itu, melalui Undang-undang Republik
Indonesia Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial,
(untuk selanjutnya disebut UU PHI), yang sempat ditunda keberlakuannya dan baru
berlaku efektif pada tanggal 14 Januari 2006 berdasarkan Perpu No.1/2005 tentang
Penangguhan Mulai Berlakunya UU No.2/2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial, telah dibentuk lembaga dan mekanisme baru menggantikan
lembaga Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah/Pusat (P4D/P)
sebagaimana diatur dalam Undang-undang No. 22 Tahun 1957 Jo.Undang-undang No.
12 Tahun 1964 dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang akan
diuraikan lebih lanjut di bawah ini.

11.2. KATEGORISASI PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

UU No 2/2004 (UU PHI) memberikan definisi mengenai apa yang dimaksud


dengan Perselisihan Hubungan Industrial, yaitu perbedaan pendapat yang
mengakibatkan pertentangan antara pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat
pekerja/serikat buruh dikarenakan adanya:4
1) Perselisihan Hak, terjadi karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan
pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan,
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
2) Perselisihan Kepentingan, timbul karena kelalaian atau ketidakpatuhan salah satu
atau para pihak dalam melaksanakan ketentuan normatif yang telah diatur dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan
perundang-undangan.
3) Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), terjadi karena adanya
pengakhiran hubungan kerja.
4) Perselisihan antar serikat pekerja atau serikat buruh dalam satu perusahaan
mengenai pelaksanaan hak dan kewajiban keserikat pekerjaan.5

Sedangkan UU sebelumnya membatasi pengertian Perselisihan Perburuhan


hanya pada pertentangan antara majikan atau perkumpulan majikan dengan serikat

4
Vide Pasal 1 angka 1 UU No. 2 Tahun 2004.

5
Perselisihan hak, atau dalam Bahas Belandanya disebut rechtsgeschillen, adalah Perbedaan penafsiran terhadap
ketentuan-ketentuan dalam peraturan perundang-undangan perburuhan atau ketidaksesuaian faham mengenai
pelaksanaan suatu perjanjian kerja ataupun perjanjian perburuhan.
Sedangkan ketidaksesuaian paham/pendapat terhadap perubahan syarat-syarat kerja dan jaminan sosial lainnya
adalah merupakan Perselisihan Kepentingan (“belangengesschillen”).

41
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

buruh atau gabungan serikat buruh berhubung dengan tidak adanya persesuaian paham
mengenai hubungan kerja, syarat-syarat kerja dan atau keadaan perburuhan. 6

Disini, jelas terdapat perbedaan pengertian perselisihan hubungan


perburuhan/hubungan industrial menurut kedua UU tersebut di atas, dimana UU PHI
memberikan skope yang lebih luas dibanding UU No 22 Tahun 1957 yaitu dengan
memasukkan perselisihan antara pekerja perorangan, yang tidak menjadi anggota serikat
pekerja, dengan majikan/pengusaha. Sedangkan UU No 22 Tahun 1957 hanya
menitikberatkan pada penyelesaian antara serikat pekerja/buruh atau gabungan serikat
pekerja/buruh dengan pengusaha atau kumpulan pengusaha. Hal ini berarti bahwa
adanya perselisihan hubungan kerja dengan pekerja/buruh yang tidak menjadi anggota
serikat pekerja/buruh tidak mendapat perlindungan dari UU No 22 Tahun 1957.

Padahal, perselisihan perburuhan/industrial menurut sifatnya dapat dibedakan


menjadi 2 (dua), yaitu : 7
1) Perselisihan Perburuhan Kolektif, yaitu perselisihan yang terjadi antara
pengusaha/majikan dengan serikat buruh
2) Perselisihan Perseorangan, yaitu perselisihan antara pekerja/buruh yang tidak
menjadi anggota serikat pekerja dengan pengusaha/majikan. Perselisihan jenis
yang terakhir ini tidak dilindungi oleh UU No 22 Tahun 1957.

Selain itu, UU PHI juga memasukkan kedalamnya, perselisihan PHK dan


perselisihan antar serikat pekerja atau serikat buruh dalam satu perusahaan. Dengan
demikian, berarti UU PHI ini mengalami progress one step a head atau selangkah lebih
maju dalam hal pengertian atau ruang lingkup daripada perselisihan hubungan industrial,
dibanding UU No 22 Tahun 1957.

UU PHI juga mengalami perbaikan lebih maju dibanding UU No 22 Tahun 1957


adalah dari segi terminologi yang dipakai, yaitu dimana UU No 2 Tahun 2004 memakai
peristilah “Perselisihan Hubungan Industrial” dan bukan memakai istilah “Perselisihan
Perburuhan” sebagaimana dalam UU No 22 Tahun 1957. Istilah Perselisihan Hubungan
Industrial lebih merefleksikan equality atau kesetaraan/kesejajaran antara pekerja
dengan pengusaha, dengan demikian tenaga kerja tidak lagi dianggap subordinate
daripada pengusaha, sehingga diharapkan hubungan kemitraan antara pekerja dan
pengusaha dapat terjalin harmonis dan saling menguntungkan (symbiosis mutualism).
Sementara istilah perselisihan perburuhan, lebih mencitrakan adanya ketidakseimbangan
antara pekerja/buruh dengan pengusaha/majikan, dimana kata “Buruh” kedudukannya
6
Pasal 1 ayat (1) sub c UU No. 1 Tahun1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, LN 1957 No. 42.
7
Hartono Widodo, Segi Hukum Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, ( Jakarta : Rajawali Pers, 1992), hal. 25.

42
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

mengindikasikan lebih subordinate (rendah) dibanding pengusaha/majikan yang


superior (tinggi).

11.3. MEKANISME PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN


INDUSTRIAL

Asas: cepat, tepat, adil, & murah. UU PPHI menawarkan sebuah sistem baru
bagi penyelesaian perselisihan perburuhan/hubungan industrial sebagai pengganti UU
No 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan dan UU No 12 Tahun
1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja, yang selama ini digunakan sebagai dasar
penyelesaian perselisihan.

Dengan demikian dengan diberlakukanyya UU PPHI ini, maka tidak hanya


perusahaan swasta saja, melainkan perusahaan di lingkungan BUMN harus pula tunduk
pada pengaturan penyelesaian perselisihan hubungan industrial menurut UU ini.
Berdasarkan UU PPHI ini pihak yang berperkara adalah baik pekerja/buruh perorangan
maupun organisasi serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha atau organisasi
pengusaha. Pihak yang berpekara dapat juga terjadi antara serikat pekerja/serikat buruh
dengan serikat pekerja/serikat buruh lain dalam satu perusahaan.

A. LEMBAGA PENYELESAIAN

Selanjutnya, UU PPHI ini juga telah menghapuskan lembaga P4D/P yang


sebelumnya ada, dan menggantikannya dengan lembaga baru dalam menyelesaikan
perselisihan hubungan industrial, yaitu :
1) Mediasi Hubungan Industrial; ditangani oleh seorang atau lebih mediator yang
netral untuk menyelesaikan (1) perselisihan hak, (2) perselisihan kepentingan, (3)
PHK, dan (4) perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh melalui
musyawarah hanya dalam satu perusahaan.
2) Konsiliasi Hubungan Industrial; dilakukan dengan cara musyawarah melalui
konsilitor yang netral terhadap penyelesaian (1) perselisihan kepentingan, (2)
perselsihan PHK, dan (3) perselisihan antar serikat pekerja hanya dalam satu
perusahaan
3) Arbitrase Hubungan Industrial; Arbiter hanya berwenang menyelesaikan perkara
yang meliputi perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja
hanya dalam satu perusahaan, dimana putusannya bersifat mengikat para pihak
dan bersifat final (final and binding). Terhadap putusan arbitrase dapat
dimintakan fiat eksekusinya melalui pengadilan.

43
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

4) Pengadilan Hubungan Industrial; adalah pengadilan khusus yang dibentuk satu


atap dengan pengadilan negeri yang berwenang memeriksa, mengadili dan
memutus semua jenis perselisihan hubungan industrial.

B. MEKANISME PENYELESAIAN

Adapun mekanisme penyelesaian hubungan industrial berdasarkan UU PPHI


pada pokoknya antara lain sebagaimana diuraikan berikut :8
1) Setiap perselisihan hubungan industrial pada awalnya diselesaikan secara
musyawarah untuk mufakat oleh para pihak yang berselisih (bipartite). Dan
dalam hal perundingan oleh para pihak yang berselisih (bipartite) gagal, maka
salah satu pihak atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya pada
instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat.
2) Perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau
perselisihan antara serikat pekerja /serikat buruh yang telah dicatat pada instansi
yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dapat diselesaikan melalui
konsiliasi atas kesepakatan kedua belah pihak , sedangkan penyelesaian
perselisihan melalui arbitrase atas kesepakatan kedua belah pihak hanya
menyangkut perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh.
3) Apabila tidak ada kesepakatan kedua belah pihak untuk menyelesaikan
perselisihannya melalui konsiliasi ataupun arbitrase, maka sebelum diajukan ke
Pengadilan Hubungan Industrial terlebih dahulu melalui mediasi. Hal ini
dimaksudkan untuk menghindari menumpuknya perkara perselisihan hubungan
industrial di pengadilan.
4) Perselisihan hak yang telah dicatat pada instansi yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan tidak dapat diselesaikan melalui konsiliasi atau arbitrase
namun sebelum diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial terlebih dahulu
melalui mediasi.
5) Dalam hal mediasi atau konsiliasi tidak mencapai kesepakatan yang dituangkan
dalam perjanjian bersama, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan ke
Pengadilan Hubungan Industrial.
6) Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial melalui arbitrase dilakukan
berdasarkan kesepakatan para pihak dan tidak dapat diajukan ke Pengadilan
8
Memori Penjelasan, Undang-Undang Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, UU No. 2, LN No.
6 Tahun 1995, TLN No No. 4356.

44
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

Hubungan Industrial karena putusan arbitrase bersifat akhir dan tetap, kecuali
dalam hal-hal tertentu dapat diajukan pembatalan ke Mahkamah Agung.
7) Pengadilan Hubungan Industrial berada pada lingkungan peradilan umum dan
dibentuk pada Pengadilan Negeri secara bertahap dan pada Mahkamah Agung.
8) Untuk menjamin penyelesaian yang cepat, tepat, adil dan murah, penyelesaian
perselisihan hubungan industrial melalui Pengadilan Hubungan Industrial yang
berada pada lingkungan peradilan umum dibatasi proses dan tahapannya dengan
tidak membuka kesempatan untuk mengajukan upaya banding ke Pengadilan
Tinggi. Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang
menyangkut perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja dapat
langsung dimintakan kasasi ke Mahkamah Agung. Sedangkan putusan
Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang menyangkut
perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh
dalam satu perusahaan merupakan putusan tingkat pertama dan terakhir yang
tidak dapat dimintakan kasasi ke Mahkamah Agung.
9) Pengadilan Hubungan Industrial yang memeriksa dan mengadili perselisihan
hubungan industrial dilaksanakan oleh Majelis Hakim yang beranggotakan tiga
orang, yaitu seorang Hakim Pengadilan Negeri dan dua orang Hakim Ad-Hoc
yang pengangkatannya diusulkan oleh orgaisasi pengusaha dan organisasi
pekerja/organisai buruh.
10) Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri mengenai
perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh
dalam satu perusahaan tidak dapat diajukan kasasi ke Mahkamah Agung.

Eksistensi UU PPHI memungkinkan pekerja dan pengusaha atau serikat pekerja


dan serikat buruh yang berselisih bisa menempuh jalur bipartite, konsiliasi, atau arbitrase
dalam menyelesaikan kasusnya. Akan tetapi UU PPHI membatasi waktu penyelesaian
40 (empat puluh) hari.

Apabila para pihak yang berselisih tidak puas dengan keputusan yang ada atau
tidak mencapai kata sepakat, mereka masih bisa menempuh jalur Pengadilan Hubungan
Industrial yang memiliki masa sidang maksimal 50 hari. Kalaupun masih ada pihak yang
berkeberatan atau tidak puas atas keputusan Pengadilan Hubungan Industrial, khsusnya
pada kasus perselisihan yang menyangkut hak pekerja atau PHK, maka secara otomatis
kasus tersebut dapat diajukan ke tingkat kasasi dengan pengambilan keputusan
maksimal 30 hari.

45
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

C. PERBEDAAN DENGAN SISTEM LAMA

Jadi, mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan perburuhan/industrial


menurut UU PPHI ini secara substantial berbeda dengan UU No 22 Tahun 1957 tentang
Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, dimana dalam UU No 22 Tahun 1957 tersebut
adanya suatu sistem penanganan operasional dalam penyelesaian kasus-kasus
perselisihan perburuhan / industrial dan PHK yang berlarut-larut, yaitu melalui beberapa
tahapan sebagai berikut :
I. Tahap Pra P4 - Bipartite
II. Tahap P4D/P - Tripartite
III. Tahap Pasca P4D/P – yang diajukan ke Pengadilan Tata Usaha Negara (PTUN)

Mekanisme penyelesaian menurut UU PPHI keputusan di tingkat pengadilan


PPHI sudah merupakan keputusan final (final and binding), hanya pada kasus PHK dan
hak normatif pekerja bisa diselesaikan hingga tingkat kasasi.

Dengan tahap-tahap penanganan/penyelesaian perselisihan hubungan perburuhan


sebagaimana dimaksud dalam UU No 22 Tahun 1957 menyebabkan perkara perselisihan
menjadi terlalu lama dan berbelit-belit, bahkan dalam kenyataannya dapat memakan
waktu bertahun-tahun untuk penyelesaiannya, sehingga kepentingan para pihak,
terutama pekerja tidak terlindungi.

Sedangkan dalam UU PPHI ini, diberikan kepastian mengenai limit waktu


penyelesaian maksimal 120 hari, dan yang paling signifikan adalah penghapusan
mekanisme penyelesaian kasus perselisihan ketenagakerjaan melalui P4D/P, karena
dianggap terlalu berlarut-larut, dan tidak mencerminkan asas mekanisme penyelesaian
yang cepat, tepat, adil dan biaya murah. Sehingga banyak pihak, baik pengusaha
maupun pekerja yang merasa dirugikan.

Pasal lain dalam UU PPHI ini yang diharapkan pembuat UU ini menguntungkan
pekerja maupun pengusaha, adalah Pasal 58 UU PPHI dimana disebutkan bahwa dalam
proses beracara di Pengadilan Hubungan Industrial, para pihak yang berpekara tidak
dikenakan biaya, termasuk biaya eksekusi yang nilai gugatannya di bawah Rp 150 juta.

UU PPHI ini diharapkan oleh pembuat UU bisa menyelesaikan perselisihan lebih


singkat dan efektif, karena selama ini banyak masalah proses penyelesaian perselisihan
perburuhan/hubungan industrial yang tidak selesai. UU PPHI lebih memberikan
kepastian hukum (legal certainty) bagi pekerja dan pengusaha dalam hal terjadi

46
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

perselisihan, karena UU ini mensyaratkan batas waktu penyelesaian maksimal hanya


120 hari.

Perselisihan
Perselisihan Hubungan
Hubungan Industrial
Industrial
Perselisihan
Perselisihan hak/normatif
hak/normatif
Perselisihan
Perselisihan kepentingan
kepentingan
Perselisihan
Perselisihan PHK
PHK
Perselisihan
Perselisihan antar SP
antar SP
Perjanjian
Bersama yang
Bipartite bersifat mengikat
kedua belah pihak
Dead-lock

Mediasi Konsiliasi Arbitrase


Berwenang meliputi Hanya berwenang Final &
binding
menyelesaikan penyelesaian menyelesaikan
perkara: perselisihan perselisihan perkara: perselisihan
hak, perselisihan kepentingan, PHK, kepentingan dan
kepentingan, PHK, dan perselisihan perselisihan antar
dan perselisihan antar Serikat Pekerja Serikat Pekerja
antar Serikat Pekerja

Jika Dead-lock

Pengadilan Hubungan Industrial


Berwenang memeriksa, mengadili dan
memutus semu kategori perselisiha

Final & binding

Mahkamah Agung

Gambar 44. Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Menurut UU No. 2


Tahun 2004

47
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

11.4. PERAN PEMERINTAH DALAM PENYELESAIAN PERSELISIHAN


HUBUNGAN INDUSTRIAL : MINIMALIS & NONINTERVENSIONIS

Apabila dibandingkan dengan peraturan perundang-undangan sebelumnya, yaitu


UU No 22 Tahun 1957 Jo. UU No 12 Tahun 1964, tampaknya UU PHI ini terlihat lebih
kondusif bagi iklim investasi maupun perdagangan yang bersifat bebas dan terbuka,
bahkan cenderung pro liberalisasi pasar. Hal ini dapat dilihat, dimana dalam UU PPHI
tersebut ketentuan-ketentuan atau klausula-klausula yang mengatur mengenai peran aktif
dan intervensi pemerintah sehubungan penyelesaian perselisihan hubungan industrial
direduksi dan diganti dengan peran yang minimalis dan non-intervensionis.

Globalisasi dan liberalisasi bagi buruh/tenaga kerja seperti pedang bermata dua,
dimana di samping memberikan peluang dan harapan (opportunity and expectation) juga
menghadirkan tantangan (challenge). Misalnya saja, perdagangan dan investasi yang
bersifat bebas, in-casu Foreign Direct Investment, dapat membuka peluang dan
kesempatan lebih besar kepada tenaga kerja dan meningkatkan pertumbuhan ekonomi
khususnya di negara host-nation, akan tetapi di sisi lain justru deregulasi dan
debirokratisasi dari Pemerintah mengakibatkan posisi tawar (bargaining position) buruh
semakin rendah. Sehingga, sering terjadi kontrak atau perjanjian kerja yang dibuat antara
pengusaha dengan buruh tidak mencerminkan asas kesetaraan (posisi buruh lebih sub-
ordinate dari pengusaha), terlebih lagi kontrak kerja dimaksud pun sengaja dibuat
sebagai Kontrak Baku yang memuat klausula eksonerasi.

Kembali pada UU PPHI ini, berkurangnya peran pemerintah dalam penyelesaian


hubungan industrial antara pengusaha dengan tenaga kerja dapat dilihat dari klausula-
klausula sebagai berikut:
1) Dalam Pasal 3 Jo. Pasal 6 dan Pasal 7 UU PPHI mewajibkan antara para pihak,
yaitu pekerja dengan pengusaha untuk terlebih dahulu melakukan perundingan
bipartite berdasarkan itikad baik sebagai langkah pertama penyelesaian
perselisihan, dengan demikian dapat teridentifikasikan sistem penyelesaian
perselisihan hubungan industrial yang efektif.
2) UU PPHI juga memberikan kelonggaran atau kesempatan bagi pekerja maupun
pengusaha yang berselisih untuk melakukan jalur out of court settlement atau
yang lebih dikenal dengan ADR (Alternative Dispute Resolution), dimana para
pihak dapat menempuh jalur konsiliasi atau arbitrase, jika dalam tahap
perundingan bipartite mengalami dead-lock (Vide Pasal 17 s/d Pasal 54 UU
PPHI).

48
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

3) Selain itu, setiap kasus yang berkaitan dengan masalah kepentingan antar serikat
pekerja atau hubungan serikat pekerja dengan perusahaan, keputusan di tingkat
pengadilan PPHI sudah merupakan keputusan final. Sedangkan pada kasus
pemutusan hubungan kerja dan hak normatif pekerja bisa diselesaikan hingga
tingkat kasasi.
4) Perumusan arbitrase dalam Pasal 1 ayat (15) telah mendegradasi kewenangan
arbiter dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. Menurut pasal
tersebut, arbitrase tidak berwenang menangani perselisihan hak dan perselisihan
PHK. Arbitrase sebagai alternatif penyelesaian perselisihan hubungan industrial
yang tercepat dilarang menyelesaikan perselisihan hak dan perselisihan PHK.
Ketentuan ini menutup kemungkinan bagi pengusaha atau buruh/serikat buruh
untuk menggunakan jasa arbiter dalam menyelesaikan perselisihan hak dan
perselisihan PHK, sehingga upaya untuk mempercepat proses penyelesaian
perselisihan hubungan industrial dihambat oleh Pasal 1 ayat (15) Jo. Pasal 29 UU
PPHI.9

11.5. MASALAH POTENSIAL DALAM IMPLEMENTASI

A. MASALAH MEKANISME ANTARA

Pengaturan institusi dan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan


industrial dalam UU PPHI ini masih belum dapat menjamin penyelesaian perselisihan
hubungan industrial secara cepat. Hal ini terbukti dari berbagai pasal dalam UU PPHI
yang tidak mendorong penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang cepat.

Perumusan arbitrase dalam Pasal 1 ayat (15) telah mendegradasi kewenangan


arbiter dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. Menurut pasal tersebut,
arbitrase tidak berwenang menangani perselisihan hak dan perselisihan PHK. Arbitrase
sebagai alternatif penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang tercepat dilarang
menyelesaikan perselisihan hak dan perselisihan PHK. Ketentuan ini menutup
kemungkinan bagi pengusaha atau buruh/serikat buruh untuk menggunakan jasa arbiter
dalam menyelesaikan perselisihan hak dan perselisihan PHK, sehingga upaya untuk
mempercepat proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial dihambat oleh Pasal
1 ayat (15) Jo. Pasal 29 UU PPHI.10
9
Ibid
10
Ibid

49
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

Dalam mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial, UU PPHI ini


menambah meja pencatat perselsihan hubungan industrial (Pasal 4). Jika para pihak
gagal dalam menyelesaikan secara bipartite, maka sebelum mereka mempunyai hak
untuk menyelesaikan melalui mediasi, konsiliasi atau arbitrase, terlebih dahulu mereka
mencatakan perselisihan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan. Dalam era globalisasi, seharusnya kebijakan pemerintah diarahkan
pada tindakan debirokratisasi atau deregulasi, bukan sebaliknya menambah meja baru.

Konsiliasi dan mediasi tidak diposisikan sebagai alternatif penyelesaian sengketa


(ADR). Dalam UU PPHI ini, konsiliasi dan mediasi diposisikan sebagai “mekanisme
antara“, yang harus ditempuh oleh para pihak yang berselisih sebelum mereka
menempuh jalur Pengadilan Hubungan Industrial melalui mekanisme gugatan (pasal 5),
dan pengadilan wajib mengembalikan gugatan kepada penggugat jika pengajuan gugatan
tidak dilampiri penyelesaian melalui mediasi atau konsiliasi (pasal 83ayat 1). Ketentuan
ini memperpanjang proses dan menunjukkan belum adanya perubahan yang signifikan
jika dibandingkan dengan peraturan perundang-undangan yang lama.

Tidak hanya ketentuan yang mengatur sanksi hukum bagi mediator yang
melanggar pasal 10 yang menyatakan : “Dalam waktu selambat-lambatnya 7 hari kerja
setelah menerima pelimpahan penyelesaian perselisihan, mediator harus sudah
mengadakan penelitian tentang duduknya perkara dan segera mengadakan sidang
mediasi”.

Selain itu, tidak ada ketentuan yang mengatur tentang siapa yang harus
mendaftarkan perjanjian bersama ke Pengadilan Hubungan Industrial (pasal 13 ayat 1
dan 2e). Dalam hal tidak tercapainya kesepakatan melalui mediasi, mediator wajib
menyampaikan anjuran tertulis selambat-lambatnya 10 hari kerja sejak sidang mediasi
pertama (pasal 13 ayat 2b). Mediator yang melanggar pasal 13 ayat 2b ini juga tidak
diancam dengan sanksi hukum.

Menurut Pasal 15, mediator harus menyelesaikan tugasnya dalam waktu


selambat-lambatnya 30 hari kerja terhitung sejak menerima pelimpahan penyelesaian
perselisihan. Sanksi administratif berupa hukuman disiplin pegawai negeri terlalu
ringan, karena itu perlu diperberat ancaman sanksi hukumnya.

B. MASALAH SANKSI & KECEPATAN PROSES

Tidak adanya ketentuan yang mengatasi permasalahan hukum dalam hal pihak
pengusaha menolak putusan mediator atau konsiliator, dan sekaligus yang bersangkutan

50
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

tidak mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Persoalan ini akan


berlarut-larut tanpa penyelesaian, sementara hak mogok tidak dapat dilaksanakan karena
dianggap pemogokan illegal.

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui acara cepat sebagaimana


diatur dalam pasal 98 dan 99 tidak dapat dijamin bahwa perkara tersebut dapat
diselesaikan dalam waktu tidak melebihi 21 hari. Hal ini disebabkan kewajiban tersebut
tidak didukung oleh sanksi hukuman yang berat bagi pelanggarnya.

Pembatasan waktu penyelesaian perselsihan hubungan industrial di tingkat


Pengadilan Hubungan Industrial sebagai tercermin dalam Pasal 103 sapai dengan pasal
109 tidak ada jaminan akan terpenuhi, mengingat tidak adanya ancaman sanksi hukuman
bagi aparat pengadilan yang melanggar ketentuan pembatasan waktu proses berperkara
tersebut. Pembatasan waktu selama 30 hari di tingkat Mahkamah Agung (Pasal 115)
kelihatannya juga tidak dapat dijamin pelaksanaannya, mengingat pembatasan waktu 30
hari di tingkat Mahkamah Agung ini untuk perkara-perkara yang diprioritaskan.

Upaya mempercepat proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial


melalui pembatasan jangka waktu penyelesaian diatur secara diskriminatif dalam UU
PPHI. Ancaman sanksi hukuman hanya ditujukan kepada konsiliator dan arbiter,
sedangkan mediator dan hakim Pengadilan Hubungan Industrial nyaris tidak diancam
sanksi hukum bila melanggar pembatasan jangka waktu penyelesaian perselisihan
hubungan industrial.

Mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dapat


memberikan putusan yang dapat diterima oleh kedua belah pihak seharusnyalah lebih
diperhatikan. UU PPHI masih mendasarkan pada paradigma konflik (memenangkan
perkara, bukan menyelesaiakan perkara). UU PPHI tidak mendasarkan pada paradigma
kemitraan (menyelesaikan perkara, bukan memenangkan perkara). Dengan demikian
UU PPHI tidak mungkin mewujudkan penyelesaian perselisihan hubungan industrial
yang adil. Hal ini tercermin dalam ketentuan-ketentuan yang berparadigma konflik.11

11
Ibid

51
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

C. MASALAH PEMILIHAN MEDIATOR

Tampilnya mediator atau hakim pengadilan hubungan industrial sebagai pihak


ketiga yang berwenang menyelesaikan perselisihan hubungan industrial bukan atas dasar
pilihan dari para pihak yang berselisih. Dalam hal ini para pihak yang berselisih sama
sekali tidak diberi hak atau kewenangan untuk menyeleksi atau memilih mediator atau
hakim Pengadilan Hubungan Industrial yang mereka kehendaki karena integritasnya,
objektivitasnya, ketidakberpihakan, kemampuan, tingkat keilmuan, kejujuran, loyalitas,
dan lain sebagainya yang dapat dijadikan dasar untuk memilih mediator.

Hukum Acara dalam proses konsiliasi dan arbitrase mengarah pada penyelesaian
perselisihan yang formal. Hal ini menyimpang dari prinsip-prinsip dalam Alternative
Dispute Resolution yang menekankan pada aspek informal. Karena mediasi, konsiliasi,
dan arbitrase pada dasarnya merupakan perpanjangan (verlengste) dari proses negosiasi.
Oleh karena itu, rangkaian kesepakatan demi kesepakatan dalam proses ADR adalah
mutlak agar mendapatkan putusan yang benar-benar adil karena diterima secara sukarela
oleh kedua belah pihak yang berselisih. Hal ini tercermin dalam ketentuan Pasal 43 ayat
(2) yang memberikan kewenangan kepada arbiter untuk menyidangkan secara verstek
(tanpa hadirnya salah satu pihak). Kemudian , mediator (Pasal 11 ayat 1), konsiliator
(Pasal 21 ayat 1), arbiter (pasal 46 ayat 1), maupun hakim Pengadilan Hubungan
Industrial (pasal 90) diberikan kewenangan untuk memanggil saksi.

Tidak ada kewenangan bagi para pihak yang berselisih untuk memilih hakim di
Pengadilan Hubungan Industrial. Menurut pasal 88 ayat (2) Ketua Pengadilan Negeri
dalam waktu selambat-lambatnya 7 hari kerja setelah menerima gugatan harus sudah
menetapkan majelis hakim yang terdiri dari 1 orang hakim sebagai ketua majelis dan 2
orang hakim ad-hoc sebagai anggota majelis yang memeriksa dan memutus perselisihan.
Ketentuan ini menutup kemungkinan dipilihnya majelis hakim yang sesuai dengan
pilihan para pihak yang berselisih berdasarkan kemampuannya, loyalitasnya,
kejujurannya, keobjektivitasannya, dan lain sebagainya.

11.6. PENUTUP

Dengan diundangkannya UU PHI, maka mekanisme penyelesaian perselisihan


perburuhan/hubungan industrial tidak lagi menggunakan mekanisme P4D/P
sebagaimana dimaksud dan telah dijalankan selama ini berdasarkan UU No 22 Tahun
1957, akan tetapi diserahkan penyelesaiannya berdasarkan mekanisme penyelesaian

52
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

menurut UU PHI, yaitu melalui mediasi, konsiliasi, dan arbitrase sebagai penyelesaian
sengketa di luar pengadilan (ADR –Alternatif Dispute Resolution).

Oleh karenanya, dengan diberlakukannya UU PHI, maka UU No 2 Tahun 1957


tentang penyelesaian perselisihan perburuhan Jo. UU No 12 tahun 1964 tentang
Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta dinyatakan tidak berlaku lagi. UU
PPHI ini tidak hanya berlaku bagi perusahaan swasta, melainkan berlaku juga bagi
perusahaan di lingkungan BUMN.

Pihak yang berperkara menurut UU PPHI ini tidak hanya serikat pekerja/buruh
dan organisasi pengusaha, malainkan juga berlaku bagi pekerja/buruh perseorangan dan
juga antara serikat pekerja/buruh dengan serikat pekerja/buruh lain dalam satu
perusahaan. Undang-undang ini memberikan kebebasan bagi para pihak untuk
melakukan mekanisme penyelesaian secara konsiliasi, arbitrase dan mediasi, jika
perundingan di tingkat bipartite antara pekerja dengan pengusaha gagal atau mengalami
dead-lock.

Untuk terciptanya mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial


yang sesuai dengan asas keadilan, objektif dan ketidakberpihakan, maka diperlukan
mediator-mediator dari Instansi Pemerintah yang jujur dan berintegritas tinggi, demikian
pula untuk para hakim di Pengadilan Hubungan Industrial. Untuk itu perlu juga
dilakukan lolos uji seleksi Fit and Proper Test, sehingga diharapkan akan mampu
menghasilkan hakim maupun mediator yang kualified. Sedangkan untuk terciptanya
mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berasaskan cepat dan
biaya murah, perlu disosialisasikan kepada masyarakat, terutama pekerja dan pengusaha
tentang Alternative Dispute Resolution, yaitu dalam hal ini adalah arbitrase dan
konsiliasi.

XII. PERBANDINGAN HUBUNGAN INDUSTRIAL (HI) BEBERAPA NEGARA

12.1. HI DI MALAYSIA

1. ORGANISASI PEKERJA (TRADE UNION)


Serikat pekerja berkembang di Malaysia sebagai rekasi dari situasi setelah
Perang Dunia Kedua. Serikat pekerja kemudian berkembang dengancepat setelah Perang
Dunia tersebut. Undang-undang serikat pekerja tahun 1959 mengharuskan serikat

53
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

pekerja didaftar sesuai dengan struktur organisasinya. Serikat pekerja tersebut dapat
berbentuk serikat pekerja di sektor tertentu, jabatan tertentu atau industri tertentu. Untuk
pegawai negeri serikat pekerja mesti tergabung dalam Serikat Pekerja Pemerintah.
1) Malaysian Trades Union Congress (MTUC).
(1) Dibentuk tahun 1950 memegang peranan dalam badan-badan konsultasi di
Malaysia.
(2) SP/SB atau Federasinya MTUC bertindak sebagai serikat pekerja atau
sebagai federasi serikat pekerja dalam perundang-undangan HI.
(3) MTUC mewakili gerakan serikat pekerja Malaysia secara umum pada tingkat
nasional dan internasional.
(4) MTUC mempunyai wakil di badan-badan seperti National Labour Advisory
Counsil (NLAC), Dewan Pelabuhan, Peradilan Industrial, Badan Listrik
Nasional, Organisasi Jaminan Sosial dan lain-lain.
2) Congress of Unions of Employees in the Public, Administrative and Civil
Services (CUEPACS).
(1) Merupakan federasi dari serikat pekerja dari sektor pemerintah.
(2) CUEPACS ini juga mempunyai wakil di badan-badan pemerintah termasuk
dalam NLAC.

2. ORGANISASI PENGUSAHA (EMPLOYERS ASSOCIATION)


Pertumbuhan serikat pekerja dan MTUC mendorong pengusaha untuk
membentuk organisasinya terutama di sektor perkebunan dan pertambangan.
1) Malaysian Employers Federation (MEF) membentuk badan konsultasi bgi
organisasi-organisasi pengusaha.
2) Kenaggotaan terbuka baik bagi assosiasi pengusaha maupun bagi perusahaan.
3) MEF ini khusus bergerak di bidang Hubungan Industrial.

3. PERJANJIAN KERJA BERSMA (PKB = CBA, CLA)


1) Upah dan syarat-syarat kerja lainnya diantara serikat pekerja dan pengusha
ditentukan melalui perjanjian kerja bersama.
2) Walaupun tidak menjadi anggota serikat pekerja kesepakatan kerja bersma
mempunyai pengaruh yang besar terhadap pekerja-pekerja lainnya.
3) Perjanjian kerja bersama yang dibuat harus didaftar dan diakui oleh peradilan
Industrial serta dianggap merupakan ketetapan dari peradilan industrial.

54
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

4. PENYELESIAN PERSELISIHAN INDUSTRIAL (PPI)


1) Perselisihan Industrial (PI) dicantumkan dalam undang-undang HI 1967 yang
mengartikan bahwa perselisihan adalah perbedaan pendapat antara pekerja dan
pengusha yang berhubungan dengan pekerjaan atau bukan atau syarat-syarat
kondisi kerja. Perselisihan terjadi disebabkan antara lain karena upah, kondisi
kerja, bonus, tunjangan, pemberhentian, pemindahan dll.
2) Jika perselisihan tidak dapat diselesaikan oleh kedua belah pihak kebanyakan
perselisihan diserahkan kepada bantuan pegawai perantara melalui konsiliasi.
Keberhasilankonsiliasi ini sangat tergantung dari sikap mental kedua belah pihak
dan keterampilan serta pengalaman pegawai perantara.
3) Pengalaman menunjukkan lebih dari 80% perselisihan diselesaikan melaui
pegawai perantara dan lebih dari 75% pemogokan juga diselesaikan melalu
pegawai perantara.
4) Peradilan industrial dibentuk merupakan komponen dari sistem HI di Malaysia.
Melaui keputusan-keputusannya Peradilan Industrial melahirkan hal-hal yang
prinsip dalam menyelesaikan isu-isuyang disampaikan kepadanya. Peradilan
Industrial berusahamenyelesaiakan secara persuasif melalui perundingan dan
penyelesaian yang cepat untuk mencegah kerugian waktu, uang dan energi para
pihak. Berkembangnya mekanisme ini telah sangat membantu menghindari
terjadinya sejumlah pemogokan dan lock out.
5) Pemerintah sebagai pengusaha juga mempekerjakan lebih kurang 1,4 juta
pekerja. Upah dan syarat-syarat kerja pekerja pemerintah ditetapkan oleh kabinet
setiap lima tahun sekali. Kebanyakan kondisi kerja pekerja pemerintah lebih baik
dari kebanyakan sektor swasta untuk level yang sama. Perubahan besar terhadap
upah dan gaji pekerja pemerintah dianggap mempunyai efek yang kurang
menguntungkan yaitu akan meningkatkan anggaran pemerintah yang tentunya
akan berkurangnya biaya-biaya untuk proyek pembangunan.

5. PENCEGAHAN PERSELISIHAN INDUSTRIAL


1) Badan Konsultasi Bersma. Mencegah dan meyelesaikan perselisihan antara
pekerja dengan pengusaha. UU HI 1967 menganjurkan agar pekerja dan
pengusha mengadakan perundingan langsung untuk menyelesaikan perbedaan
pendapat atau perselisihan diantara mereka.
2) Di Malaysia telah terbentuk di sektor pemerintah sekurangnya lima Badan
Konsultasi Bersama Tingkat Nasional yaitu:
(1) Badan Konsultasi Bersama untuk pekerja-pekerja di sektor pemerintah.

55
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

(2) Badan Konsultasi Bersama untuk pekerja-pekerja pelayanan pendidikan.


(3) Badan Konsultasi Bersama untuk pekerja-pekerja badan perundang-
undangan.
(4) Badan Konsultasi Bersama untuk pekerja-pekerja pemerintahn lokal.
(5) Badan Konsultasi Bersama untuk pekerja-pekerja industri dan manual.
3) Badan Konsultasi Bersama sektor pemerintah ini mendiskusikan prinsip-prinsip
dasar penggajian, tunjangan dan fasilitas lainnya bagi pegawai pemerintah.
Ususl-usul itu disampaikan kepada pemerintah dan pemerintah tinggal
mempertimbangkannya.

6. CODE OF CONDUCT FOR INDUSTRIAL HARMONY


Penuntun perilaku ini dikeluarkan 1975 oleh Menteri Tenaga Kerja berdasarkan
hasil kesepakatan yang bersifat Tripartit. Penuntun perilaku ini diharapakan merupakan
obat mujarab untuk menciptakan HI yang harmonis antara unsur-unsur Tripartit.
Penuntun perilaku ini yang ditandatangani secara sukarela tidak empunyai sanksi hukum
akan tetapi mempunyai sanksi moral.

12.2. HI DI FILIPINA

1. SERIKAT PEKERJA (TRADE UNIONS)


1) Terjadi pertumbuhan SP Filipina yang pesat pada 1987 telah terdaftar serikat
pekerja sebanyak 2.837 buah dengan jumlah anggota 4,9 juta lebih urang 24%
dari total pekerja. Pada 1933 pendaftaran meningkat menjadi 6.076 buah yang
terbagi di dalam enam serikat pekerja nasional, 150 federasi, 5.599 serikat
pekerja independen dan 319 serikat pekerja sektor pemerintah dan pada 2004
meningkat lagi menjadi lebih 8.000 SP tergabung dalam 8 SP tingkat nasional.
2) Dengan diterimanya UU No 6715/1989 maka seorang pekerja hari pertama
masuk kerja dapat menjadi anggota serikat pekerja.
3) Pada tahun 1987 dengan Keputusan Pemerintah membenarkan pekerja
pemerintah mendirikan organisasi pekerja.

2. ORGANISASI PENGUSHA (EMPLOYERS ASSOCIATION)


1) Organisasi pengusha yang mengkhususkan diri bagi hubungan industrial adalah
Employers Confederation of the Philipines (ECOP).
2) Anggota ECOP adalah assosiasi pengusaha sektor dan industri seperti Philipine
Chamber of Commerce & Industry dan juga seperti organisasi pengusaha

56
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

perusahaan-perusahaan asing seperti American Chamber of Commerce dan


European Chamber of Commerce. ECOP juga merupakan wakil pengusaha di
forim-forum Tripartit yang dibentuk oleh pemerintah.

3. PERJANJIAN KERJA BERSAMA (CBA, CLA)


1) Hak pekerja untuk berorganisasi, berunding dan membuat perjanjian kerja
bersama dijamin oleh konstitusi 1987. UU No 6715 menekankan sekali
kebijaksanaan pemerintah untuk mengutamakan berunding bersama antara
pekerja dan pengusaha bagi penyelesian perselisihan dan pengembangan
partisipasi pekerja dalam membuat keputusan di dalam perusahaan.
2) Di dalam peraturan perundangan, perjanjian kerja bersama harus didaftar
sebelum dilaksanakan. Pendaftaran ini dimaksudkanuntuk mengahalangi protes
bagi pengesahan perjanjian kerja bersama setelah 60 hari didaftar.
3) Di dalam peraturan perundangan tersebut masa berlaku kesepakatan kerja
bersama juga diperpanjang dari 3 tahun menjadi 5 tahun apabila kedua belah
pihak menyetujui untuk itu.

4. PENYELESAIAN PERSELISIHAN INDUSTRIAL (PPI)


1) Di Filipina terdapat 4 kelembagaan yang menangani penyelesaian keluhan dan
perselisihan yaitu:
(2) Arbitrase sukarela
(3) Prosedur penyelesaian keluh kesah wajib
(4) Penyelesaian melalui konsiliasi dan mediasi
(5) Arbitrase wajib
2) Lembaga yang paling efektif menyelesaiakan perselisihan adalah arbitrase
sukarela, konsiliasi-mediasi dan arbitrase wajib. Yang banyak digunakan adalah
konsiliasi-mediasi dan arbitrase wajib. Prosedur penyelesaian keluh kesah jarang
digunakan.

A. KONSILIASI DAN MEDITASI


Dari tahun 1986 sampai 1988 jumlah konsiliasi 4.183 kasus yang rata-rata 1.394
per tahun. Penurunan terjadi dari 1.530 kasus tahun 1986, 1.492 kasus tahun 1987 dan
1.161 kasus tahun 1988. tahun 1989 terjadi kenaikan 12% dan naik terus menjadi 2.161
kausus tahun 1991. tahun 1992 jumlah menurun lagi menjadi 1.667 kasus atau menurun
60%. Untuk tahun 1993 sampai dengan bulan Juli terdapat 857 kasus yang berarti terjadi
peningkatan lagi. Meningkatnya kasus-kasus yang masuk ke lembaga konsiliasi dan

57
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

mediasi disebabkan karena dorongan UU No 6715 yang mengharuskan serikat pekerja


mendaftarkan diri kepada pemerintah.

B. 1. ARBITRASE WAJIB
1) Arbitrase wajib adalah penyelesaian perselisihan oleh Badan Arbitrase yang
dibentuk oleh pemerintah. Keputusan badan arbitrase ini dapat dibanding kepada
National Labour Relation Commission (NLRC). Masalah-masalah yang
diselesaikan oleh badan arbitrase adalah:
(1) Prkatek-praktek tidak jujur dalam HI
(2) Upah, jam kerja, dan syarat-syarat kerja
(3) Semua tuntutan mengenai uang
(4) Pelayan-pelayanan rumah tangga
(5) Pemogokan dan lock out yang legal.
2) NLRC dalah suatu komisi yang dibentuk Tripartit diketuai oleh Menteri Tenaga
Kerja. Anggotanya terdiri dari 3 orang dari pemerintah yang salah satunya
menjadi wakil ketua, 3 orang dari serikat pekerja, dan 3 orang dari pengusaha.
Wakil pekerja diusulkan oleh TUCP dan wakil pengusaha diusulkan oleh ECP.
Anggota NLRC diangkat oleh Presiden Filipina untuk masa kerja 6 tahun dan
dapat dipilih kembali. Untuk dapat diangkat menjadi anggota NLRC harus
berpengalaman sekurang-kurangnya 5 tahun dalam menyelesaikan perselisihan.

B. 2. ARBITRASE SUKARELA
1) Pengembangan arbitrase sukarela merupakan suatu program untuk meningkatkan
upaya mencegah terjadinya perselisihan diselesaikan melalui pemerintah.
Arbitrase sukarela telah meningkat secara bertahap yang merupakan sistem yang
efektif untuk mencegah terjadinya perselisihan yang serius. Untuk
pengembangan arbitrase sukarela pemerintah membantu pengembangannya dan
memberikan fasilitas untuk itu.
2) Berkembangnya arbitrase sukarela ini berkat adanya promosi dan
kelembagaanyang diperlukan bagi badan tersebut. Untuk itu telah diadakan
seminar-seminar, pelatihan, kampanye di mass media dan meningkatkan
profesionalisasi dari arbitrator-arbitratornya melalui pelatihan dan lokakarya-
lokakarya.

58
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

C. ARBITRASE
Sebagaimana dikemukakan di atas arbitrase sukarela digunakan di perusahaan
swasta apabila perselisihan tidak dapat diselesaikan melalui tingkat pegawai
perantara. Kedua belah pihak dapat menunjuk seorang arbitrator atau suatu panel
arbitrator untuk memutuskan perselisihantersebut. Kantor arbitrator didirikan di
Kantor Departemen Tenaga Kerja yang akan membantumemberikan pelayanan
informasi yang dibuthkandengan daftar arbitrator yang baik yang dapat dipilih.
Tetapi penyelesaian perselisihan melalui arbitrase sukarela jarang digunakan. Pada
tahun 1992 penyelesaian perselisihan melalui arbitrase hanya satu buah dan begitu
pula pada tahun 1993.

D. PENYELESAIAN MELALUI LABOUR RELATION COMMITTEE (LRC)


LRC dibentuk oleh Menteri Tenaga Kerja untuk mempertimbangkan dan
menyelesaikan perselisihan dan juga untuk memutuskan pengaduan yang
disampaikan mengenai kasus praktek-praktek tidak jujur dalam hubungan industrial
(Unfair labour practice). Keputusan yang dibuat oleh LRC adalah final apabila tidak
dibanding kepada Menteri. Di tahun 1992 ada 16 kasus perselisihan dan 72 kasus
praktek tidak jujur yang diselesaikan atau yang diputuskan oleh LRC.

E. MOGOK DAN LOCK OUT


1) Undang-Undang HI tahun 1975 mengakui hak untuk mogok dan lock out di
dalam menyelesaikan perselisihan apabila perselisihan itu tidak dapat
diselesaikan dengan konsiliasi. Tetapi hak itu tidak bisa digunakan di
perusahaan-perusahaan vital dan semua perusahaan negara lagi pula mogok dan
lock out tidak boleh dilakukan tanpa memberitahu konsiliator sebelumnya dan
pihak lainnya. Pada tahun 1991 parlemen telah melahirkan UU tentang
Hubungan Industrial yang berhubungan dengan pelaksanaan hak mogok yaitu
hakmogok baru bisa dilaksanakan apabila mayoritas pekerja menginginkannya.
2) Pemogokan di Filipina tidak sering dilakukan kecuali untuk jangka pendek
dalam perubahan politik dan sosial atau karena akibat inflasi. Kebanyakan
pemogokan berupa tindakan spontan, tanpa kegaduhan, jangkanya pendek dan
terutama di Manila. Pada tahun 1992 terjadi 12 kasus lock out dan 15 kasus
pemogokan, sedangkan sampai bulan Agustus 1993 hanya terjadi 6 kasus lock
out dan 8 kasus pemogokan.

59
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

F. PENCEGAHAN TERJADINYA PERSELISIHAN

1) EMPLOYES COMMITTEE (PANITIA TENAGA KERJA)


Konsep panitia tenaga kerja di dalam perusahaan dipengaruhi oleh pembentukan
dan tujuan Dewan Tenaga Kerja di Jerman Barat. Hal tersebut mendorong untuk
mengembangkan demokrasi industrial di dalam perusahaan. Suatu panitia tenaga
kerja dibentuk mempunyai hak untuk berpartisipasi dalam manajemen
administrasi untuk hal-hal tertentu seperti kesejahteraan, penyempurnaan
peraturan kerja, penyelesaian keluh kesah dan segala sesuatu mengenai konflik di
dalam perusahaan. Partisipasi tersebut diakui oleh UU dan dilaksanakan melalui
diskusi dalam rapat-rapat yang diorganisir pengusaha sekurang-kurangnya sekali
sebulan. Dalam praktek hasil dari konsultasi bersama tersebut hanya mempunyai
bentuk rekomendasi tanpa suatu komitmen dari pengusaha.
2) PENUNTUN PERILAKU UNTUK PENGEMBANGAN HI (CODE OF
PRACTICES)
COP adalah untuk pengembangan hubungan pekerja dan pengusaha yang baik
sebagai salah satu cara untuk mendorong ketenangan kerja. Seminar Tripartit
Nasional yang diselenggarakan oleh Depnaker bekerjasama denganILO yang
dilaksanakan di Bangkok tahun 1981 telah melahirkan COP pada Bulan Januari
1982. COP tersebut memberikan tuntunan untuk pengembangan HI bagi pihak-
pihak yang berkepentingan. Survey yang dilaksanakan setelah itu menunjukkan
79% dari para pihak yang dikirimi angket mendukung pengembangan HI bagi
pekerja dengan pengusaha didalam perusahaan.

G. HI DI BUMN
Bulan April tahun 1991 parlemen telah mengeluarkan UU tentang HI di
perusahaan negara yang berpandangan untuk memisahkan HI di perusahaan negara
dengan HI di perusahaan swasta. Di dalam UU ini pekerja di perusahaan negara juga
berhak membentuk organisasi dan berunding bersama atau membuat kesepakatan kerja
bersama. Walaupun pekerja di perusahaan negara tidak dapat membentuk serikat pekerja
atau bergabung dengan serikat pekerja swasta mereka masih mempunyai hak
berorganisasi sesuai organisasi mereka yang dinamakan assosiasi pekerja perusahaan
negara. Akan tetapi, mereka hanya mempunyai satu asosiasi di dalam masing-masing
perusahaan negara. Sampai tahun 1993 dari 66 perusahaan negara yang ada asosiasi
pekerja telah terdaftar sebanyak 41.

60
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

Perbedaan antara sistem HI diantara dua sektor ituadalah tata cara peningkatan
syarat-syarat kerja. Dalam setiap perusahaan negara dibentuk sebuah panitia HI yang
terdiri wakil-wakil pengusaha dan wakil-wakil dari asosiasi pekerja. Panitia ini sebagai
badan konsultasi bersama yang menyediakan forum untuk konsultasi dalam membuat
atau merevisi peraturan-peraturan yang berhubungan dengan kerja, mempertimbangkan
tuntutan atau keinginan sehubungan dengan hak – hak pekerja dan sebagaimanya. Lagi
pula aksi industrial baik mogok atau lock outadalah dilarang diperusahaan negara.

12.3. HI DI JEPANG

1. KARAKTERISTIK
1) Organisasi kerja sama ekonomi dan pembangunan Jepang (OECD) dalam hasil
surveynya pada tahun 1970 menyatakan bahwa ada tiga karakteristik hubungan
industrial Jepang yaitu :
a. Kerja seumur hidup (Lifetime Employment)
b. Upaya berdasarkan senioritas (Seniority Wages System).
c. Serikat pekerja berbasis perusahaan (Enterprise Union).
2) Karakteristik:
a. Karakteristik I
Sistem kerja seumur hidup berkembang disebabkan oleh beberapa faktor
yaitu pertama, karena pembangunan ekonomi Jepang yang pesat tenaga-
tenaga terampil sangat dibutuhkan dalam jumlah banyak sedangkan
persediaan sangat kurang, karena itu masing – masing perusahaan harus
mendidik dan melatih sendiri pekerja yang belum terampil menjadi
terampil. Biasanya mereka merekrut para pelajar dan mahasiswa yang baru
tamat dan setelah diuji dan dipilih mereka dimasukkan kedalam suatu
latihan yamg lamanya sesduai dengan kebutuhan perusahaan. Pekerja –
pekarja yang telah dididik oleh perusahaan dengan mengeluarkan biaya
yang cukup besar diikat dalam suatu perjanjian untuk waktu yang tidak
ditentukan. Mereka inilah yang digolongkan ke dalam bekerja seumur hidup
(Lifetime Employment).
b. Karakteristik II
Kedua, sesuai dengan adat dan budaya bangsa Jepang yang suka
berkelompok maka pekerja-pekerja yang sudah bekerja di perusahaan tidak
tertarik lagi untuk pindah ke perusahaan lainnya karena di dalam
perusahaan mereka sudah menganggap satu keluargayang cukup erat

61
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

hubungannya. Sehingga apabila mereka pindah ke perusahaan lain berarti


mereka akan mulai lagi masuk ke kelaurga baru yang bagi mereka kurang
tertarik untuk melakukannya. Menurut data statistik 70% tenaga kerja yang
bekerja di perusahaan sedang dan besar terikat dengan bekerja seumur
hidup.
Bagi mereka yang mempunyai ijasah yang sama dan masuk pada waktu
yang sama dalam perusahaan akan memperoleh upah yang sama dan
kenaikan upah yang sama pula. Jadi upah dari pekerja akan ditentukan oleh
ijasahnya dan masa kerjanya di perusahaan. Para pengusaha Jepang
percayabahwa bertambah lama orang bekerja di dalam perusahaan
keterampilan dan produktivitasnya akan meningkat sejalan dengan masa
kerja yang dilaluinya. Karena itu wajar apabila masa kerja tersebut dihargai
dengan kenaikan upah. Peranan produktivitas seseorang kurang menentukan
di dalam tingkat upah seseorang. Karena mereka percaya sukar menentukan
tingkat produktivitas seseorang disebabkan produktivitas seseorang tersebut
ditentukan tidak hanya oleh dirinya sendiri akan tetapi juga tergantung dari
orang lain.
c. Karakteristik III
Bagi pekerja Jepang bekerja di dalam perusahaan adalah merupakan hal
yang utama, sedangkan menjadi anggota serikat pekerja baru merupakan hal
yang kedua. Karena itu perhatian terhadap perusahaanjauh lebih besar dari
perhatian terhadap serikat pekerja. Oleh sebab itu serikat pekerja pun lebih
terikat kepada perusahaan dari pada organisasi di atasnya. Hal inilah yang
menyebabkan berkembangnya serikat pekerja berbasiskan perusahaan
(Enterprise Union).

2. PERKEMBANGAN SERIKAT PEKERJA


1) Serikat pekerja perusahaan bagi usaha-usaha sejenis dapat membentuk federasi.
Federasi-federasi akan membentuk konfederasi. Pada tahun 1976 terdapat lebih
kurang 20 federasi. Pada tahun 1980-an terdapat empat konfederasi serikat
pekerja yang besar di Jepang yaitu:
(1) SOHYO (General Council of Trade Unions of Japan)
(2) DOMEI (Japanese Confederation of Labour)
(3) CHURITSU-ROREN (Federation of Independent Unions)
(4) SHIN-SANBETSU (National Federation of Industrial Organization)

62
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

2) Pada akhir tahun 1980-an tiga serikat pekerja (selain dari SOHYO bergabung
menjadi satu konfederasi yang bernama RENGO). Jadi berarti sekarang ini
terdapat dua konfederasi yang besar di Jepang yaitu: RENGO dengan jumlah
anggota 5,5 juta orang dan SOHYO dengan jumlah 4 juta orang.

3. PERJANJIAN KERJA BERSAMA (CBA, CLA)


1) Jepang sebagai negara industri maju sama dengan negara-negara Barat, tetapi
mempunyai kesepakatan kerja bersama yang berbeda. Di negara-negara
indusrtri Barat kesepakatan kerja bersama yang dibuat oleh serikat pekerja
bersama dengan pengusaha memuat hak kewajiban antara kedua belah pihak
secara rinci. Sehingga setiap beda pendapat yang bakal mungkin terjadisudah
diantisipasi sebelumnya dengan memuat secara detail masalah tersebut,
sehingga apabila terjadi beda pendapat dapat dirujukkan ke dalam kerja
bersama tersebut. Dengan demikian kesepaktan kerja bersama haruslah lebih
rinci sehingga dapat dihindari terjadinya penafsiran yang berbeda antara serikat
pekerja dengan pengusaha.
2) Di Jepang kesepakatan kerja bersama tidak ditulis secara rinci sebagaimana di
negara-negara Barat. Biasanya kesepakatan erja bersama ditulis bersifat umum
dan tidak terlalu konkrit. Cuma saja di setiap kesepakatan kerja bersama
disebutkan bahwa apabila terjadi perselisihan antara serikat pekerja dan
pengusaha mengenai isi kesepakatan erja bersama akan diselesaikan dengan
jalan musyawarah diantara keduanya dengan kejujuran dan itikad baik. Sebab
mereka yakin setiap masalah yang timbul dapat diselesaikan asal masing-
masing mempunyai hati yang jujur dan itikad yang baik. Walaupun kesepakatan
kerja bersama ditulis secara rinci akan tetapi kedua belah pihak tidak
mempunyai sifat jujur dan itikad baik maka beda pendapat tetap akan sukar
penyelesaiannya.
3) Kadang-kadang kesepakatan kerja bersamayang demikian juga mengalami
kesukaran penyelesaiannya apabila perselisihan antara keduanya tidak
mencapai kata sepakat dan kasusnya diteruskan kepada peradilan maka
peradilan akan menemui kesukaran mencari dasar penyelesaiannya dalam
kesepakatan kerja bersama. Sehingga biasanya peradilan menafsirkan sendiri
berdasarkan kebiasaan dan pendapat peradilan sendiri.

63
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

4. PENYELESAIAN PERSELISIHAN INDUSTRI (PPI)


1) Dalam masyarakat tradisional Jepang konflik tidaklah diharapkan terjadi karena
setiap perbedaan pendapat diselesaikan melalui musyawarah diantara keduanya.
Sehingga ada ungkapan yang selalu dipedomani yaitu “lupakanlah perselisihan
dan marilah berteman kembali”. Di dalam zaman modern sekarang ini
menyelesaikan perselisihan perselisihan antara pekerja/serikat pekerja dan
pengusaha masih berpedoman kepada ungkapan tadi. Sehingga setiap
perselisihan yang terjadi selalu diusahakan untuk menyelesaikan melalui
perundingan kedua belah pihak. Barulah apabila setelah diusahakan sekuat
tenaga perselisihan tidak dapat diselesaikan oleh kedua belah pihak,
perselisihan itu diteruskan kepada pihak ketiga untuk membantu menyelesaikan
dan mendamaikan perselisihan tersebut.
2) Pihak ketiga yang dipilih biasanya adalah pegawai konsiliasi dari pemerintah.
Mereka cenderung memilih pegawai dari pemerintah karena lebih respek
kepada wibawa pemerintah dan enggan membawa perselisihannya ke
pengadilan. Sebagian besar perselisihan yang diselesaikan oleh pihak ketiga
diselesaikan melalui konsiliasi oleh pegawai pemerintah. Sebagai contoh pada
tahun 1976 dari 1.522 kasus perselisihan 1.468 diselesaikan melalui konsiliasi.
3) Apabila perselisihan tidak dapat diselesaikan oleh kedua belah pihak dapat pula
diajukan kepada Komisi Penyelesaian Perselisihan (Labor Relation
Commission). LRC adalah lemabaga penyelesaian perselisihan yang
anggotanya bersifat tripartit yang terdiri maksimak 3 orang pemerintah, 3 orang
pengusaha, dan 3 orang dari serikat pekerja. Lembaga ini didirikan di tingkat
regional maupun nasional. Lembaga ini di dalam menyelesaikan perselisihan
juga mengutamakan melalui konsiliasi karena sesuai dengan tradisi bangsa
Jepang.

5. TUNTUTAN MUSIM SEMI (SPRING LANOR OFFENCIVE ATAU


SHUNTO)
Tuntutan musim semi oleh serikat pekerja adalah tuntutan bersama yang
dilakukan oleh serikat pekerja untuk kenaikan upah. Dalam musim semi serikat pekerja
tingkat nasional mengadakan rapat untuk menyamakan sikap mengenai tuntutan
kenaikan upah tahunan yang diajukan bersama kepada pengusaha. Dalam program ini
ditentukan jadwal tuntutan, besarnya tuntutan dan langkah-langkah yang harus ditempuh
apabila tuntutan tidak dipenuhi. Karena tuntutan ini disampaikan pada musim semi maka
dinamakan tuntutan/perjuangan musim semi.

64
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

Dulu kenaikan upah pekerja diselesaikan sendiri oleh serikat pekerja dengan
perusahaannya. Sehingga tidak ada hubungan mengenai kenaikan upah dengan serikat
pekerjadi luar perusahaan. Serikat pekerja di luar perusahaanmerasa tidak mempunyai
kegiatan apa-apa dalam meningkatkan kesejahteraan/upah para anggotanya. Karena itu
Sohyopada tahun 1960-an memulai suatu kegiatan yaitu berdasarkan beberapa serikat
pekerja perusahaan. Sohyo mengkoordinir tuntutan bersama untuk kenaikan upah untuk
pekerja di perusahaan-perusahaan yang dikoordinirnya. Sejak itu mulailah berkembang
tuntutan/perjuangan musim semi yang dilakukan oleh serikat pekerja tingkat nasional.
Prosentase kenaikan upah yang diajukan di dalam tuntutan/perjuangan musim semi itu
menjadi pedoman bagi perusahaan-perusahaan.
Walaupun sudah ada pedoman prosentase kenaikan upa yang disampakian oleh
serikat pekerja tingkat nasional dalam tuntutan/perjuangan musim semi, kenaikan
tersebut tidak otomatis diterima saja oleh semua pihak. Setiap serikat pekerja dan
perusahaan merundingkan kembali kenaikan upah tersebut. Sehingga hasilnya dapat
lebih tinggi atau lebih rendah sesuai dengan kondisi perusahaan. Walaupun demikian
pada umumnya kenaikan upah tersebut berkisar prosentase yang diajukan dalam
tuntutan musim semi. Bagi perusahaan-perusahaan kecil atau perusahaan-perusahaan
yang tida mempunyai serikat pekerjaatau pekerjanya tidak menjadi anggota serikat
pekerja nasional tuntutan/perjuangan musim semi ini selalu menjadi pedoman untuk
kenaikan upah. Karena itu perjuangan musim semi oleh serikap pekerja cukup
mempunyai pengaruh dalam meningkatkan upah pekerja secara keseluruhan.

6. PEMOGOKAN (STRIKES)
1) Di negara-negara industri Barat pemogokan adalah upaya terakhir serikat pekerja
untuk menekan pengusaha memenuhi tuntutannya. Karena itu sebelum
pemeogokan diadakan perundingan lebih dahulu diantara serikat pekerja
dengan pengusaha. Apabila perundingan mencapai jalan buntu maka serikat
pekerja akan mengancam untuk mogok. Bearti serikat pekerja memberitahu
pengusaha akan mengadakan pemogokan. Apabila pengusaha tetap pada
pendiriannya maka serikat pekerja benar-benar mengadakan mogok. Sewaktu
mogok perundingan dapat diadakan terus dan apabila mencapai kesepakatan
maka mogok tentu saja diakhiri.
2) Di Jepang mogok tidak hanya digunakan sebagai upaya terakhir akan tetapi juga
sebagai upaya awal. Artinya serikat pekerja di dalam mengajukan tuntutannya
langsung mengadakan pemogokan untuk saat yang pendek tanpa perlu
memberitahu pengusaha. Pengusaha setelah menerima tuntutan serikat pekerja

65
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

biasanya belumserius menanggapi tuntutan tersebut karena mereka ingin tahu


sejauh mana tuntutan ini didukung oleh para pekerja. Karena itu apabila
tuntutan tersebut diiringi dengan pemogokan maka pengusaha baru
menganggap tuntutan ini serius dan pengusaha akan serius pula
menghadapinya. Jadi artinya di sini pemogokan bukanlah upaya terakhir dari
serikat pekerja akan tetapi justru sebagai upaya awal dalam berunding.
Biasanya pemogokan ini tidak langsung lama hanya dihitung beberapa jam saja.
3) Disamping pemogokan digunakan sebagai uapaya terakhir dan upaya awal
pemogokan juga sering dilakukan di saat sedang berunding antara serikat
pekerja dengan pengusaha. Pemogokan ini biasanya dilakukan dengan tetap
bekerja hanya masing-masing pekerja memaki band lengan yang menunjukkan
tuntutan mereka. Maksud dan tujuan pemogokan yangdemikian adalah untuk
mendukung tuntutan yang diajukan dalam perundingan serikat pekerja dengan
pengusaha. Jadi artinya di Jepang pemogokan mempunyai ciri-ciri khusus yang
berbeda dengan negara-negara industri lainnya.

XIII. PENGARUH KRISIS TERHADAP KINERJA EKONOMI,


KETENAGAKERJAAN, DAN DISTRIBUSI PENDAPATAN WILAYAH

13.1. PENDAHULUAN

Gejala dan kecdenderungan ekonomi dunia yang terjadi akhir-akhir ini


mengisyaratkan terjadinya persaingan perdagangan antarnegara yang semakin ketat.
Globalisasi dan persaingan perdagangan dunia tadi pada tahun-tahun permulaan sangat
tidak menguntungkan negara-negara berkembang, karena mereka umumnya tidak
mempunyai kesiapan memadai serta daya saing yang lemah. Indonesia telah merasakan
betapa pahitnya era keterbukaan dan era persaingan tersebut, yaitu dengan anjloknya
nilai tukar rupiah terhadap dollar Amerikayang mengakibatkan ambruknya sendi-sendi
perekonomian nasional, dan menciptakan krisis ekonomi yang berkepanjangan. Kondisi
krisis di Indonesia semakin luas dan dimensional, bukan saja krisis ekonomi dan
moneter, tetapi juga krisis sosial dan plitik. Sejak Agustus 1997 sampai dengan akhir
1999 belum tampak perubahan yang berarti dari pertumbuhan ekonomi. Proses kontraksi
ekonomi masih terus berlanjut walaupun pada tingkat yang semakin rendah. Proses
restrukturisasi dan pemulihan ekonomi berlangsung lambat, dengan dibayangi dengan
kekhawatiran belum adanya dukungan dari stabilitas politik, kemanan yang memadai.

66
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

Dampak krisis tersebut dirasakan oleh hampir semua sektor perekonomian,


termasuk sektor ketenagakerjaan. Krisis yang masih berlangsung tersebut telah
mengakibatkan kemerosotan perekonomian nasional, yang antara lain ditandai dengan
banyaknya perusahaan yang gulung tikar, dan tak terelkkan pun ter4jadinya Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK) oleh perusahaan terhadap para pekerjanya. Hal ini nyebabkan
permasalahan di bidang ketenagakerjaan semakin rumit dan memerlukan antsisipasi
secara dini dan menyeluruh.
PHK merupakan salah satu dampak krisi ekonomi yang paling ditakutkan oleh
para pekerja. Pada awalnya ketakutan ini hanya dirasakan oleh para pekerja tidak
terdidik (unskill labor) di sektor konstruksi dan bangunan, industri padat karya seperti
tekstil dan sepatu, yang memang rawan krisis dan dapat terjadinya PHK secara sepihak.
Namunternyata dalam perkembangannya, hampir semua pekerja di sebagian sektor
usaha terkena stress, terutama ketika pemerintah secara tiba-tiba menutup operasi bank-
bank swasta yang tidak bermasalah. Kondisi ini lebih lanjut telah memengaruhi daya
beli masyarakat baik di kota maupun di pedesaan, yang pada gilirannya akan
memengaruhi prestasi pengembangan suatu wilayah.
Berdasarkan uraian di atas, maka timbul pertanyaan sejauh manakah dampak
krisis ekonomi terhadap struktur ekonomi nasional dan kewilayahan. Akankah
mengubah pola pembentukan pendapatan nasional? Selanjutnya sebagai akibat dari
adanya krisis sejauh manakah kondisi tenaga kerja di pasar kerja? Apakah struktur
kebutuhan tenaga kerja juga berubah? Sampai dimanakah pengaruh dari perubahan
APBN/APBD dan konsumsi terhadap struktur tenaga kerja? Juga diperkirakan bahwa
dengan adanya krisis akan terjadi perubahan penggunaan teknologi akan memengaruhi
struktur tenaga kerja dan seberapa besar? Selanjutnya bagaimana mobilitas aktivitas
ekonomi dan tenaga kerja antarwilayah dari adanya krisis dan perubahan perilaku
APBN/APBD dan konsumsi?
Hipotesa utama penelitian ini adalah bahwa DKI Jakarta dan BOTABEK
merupakan daerah perkotaan di Jawa yang paling parah terkena dampak krisis dibanding
daerah-daerah lain terutama terlihat dari sisi ekonomi, ketenagakerjaan, dan distribusi
pendapatan karena DKI Jakarta merupakan sentra perdagangan dan keuangan terbesar di
Indonesia yang didukung dengan keterkaitan ekonomi dan mobilitas penduduk yang
yang tinggi wilayah BOTABEK. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dampak
krisis ekonomi terhadap ketenagakerjaan dan ditribusi pendapatan.

67
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

13.2. PEMBAHASAN

Penelitian ini menggunakan kerangka Sistem Neraca Sosial Ekonomi (SNSE),


model Input-Output (I-O), model mekroekonomik dengan pendekatan Dual Economy
sebagai alat analisis. Dengan menggunakan SNSE, kinerja ekonomi dan soaial suatu
negara, seperti Produk Domestik Bruto (PDB) dapat dijelaskan.
Krisis ekonomi yang berlangsung mulai 1997 telah memberikan dampak negatif
pada perekonomian secara umum. Tingkat pertumbuhan ekonomi pada 1998 mencapai
angka minus 13,2% bahkan untuk DKI Jakarta pertumbuhan negatif mencapai 17,6%
dan Botabek minus 21,2%. Sektor yang paling parah terkontraksi adalah sektor
konstruksi dengan tingkat pertumbuhan mencapai minus 40,5% (DKI Jakarta minus
38,3%), sektor keuangan minus 26,6% (DKI Jakarta minus 9,6%), perdagangan, hotel,
dan restoran minus 18,1% (DKI Jakarta minus 15,4%). Sektor lainnya yang mempunyai
konstraksi besar adalah sektor industri minus 11,9% (DKI Jakarta minus 18,3%) dan
perhubungan & telekomunikasi minus 15,1% (DKI Jakarta minus 12,8%). Sektor
pertambangan dan sektor jasa lainnya mengalami kontraksi minus 3%. Sektor pertanian
dan sektor listrik, gas dan air mempunyai pertumbuhan yang positif yaitu masing-
masing sekitar 0,8 dan 1,9%, namun untuk DKI Jakarta tetap mengalami kontraksi
masing-masing minus 15,3% dan minus 8,8%. Selain itu terjadi perubahan kontribusi
sektoral selama krisis ekonomi, dimana sektor pertanian yang selalu menurun
kontribusinya secara alamiah mengalami kenaikan. Pergeseran ini karena peran sektor
industri pengolahan mengalami kontraksi dan PHK.
Tentu saja turunnya turunnya prestasi makro ekonomi tersebut telah memngaruhi
dan memperlemah pondasi perekonomian mikro, karena banyak aspek dalam ekonomi
makro yang terkait dengan kondisi ekonomi mikro.
Krisis ekonomi pada gilirannya telah memberikan dampak pada meningkatnya
jumlah pengangguran yang memperparah employment crisis. Data Sakernas (Survey
Angkatan Kerja Nasional, BPS) menunjukkan bahwa telah terjadi kenaikan jumlah
pengangguran dari 4,7% pada tahun 1997, menjadi 5,5% pada tahun 1998. Sementara itu
angka prediksi dari ILO (1998) menyebutkan bahwa pengangguran terbuka berjumlah
10% atau 9,3 juta. Untuk DKI Jakarta, angka ternyata jauh lebih tinggi lagi, yaitu
meningkat dari 10,9% tahun 1997 menjadi 12,3% tahun 1998, meskipun angka ini relatif
kecil untuk nasional tetapi telah dapat menunjukkan adanya dampak krisis. Angka
pengangguran di daerah kota (9,3% tahun 1998) berjumlah hampir tiga kali lipat apabila
dibandingkan dengan angka pengangguran di daerah perdesaan (3,3% tahun 1998).

68
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

Angka pengangguran yangrelatif kecil ini tidak berarti tidak terjadi peningkatan
PHK atau pengangguran tenaga kerja di pasar tenaga kerja. Peningkatan tingkat
pengangguran yang kecil menunjukkan bahwa tenaga kerja yang kehilangan pekerjaan
di satu sektor telah berhasil menemukan pekerjaan di sektor lain, termasuk sektor
informal. Hal ini menunjukkan bahwa pasar tenaga kerja di Indonesia cukup fleksibel.
Upah riil dengancepat dapat menyesuaikan dengan perubahan kondisi permintaan dan
penawaran tenaga kerja.
Dampak krisis telah menurunkan prestasi di bidang ekonomi dan juga di bidang
ketenagakerjaan, yang ditandai dengan menurunnya pertumbuhan ekonomi dan
tingginya angka pengangguran. Dampak krisis tidak saja dirasakan di tingkat nasional
tetapi juga di tingkat regional, baik dilihat dari dimensi kota-desa, maupun dimensi Jawa
dan luar Jawa. DKI jakarta dan Botabek dipilih sebagai satu region kasus yang akan
dianalisis secara rinci dalam kaitan adanya dampak krisis terhadap aktivitas ekonomi
dan ketenagakerjaan. Kedua wilayah ini dalam perekonomian berjalan normal (sebelum
krisis) mencatat prestasi ekonomi menakjubkan dan menjadi pusat pertumbuhan bagi
wilayah-wilayah lainnya. Namun dalam masa krisis kedua wilayah ini juga mencatat
dampak krisis yang paling berat.
Hasil yang diperoleh dari analisis dengan menggunakan kerangka SNSE dan
model I-O adalah sebagai berikut:
Perekonomian Indonesia tahun 1995 menunjukkan kinerja yang pasif, yaitu
tumbuh dengan laju 8,22% per tahun. Tetapi dengan krisis ekonomi yang melanda
Indonesia sejak pertengahan tahun 1997, perekonomian Indonesia pada 1998 terpuruk
dengan laju pertumbuhan ekonomi 13,2% per tahun.
Sebagai akibat krisis ekonomi tersebut banyak sektor ekonomi yang collapse
sehingga menyebabkan perekonomian Indonesia 1998 terkontraksi sebesar 13,2%.
Sektor ekonomi yang paling terpuruk pada 1998 adalah sektor bangunan yang
mengalami kontraksi sebesar 40,49%, sektor keuangan, persewaan dan jasa perusahaan
kontraksi 26,63%, dan bahkan sektor industri yang diunggulkan sebagai sektor pengerak
ekonomi terpuruk dengan kontraksi 11,88%, padahal pada 1995 masing-masing sektor
tersebut mampu tumbuh 12,92%, 11,04%, dan 10,88%. Dari sisi laju pertumbuhan
ternyata sektor pertanian saja yang mampu tumbuh posisitf pada 1998, yaitu sekitar
0,81% per tahun, walaupun pada 1995 sektor ini mampu tumbuh sekitar 4,38%.
Keadaan yang serupa kelihatannya terjadi juga di DKI Jakarta dimana krisis
ekonomi menyebabkan perekonomian DKI Jakarta terkontraksi sekitar 17,49% pada
1998, padahal pada 1995 mampu tumbuh positif 9,27%. Ternyata semua sektor ikut
collapse dan sektor-sektor ekonomi yang paling parah mengalami kontraksi pada 1998

69
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

adalah sekotor konsruksi (-38,29%) padahal tahun 1995 tumbuh positif 15,64% sektor
industri -17,97% (1998) padahal pada 1995 tumbuh positif 10,42%, sektor perdagangan
-15,42% (1998) pa 1995 tumbuh posistif 10,39%.
Turunnya atau melemahnya PDB Indonesia dan PDRB DKI Jakarta pada 1998
pada umumnya menyebabkan beberapa produsen menanggung beban berat dalam
berproduksi sehinggga untuk mengatasi masalah ini salah satu kebijakan yang secara
terpaksa atau tidak terpaksa dilakukan adalah bahwa produsen perlu mengurangi beban
tersebut dengan cara mem-PHK-kan karyawan. Walaupun kebijakan tersebut secara
mikro memangdapat mengurangi beban tanggungan produsen tetapi secara makro
(nasional) merupakan beban perekonomian Indonesia secara keseluruhan. Pada 1998,
(ekivalen) tenaga kerja yang dapat diserap oleh sektor-sektor ekonomi di Indonesia
berjumlah sekitar 78,8 juta (ekivalen) tenaga kerja. Bahakan jumlah ini bila
dibandingkan dengan 1995 yang mampu menyerap sebanyk 81,3 juta tenaga kerja
menunjukkan adanya penurunan. Apalagi bila dibandingkan dengan 1997 dimana sektor-
sektor ekonomi mampu menyerap sekitar 85,6 juta (ekivalen) tenaga kerja, terlihat
adanya penurunan penyerapan jumlah (ekivalen) tenaga kerja yang relatif banyak, yaitu
sekitar 6,8 juta (ekivalen) tenaga kerja. Atau dengan perkataan lain akibat krisis ekonomi
di Indonesia sekitar 6,8 juta (ekivalen) tenaga kerja kehilangan pekerjaan.
Sektor-sektor ekonomi dimana penyerapan tenaga kerja turun terbesar pada 1998
adalah sektor perdagangan, hotel dan restoran (2,3 juta ekivalen tenaga kerja) sektor
bangunan (2,0 juta ekivalen tenaga kerja), dan sektor industri sendiri yang sering kali
diunggulkan (1,5 juta ekivalen tenaga kerja). Pada 1998 hanya sektor pertanian saja
yang mengalami penambahan penyerapan tenaga kerja, yaitu bertambah sekitar 0,4 juta
ekivalen tenaga kerja. Hal ini disebabkan sektor pertanian dianggap sebagai sektor
tumpuan dimana para pekerja yang terkena PHK/kehilangan pekerjaan dapat ditampung
bekerja secara informal. Hal yang serupa dalam hal penurunan jumlah ekivalen tenaga
kerja yang dapat diserap oleh sektor-sektor ekonomi sebagai akibat krisis ekonomi
mestinya dialami juga oleh DKI Jakarta. Tetapi data yang tersedia pada 1995 dan 1998
menunjukkan adanya peningkatan jumlah ekivalen tenaga kerja, yaitu 3,2 juta ekivalen
tenaga kerja (1995) menjadi 4,2 juta ekivalen tenaga kerja (1998). Seandainya data 1997
tersedia, maka keadaan seperti pada kasus nasional juga akan kelihatan di DKI jakarta.
Pada sisi lain, pada 1998 rata-rata jam kerja tenaga kerja Indonesia turun
(walaupun tidak nyata) dari rata-rata 39,33 jam per minggu pada 1995 menjadi 39,07
jam per minggu pada 1998. Hal serupa terjadi di DKI Jakarta bahwa rata-rata jam kerja
tenaga kerja juga turun dari 48,8 jam per minggu (1995) menjadi 47,00 jam per minggu
(1998).

70
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

Dengan pengamatan ini dapat diperlihatkan bahwa krisis ekonomi dapat


menyebabkan collapse-nya sektor-sektor ekonomi dan perekonomian Indonesia di
Jakarta yang sekaligus menyebabkan banyaknya tenaga kerja Indonesia yang kehilangan
pekerjaan ternyata, turunnya jumlah tenaga kerja yang dapat diserap oleh sektor-sektor
ekonomi di Indonesia pada 1998 menyebabkan juiga turunnya porsi pendapatan tenaga
kerja (upah dan gaji) terhadp PDB Indonesia. Pada 1995, poersi tersebut berjumlah
48,34% pada 1998 poeri tersebut turun menjadi 28,12%. Kondisi yang berbeda ternyata
terjadi di DKI Jakarta, yaitu porsi upah dan gaji terhadap PDRB justru sedikit meningkat
dari 35,87% (1995) menjadi 37,8% (1998) (namun porsi ini pun perlu diamati lebih
lanjut karena perhitungan ini berdasarkan kepada perhitungan atas dasar harga berlaku
dimana faktor kenaikan harga masih berperan dalam porsi tersebut).
Dilihat dari rata-rata pendapatan tenaga kerja (upah dan gaji), terlihat adanya
penurunan tingkat riil upah dan gaji (real wages and salaries) tenaga kerja di Indonesia,
yaitu turun dari Rp 2,74 juta per (ekivalen) tenaga kerja pa 1995 menjadi Rp 1,34 juta
pada 1998 sebagai akibat inflasi yang relatif tinggi (sekitar 78%) pada 1998. Jabatan
profesional, teknisi, manajer, dan sejenisnya merupakan tenaga kerja yang menerima
rata-rata upah dan gaji yang tertinggi, sedangkan yang terendah diterima oleh tenaga
kerja pertanian. Sementara itu sektor bank dan asuransi, real estate dan jasa perusahaan
merupakan merupakan sektor yang memberikan tingkat upah dan gaji yang paling
tinggi. Sedangkan sektor pertanian merupakan sektor yang memberikan tingkat upah dan
gaji yang terendah.
Di DKI jakarta rata-rata riil upah dan gaji turun dari Rp 9,5 juta per (ekivalen)
tenaga kerja pada 1995 menjadi Rp 6,4 juta per (ekivalen) tenaga kerja yang juga
disebabkan oleh kenaikan harga barang dan jasa. Dari sisi rumah tangga, kehilangan
pekerjaan berarti pengurangan pendapatan yang diterima, atau dengan perkataan lain
tidak hanya real income mereka tetapi juga current income mereka juga ikut turun. Porsi
pendapatan rumah tangga yang berasal dari upah dan gaji terhadap PDB Indonesia turun
dari 48,34% 1995 menjadi 28,12% 1998. dan secara rata-rata pendapatan di possibel riil
(real disposible income) per kapita per tahun turun dari Rp 1.727, 75 ribu (1995)
menjadi Rp 1.240,11 ribu (1998) dengan rincian bahwa rata-rata pendapatan disposibel
riil per kapita rimah tanga pertanian turun dari Rp 851,74 ribu (1995) menjadi Rp 621,74
ribu (1998) dan rumah tangga bukan pertanian turun menjadi Rp 2.316, 50 ribu (1995)
menjdi Rp 1.678,06 ribu (1998).
Di DKI Jakarta, rata-rata pendapatan disposibel riil per kapita per tahun dari Rp
3,7 juta (1995) menjadi Rp 2,2 juta (1998) dengan semakin mahalnya biaya hidup
terutama setelah krisis ekonomi 1997 di Indonesia, maka tabungan rumah tangga juga

71
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

menyurut. Pada 1995, saving rate rumah tangga Indonesia berjumlah sekitar 9,24% dari
total pendapatn rumah tangga pada 1998 turun drastis menjadi -3,38% yang berarti di
saving atau dengan perkatan lain rumah tangga menarik tabungan untuk membiayai
konsumsi rumah tangga karena pendapatan rumah tangga lebih kecil dari pengeluaran.
Di DKI Jakarta, saving rate juga turun dari 13,9% (1995) menjadi 6,2% (1998) (yang
menjadi perhatian di sini adalah bahwa walaupun saving rate turun, tetapi saving rate
tersebut masih positif, sementara pada tingkat nasional telah menjadi negatif).
Pada sisi yang lain, selama tahun 1995 – 1998 pola distribusi pendapatan rumaha
tangga di Indonesia semakin senjang yang juga diperparah oleh krisis ekonomi. Namun
kebalikannya terjadi di DKI Jakarta, distribusi pendapatan semakin membaik (walaupun
ini masih perlu dipertanyakan).
Beberapa alternatif kebijakanyang disarankan antara lain sebagai berikut:
Memperhatikan bahwa krisis dan turunnya telah melahirkan akumulasi krisis
berkelanjutan di bidang human capaital khususnya di bidang employment (employment
crisis), kemiskinan dan ketimpangan maka diperlukan grand strategy baru sebagai
strategi induk bersifat komprehensif untuk mengatasinya. Salah satu alternatifnya adalah
reformasi kebijakan ekonomi makro berbasis mikro yang bertupu pada basis modal
manusia (human capital) terutama ketenagakerjaan dan kesempatan kerja (employment-
based economy) interkasi sinergik dengan basis sumbernya (resource-based),
masyarakat luas (community-based) dan ramah pasar (market friendly) serta selalu
mempertimbangkan ekologi dan kesinambungan pembangunan (sustainability). Strategi
baru tersebut menempatkan employment bukan skedar hasil akhir tetapi melekat dalam
setiap mata rantai kegiatan perekonomian. Strategy baru ini bukan sekedar mengejar
pertumbuhan tapi juga mempertimbangkan kualitas pertumbuhan tersebut (quality of
growth) yang berfungsi pada penyelesaian maslaha employment sekaligus pemertaan,
ketimpangan, dan kemiskinan. Strategi ini memperbaiki pula paradigma sentralisasi dan
sentralisasi otonomisasi, paradigma trickle down effect dengan trickle up effect sekaligus
memperbaiki problem urban based yang terjadi selama ini.
Grand strategy baru yang berfokus pada employment-based economy mengarah
pada keunggulan berpusat manusia dalam proses pembelajaran terus-menerus lifelong
learning, lifelong employability dan dynamic advantage, adalah strategi yang
komprehensif berorientasi kepada peningkatan kegiatan-kegiatan ekonomi yang sejauh
mungkin mengoptimalkan penggunaan tenaga kerja termasuk kewiraswastaanserta
output yang dinyatakan dengan tingginya multiplier effect baik backward linkages
maupun forward linkages khususnya dalam wujud optimalnya employment dan output
dengan tetap memperhatikan aspek efesiensi, kualitas, akses pasar, pemerataan,

72
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

keberlanjutan, dan kelestarian lingkungan (efficiency, equity, quality, dan sustainability).


Kebijakan baru yang bersifat komprehensif tersebut didorong melalui kebijakan fiskal
dan pengeluaran pemerintah, kebijakan baru dalam “meredistribusi” aset melaui
penegasan hak (property rights) memperbaiki urban based yang telah berjalan puluhan
tahun.
Agaknya grand strategy baru ini dapat merupakan alternatif dalam rangka
pembangunan wilayah sejalan dengan desentralisasi dan otonomisasi yang akan
berlangsung di Indonesia sekaligus pula alternatif pemulihan ekonomi yang mulai dari
bawah (bottom up recovery). Berkaitan dengan itu pula kebijakan ekonomi daerah dalam
action plan-nya didasarkan kondisi dan keunggulan masing-masing daerah, memilih
sektor dan kegiatan-kegiatan ekonomi apa saja yang sejalan dengan tujuan tersebut dapat
didorong antara lain melalui kebijakan insentif dan dorongan kebijakan fiskal yang juga
harus desentralisasikan.
Karena sekotr pertanian dan pedesaan masih cenderung merupakan “sentra”
kemiskinan dan penyerap tenaga kerja terbesar sangat terkait dengan masalah kecilnya
penguasaan lahan dan kepastian haknya (property rights) serta teknologi yang telah dan
berpotensi menjadi sumber krisis berkepanjangan, maka diperlukan suatu reformasi
ekonomi dan kelembagaan yang sungguh-sungguh dilakukan secara berkelanjutan
dengan prioritas kebijakan yang mengarah pada upaya meredistribusikan sumber daya
lahan untuk petani yang mau bekerja menggarap land for the tiller program. Tantangan
bagi pemulihan ekonomi yang mantap dari krisis serta membangun ketahanan ekonomi
masa depan perlu dikaji pola redistribusi lahan dan modal melalui pendekatan
perundingan dan kelembagaan semacam reformasi pertanahan (land reform) serta
reformasi pasar kredit (credit market reform).
Sejalan dengan perlunya paradigma baru pembangunan termasuk desntralisasi
dan otonomisasi, slah satu prioritas yang dinilai cukup mendesak untuk pemulihan dan
mencegah krisis lebih lanjut adalah perlunya reformasi kelembagaan pemerintahan yang
tadinya dianggap sebagai “the benevolent institution” dan sekarang dipandang sebagai
“the predatory institution” karena menimbulkan biaya transaksi tinggi, kolusi, korupsi,
nepotisme, dan kronisme diperbaharui secara besar-besaran (big bang reform) menuju
kepada terselenggaranya god governance. Untuk itu paradigma pemerintahan perlu
diubah sehingga kekuasaan lembaga pemerintah dibatasi lebih pada bidang kegiatan
pelayanan umum (public goods), dan bidang-bidang dimana pihak swasta dan
masyarakat lainnya tidak memiliki insentif untuk melakukannya. Selebihnya diserahkan
kepada mekanisme pasar dan kelembagaan yang sesuai. Untuk membangun good
governance setidaknya diperlukan serangkaian kata kunci antara lain meliputi standar

73
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

kompetensi atau keahlian sesuai (competency), kebertanggungjawaban (accountability)


legitimasi, keterbukaan (tranparency), demokrasi, supremasi hukum, saling kontrol dan
seimbang (check and balance), penuh kejujuran (integrity), keadilan (equity), partisipasi
luas dan tegaknya hak asasi manusia (human rights).
Suatu langkah yang lebih segera perlu dijalankan untuk mengatasi krisis adalah
melalui intervensi pemerintah melalui kebijakn yang memengaruhi aggregate supply
seperti kebijakan peningkatan produktivitas tenaga kerja untuk meningkatkan output
atau melalui peningkatan investasi dan pengeluaran pemerintah. Apabila penawaran
tenaga kerja tidak banyak berubah maka pergeseran ini akan meningkatkan upah riil
sehingga secara keseluruhan untuk selanjutnya akan mengerem kenaikan tingkat harga.
Pada sisi lain dapat pula diarahkan kebijakan untuk memengaruhi komponenpermintaan
akhir baik melalui kebijakan fiskal termasuk desentralisasi fiskal, peningkatan
pengeluaran pemerintah yang akan meningkatkan aggregate demand. Dengan demikian
akan meningkatkan permintaan barang dan jasa sehingga meningkatan pula produksi
nasional yang akan memperluas kesempatan kerja, daya beli, dan pasar. Untuk itu
penguatan sektor pertanian dan perdesaan perluasan industrialisasi dan pengorganisasian
teknologi yang sesuai sampai ke pedesaan termasuk pengembangan kelembagaan rural
financial market, dan perlunya undang-undang tentang perkreditan mikro semacam
Garment Bank System.

13.3. PENUTUP

1. Kesimpulan

1) Penyebab timbulnya krisis di Indonesia selain karena faktor eksternal lebih


pada rapuhnya fundamental ekonomi dan sosial Indonesia, dengan berbagai
kekeliruan paradigma pembangunan dan berbagai kegagalan seperti market
failures, goverment failures, dan institutional failures, termasuk
kelembagaan, sistem tata niali kultural seperti “Priyaisme” yang kurang
bertumpu pada “democratic governance”.
2) Kondisi tersebut di ats mengakibatkan terjadinya kerapuhan moral (moral
hazard) yang merosotkan tingkat kepercayaan (confidence crisis)
masyarakat luas terutama para pelaku pasar di dalam dan luar negeri.
3) Dalam kaitannya sebab-akibat (kausalitas) timbal balik dengan krisis-krisis
lain yang bersifat non ekonomi bila tidak ditangani secara serius dapat
mengarah terjadinya krisis berkepanjangan (vicious circle of crisis),

74
DR (IPB) H. BOMER PASARIBU, SH,SE,MS / 2006

memperparah kemerosotan kualitas human capital dan human social


capital, khususnya krisis ketenagakerjaan (employment crisis).

2. Saran

1) Akibat yang terjadi karena kurangnya perhatian pemerintah sebaiknya


pemerintah lebih memerhatikan tindakan yang sesuai guna mengatasi
kemungkinan terjadinya kemerosotan kepercayaan masyarakat dan dunia
usaha.
2) Sebaiknya perlu dilakukan penelitian lanjutan terhadap (1) Mengidentifikasi
koefisien yang dinamis untuk digunakan membangun model input-output
dinamis yang dijabarkan lebih lanjut lagi dengan menggunakan kerangka
SNSE; (2) Melaksanakan studi perbandingan bidang ekonomi, tenaga kerja
dengan menggunakan data input-output dan kerangka SNSE negara lain
3) Melaksanakan perbaikan data penghasilan tenaga kerja melalui survei
khusus yang dilaksanakn untuk tenaga kerja dan perusahaan serta
melaksanakan studi pasar kerja untuk mengumpulkan informasi berkenaan
dengan penyerapan tenaga kerja.

75