BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Motivasi

2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi

kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal ini adalah keinginan untuk melakukan

upaya mencapai tujuan atau penghargaan untuk mengurangi ketegangan yang

disebabkan oleh kebutuhan tersebut (Marquis & Huston, 2010). Motivasi adalah

bagian fundamental dari kegiatan manajemen sehingga semua kegiatan organisasi

tidak akan berfaedah jika anggota yang ada didalam organisasi tersebut tidak

termotivasi menyumbangkan usaha guna memenuhi tugas yang dibebankan

kepadanya (Suyanto, 2009).

Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan

dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2000 dalam Nursalam, 2012). Menurut

Suyanto (2009) motivasi kerja adalah dorongan dan keinginan sehingga staf

melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan baik demi mencapai tujuan yang

diinginkan.

Universitas Sumatera Utara

2.1.2 Teori Motivasi Menurut Abraham Maslow

Teori ini beranggapan bahwa tindakan manusia pada hakikatnya adalah

untuk memenuhi kebutuhannya. Menurut Abraham Maslow orang termotivasi

untuk memuaskan kebutuhan tertentu, mulai dari kebutuhan bertahan hidup dasar

sampai kebutuhan hidup kompleks, bahwa orang mencari kebutuhan yang lebih

tinggi saat kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi secara dominan.

Kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan

dan aktualisasi diri (Marquis & Huston, 2010). Kelima kebutuhan tersebut adalah:

a. Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk

mempertahankan kelangsungan hidup seseorang (Hasibuan, 1996). Kebutuhan-

kebutuhan fisiologikal ini memiliki karakteristik, yaitu relatif independen satu

sama lain, dapat diidentifikasi dengan sebuah lokasi khusus didalam tubuh, pada

sebuah kultur berkecukupan kebutuhan ini bukan merupakan motivator-motivator

tipikal, melainkan motivator-motivator yang tidak biasa. Maka kebutuhan ini

harus dipenuhi secara berulang-berulang dalam periode waktu yang relatif singkat

agar tetap terpenuhi (Winardi, 2001). Kebutuhan itu meliputi makanan, minuman,

istirahat, tidur, kontrol suhu dan menghindari rasa sakit (Gillies, 1996).

Terpenuhinya kebutuhan fisiologis merupakan faktor utama untuk

mempertahankan hidup. Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu

melakukan pekerjaan apa saja, karena ia akan memperoleh imbalan, baik berupa

uang atau barang yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan utama ini

(Sitorus & Panjaitan, 2011). Dengan kata lain kebutuhan ini dapat merangsang

Universitas Sumatera Utara

seseorang untuk berperilaku dan bekerja lebih giat (Hasibuan, 1996). Begitu juga

dengan perawat, dengan adanya tujuan untuk memenuhi kebutuhan ini,maka ia

akan terdorong atau termotivasi untuk bekerja lebih giat agar ia memperoleh

imbalan dari pekerjaan yang ia lakukan yang dapat ia gunakan untuk memenuhi

kebutuhan ini.

b. Kebutuhan Keamanan

Setiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya. Setelah kebutuhan

pertama dan utama terpenuhi, timbul perasaan perlunya pemenuhan kebutuhan

keamanan (Sitorus & Panjaitan, 2011). Kebutuhan keamanan adalah kebutuhan

akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan

keselamatan dalam melakukan pekerjaan (Hasibuan, 1996). Kebutuhan ini

meliputi rasa aman, perlindungan, dan keselamatan (Gillies, 1996).Kebutuhan

keamanan ini juga mencakup keinginan untuk mengetahui batas-batas perilaku

yang diperkenankan, maksudnya keinginan akan kebebasan di dalam batas-batas

tertentu daripada kebebasan yang tidak ada batasnya. Seseorang yang tidak

memiliki pengetahuan lengkap tentang batas-batas perilaku yang diterima bagi

dirinya dapat mempunyai perasaan terancam (Winardi, 2001). Perawat yang

merasa aman, merasa dilindungi, dan terjamin keselamatannya dalam bekerja

maka akan lebih semangat dan giat dalam melakukan pekerjaan tersebut.

c. Kebutuhan Sosial

Kebutuhan sosial adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai

serta diterima dalam pergaulan kelompok dan lingkungan tempat ia bekerja.

Kebutuhan tersebut meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain

Universitas Sumatera Utara

dilingkungan ia bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap

manusia merasa dirinya penting, kebutuhan akan perasaan kemajuan dan

kebutuhan akan perasaan ikut serta (Hasibuan, 1996).perawat yang merasa dirinya

dihormati, diikutsertakan dalam menangani pasien, dan diterima dilingkungan ia

bekerja akan menstimulus perilakunya untuk bekerja lebih baik, karena ia merasa

nyaman dengan situasi kerja yang saling mendukung dan saling menghormati

tersebut.

Setiap manusia senantiasa perlu pergaulan dengan sesama manusia lain.

Selama hidup manusia di dunia ini tidak mungkin terlepas dari pihak lain.

Walaupun sudah terpenuhi kebutuhan pertama dan kedua, jika ia tidak dapat

bergaul pasti ia merasakan kegelisahan (Sitorus & Panjaitan, 2011).

d. Kebutuhan Harga Diri atau Penghargaan

Setiap manusia mendambakan penghargaan. Itulah sebabnya orang

berusaha melakukan pekerjaan atau kegiatan yang memungkinkan ia mendapat

penghormatan dan penghargaan dari oranglain (Sitorus & Panjaitan, 2011).

Kebutuhan harga diri atau penghargaan ini meliputi status, menghargai orang lain,

dan menghargai diri sendiri (Gillies, 1996).Kebutuhan ini juga berkaitan dengan

reputasi seorang individu atau penghargaan dari pihak lain, kebutuhan akan

status,pengakuan, apresiasi terhadap dirinya, dan respek yang diberikan oleh

pihak lain (Winardi, 2001). Perawat yang telah melakukan pekerjaannya secara

profesional kiranya perlu mendapatkan penghargaan yang diperoleh dari atasan,

rekan kerja, dan rumah sakit dimana ia bekerja sebagai harapan dikedepannya

agar ia bekerja lebih baik lagi.

Universitas Sumatera Utara

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan untuk merealisasikan potensi

yang ada pada dirinya untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan

dan untuk menjadi kreatif dalam arti kata seluas-luasnya (Winardi, 2001).

Kebutuhan aktualisasi ini berbeda dengan dengan kebutuhan lainnya, kebutuhan

ini dapat dipenuhi berdasarkan usaha individu itu sendiri dan berhubungan dengan

pertumbuhan seorang individu yang berlangsung secara terus menerus (Hasibuan,

1996). Seseorang yang sudah mencapai kebutuhan ini senantiasa percaya diri dan

berusaha mempertahankan prestasinya (Sitorus & Panjaitan, 2011). Dengan

adanya kesempatan untuk tumbuh dan berkembang bagi perawat, maka akan

menumbuhkan motivasi juga bagi perawat itu sendiri.

Teori kebutuhan yang disampaikan oleh Abraham maslow dapat dikaitkan

dengan motivasi perawat dalam bekerja, dengan adanya tujuan untuk memenuhi

kebutuhan-kebutuhan tersebut menjadikan perawat bekerja lebih giat dan lebih

semangat, karena dengan bekerja ia akan mendapat imbalan baik materil dan

nonmaterial yang ia harap dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.

Kebutuhan yang terpenuhi akan menjadi pemotivator bagi perawat untuk bekerja

lebih giat lagi.Masalah-masalah yang muncul pada staf keperawatan seperti

kurang semangat, tidak disiplin, dan datang terlambat, maka manager sangat

berperan penting untuk meninjau permasalahan tersebut menurut teori kebutuhan

dasar Maslow. Apakah kebutuhan tersebut sudah terpenuhi atau belum. Jika

kebutuhan tersebut belum terpenuhi maka kemungkinan motivasi kerja menjadi

buruk (Suyanto, 2009).

Universitas Sumatera Utara

2.1.3 Tujuan Motivasi Kerja

Tujuan motivasi kerja adalah mendorong gairah dan semangat kerja,

meningkatkan moral dan kepuasan kerja, meningkatkan produktivitas kerja,

mempertahankan loyalitas dan kestabilan pekerja, meningkatkan kedisiplinan dan

menurunkan tingkat absensi pekerja, mengefektifkan pengadaan pekerja,

menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan kreativitas dan

partisipasi pekerja, meningkatkan kesejahteraan pekerja, dan meningkatkan rasa

bertanggungjawab yang tinggi para pekerja(Hasibuan, 1996).

2.1.4 Prinsip-Prinsip dalam Memotivasi Kerja

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai meliputi

prinsip partisipatif, komunikasi, mengakui andil bawahan, pendelegasian

wewenang, dan memberi perhatian. Prinsip partisipatif yaitu memberikan

kesempatan kepada pegawai ikut berpartisipasi menentukan tujuan yang akan

dicapai oleh pemimpin dalam upaya memotivasi kerja. Prinsip komunikasi adalah

mengkomukasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian

tugas, informasi yang jelas akan membuat kerja pegawai lebih mudah

dimotivasi(Mangkunegara, 2000 dalam Nursalam 2012).

Prinsip selanjutnya adalah mengakui andil bawahan, yaitu pemimpin

mengakui bahwa bawahan(pegawai) mempunyai andil dalam usaha pencapaian

tujuan, dengan pengakuan tersebut pegawai akan mudah termotivasi. Prinsip

pendelegasian wewenang adalah memberikan otoritas atau wewenang kepada

bawahan untuk dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang

Universitas Sumatera Utara

dilakukannya sewaktu-waktu, hal ini dapat membuat pegawai termotivasi

mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Prinsip memberi perhatian

adalah memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahannya,

sehingga bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pemimpin.

(Mangkunegara, 2000 dalam Nursalam 2012).

2.1.5 Dimensi Motivasi Kerja

Ditinjau dari terminologi umum tentang motivasi kerja yang memberikan

makna sebagai daya dorong, keinginan, kebutuhan dan kemauan, maka dimensi

motivasi kerja bagi personel dipengaruhi oleh dua faktor intrinsik seperti

pengakuan, tanggungjawab, dan pengembangan diri yang dikategorikan sebagai

faktor motivasi. Sedangkan faktor ekstrinsik seperti kebijaksanaan, hubungan

antar pribadi, dan situasi kerja dikategorikan sebagai faktor ketahanan/penyehat

(Suyanto, 2009).

2.1.6 Strategi Meningkatkan Motivasi

Salah satu cara meningkatkan motivasi adalah menata kembali penugasan

yang ada dengan memodifikasi setiap tugas keperawatan agar dapat meningkatkan

tanggungjawab, otonomi dan pengembangan sikap professional (Marquis &

Houston, 1998 dalam Suyanto, 2009). Selanjutnya agar motivasi dapat terus ada,

maka perlu cara lain seperti menciptakan iklim kerja. Adapun cara

menciptakannya adalah sebagai berikut: Mengidentifikasi sumber stress (jumlah

pasien yang berlebihan, kondisi pasien yang berat dan serius, staf perawat kurang,

Universitas Sumatera Utara

konflik diantara perawat-dokter). Langkah selanjutnya adalah melakukan tindakan

pencegahan atau mengurangi stress, dengan cara rotasi dinas, tidak terlalu sering

melakukan perubahan, dan mengadakan program latihan. Cara lain yang dapat

dilakukan adalah menciptakan suasana kerja yang akrab dan terbuka, komunikasi

yang efektif baik secara verbal maupun nonverbal secara horizontal, mengurangi

kontrol yang berlebihan pada tugas yang telah diberikan agar dapat

mengembangkan kemandirian dan tanggung jawab staf, memberikan

reinforcement pada hasil kerja/penampilan yang positif, peningkatan

kesejahteraan, dan mengembangkan konsep kerja tim (Suyanto, 2009).

2.1.7 Teknik Memotivasi

Teknik memotivasi bawahan dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan,

seperti; bersikap baik dengan cara menciptakan kondisi kerja, menggunakan

kekerasan yaitu pemimpin menggunakan wewenangnya untuk menekan bawahan,

perundingan implisit yaitu melalui perundingan antara bawahan dan atasan

terhadap hasil kerja yang dicapai sesuai dengan imbalan yang akan diberikan,

kompetisi yaitu dengan memberikan kesempatan seseorang untuk melakukan

pekerjaannya sebaik mungkin sesuai dengan kemampuannya, internalisasi yaitu

pertimbangan terhadap keterampilan,kebebasan, perhatian, dan percaya diri yang

dimiliki (Suyanto, 2009).

Universitas Sumatera Utara

2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Motivasi dalam bekerja dipengaruhi oleh dua faktor meliputi faktor

motivasi intrinsik yang berasal dari dalam diri individu tersebut yang mendorong

dirinya menjadi lebih produktif. Motivasi intrinsik secara langsung berhubungan

dengan tingkat ambisi seseorang. (Marquis & Huston, 2010). Faktor intrinsik

meliputi faktor staf, seperti ciri-ciri pribadi seseorang (individual characteristics),

tingkat dan jenis pekerjaan (job characteristics) dan lingkungan kerja (work

situation characteristics). Faktor ektrinsik meliputi lingkungan kerja dan

kepemimpinan (Sitorus & Panjaitan, 2011).

2.2.1 Faktor Staf

Faktor staf yaitu faktor yang memiliki peranan penting dalam motivasi

seperti kemampuan kerja, semangat atau moral kerja, rasa kebersamaan dalam

kehidupan kelompok, prestasi dan produktivitas kerja. Tiga faktor utama yang

berpengaruh pada motivasi staf yaitu, ciri-ciri pribadi seseorang, tingkat dan jenis

pekerjaan, dan lingkungan kerja.

Karakteristik perorangan atau ciri-ciri pribadi seseorang (individual

characteristics) adalah minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa oleh seseorang

kedalam situasi kerja. Setiap orang memiliki karakterisitik yang berbeda, karena

itu motivasi mereka akan berbeda pula. Karakteristik tingkat dan jenis pekerjaan

(job characteristics) adalah atribut dari tugas karyawan dan meliputi besarnya

tanggung jawab, variasi tugas, dan sejauh mana pekerjaan itu memberikan

kepuasan. Karakteristik lingkungan kerja (work situation characteristics) adalah

Universitas Sumatera Utara

faktor-faktor dalam pekerjaan individu meliputi dorongan rekan kerja,

penghargaan dan kepedulian dari organisasi itu sendiri (Sitorus dan Panjaitan,

2011).

2.2.2 Lingkungan kerja

Faktor lingkungan kerja meliputi kebijakan-kebijakan yang telah

ditetapkan dalam organisasi tersebut, termasuk prosedur kerja, rencana dan

program kerja, persyaratan kerja, alat-alat dan sarana yang diperlukan didalam

mendukung pelaksanaan kerja, termasuk tempat bekerja (Sitorus dan Panjaitan,

2011).

2.2.3 Kepemimpinan

Faktor kepemimpinan dalam arti sifat-sifat dan perilaku pemimpin

terhadap staf, bagaimana pemimpin sukses mempengaruhi orang lain untuk

bekerjasama secara produktif dan dalam kondisi yang menyenangkan, atau yang

disebut sebagai pemimpin yang efektif. Komponen yang efektif meliputi

mempunyai pengetahuan yang baik tentang kepemimpinan dan menguasai bidang

kepakarannya, mempunyai kesadaran diri yang baik dan dengan memahami

dirinya dan orang orang lain, berkomunikasi secara jelas dan efektif, bersemangat

melakukan aktifitas pada area tanggung jawabnya, menetapkan tujuan dan jelas

diketahui stafnya, dan melakukan dengan konkrit (action) (Sitorus dan Panjaitan,

2011).

Universitas Sumatera Utara

 Komponen pengetahuan adalah pemimpin memahami tentang

kepemimpinan antara lain pengertian, gaya kepemimpinan, bagaimana menjadi

pemimpin yang efektif dan pengetahuan tentang bidang kepakarannya. Pemimpin

cenderung menjadi tempat bertanya bagi orang lain. Pengetahuan yang baik juga

modal utama dalam mempengaruhi orang lain karena dia mampu menghasilkan

ide-ide baru. Disamping itu, seorang pemimpin juga kritis dan tidak menyenangi

pekerjaan rutin (Sitorus dan Panjaitan, 2011). Komponen kesadaran diri adalah

pemimpin menyadari kekurangan dan kelebihannya sehingga dia menjadi lebih

fleksibel, mandiri, dan tidak bergantung pada orang lain. Pemimpin dapat

mengekspresikan perasaan senang dan penghargaan kepada orang lain. Kesadaran

diri ini penting karena bila seseorang menyukai dirinya, orang tersebut akan lebih

disukai orang lain. Kalau seorang merasa dirinya seorang pemimpin, maka ia akan

cenderung menjadi pemimpin (Sitorus dan Panjaitan, 2011).

Komponen komunikasi adalah pemimpin menjadi pendengar yang baik,

berkomunikasi jelas dengan orang lain, memberikan umpan balik kepada staf

tanpa menyalahkan, dan juga menerima umpan balik tentang dirinya dengan baik.

pengaruh yang besar dari pemimpin ialah saat mengkomunikasikan visinya

kepada kelompok/ruangan (Sitorus dan Panjaitan, 2011). Komponen bersemangat

adalah pemimpin yang bersemangat dapat meningkatkan efektifitas pekerjaan.

Saat berinteraksi semngat pemimpin dapat menular kepada stafnya (Sitorus dan

Panjaitan, 2011). Komponen tujuan/sasaran adalah pemimpin menetapkan tujuan

sejalan dan dapat diterima kelompok, oleh karena itu pemimpin mencari masukan

dari stafnya dalam menetapkan tujuan yang ingin dicapai (Sitorus dan Panjaitan,

Universitas Sumatera Utara

2011). Komponen bekerja secara konkrit (action) adalah pemimpin tidak hanya

berangan tetapi melakukan secara konkrit. pemimpin mempunyai ide-ide baru dan

tidak menunggu instruksi. pemimpin mengerahkan dan mempberdayakan orang

lain serta berani bertanggung jawab (Sitorus dan Panjaitan, 2011).

Motivasi mempunyai peranan yang sangat penting bagi setiap unsur

pimpinan sebab keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain

tergantung pada kemampuan pemimpin untuk menciptakan motivasi yang tepat

bagi staf (Sitorus& Panjaitan, 2011). Hal yang sama juga disampaikan Suyanto

(2009) keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dapat

dilihat bila mampu menciptakan suasana motivasi yang sesuai dengan keadaan

bawahan dan pekerjaannya.

Universitas Sumatera Utara