LANDASAN TEORI
Menurut Hasibuan (2000) dalam Hartatik (2014) MSDM adalah ilmu dan seni yang
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat.
Menurut Amstrong (1990) dalam Hartatik (2014) MSDM adalah suatu pendekatan
terhadap manajemen manusia yang berdasarkan empat prinsip dasar, yaitu:
a. Sumber daya manusia adalah harta paling penting yang dimiliki suatu organisasi,
sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut.
Oleh karena itu, SDM harus dikelola dan diatur dengan baik, sehingga dapat
menimbulkan peran aktif dari karyawan untuk mewujudkan organisasi yang efektif
dan efisien.
9
10
b. Keberhasilan organisasi sangat mungkin dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan dan
prosedur yang bertalian dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan,
serta memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan
perencanaan strategis.
c. Kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi, dan perilaku manajerial yang berasal
dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian
yang terbaik.
d. MSDM berhubungan dengam integrasi, yakni semua anggota organisasi anggota
tersebut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.
Dari seluruh definisi beberapa para ahli tersebut, MSDM, adalah sebuah ilmu serta seni
dalam kegiatan perencanaan, pengelolaan, dan pengembangan segala potensi sumber daya
manusia yang ada, serta hubungan antar manusia dalam suatu organisasi ke dalam sebuah
desain tertentu yang sistematis, sehingga mampu mencapai efektivitas serta efisiensi kerja
dalam mencapai tujuan, baik karyawan, masyarakat, maupun organisasi. Manajemen sumber
daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang
memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia yang
mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja
yang puas akan pekerjaannya, yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi dengan baik.
Dan dapat dipahami sumber daya manusia adalah aspek terpenting yang harus ada di
dalam organisasi, dan pentingnya suatu kebijakan dibuat, serta perlakuan yang diberikan
kepada para karyawan secara optimal dalam upaya mencapai suatu keberhasilan organisasi.
Dan kultur, nilai, suasana, serta perilaku manajerial organisasi memiliki pengaruh cukup besar
dalam meningkatkan kinerja guru agar sesuai dengan harapan suatu organisasi memiliki
pengaruh cukup besar dalam meningkatkan kinerja guru agar sesuai dengan harapan suatu
organisasi. Menganggap bahwa karyawan bukan hanya sekedar mesin akan tetapi sekelompok
rekan kerja dalam sebuah tim juga akan mempengaruhi kinerja mereka untuk mencapai tujuan
organisasi. Sumber daya manusia menjadi sebuah faktor penting dalam sebuah kinerja suatu
organisasi untuk mencapai tujuan suatu organisasi yang efektif dan efisien.
11
Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah dirumuskan
sebelumnya, maka kegiatan – kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu
organisasi dapat diklasifikasikan ke dalam beberapa fungsi. Sebagian ilmu terapan dari ilmu
manajemen, MSDM memiliki fungsi manajemen dengan penerapan di bidang sumber daya
manusia. Menurut Umar (1999) dalam Sutrisno (2014) dalam tugasnya manajemen sumber
daya manusia dapat dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu:
Dari fungsi – fungsi manajemen diatas dapat disimpulkan bahwa seluruh kegiatan
melakukan fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut untuk mewujudkan sasaran
pokok manajemen sumber daya manusia, yaitu mendayagunakan secara optimal sumber
daya manusia di dalam organisasi. Kegiatan manajemen sumber daya manusia akan
berjalan lebih efektif dan efisien, bila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen sumber
daya manusia.
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia menurut Sedarmayanti (2004) dalam Indah
Puji Hartatik (2014) dapat dibedakan menjadi empat tujuan, antara lain:
a. Tujuan Sosial
Manajemen sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat bertanggung jawab
secara sosial dan etis terhadap kebutuhan maupun tantangan masyarakat, serta
meminimalkan dampak negatif dari tuntutan itu terhadap organisasi. Manajemen ini
juga diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan
masalah sosial.
12
b. Tujuan Organisasional
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memiliki sasaran formal organsiasi
yang dibuat untuk membantunya mencapai tujuan. Melalui tujuan ini, manajemen
sumber daya manusia berkewajiban meningkatkan efektivitas organisasional dengan
cara meningkatkan kinerja, mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif,
mengembangkan dan mempertahankan kualitas kehidupan kerja, serta mengelola
perubahan dan mengomunikasikan kebijakan. Yang terpenting adalah untuk
membantu organisasi mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
c. Tujuan Fungsional
Merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya
manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dengan adanya tujuan
fungsional ini, departemen sumber daya manusia harus menghadapi peningkatan
pengelolaan sumber daya manusia yang kompleks dengan cara memberikan konsultasi
yang berimbang dengan kompleksitas tersebut.
d. Tujuan Pribadi
Manajemen sumber daya manusia berperan serta untuk mencapai tujuan pribadi dari
setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam
organisasi. Oleh karena itu, aktivitas sumber daya manusia yang dibentuk oleh pihak
manajemen haruslah terfokus pada pencapaian keharmonisan antara pengetahuan,
kemampuan, kebutuhan, dan minat karyawan dengan persyaratan pekerjaan dan
imbalan yang ditawarkan oleh manajemen sebuah organisasi.
Agar mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukakan,
maka suatu organisasi sumber daya manusia harus mengembangkan, dan memelihara
departemen sumber daya manusia, agar semua fungsi organisasi dapat berjalan seimbang.
Kegiatan manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dan proses manajemen sumber
daya manusia yang paling sentral dan merupakan rantai kunci dalam mencapai tujuan
organisasi.
13
a. Kebutuhan
Kebutuhan diciptakan setiap kali ada ketidaksamaan psikologis dan fisiologis.
b. Dorongan
Pendorongan atau motif (istilah kedua sering digunakan secara bergantian), yang
dibentuk untuk mengurangi kebutuhan.
c. Insentif
Pada akhir siklus motivasi kerja adalah insentif, yang didefinisikan sebagai sesuatu
yang akan meringankan kebutuhan dan mengurangi adanya dorongan.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja kerja
merupakan sutau perangsang keinginan seseorang untuk mencapai suatu perangsang
keinginan dan daya penggerak kemauan yang menciptakan kegairahan seseorang untuk
mencapai suatu tujuan yang dikehendaki. Motivasi tinggi yang diberikan kepada karyawan
akan meningkatkan produktivitas perusahaan sehingga memudahkan pencapaian tujuan
perusahaan yang telah diterapkan.
Jadi jelas bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh besar dalam operasi perusahaan.
Oleh karena itu, perusahaan selalu mengharapkan karyawan – karyawan memiliki motivasi
kerja yang tinggi.
membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang
yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat
dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi kerja.
Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan
kerja, misalnya pendidikan, pengalaman, keahlian, usaha dan lain-lain. Adapun outcome is
anything of value the employee perceives he obtains from the job, dengan kata lain outcome
adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan, misalnya, upah, keuntungan
tambahan, status simbol, pengenalan kembali. Sedangkan comparison person may be some
one in the same organization, someone in a different organization, or even the person himself
in a previous job (comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama,
seseorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan
sebelumnya). Menurut teori ini puas atau tidaknya karyawan merupakan hasil dari
perbandingan yang mereka lakukan antara input – outcome dirinya dengan perbandingan
input – outcome karyawan lain. Jadi, apabila perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka
karyawan tersebut akan merasa puas. Sebaliknya, jika pada kenyataannya tidak seimbang
maka dapat menyebabkan ketidakpuasan.
d. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Porter, yang intinya berpendapat bahwa mengukur kepuasan
kerja dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan oleh karyawan Locke (1969) dalam Sinambela (2012)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja kerja karyawan bergantung pada perbedaan antara apa
yang didapat dengan apa yang diharapkan oleh karyawan. Apabila yang didapat karyawan
lebih besar daripada apa yang diharapkan maka mereka akan puas, tetapi sebaliknya jika yang
diperoleh karyawan justru lebih rendah daripada yang diharapkan maka akan menyebabkan
ketidakpuasan.
e. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya
kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas jika mereka mendapatkan apa yang
dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, maka semakin puas pula
karyawan tersebut.
f. Teori Pandangan kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan
kebutuhan saja, akan tetapi sangat bergantung pada pendapat kelompok yang oleh para
karyawan dianggap sebagai kelompok rujukan. Kelompok rujukan tersebut oleh karyawan
dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, para karyawan akan
21
merasa puas jika hasil kerja sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh
kelompok rujukan.
g. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg ia menggunakan teori Abraham
Maslow sebagai acuannya. Menurut teori ini kepuasan kerja kerja karyawan bukanlah
bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, akan tetapi sangat bergantung pada pendapat
kelompok yang oleh kepuasan kerja kerja dan ketidakpuasan kerja adalah dimensi yang
terpisah berdasarkan Teori Herzeberg, oleh sebab itu karyawan dalam pekerjaannya dapat
masuk ke dalam berbagai kombinasi hasil yang positif yang akan membayangi kepuasan kerja
yang tinggi atau ketidakpuasan yang rendah. Kepuasan kerja seseorang berhubungan timbal
balik dengan kepuasan kerja hidup (Sinambela, 2005;20), dimana kepuasan kerja diperoleh
dari faktor kerja, sedangkan kepuasan kerja hidup diperoleh dari faktor non kerja misalnya
penghargaan diri, kepuasan kerja keluarga, kedua kepuasan kerja tersebut akan
mempengaruhi kepuasan kerja hidup, yang terlihat dari kesehatan fisik, kesehatan rohani dan
lain-lain. Schermerhorn (1896;216) dalam Sinambela (2012), menjelaskan bahwa sumber
kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja adalah seperti terlihat dalam table berikut.
d. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan.
e. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja pada karyawan.
Nawawi (1998) dalam Hartatik (2014) yang menyatakan bahwa disiplin kerja adalah
usaha mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disetujui
bersama dalam melaksanakan kegiatan agar pembinaan hukuman pada seseorang atau
kelompok dapat dihindari. Adapun Hasibuan (2003) dalam Hartatik (2014) menyatakan
bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang dalam menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Riva’i (2004) dalam Hartatik (2014)
menyebutkan bahwa disiplin kerja adalah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan serta
norma-norma sosial yang berlaku.
Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat atau
sarana bagi organisasi untuk mempertahankan eksistensinya. Dengan disiplin kerja yang
tinggi, para karyawan akan menaati semua peraturan yang ada, sehingga pelaksanaan
pekerjaan dapat sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.
berdisiplin kerja terbentuk melalui satu proses yang panjang. Salah satu proses untuk
membentuk kepribadian tersebut dilakukan melaui latihan. Latihan dilaksanakan bersama
antar karyawan, pimpinan, dan seluruh personel yang ada di dalam organisasi tersebut.
Pada awalnya, mungkin disiplin kerja dapat dilakukan dengan pemaksaan. Karena adanya
pembiasaan dan proses latihan yang terus-menerus, maka selanjutnya disiplin kerja akan
dilakukan atas kesadaran sendiri dan dirasakan sebagai kebutuhan dan kebiasaan. Disiplin
kerja bukan hanya soal mengikuti dan menaati peraturan melainkan sudah meningkat
menjadi disiplin kerja berpikir yang mengatur dan mempengaruhi seluruh aspek
kehidupannya.
d. Hukuman
Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting. Karena dapat
memberikan dorongan kekuatan untuk menaati dan mematuhinya. Tanpa ancaman
hukuman, dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat menjadi lemah, serta motivasi kerja
untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi berkurang.
e. Menciptakan Lingkungan Kondusif
Fungsi disiplin kerja adalah membentuk sikap, perilaku, dan tata kehidupan berdisiplin
kerja di dalam lingkungan di tempat seseorang itu berada, termasuk lingkungan kerja,
sehingga tercipta suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan.
bahwa disiplin kerja kelompok adalah patut, taat, dan tunduknya kelompok terhadap
peraturan, perintah, dan ketentuan yang berlaku serta mampu mengendalikan diri dari
dorongan kepentingan dalam upaya pencapaian cita-cita dan tujuan tertentu, serta
memelihara stabilitas organisasi dan menjalankan standar-standar organisasional. Displin
kelompok akan tercapai jika disiplin kerja telah tumbuh dalam diri karyawan. Artinya,
suatu kelompok akan menghasilkan pekerjaan yang optimal jika masing-masing anggota
kelompok tersebut memberikan andil bagi pengembangan disiplin kerja diri.
c. Disiplin kerja Preventif
Disiplin kerja preventif adalah disiplin kerja yang ditujukan untuk mendorong
karyawan agar berdisiplin kerja dengan menaati dan mengikuti berbagai standar serta
peraturan yang telah ditetapkan. Menurut T. Hani Handoko dalam Hartatik (2014),
disiplin kerja preventif adalah kegiatan yang dilakukan untuk mendorong karyawan agar
mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat
dicegah.
d. Disiplin kerja Korektif
Displin ini dimaksudkan untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang
berlaku dan memperbaikinya untuk masa yang akan datang. Hal ini sejalan dengan yang
dikemukakan Mangkunegara (2005), bahwa disiplin kerja korektif adalah upaya untuk
menggerakan karyawan dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap
mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku dalam perusahaan.
e. Disiplin kerja Progresif
Disiplin kerja progresif merupakan pemberian hukuman yang lebih berat terhadap
pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberi kesempatan kepada karyawan
untuk mengambil tindakan korektif sebelum dilakukan hukuman-hukuman yang lebih
serius. Dilakukan disiplin kerja progresif ini memungkinkan manajemen untuk membantu
karyawan dalam memperbaiki kesalahan.
g. Hubungan Kemanusiaan
Disiplin kerja bermanfaat mendidik karyawan untuk mematuhi dan menyenangi
peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat meningkatkan kinerja
yang baik.
kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai
acuan.
Dari beberapa pengertian diatas dapat diartikan kinerja merupakan pelaksanaan suatu
pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung jawabnya
sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan., menunjukan bahwa kinerja
lebih ditekankan pada proses, dimana selama pelaksanaan pekerjaan tersebut dilakukan
penyempurnaan sehingga pencapaian hasil pekerjaan atau kinerja dapat dioptimalkan.
Kinerja akan tercipta jika karyawan dapat melaksanakan tanggung jawab dengan baik.
e. Adaptabilitas (Adaptability)
Adaptabilitas berkenan dengan kemampuan untuk beradaptasi.
f. Kerjasama (Cooperation)
Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk bekerjasama.
2.6 Kerangka pemikiran
Sumber:Penulis (2015)
Pengaruh antara motivasi kerja, kepuasan kerja dan disiplin kerja dalam diri terhadap
kinerja Guru. Kerangka pemikiran teoritis diatas menyajikan suatu pengembangan pengaruh
dari model variabel motivasi kerja, kepuasan kerja dan disiplin kerja yang berdampak pada
variabel kinerja guru.
Motivasi kerja yaitu suatu kekuatan psikologis didalam diri seseorang yang menentukan
arah perilaku seseorang didalam organisasi tingkat usaha dan kegigihan dalam menghadapi
rintangan. ( George dan Jones 2005, p175).
32
Dari kesimpulan diatas motivasi kerja dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah
suatu arahan, dorongan, kegigihan karyawan dalam menghadapi rintangan pekerjaan yang
ada. Namun pemimpin juga harus cerdik dalam memberikan motivasi kerja yang cocok dan
sesuai kepada karyawan, karena dengan motivasi kerja yang diberikan oleh pemimpin kepada
karyawan akan berhubungan dengan tingkat kinerja kerja karyawan tersebut. Jika motivasi
kerja yang diberikan tidak tepat maka akan menimbulkan dampak atau mempengaruhi
kinerja. Dengan begitu karyawan akan tidak semangat dan tidak terdorong untuk selalu gigih
dalam bekerja.
Menurut Sinambela (2012) Kepuasan kerja karyawan adalah sutau fenomena yang perlu
dicermati oleh pimpinan organiasai. Kepuasan kerja karyawan berhubungan erat dengan
kinerja karyawan. Seseorang yang puas dalam pekerjaannya akan memiliki motivasi kerja,
komitmen pada organisasi dan partisipasi kerja yang tinggi, yang pada akhirnya akan terus
memperbaiki kinerja mereka. Demikian juga sebaliknya kinerja yang tinggi akan
memperngaruhi kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja akan berhubungan dengan keterkaitan
karyawan pada organisasinya. Jika kepuasan kerja tidak terjaga besar kemungkinan berakibat
pada tingginya keluar masuk (turnover) karyawan dari organisasi. Selain itu. Ketidakpuasan
kerja karyawan dapat di identifikasi dari rendahnya kinerja karyawan, tingginya kemangkiran
dalam pekerjaan, dan rendahnya komitmen pada organisasi.
Menurut Sinambela (2012) mengatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara
variabel kinerja dengan disiplin kerja. Variabel disiplin kerja yang mempengaruhi kinerja,
dalam artian semakin tinggi disiplin kerja seseorang maka akan semakin tinggi juga kinerja
orang tersebut. Disadari bahwa sangat banyak variable yang berhubungan signifikan dengan
kinerja, akan tetapi patut diduga bahwa salah satu penyumbang utama kinerja adalah disiplin
kerja
33
2.7 Hipotesis
1. Untuk t-1: Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru SMK Bina Insani
Mandiri.
Ho : Tidak ada pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru SMK Bina Insan
Mandiri.
Ha : Ada pengaruh Motivasi Kerja terhadap kinerja Guru SMK Bina Insan Mandiri.
2. Untuk t-2 : Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru SMK Bina Insan
Mandiri.
Ho : Tidak ada pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru SMK Bina Insan
Mandiri.
Ha : Ada pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru SMK Bina Insan Mandiri.
4. Untuk t-4: Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap
terhadap Kinerja Guru SMK Bina Insan Mandiri.
Ho : Tidak ada pengaruh antara Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja
terhadap terhadap kinerja Guru SMK Bina Insan Mandiri.
Ha : Ada pengaruh antara Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja
terhadap kinerja Guru SMK Bina Insan Mandiri.
Berikut ini adalah hasil penelitian-penelitian terdahulu yang dianggap relevan dengan
penelitian yang akan dilakukan penulis:
34
N Nama
Judul Penelitian Keterangan
o Peneliti
1 PhD. Dung Effects of Penelitian ini dilakukan untuk memotivasi kerja
Nguyen Van Motivation and karyawan dan menciptakan kepuasan kerja kerja
Nghe An Job satisfaction on yang tinggi di antara staf mereka. Membuat
College Employees’ program dan kebijakan yang mengembangkan
Vietnam. Performance at kepuasan kerja dan melayani untuk memotivasi
(2013) Petrovietnam Nghe kerja karyawan. Tujuan dari program motivasi
an Construction kerja untuk memotivasi kerja karyawan
Joints Stock organisasi untuk memungkinkan mereka bekerja
Corporation secara efektif. Namun, memotivasi kerja
(PVNC) karyawan bukan hal yang mudah karena untuk
memotivasi kerja karyawan berbeda cara
pemberian motivasi setiap orang. Penelitian ini
dimaksudkan untuk membangun satu set factor
yang dapat memotivasi kerja karyawan PVNC
dan untuk menetapkan implikasi kebijakan dari
faktor-faktor ini untuk mengelolah staf dari
PVNC. Ditemukan bahwa Pay dan Promosi
adalah faktor motivasi kerja yang paling penting
diikuti oleh PNVC. Penelitian ini
mengungkapkan bahwa dua faktor ini bukan
satu-satunya faktor yang diperlukan untuk
memotivasi kerja karyawan PVNC. Faktor-
faktor lain, termasuk karya menarik dan Promosi
dan pertumbuhan di organisasi, sama-sama
penting, tergantung pada jenis teori motivasi
kerja yang diadopsi. Penelitian ini akhirnya
35