Anda di halaman 1dari 4

RESULT CONTROL

Result Control merupakan control berbasis kinerja atau hasil. Reward for goc result and
punishment for poor result. Reward tidak sekedar moneter tetapi lebih luas lagi (misalnya job
security, promotion, autonomy, recognition). Metode ini dapat mempengaruhi perilaku para
profesional karena pegawai menjadi concerned terhadap konsekuensi atas tindakan yang
diambil.

Result Control lebih cocok bagi para profesional (sebab mereka bertanggungjawab
terhadap hasil, bukan terhadap prosesnya semata). Metode ini dapat diterapkan untuk berbagai
level manajemen, misalnya :
a. Upper level – menggunakan return on investement (ROI)
b. Middle level – menggunakan management by objective (MBO), yaitu manajemen dan
bawahan mengidentifikasi tujuan bersama dan mengukur keberhasilannya.
c. Lower level – dengan sistem komisis (delivery personel pada pepsi-gaji mingguan
kecil, namun komisi 10% dari produk yang dijual)
Kelebihan dan kelemahan Result Control dapat diringkas sebagai berikut :
1. Kelebihan :
a. Perilaku pegawai dapat dipengaruhi, mereka mempunyai otonomi dan memiliki
komitmen lebih tinggi
b. Pegawai dapat belajar dari pengalaman dan kesalahan (on-job training)
c. Biaya relatif murah, laporan dapat diperoleh secara tidak langsung dari manajer
seperti laporan keuangan dan pajak
2. Kelemahan :
a. Pegawai mungkin menanggung resiko jika hasilnya dipengaruhi oleh faktor
eksternal (lingkungan, nasib, persaingan).
b. Kurang sempurna artinya indikator kinerja tidak lengkap (congruence, tepat
waktu, dapat dipahami).
Contoh Result Control :
Franchising
a. Resiko dan reward pemilik bisnis ditanggung oleh franchise
b. Franchisee mempunyai wewenang dalam pembuatan kebijakan dalam batas-batas
kontrak (tidak boleh menyimpang konsep).
c. Franchiseer menyebarkan konsep. Fees, royalti dengan resiko pengendalian minimal
karena reward franchisee tergantung dari profit yang dihasilkan.
d. CFC, MacD, Wendys, Plannet Hollywood.

Empat Tahap Implementasi Result Control


1. Definisikan dimensi kinerja, dimensi kinerja harus selaras dengan tujuan dan strategi
perusahaan
2. Mengukur kinerja :
a. Level top. Market based performance (harga saham, return), laba akuntansi
(return on equity)
b. Lower level : efisiensi (jam tenaga kerja langsung per unit produk),
pengendalian persediaan (penjualan harian), kualitas (jumlah produk cacat per
produksi), waktu pengiriman dan waktu pengembangan produk.
3. Menentukan target kinerja
Spesifik untuk setiap aspek kinerja. Misalnya waktu pengiriman diperpendek 25%,
JTKL per unit 2 jam. Hindari target yang sangat umum sifatnya, misalnya “do the best”
“best quality” .
4. Reward dan punishment untuk memotivasi perilaku.
a. Reward
 External (disediakan oleh organisasi : kenaikan gaji, bonus, promosi, job
security, kesempatan training, freedom, power)
 Internal : sense of accomplisment (prestasi individu)
b. Punishment : supervisor, disapproval, public emmbarrassment, (tidak dapat
reward seperti kolagennya).

Effective Result Control


Result Control akan efektif juka manajer mengetahui hasil yang diinginkan dan bagaimana
mencapanya secara spesifik. Misalya, manajer penjualan akan membeli bahan baku dengan
kualitas baik, harga muah pada saat dibutuhkan (kualitas, cost, schedule), ketiga ukuran ini
digunakan dalam rangka maksimasi shareholder value (tujuan umum), manajer harus
memahami dengan jelas mana yangharus diprioritaskan antar ketiga ukuran ini.
Manajer yang mampu mengendalikan perilaku setiap[ personil, mka ia dapat mengendalikan
pencapaian hasil yang diinginkan. Jikia banyak faktor yang bersifat uncontrollable dalam
pencapaian hasil result control menjai tidak efektif.
Manajer dapat mengukur hasil secara efektif untuk aspek-aspek berikut :

a. Precise, yaitu tanggungjawab sosial, pengembangan personel, pengukuran


variabel ini relatif sulit artinya tidak dapat diukur secara tepat.
b. Objective (verifikasi dengan auditor), diukur oleh pihak independen seperti
controller
c. Timelines (jarak antara kinerja dan diukurnya kinerja) artinya karyawan akan
termotivasi jika cepat di reward atau punish
d. Understandability, artinya individu harus mengetahui apa yang harus
dipertanggungjawabkan,misalnya lewat komunikasi dan training.
Penerapan Result Control pada Kantor Pelayanan Pajak Daerah adalah :
a. Implementasi dimensi kinerja pada KPPD Sleman yaitu terlihat dari bagaimana
cara pegawai melayani masyarakat dengan keselarasan motto di KPPD Sleman
yaitu “kepuasan anda adalah kebahagiaan kami” hal ini dapat dibuktikan dengan
adanya penilaian kepuasan pelayanan yang diberikan oleh masyarakat dengan
melalui perangkat elektronik berupa monitor yang disediakan oleh KPPD
dibagian pengesahan, masyarakat cukup untuk menekan salah satu notifikasi
yang menjadi pilihan (tidak puas, puas, sangat puas).
b. Implementasi mengukur kinerja di KPPD sleman yaitu dengan ketepatan
penyelesaian tugas para pegawai dalam melakukan pekerjaan. Dan juga
berkaitan dengan penilaian masyarakan terhadap kepuasan pelayanan yang
diberikan oleh para pegawai KPPD Sleman .
c. Implementasi dalam menetapkan target kinerja di KPPD Sleman adalah seorang
Atasan memberikan Intruksi dengan memberikan target kerja kepada pegawai
dimana pegawai diminta melakukan pekerjaannya dengan benar dan sesuai
waktu yang diberikan, dan agar bisa dipercepat supaya pegawai bisa lebih cepat
pulang dan jam istirahat bisa lebih banyak.
d. Implementasi reward dan punishment untuk memotivasi perilaku di KPPD
Sleman yaitu memberikan reward (penghargaan) saat ada pencapaian tertentu
dan punishment (hukuman atau sanksi) jika pegawai lalai dalam bekerja secara
disengaja. Reward dan punishment ini adalah konsep yang dilakukan oleh
Pimpinan untuk memotivasi pegawai KPPD untuk tetap melakukan yang
terbaik dalam melakukan pekerjaanya. Tujuan utamanya adalah untuk memacu
pegawai berprestasi dalam bekerja. Reward di KPPD Sleman dibedakan
menjadi 2, yaitu finansial dan non-finansial.
Contoh Reward Finansial adalah bisa dengan memberikan uang bonus kepada
pegawai yang berprestasi atau mereka yang telah mencapai target. Dan contoh
Reward Non-Finansial adalah memberikan hadiah kepada pegawai yang
berprestasi atau dikenal sebagai studi wisata, termasuk juga memberikan
kenaikan jabatan.
Punishment di KPPD Sleman berguna untuk membuat semangat kerja
pegawai, Jika ada pegawai yang tidak suka terkena sanksi, secara otomatis
pegawai tersebut akan termotivasi secara pribadi untuk melakukan pekerjaan
dengan baik. punishment atau sanksi di KPPD Sleman yang dijatuhkan kepada
pegawai dapat digolongkan dalam tiga kategori, yaitu sanksi berat, sanksi
sedang, dan sanksi ringan.
 Sanksi berat dapat berakibat pada turunnya jabatan atau bahkan
dibebaskan dari jabatan alias PHK.
 Sanksi sedang diberikan dalam bentuk pemotongan gaji dan penundaan
promosi.
 sanksi ringan biasanya diberikan dalam bentuk teguran lisan maupun
tulisan oleh atasan
Mengingat dasar tujuan dari pemberian reward dan punishment ini sebenarnya untuk
memotivasi karyawan agar bekerja dengan optimal, dan metode reward dan punishment ini
telah lama dipakai oleh KPPD.