¿CÚAL ES EL
SEX APPEAL
DE SU
EMPRESA?
Nº 0
Mayo - 2008
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Formación y Control, S.A.
& ¿CUÁL ES EL SEX APPEAL DE SU EMPRESA?
Parece, sin duda, una verdad irrebatible: las empresas precisan buena gente para
salir adelante. Personas incompetentes pueden hundir cualquier empresa, no
importa la solidez de su posición inicial.
Personas valiosas, hay pocas. Siempre hay pocas. Lo malo es que la caída de la
natalidad, el crecimiento de la economía, la jubilación de la generación del Baby
Boom (los que ahora andan entre los cincuenta y los sesenta), y la nefasta
educación recibida por los niños de la Logse, hacen que encontrar personas
interesantes sea, cada vez más difícil.
Más problemas. Le voy a ser sincero. Todo lo que lea sobre “Talento” son
estimaciones. Algunas con más o menos lógica, otras fantasías calenturientas.
Pero lo cierto es que no tenemos certeza alguna sobre cuestiones tan básicas
como:
- ¿Qué es el Talento?
- ¿Cómo se identifica?
- ¿Cómo se desarrolla y se aprovecha?
- ¿Cuánto necesitamos en una Organización? ¿Todos? ¿Un 10%?
- ¿Podemos importarlo? ¿De dónde?
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A Muhammad Mehmed Ali (Rey de Egipto, 1805- 1840) le criticaron una vez que,
en su intención de modernizar el país, contratara con salarios desmesurados a
todo occidental que se atreviera a llamar a sus puertas, siendo muchos de ellos
escoria y aventureros sin escrúpulos. Y contesto: “Es cierto y lo sé. Pero si de
cada treinta con los que pruebo, uno solo me da buenos resultados, eso me
compensa de sobra lo que pierdo con los otros.” Modernizó su país y lo sacó de la
Edad Media, pero nunca fue consciente de que, si quería hablar con propiedad,
tenía que decir: “Tengo un problema de captación y retención del Talento”.
Afortunadamente para él.
Pero el problema del Talento viene de mucho más antiguo. De hecho, es bueno
que recordemos de donde viene el término, pues nos ayudar a encontrarle su
sentido:
Mateo-25,14-30
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Ya desde su inicio están claros los problemas a los que nos enfrentamos cuando
hablamos de Talento. Primero, de reparto, el señor dio a cada uno “según su
capacidad”, luego no debería esperar del que recibió uno lo mismo que al que dio
cinco. Y sin embargo los juzgó por el mismo criterio ¿eso es correcto? Segundo,
problemas de exigencias, conservar el capital no le parecía suficiente, quería que
se lo doblaran. Tercero, de expectativas injustificadas: Señor, sé que eres un
hombre duro, que cosechas donde no sembraste y recoges donde no esparciste.
Por último, de sistemas de recompensa, todo se le dio al que había triunfado y el
perdedor se quedo sin nada.
Hace ahora unos cinco años fui invitado a dos bodas. Una lo fue a toda gala,
padres acomodados, noviazgo largo, niño ingeniero, ella médico, ambos
inteligentes, capaces y magníficas personas. Si hubiera sido una selección,
podríamos decir que habíamos encontrado dos personas “con Talento”. Duraron
poco más de catorce meses. La otra boda era un fracaso anunciado. Ninguno de
los dos había terminado la carrera, noviazgo de seis meses, y ceremonia digna,
pero con muy pocos oropeles, el dinero no les llegaba ni para empezar a vivir
juntos. En términos objetivos, pésima selección, corto “Talento”, ¿a quién se le
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Porque si no tenemos clara esta definición, o ésta es falsa, ¿cómo vamos a hacer
para identificarlo, atraerlo o retenerlo?
Pasa como con la belleza, todos creemos saber qué es, todos tenemos criterios
para apreciarla, pero no hay una definición común que la objetivice. He conocido
personas brillantes con todas las titulaciones, que se han revelado en la práctica
empresarial como verdaderos peligros. Y también he conocido a mediocres muy
mediocres que han sido la verdadera piedra angular de empresas bastante
potentes. He conocido a profesionales que han brillado en una empresa, y un año
más tarde han fracasado en otra, sin que las causas objetivas lo justifiquen. Y es
que al final, Talento no es presencia, ni títulos o papeles, por más que éstos nos
den falsas seguridades y justifiquen nuestros errores, “es que era master en…, “.
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¿Suficiente con eso? Muchas empresas dirían que sí. Lo malo es que solo con
esto, la persona NO tiene Talento. Porque NO solo tiene que alcanzar los
Objetivos:
Localizar personas que alcancen los objetivos, que lo hagan “a nuestro estilo”, y
que además sean capaces de prolongar estos logros en el tiempo, siempre será
una apuesta. ¿Qué Talento precisa su empresa? El de personas que sean capaces
de sacar adelante los objetivos. A nuestro modo. Así que tenemos que volver a las
dos preguntas ya planteadas: ¿Y cómo hacemos para atraer a esas personas?, ¿Y
para retenerlas?
Lea cualquier artículo sobre las “empresas más demandadas para trabajar”. El
listado de sinecuras que ofrecen es interminable y muestra una gran capacidad
imaginativa. Quizás le pase como a mi cuando lo lee ¿y yo como puedo ofrecer
tanto? ¿Y dará resultados?
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Tome un respiro, que la lista no acaba aquí. Horarios flexibles, dar opciones para
trabajar en casa determinados días, dedicar un esfuerzo especial a formación,
incluyendo en esta la precisa para el trabajo, y la que no. Así, uno de nuestros
clientes pagó las clases de finlandés a una empleada, dado que su novio era de
esa nacionalidad. Clubes de empleados financiados, subvencionar clases de baile
de salón, pagar el gimnasio o las clases de Yoga. Protección especial al embarazo
y la maternidad, por encima de lo que marca la Ley. Vamos a más, permitir
cambios de puestos o residencia con facilidad, dar los viernes como “el día
casual”, es decir, viste como quieras, o permitir vestir de forma distendida
durante la semana cuando no se esperan visitas de clientes. Cafetería interna
subvencionada totalmente, dar una prima a quien nos recomiende candidatos que
incorporemos, regalar los puntos que otorgan las compañías de transporte para
usarlos en viajes personales, o viajes de incentivos con la pareja. Y según tu
categoría, ir en primera, o usar ésta (que lo hay) como política estándar para todo
el personal. O compensarte los desplazamientos a lugares lejanos con días de
vacaciones en los mismos.
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Hace años coincidí con un amigo de vacaciones en la misma playa. Para ahorrar
costes y ganar en compañía, decidimos compartir coche, dado que seguíamos
trabajando mientras los niños disfrutaban del agua. Cuando llegábamos, por la
tarde, sus hijos salían corriendo a recibirlo con saltos de alegría, y los míos me
ignoraban de forma clara y manifiesta. Cualquier cosa que estuvieran haciendo
les parecía más importante que saludar a papa. Mi complejo fue grande, hasta
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que me di cuenta que cada dos o tres días, el le llevaba regalos, chucherías, cosa
que yo no hacía. Confieso que me costó, pero – al fin y al cabo solo era un mes-
logre no caer en la misma tentación. Comprar lealtades es fácil. Mal educar
haciéndolo, también.
Dos afirmaciones que sí están medidas. La primera, la gente buena rinde mucho
más que la mala o la mediana, en una escala multiplicativa. Así, diversos estudios
(Hunter) muestran que entre profesionales y gerentes, los mejores ejecutores
rendían hasta un 48% más que los de mediana categoría en cuanto a
capacidades. Los mejores, son mucho mejores que el resto. Otro estudio
demostró que tan solo 16 compositores han realizado el 50% de la música clásica
que se interpreta y graba en la actualidad (Pfeffer), mientras que otros 235 eran
responsables del 50% restante.
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En “Un mundo feliz”, Huxley abordó este mismo problema. En su utopía, dividía el
mundo en varias clases sociales, gobernadas por los “Alfa”, genéticamente
modificados para ser brillantes. A la pregunta de, ¿y si hiciéramos a todos Alfa?
¿no sería mejor un mundo de genios? Su respuesta fue clara, se matarían entre
ellos.
¿Cuánta gente con Talento precisa su empresa? Pocos. Estime sobre un 10%
como media. El mismo Bill Gates afirmaba que si en Microsoft (y hay gente de
alto nivel en esa compañía) le quitaran 20 directivos (entre más o menos 80.000
personas), la empresa no sería viable. Exageración, quizás, pero muy ilustrativa.
Sistematización
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Poco valor añadido. Se funciona mal. Ruina. Gente cara con malos
Válido para sectores de sistemas. Quejas, disconformidad y
subcontratación, poco competidos, por despilfarro.
ejemplo: Contrata de mano de obra en Viabilidad problemática.
construcción, paquetería, etc. Sueldos
bajos que soportan el alto despilfarro y
la escasa productividad.
Cualificación
Según cuál sea su situación, vea en dónde tiene que hacer hincapié. Porque tan
importante como encontrar “Talento” es hacerlo en la proporción adecuada. Si se
queda corto para los requisitos de su organización, malo. Pero si se pasa, o no los
sitúa en los lugares adecuados, será peor.
Hasta aquí dos certezas. Si alguien no cumple con los objetivos que se le han
propuesto, ya puede aportar todos los títulos y las mayores capacidades
intelectuales, vale, pero esa persona, para NOSOTROS no tiene Talento. Y una
segunda certeza, todos deben ser corredores, pero no todos deben ser primeras
figuras. Según nuestra empresa, deberemos buscar un porcentaje más o menos
elevado de “jugadores destacados”.
Pero, sean pocos o muchos los que precise su empresa, tendrá que atraerlos,
¿cómo lo hacemos?
Cada vez que en prensa hablan de “captación del Talento”, o de “las empresas
donde mejor se trabaja” detrás aparece el nombre de una gran compañía y sus
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Si como es más normal dada la composición empresarial del país usted lleva una
empresa pequeña, de 20, 30 o 100 personas (que ya es un montón de gente), su
primer problema es que es poco conocido en el mercado. El boca a boca funciona
menos, como vía de captación. Puede además que su capacidad para ofrecer
retribuciones altas sea escasa, quizás porque su sector funcione con márgenes
cortos, ¿quien puede competir en eso con la Banca, las Farmacéuticas o las
Petroleras? Por eso, es de esperar que profesionales de valía acreditada no se
sientan atraídos, porque su empresa se les quede “chica”, en perspectivas y
retribución. Y además, ya se sabe, en las Pymes eso de la conciliación “vida
laboral/personal”, suena un poco a risa, siempre se está corto de recursos para
todo lo que es imprescindible hacer.
Que la gente buena pase por su empresa durante el periodo de formación y luego
salte a sitios más atractivos, parece una maldición difícil de evitar. Y las empresas
familiares suelen dar un cierto miedo a los profesionales, temerosos de tener que
aguantar las manías del jefe o de la pareja del jefe, o ver como los hijos, primos y
demás parientes le sobrepasan por méritos genéticos y a veces poco más. Luego,
en teoría, los mejores se van a “los mejores sitios” ¿cierto?
Pues no es cierto. No es verdad que las empresas pequeñas lo tengan más difícil
a la hora de competir por el Talento, ni que las grandes multinacionales se
quedan con los mejores. Porque lo cierto es que las Pymes componen más del
90% del tejido empresarial, y además, suelen funcionar mucho mejor que las
empresas grandes. Luego, ¿en qué está el planteamiento equivocado?
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Nos falta una palabra esencial para poder navegar por él, como vemos, confuso
mundo del Talento y nuestra capacidad para atraerlo y desarrollarlo en las
personas que incorporemos. El motor que lo provoca:
La NECESIDAD.
Nos quejamos que las nuevas generaciones están abotargadas. Han sufrido uno
de los más nefastos sistemas educativos, en transmisión de conocimientos y
actitudes que se puede diseñar. Es tan brillantemente ineficiente, como solo una
sucesión de teóricos llenos de buena voluntad, ideología y desvinculación de la
realidad son capaces de lograr. Pero ese no es el problema. La humanidad ha
llegado hasta aquí no precisamente gracias a la “brillantez” de los sistemas
educativos, que, a nivel masivo, no dejan de ser un invento con poco más de cien
años. La humanidad ha llegado hasta aquí porque tenía necesidades, y no
precisamente de un coche nuevo o una nueva videoconsola, sino de cosas serias:
comer y sobrevivir.
Por eso las empresas grandes tienen un problema muy grave para
desarrollar personas valiosas: su mismo tamaño, que las distancia de la
realidad.
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La seguridad es como la sal, debe estar en su punto, pero mejor tirando a menos.
Como me decía un empleado de Caja de Ahorros, “aquí da igual lo que hagas,
nunca pasa nada”, u otro de una Empresa con dueño bonachón y paternalista,
“hagas lo que hagas, sabes que no te van a echar, le lloras un poco, pones cara
de arrepentimiento, y listo”. Mal en ambos dos casos, casi tan mal como el grado
opuesto, esa otra empresa donde los objetivos de venta se controlaban dos veces
al día, al semestre si no los cumplías eras trasladado a un sitio peor, y cada cierto
tiempo despedían a alguien para que los demás “no se durmieran”.
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Luego serán éstos los que determinen, en círculo vicioso o virtuoso, nuestra
capacidad para atraer buenos profesionales. Si queremos tener éxito
captándolos, deberemos ofrecer una empresa que persiga:
Cuando alguien nos dedica su tiempo, de fondo, lo que nos está dando, lo que nos
está vendiendo, es su vida. Su tiempo se paga con dinero, su vida, se paga con
“sentido”. La gente necesita creer. Necesita pensar que lo que hace, sirve a un
propósito. Cuando alguien dice, “este trabajo es una tontería, pero está muy bien
pagado”, ”ellos pagan, ellos sabrán lo que hacen”, eso no son gritos de
satisfacción, es una queja profunda: ¡me están despilfarrando!
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viven bien, pero encerrar personas en jaulas de oro nunca compensa. Solo
obtendremos mercenarios insatisfechos consigo mismos, y por tanto, con el
mundo.
Nuestra especie ha ido y va a la guerra, con sueldos tirando a miserables y alta
posibilidad de “siniestralidad laboral”, porque ha creído en unos ideales, es decir,
en que había que alcanzar unos objetivos a los que le veían sentido. Los suicidas
islámicos están imbuidos de un propósito, los que vienen en patera, también.
Necesitamos creer.
Ah, y ofrezca objetivos con Ética. Insisto, no es un valor moral, ni de lejos, eso
dejémoslo a las religiones. Cuando mi interlocutor se adecua a comportamientos
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Es la base del prestigio de la Empresa, quien es leal con su gente, atrae gente
leal.
Bueno, quizás ahora piense “nosotros ese sentido lo tenemos claro, ¡pues no nos
costó tiempo y dinero hacer la dichosa Visión y Misión!”.
Hay una palabra que entiendo es mucho más atrayente, para las personas de a
pie, y que además, sintetiza objetivos y ética en el argot empresarial.
Hablamos de “Proyectos”
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mayor sentido que cobrar el sueldo a fin de mes, no se extrañe que personas
valiosas se le vayan apagando, desconectando o marchando.
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En dos formas. Gente buena atrae candidatos buenos. Gente mediana atrae
candidatos malos. Por alguna razón, los auténticamente grandes tienden a
buscar personas como ellos, o mejores que ellos. Los mediocres, aquellos a los
que puedan controlar.
Fíjese en este engaño. Ponemos en la puerta a alguien para que “vaya quitando
gente y nos presente los mejores”. Y luego estos mejores son vistos por
profesionales cualificados internos, gente de su confianza. Como el filtro de
arranque será malo, éstos solo podrán escoger entre personas mediocres. Y
dirán, “¿es qué no hay nada mejor en la calle?” Y se les responderá, “pues si
vieras a los que he eliminado”. Sin contarnos que entre estos seguramente hay
alguien brillante al que la cortedad de miras del buscador ha sido incapaz de
encontrarle valor. Porque le supera, O porque le inquieta.
Ponga a su mejor persona en la puerta. Por lo menos, para los puestos más
significativos. Reúna a personas valiosas, y verá como la una tira de la otra. Por
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Las empresas que gestionan basadas en la confianza le dan una gran importancia
a la selección, tanto interna como externa. Luego dan atribuciones a la persona,
le dejan, dentro de su ámbito de acción, moverse con pocos controles, y éstos
suelen ser por excepción. Me decía uno, “yo sé quien es mi jefe, al que recurrir, y
cuales son mis objetivos. El resto, hago lo que tengo que hacer”. Otro me
comentaba, “Antes tenía un jefe que me presionaba todos los días. Aquí en esta
empresa me llaman una vez al mes, o cuando sucede algo. Se que están ahí, se lo
que esperan de mí. Y logro mucho más que con el pesado. Y más a gusto.”
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Las empresas, por definición, son incontrolables, más allá de las macro
magnitudes. Y éstas se fundamentan en una miríada de micromomentos. Por
ejemplo, el supermercado de mi esquina pertenece a una cadena, y va mal.
Hacen ofertas, bajan precios y todos los demás recursos de marketing. Pero
nadie controla, porque nadie puede controlar, el gesto de mal humor con que
responde la cajera cuando vas a pagar o preguntarle algo. Lo decía un empleado
de Banco: “Aquí, si coges mil duros, te pillan y te ponen en la calle. Yo lo hago
mejor, todos los meses echo a un Cliente. No hace falta ni levantar la voz y, no se
entera ni mi Director.”
Para que pudiéramos controlar el 100% de lo que hace una persona deberíamos
poner a otra de igual capacidad y experiencia el 100% del tiempo a la lado. Es el
Teorema de Ashby o de la variedad necesaria (requisite variety): “Para controlar
un sistema hace falta otro de igual complejidad y dedicación”, o algo así. En los
aviones o las naves espaciales, doblan y triplican los elementos más sensibles de
fallo. No todos, porque todos, es imposible. En la realidad empresarial no
podemos. Lo impiden las leyes, la práctica y la rentabilidad. Por eso los jefes que
saben “todo lo que pasa en su área”, suelen pagar caro ese conocimiento:
dedicaciones exhaustivas, personal que se siente demasiado controlado, pérdida
de iniciativas, corrientes subterráneas y empresa que no crece. Es normal, para
controlar totalmente a un niño, lo mejor es mantenerlo como niño toda su vida.
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Pero si quiere rondar la perfección, tendrá que añadir el último elemento, que
hace que los demás se mantengan: un sistema de premios y castigos que sean
vistos como justos.
No me refiero a castigos explícitos, que a veces se dan. Los hay más escondidos.
Si ahorro pago impuesto de patrimonio, si gasto Hacienda no me busca. Si trabajo
me dan más trabajo, si no trabajo y soy conflictivo, igual logro que mi jefe me
moleste menos, no vaya además a acusarlo de “mobbing”, sea eso lo que sea. Si
tomo decisiones y me equivoco, malo, si acierto se da por hecho que es la
obligación. Pero si no tomo decisiones ni me comprometo, nadie me molesta.
Pasa también en casa, el niño que se presta a ayudar se lleva las tareas
domesticas y las riñas. Al que se queja por todo y nada hace, le compramos para
que se calle. Hay también una parábola preciosa, la del “hijo perdido” que
ejemplifica esta situación, ya está todo inventado. Si recuerda, el hijo pequeño se
gasta su herencia en vino y mujeres, y vuelve a casa dispuesto a cualquier cosa.
El padre le da las mejores prendas, y mata al ternero cebado en una fiesta para
celebrar su regreso. Mientras, el hijo mayor, al que nadie había avisado de la
celebración, vuelve al anochecer del campo. Y cuando se queja al padre de la
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La pregunta es sencilla:
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¿Y al final?
Por cierto, y si tiene el tal buen sistema montado, ¿cuánto tiene que esperar para
obtener resultados? Para que sean significativos, sobre dos años. Para resultados
llamativos, el tiempo de maduración está en torno a ¡10 años! Lo sé, es mucho.
Luego regule su política de incorporación de personas con ese plazo en la cabeza.
Sus futuros directivos, los que mantendrán su empresa en funcionamiento,
tardan diez años en madurar. Vigile su pirámide de edad.
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