2117-Article Text-4248-1-10-20131024 PDF

JSIP 2 (1) (2013)
Journal of Social and Industrial Psychology

http://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/sip
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BUDAYA ORGANISASI DI

PERUSAHAAN DAERAH BANK PERKREDITAN RAKYAT DAERAH PATI
Lusana Resty Ardiana ,Sugeng Hariyadi, Siti Nuzulia
Jurusan Psikologi, Fakultas Ilmu Pendidikan, Universitas Negeri Semarang, Indonesia
Info Artikel Abstrak

________________ ___________________________________________________________________
Sejarah Artikel: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi yang diterapkan
Diterima Agustus 2013 di PD. BPR Bank Daerah Pati. Subjek yang terlibat adalah 50 orang pegawai di Perusahaan Daerah Bank
Disetujui September 2013 Perkreditan Rakyat Daerah Pati. Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi diukur dengan
menggunakan kuesioner yang memiliki 78 aitem. Nilai reliabilitas 0.974. Berdasarkan hasil penelitian,
Dipublikasikan Oktober
ditemukan semua faktor yang mempengaruhi budaya organisasi yang terdiri dari faktor karakter perorangan,
2013 faktor pembagian hak, faktor struktur organisasi, dan faktor etika perusahaan semuanya dominan. Hasil
________________ penelitian ini bisa difungsikan sebagai sumbangan hasil kajian dalam bidang psikologi industri dan organisasi,
Keywords: dan sebagai acuan bagi penelitian selanjutnya.
factor organization culture Abstract
____________________ ___________________________________________________________________
This study aims to determine the factors that influence organizational culture in the Company adopted at PD. BPR Bank
Daerah Pati. The subjects involved were 50 employees at PD. BPR Bank Daerah Pati. Factors influencing organizational
culture was measured using a questionnaire with 78 items. Reliability value 0.974. Based on this research, all of factors
influencing organizational culture consists of individual character, property of rights, organizational structure and
organizational ethics, are dominant. The result of this study can be used as a contribution to the next industrial and
organizational researchers, and as a reference for future studies.
© 2013 Universitas Negeri Semarang
 Alamat korespondensi: ISSN 2252-6838

Gedung A1 Lantai 2 FIP Unnes
Kampus Sekaran, Gunungpati, Semarang, 50229
E-mail: journal@unnes.ac.id
1
Lusana Resty Ardiana dkk / Journal of Social and Industrial Psychology 2 (1) (2013)
PENDAHULUAN integrasi internal. Schein (dalam Ivancevich,

2006: 44) mendefinisikan budaya organisasi
Perkembangan ekonomi dunia sedang sebagai suatu pola dari asumsi dasar–yang
mengalami masa peningkatan pada 5 tahun diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh
terakhir ini, terbukti dengan kenaikan yang kelompok tertentu saat belajar menghadapi
sangat menonjol yaitu 4% dibanding dengan masalah adaptasi ekternal dan integrasi internal–
kenaikan tahun-tahun sebelumnya yang hanya yang telah berjalan cukup baik untuk dianggap
mencapai 3,8% seperti yang dijelaskan oleh valid dan oleh karena itu, untuk diajarkan
direktur utama Bank Indonesia (BI) (Outlook kepada anggota baru sebagai cara yang benar
Ekonomi Indonesia 2008 - 2012, Edisi Januari untuk berpersepsi, berpikir, dan berperasaan
2008). sehubungan dengan masalah yang dihadapinya.
Seiring dengan pesatnya kemajuan Sedangkan Tozi, Rizzo, dan Carroll (dalam
ekonomi dan bisnis di dunia pada umumnya Munandar, 2010: 263) menjelaskan bahwa
dan di Indonesia pada khususnya, bisnis budaya organisasi adalah cara-cara berfikir,
perbankan mengalami peningkatan. Dengan berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola
menawarkan bermacam-macam fasilitas yang tertentu yang ada dalam organisasi atau yang
menarik bisnis perbankan mulai marak ada pada bagianbagian organisasi.
dikembangkan di Indonesia, dari bank-bank Budaya organisasi sangat mempengaruhi
yang terkenal hingga bank-bank yang baru. berjalannya sebuah sistem dalam perusahaan,
Secara umum bank adalah suatu badan usaha namun pada hakikatnya budaya organisasi tidak
yang memiliki wewenang dan fungsi untuk dapat berjalan sendiri, melainkan terdiri dari
untuk menghimpun dana masyarakat umum faktor-faktor yang mempengaruhi
untuk disalurkan kepada yang memerlukan perkembanganya. Ernawan (2001: 13)
dana. menjelaskan bahwa faktor budaya organisasi
Kehidupan sebuah perusahaan yang terdiri dari faktor struktur sosial, faktor bahasa,
bergerak dalam bidang perbankan sangat dan faktor pendidikan. Sedangkan Tozi, Rizzo,
dipengaruhi oleh baik-buruknya pelayanan jasa dan Carroll (dalam Munandar, 2010: 264)
yang mereka tawarkan. Pelayanan jasa menjelaskan bahwa faktor-faktor budaya
perusahaan ditentukan dengan bagaimana organisasi terdiri dari faktor pengaruh eksternal,
seorang pemimpin membangun sebuah budaya faktor nilai-nilai masyarakat, dan faktor elemen
organisasi. Budaya organisasi yang menjunjung organisasi. Kemudian Jones (2007: 187-193)
tinggi keramahan, pelayanan dan pengutamaan juga menjelaskan bahwa budaya organisasi
nasabah sangat diperlukan dalam menjamin dibentuk melalui interaksi empat faktor utama
apakah perusahaan itu dapat bertahan dari faktor karakter perorangan (characteristics of
persaingan atau tidak. Bank yang melayani organizational members), faktor etika perusahaan
perkreditan akan sangat membutuhkan (organizational ethics), faktor pembagian hak
kepercayaan dari nasabah, sehingga diperlukan (property of rights), dan faktor struktur organisasi
budaya organisasi yang baik. Dengan (organizational structure)
banyaknya perusahaan perbankan yang bergerak Budaya organisasi juga menjadi perhatian
dalam bidang perkreditan maka saat ini nasabah pengelola Perusahaan Daerah Bank Perkreditan
sangat teliti dan memilih untuk menjadi bagian Rakyat Daerah Pati (PD.BPR Daerah Pati) yang
dalam perusahaan tersebut. merupakan perusahaan milik Pemerintah
Budaya organisasi menurut Amnuai Kabupaten Pati yang bergerak di bidang jasa
(dalam Pabundu, 2006: 4) adalah seperangkat perbankan. Kegiatan usaha PD. BPR Bank
asumsi dan keyakinan yang dianut oleh anggota- Daerah Pati yang utama adalah menghimpun
anggota organisasi, kemudian dikembangkan dana dari masyarakat dan menyalurkan dana
dan diwariskan guna mengatasi masalah- yang telah berhasil dihimpun tersebut dengan
masalah adaptasi eksternal dan masalah
2
memberikan pinjaman dalam bentuk fasilitas orang dari berbagai macam divisi. Kaidah studi
kredit. populasi diberlakukan dalam penelitian ini.
Sebagai perusahaan dan organisasi yang Jenis validitas yang digunakan dalam
baik PD. BPR Bank Daerah Pati memiliki visi penelitian ini adalah validitas internal yang
dan misi dalam menjalankan perusahaanya. tercapai apabila terdapat kesesuaian antara
Berikut adalah visi PD. BPR Bank Daerah Pati bagian-bagian instrumen dengan instrumen
“Ke depan merupakan Banknya orang Pati, secara keseluruhan. Reliabilitas instrumen pada
sehat dan terpercaya”, sedangkan misi PD. penelitian ini dicari menggunakan rumus alpha.
BPR Bank Daerah Pati adalah “membantu Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya
meningkatkan taraf hidup masyarakat organisasi dalam penelitian ini terbagi atas
menengah ke bawah di Kabupaten Pati, serta empat faktor yang menggambarkan bagaimana
ikut membantu dalam upaya menambah budaya organisasi dapat berjalan dengan baik.
Pendapatan Asli Daerah (PAD) Kabupaten Empat faktor yang mempengaruhi budaya
Pati”. Visi dan misi tersebut akan tercapai organisasi tersebut adalah karakter perorangan,
apabila sebuah perusahaan memiliki aturan etika perusahaan, pembagian kekuasaan dan
yang baik serta kehidupan karyawan yang baik. struktur organisasi dibagi kedalam 78 aitem
Budaya Organisasi di PD. BPR Bank kuesioner yang dibagikan kepada semua anggota
Daerah Pati dapat disimpulkan telah berjalan PD. BPR. Bank Daerah Pati.
dengan baik, hal ini terlihat dari hasil Perhitungan frekuensi setiap aitem
wawancara dan observasi yang menunjukkan dilakukan dengan maksud agar dapat diketahui
indikasi positif bahwa slogan “SEHAT” mampu seberapa besar pengaruh faktor-faktor tersebut
berfungsi optimal di PD. BPR Bank Daerah pada penerapan perusahaan bagi setiap individu
Pati. pegawai PD. BPR Bank Daerah Pati.
Berdasarkan penjelasan di atas penulis
mengambil 4 faktor utama yang akan diteliti dan HASIL DAN PEMBAHASAN
dianalisa faktor apa sajakah yang berpengaruh
pada perkembangan budaya organisasi pada 1) Faktor Karakter Perorangan
PD. PBR Bank Daerah pati.
Faktor yang berperan dalam sebuah
METODE PENELITIAN budaya organisasi adalah individu yang berada
dalam organisasi tersebut, setiap perusahaan
Pendekatan penelitian yang digunakan memiliki budaya organisasi yang berbeda-beda
dalam penelitian ini adalah pendekatan hal ini disebabkan oleh perbedaan nilai,
kuantitatif. Jenis penelitian yang digunakan kepribadian dan etik setiap individu dalam
adalah penelitian deskriptif. Variabel yang akan organisasi masing-masing. Berdasarkan hasil
diteliti dalam penelitian ini adalah budaya perhitungan distribusi frekuensi tampak bahwa
organisasi di PD. BPR Bank Daerah Pati. 74% responden menjawab bahwa aitem
Budaya organisasi ini akan diteliti dengan favorable pada faktor karakter perorangan
mempergunakan faktor-faktor yang „selalu‟ muncul dan 78,5% menjawab bahwa
mempengaruhi tumbuh dan berkembangan aitem unfavorable pada faktor karakter
budaya organisasi, faktor-faktor tersebut adalah perorangan „tidak pernah‟ muncul hal ini
faktor karakter perorangan (characteristics menunjukan bahwa karakter perorangan sebagai
personal), faktor etika perusahaan (organizational faktor yang mempengaruhi baiknya
ethics), faktor pembagian kekuasaan (property of perkembangan budaya organisasi pada PD.
rights), faktor struktur organisasi (organizational BPR. Bank Daerah Pati. Hal tersebut
structure). Populasi dalam penelitian ini adalah membuktikan bahwa karakter perorangan sangat
seluruh pegawai bank pasar yang berjumlah 50 berpengaruh untuk membangun budaya
organisasi dalam sebuah perusahaan.
3
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa melalui keteladannya akan memperkuat budaya
fenomena yang didapat dari wawancara pada organisasi.
awal penelitian ini tentang keramahan karakter
perorangan, tanggung jawab perorangan, dan b) Sub-faktor pegawai
harmonisasi hubungan antar karyawan telah
dijalankan dengan baik dalam peningkatan Sub-faktor anggota sebuah organisasi
kemajuan perusahan. Dimana ketika pertama adalah orang yang memiliki karakteristik,
kali datang penulis mendapatkan sambutan pandangan dan kepercayaan yang sama
ramah dari petugas keamanan sampai kebagian terhadap nilai-nilai budaya organisasi yang ada
hrd, mereka dengan ramah memberikan dalam sebuah organisasi/ perusahaan yang
instruksi dan arahan. Harmonisasi hubungan dipilih oleh pemimpin perusahaan.
terbukti dengan pemandangan kantin yang Hasil analisis pada penelitian ini
dialami oleh peneliti, dimana setiap orang tanpa menjelaskan sub-faktor pegawai sebagai
memandang status, bercanda dan bergurau pendukung faktor karakter perorangan yang
membahas setiap permasalahan tentang kerjaan mempengaruhi perkembangan budaya
ataupun tentang hal di luar kerjaan dalam satu organisasi sehat pada PD. BPR Bank Daerah
ruangan Pati. Setiap aitem favorable pada kuesioner
Faktor ini didukung oleh dua buah sub- mendapatkan nilai „selalu‟ sebesar 70% dari
faktor yaitu sub-faktor pemimpin dan sub-faktor keseluruhan responden. Sementara setiap aitem
anggota : unfavorable mendapatkan nilai „tidak pernah‟
sebesar 83%.
a) Sub-faktor pemimpin Hal ini sejalan dengan Jebarus (dalam
Yuningsih, 2008:4) yang menyatakan bahwa
Sub-faktor pemimpin organisasi/ budaya kerja dalam suatu organisasi berkaitan
perusahaan memiliki pengaruh yang sangat dengan nilai yang dianut oleh individu yang ada
penting dalam sebuah perusahaan, karena nilai- dalam organisasi. Nilai-nilai tersebut
nilai kepribadian dan kepercayaanya. Pemimpin menginspirasi individu untuk menentukan
memberikan skenario yang mempengaruhi tindakan dan perilaku yang dapat diterima oleh
perkembangan budaya organisasi. organisasinya.
Hasil analisis pada penelitian ini
menjelaskan sub-faktor pemimpin sebagai 2) Faktor Etika Perusahaan
pendukung faktor karakter perorangan yang
mempengaruhi. Setiap aitem favorable pada Perusahaan yang baik adalah perusahaan
kuesioner mendapatkan nilai „selalu‟ sebesar yang memiliki etika yang baik terhadap
78% dari keseluruhan responden. Sementara pelanggan ataupun sesama karyawan. Etika
setiap aitem unfavorable mendapatkan nilai perusahaan disini meliputi moral, kepercayaan
„tidak pernah‟ sebesar 74%. Hal tersebut sejalan dan aturan yang menjaga kestabilan hubungan
dengan Schein (dalam Suprapto, 2011) dengan sesama anggota organisasi.
mengemukakan peranan pemimpin dalam Berdasarkan hasil perhitungan, tampak
budaya organisasi, di mana para pemimpin bahwa 73,1 % responden menjawab bahwa
mempunyai potensi yang paling besar dalam aitem 13,14,15,19, 20, 21, 25, 26, 27 atau aitem
menanamkan budaya dan memperkuat faktor- favorable pada faktor etika perusahaan „selalu‟
faktor budaya. Selain itu Widodo (2010:67) muncul dan 66,2 % menjawab bahwa aitem 16,
menyatakan kepemimpinan berperan dalam 17, 18, 22, 23, 24, 28, 29, 30 yang merupakan
memperkuat dan mengubah budaya organisasi, aitem unfavorable pada faktor etika perusahaan
karena pemimpin menjadi teladan dalam „tidak pernah‟ muncul hal ini menunjukan
menjaga budaya organisasi. Pengaruh pemimpin bahwa etika perusahaan sebagai faktor yang
4
mempengaruhi baiknya perkembangan budaya b) Etika Profesional

organisasi pada PD. BPR. Bank
Daerah Pati. Hasil perhitungan tersebut Etika profesional merupakan nilai moral
dapat dijelaskan dengan pernyataan yang dikembangkan oleh sekumpulan orang-
Alfonisantoso (dalam Riyanto, 2009:19) yang orang terlatih untuk mengendalikan performa
menjelaskan bahwa jika budaya tersebut kuat pekerjaan dan menejemen sumber daya yang
dan mendukung standart etika yang tinggi maka mereka miliki. Etika profesional terdiri dari 6
budaya organisasi akan memberikan pengaruh aitem yaitu aitem 19-24.
yang kuat dan positif. Hasil analisis pada penelitian ini
Hasil analisis tersebut membuktikan menjelaskan bahwa sub-faktor etika profesional
bahwa hasil wawancara pada awal penelitian sebagai pendukung faktor etika perusahaan yang
tentang budaya SEHAT pada PD. BPR Bank ikut mempengaruhi perkembangan budaya
Daerah Pati benar-benar terbukti, berdasarkan organisasi sehat pada PD. BPR Bank Daerah
hasil pengalaman terlihat etika yang baik Pati. Setiap aitem favorable pada kuesioner
diberikan oleh seluruh karyawan bahkan ketika mendapatkan nilai „selalu‟ sebesar 83,3% dari
peneliti mecari data pada awal penelitian keseluruhan responden. Sementara setiap aitem
keramahan dan sambutan yang hangat diberikan unfavorable mendapatkan nilai „tidak
seluruh anggota perusahaan. Senyum ramah pernah‟ sebesar 68%.
tanpa memandang siapa yang datang membuat
rasa kekeluargaan sangat tampak pada c) Etika Personal
perusahaan ini. Ini merupakan faktor yang
sangat baik demi kemajuan perusahaan. Etika individual adalah nilai moral
Faktor ini didukung oleh 3 buah subfaktor perorangan yang digunakan oleh individu untuk
yaitu etika sosial, etika profesional dan etika menata pola hubungan mereka dengan orang
personal lain. Etika personal terdiri dari 6 aitem.
Hasil analisis pada penelitian ini
a) Etika Sosial menjelaskan bahwa sub-faktor etika personal
sebagai pendukung faktor etika perusahaan yang
Etika Sosial merupakan nilai moral yang ikut mempengaruhi perkembangan budaya
di berlakukan secara formal dalam sebuah organisasi sehat pada PD. BPR Bank Daerah
sistem sosial yang legal, dalam bentuk tidak Pati. Setiap aitem favorable pada kuesioner
tertulis yang di lakukan oleh semua orang dalam mendapatkan nilai selalu sebesar 70% dari
melakukan aktivitas kesehariannya. Etika sosial keseluruhan responden. Sementara setiap aitem
diwakili oleh 6 aitem yaitu aitem 13-18. unfavorable mendapatkan nilai tidak pernah
Hasil analisis pada penelitian ini sebesar 60%.
menjelaskan sub-faktor etika sosial sebagai
pendukung faktor etika perusahaan yang ikut 3) Faktor Pembagian Hak/ Kekuasaan
mempengaruhi perkembangan budaya
organisasi sehat pada PD. BPR Bank Daerah Pembagian hak dalam sebuah organisasi
Pati. Setiap aitem favorable pada kuesioner (property of rights) yaitu hak untuk memakai
mendapatkan nilai selalu sebesar 66% dari sumber-sumber daya yang ada dalam organisasi
keseluruhan responden. Sementara setiap aitem tersebut. Pembagian hak memberikan aturan
unfavorable mendapatkan nilai tidak pernah dan tanggung jawab kepada setiap individu yang
sebesar 71%. termasuk dalam organisasi tersebut dan
mempengaruhi perkembangan nilai, norma dan
atitude dalam organisasi tersebut. Berdasarkan
hasil perhitungan, tampak bahwa 68,3 %
responden menjawab bahwa aitem 31, 32, 33,
5
37, 38, 39 atau aitem favorable pada faktor perusahaan. Pada penelitian ini hak anggota
pembagian kekuasaan „selalu‟ muncul dan 77,3 diwakili oelh 6 aitem yaitu aitem 37-42.
% menjawab bahwa aitem 34, 35, 36, 40, 41, 42 Hasil analisis favorable dan unfavorable
yang merupakan aitem unfavorable pada faktor frekuensi pada penelitian ini menjelaskan sub-
pembagian kekuasaan „tidak pernah‟ muncul faktor hak manajer sebagai pendukung faktor
hal ini menunjukan bahwa pembagian pembagian kekuasaan yang ikut mempengaruhi
kekuasaan sebagai faktor yang mempengaruhi perkembangan budaya organisasi sehat pada
baiknya perkembangan budaya organisasi pada PD. BPR Bank Daerah Pati. Setiap aitem
PD. BPR. Bank Daerah Pati. favorable pada kuesioner mendapatkan nilai
Penjelasan tersebut menguatkan pendapat „selalu‟ sebesar 66% dari keseluruhan
Jones (1995: 184) yang menyebutkan pembagian responden. Sementara setiap aitem unfavorable
hak yang umum dilakukan disebuah mendapatkan nilai „tidak pernah‟ sebesar 78%.
perusahaan/organisasi adalah hak untuk Dari hasil analisis sub-faktor di atas maka
manager, dan hak untuk pegawai. Sebuah peneliti menyimpulkan bahwa faktor
budaya organisasi yang baik adalah cerminan pembagian kekuasaan merupakan faktor yang
dari pembagian hak yang baik. memiliki pengaruh pada perkembangan budaya
Penjelasan ini juga menggambarkan organisasi pada PD. BPR Bank
bahwa budaya SEHAT berlaku di PD. BPR Daerah Pati.
Bank Daerah Pati. Kesalahan individu dibenahi
dan diberikan teguran kepada setiap karyawan 4) Faktor Struktur Organisasi
yang melakukannya membuat peningkatan
individu dan perusahaan menjadi sangat baik. Struktur organisasi adalah sistem formal
tentang tugas dan hubungan kekuasaan yang
a) Hak Manajer digunakan untuk mengatur jalannya
perusahaan/ organisasi tersebut. Perbedaan
Pembagian kekuasaan untuk manajer dalam pemilihan struktur organisasi akan
merupakan hal yang dilakukan pada setiap menyebabkan perbedaan nilai budaya organisasi
perusahaan. Pada faktor pembagian hak ini hak dalam tiap-tiap perusahaan. Stuktur organisasi
manager diwakilkan dengan 6 aitem. memiliki peranan penting dalam budaya
Hasil analisis favorable dan unfavorable organisasi karena hal inilah yang membentuk
frekuensi pada penelitian ini menjelaskan sub- karyawan dalam melakukan aktifitas mereka
faktor hak manajer sebagai pendukung faktor serta berjalannya informasi dalam organisasi.
pembagian kekuasaan yang ikut mempengaruhi Faktor ini didukung dengan enam buah yaitu
perkembangan budaya organisasi sehat pada spesialisasi kerja, departementialisasi, rantai
PD. BPR Bank Daerah Pati. Setiap aitem komando, rentang kendali, sentral-desentralisasi,
favorable pada kuesioner mendapatkan nilai formalisasi.
„selalu‟ sebesar 70,7% dari keseluruhan Berdasarkan hasil perhitungan di atas
responden. Sementara setiap aitem unfavorable tampak bahwa 78 % responden menjawab
mendapatkan nilai „tidak pernah‟ sebesar bahwa aitem favorable pada faktor struktur
76,7%. organisasi selalu muncul dan 67,3 % menjawab
bahwa aitem unfavorable pada faktor struktur
b) Hak Anggota (pegawai) organisasi tidak pernah muncul hal ini
menunjukan bahwa struktur organisasi ssebagai
Hak anggota juga menjadi salah satu sub- faktor yang mempengaruhi baiknya
faktor pada pembagian kekuasaan. Hak anggota perkembangan budaya organisasi pada PD. BPR
penting diperhatikn agar sebuah perusahaan Bank Daerah Pati. Hal ini sesuai dengan
dapat berjalan dengan baik. Hak anggota fenomena yang ada bahwa budaya SEHAT
berpengaruh pada budaya kerja sebuah pada PD. BPR Bank Daerah Pati telah berjalan
6
dengan baik. Dan fenomena ini telah terbukti

dan berjalan dengan baik. Seluruh birokrasi Sub-faktor rantai komando merupakan
pada perusahaan ini memiliki peran dan fungsi garis tidak putus dari wewenang yang
masing-masing hal ini tampak ketika peneliti manajemen puncak sampai ke bagian paling
menyerahkan laporan hasil penelitian pada bawah sebuah organisasi dan memperjelas tata
perusahaan. Peneliti memberikan laporan secara cara pembuatan laporan pekerjaan.
berurut, dari kepala bagian menuju ke manajer Hasil analisis favorable dan unfavorable
dan yang terakhir adalah pemimpin perusahaan. frekuensi pada penelitian ini menjelaskan
Dengan struktur yang sangat baik seperti bahwa di PD. BPR Bank Daerah Pati rantai
pengalaman peneliti maka jelas terbukti bahwa komando berjalan dengan baik, hal ini terbukti
faktor ini juga memberikan pengaruh kemajuan dengan aitem favorable yang dijawab terbanyak
perusahaan. adalah „selalu‟ sebesar 88% responden
menjawab „selalu‟ mengalami aitem-aitem
a) Sub-faktor Spesialisasi Kerja favorable tersebut, dan 68% untuk aitem
unfavorable.
Sub-faktor spesialisasi kerja membagi
pekerjaan atau tugas dalam sebuah organisasi d) Sub-faktor Rentang Kendali
kedalam tugas-tugas kecil sehingga setiap
individu yang melakukan pekerjaan itu Sub-faktor rentang kendali adalah
menjadi lebih spesialisasi. seberapa banyak karyawan yang
Hasil analisis favorable dan unfavorable bisa ditangani secara efesien dan efektif
frekuensi pada penelitian ini menjelaskan dalam sebuah depertemen. Dengan adanya
bahwa spesialisasi kerja berjalan dengan baik, jumlah yang sesuai dalam setiap departemen
hal ini terbukti dengan aitem unfavorable yang bisa memberikan efektifitas yang baik.
dijawab terbanyak adalah pilihan jawaban Hasil analisis favorable dan unfavorable
„tidak pernah‟ sebesar 79% responden frekuensi pada penelitian ini menjelaskan
menjawab tidak pernah mengalami aitem- bahwa rentang kendali berjalan dengan baik di
aitem unfavorable tersebut. PD. BPR Bank Daerah Pati hal ini terbukti
dengan aitem favorable yang dijawab terbanyak
b) Sub-faktor departementalisasi adalah „selalu‟ sebesar 75% responden
menjawab „selalu‟ mengalami aitem-aitem
Sub-faktor departementalisasi favorable tersebut, dan 64% untuk aitem
pengelompokan pekerjaan yang sejenis dalam unfavorable.
departemen-departemen sehingga spesialisasi
dapat dikerjakan dengan baik. Dengan hal ini e) Sub-faktor Setralisasi-desentralisasi
perusahaan menjadi lebih cepat
dalam menyelesaikan tanggung jawab. Sub-faktor setralisasi mengacu pada
Hasil analisis favorable dan unfavorable pengambilan keputusan dipusatkan dalam satu
frekuensi pada penelitian ini menjelaskan titik tunggal dalam organisasi tersebut.
bahwa Departementalisasi berjalan dengan baik Desentralisasi adalah keleluasaan keputusan di
pada PD. BPR Bank Daerah Pati hal ini terbukti alihkan kebawah dan pemberian kebebasan
dengan aitem favorable yang dijawab terbanyak kepada karyawan untuk memberikan masukan.
adalah pilihan jawaban „selalu‟ sebesar 71%, Hasil analisis favorable dan unfavorable
responden yang menjawab selalu mengalami frekuensi pada penelitian ini menjelaskan
aitem- aitem favorable tersebut, dan 55% untuk bahwa sentralisasi-desentralisasi berjalan dengan
aitem unfavorable. baik pada PD. BPR Bank Daerah Pati hal ini
terbukti dengan aitem favorable yang dijawab
c) Sub-faktor Rantai Komando terbanyak adalah „selalu‟ sebesar 82%
7
responden menjawab „selalu‟ mengalami

aitem-aitem favorable tersebut, dan 78% untuk
aitem unfavorable.
f) Sub-faktor formaliasasi SIMPULAN DAN SARAN
Sub-faktor formaliasasi mengacu pada Berdasarkan hasil analisis data penelitian

seberapa formalkah sebuah peraturan dan pembahasan yang telah dilakukan dapat
diberlakukan dalam sebuah organisasi. ditarik kesimpulan bahwa faktor-faktor yang
Formalisasi yang tinggi menjelaskan setiap detil mempengaruhi budaya organisasi di PD. BPR
pekerjaan yang harus di kerjakan dan banyak Bank Daerah Pati dipengaruhi oleh beberapa
peraturan yang diberlakukan dalam sebuah faktor-faktor yaitu faktor karakter perorangan,
organisasi. faktor pembagian hak, faktor struktur organisasi,
Dalam prakteknya di PD. BPR Bank dan faktor etika perusahaan.
Daerah Pati formalisasi berjalan dengan baik, Merujuk pada kesimpulan penelitian di
hal ini terbukti dengan aitem favorable yang atas, peneliti memberikan beberapa saran
dijawab terbanyak adalah „selalu‟ sebesar 86% kepada berbagai pihak yang berkepentingan.
responden menjawab „selalu‟ mengalami aitem- Diantaranya yang pertama bagi perusahaan,
aitem favorable tersebut, dan 62% untuk aitem perusahaan sebaiknya memperhatikan seluruh
unfavorable. faktor-faktor yang telah diberikan dalam
Berdasarkan keseluruhan analisis tentang penelitian ini untuk tetap menjaga budaya
faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi perusahaan dengan baik. Kedua bagi
organisasi di atas peneliti menyimpulkan bahwa peneliti selanjutnya, yaitu bagi peneliti
seluruh faktor dan sub-faktor yang digambarkan selanjutnya diharapkan untuk memperhatikan
merupakan pendukung perkembangan budaya jumlah aitem dan subjek dalam penelitian
organisasi di PD. BPR Bank Daerah Pati selanjutnya, sehingga hasil penelitian lebih
sehingga dapat berkembang menjadi sangat baik relevan.
seperti yang tergambar dalam fenomena dimana Terima kasih yang sebesar-besarnya
pada saat awal peneliti melakukan observasi. kepada semua pihak yang telah mendukung
Dengan demikian faktor-faktor yang terselesaikannya kegiatan penelitian yang
mempengaruhi budaya organisasi di PD. BPR penulis lakukan, terutama kepada staf pengajar
Bank Daerah Pati adalah karakter perorangan, Jurusan Psikologi FIP UNNES yang telah
etika perusahaan, pembagian kekuasaan, dan membimbing dan memberi masukan kepada
struktur organisasi. peneliti.
Keterbatasan Penelitian DAFTAR PUSTAKA
Penelitian ini memiliki beberapa Ernawan, Erni. 2011. Organizational Culture

keterbatasan, adapun keterbatasan dan Budaya Organisasi dalam Perspektif Ekonomi
kelemahan penelitian ini yaitu jumlah aitem dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
pernyataan dalam instrumen yang digunakan Ivancevich, J.M., Konopaske, R, dan Matteson,
masih sedikit sehingga belum memberikan hasil M.T. 2006. Perilaku dan Manajemen
penelitian lebih signifikan dan semua hasil Organisasi Jilid I. Jakarta : PT Gelora
penelitian masuk dalam kategori penting, ini Aksara Pratama
dikarenakan jumlah aitem yang sedikit dan ada Jones, Gareth R. 1995. Organizational Theory
kemungkinan subjek menjawab pernyataan Text and Cases. United State:
tidak sungguh-sungguh dan mengetahui variabel AddisonWesley Publishing Company,
yang hendak diukur. inc.
8
_____________. 2007. Organizational Theory,

Design, and Change Fifth Edition. New
Jersey: Pearson Education, inc.
Munandar, Ashar Sunyoto. 2010. Psikologi
Industri dan Organisasi. Jakarta :
Universitas Indonesia
Outlook Ekonomi Indonesia 2008 - 2012, Edisi
Januari 2008.
Riyanto, Makmun. 2009. Mengembangkan
Perilaku Etis Sebagai Budaya Organisasi.
Orbith. Volume 5, No.1 : 18-23.
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi
Konsep, Kontroversi, Aplikasi Jilid 1.
Jakarta: PT Prenhallindo.
Suprapto. 2009. Pemimpin dan Budaya
Organisasi. DIGNA Telaah dan Opini
Proaktif. 23-27.
Widodo. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Guru. Jurnal pendidikan Penabur. No.16:
65-80.
Yuningsih dan Keumala Hayati. 2008.
FaktorFaktor Penentu Budaya Kerja di
Universitas Lampung. Jurnal Bisnis dan
Manajemen. Volume 5, No.1 : 1-86.

2117-Article Text-4248-1-10-20131024 PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

2117-Article Text-4248-1-10-20131024 PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

JSIP 2 (1) (2013)

Journal of Social and Industrial Psychology

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BUDAYA ORGANISASI DI

Lusana Resty Ardiana ,Sugeng Hariyadi, Siti Nuzulia

Jurusan Psikologi, Fakultas Ilmu Pendidikan, Universitas Negeri Semarang, Indonesia

Info Artikel Abstrak

© 2013 Universitas Negeri Semarang

 Alamat korespondensi: ISSN 2252-6838

PENDAHULUAN integrasi internal. Schein (dalam Ivancevich,

mempengaruhi baiknya perkembangan budaya b) Etika Profesional

dengan baik. Dan fenomena ini telah terbukti

responden menjawab „selalu‟ mengalami

f) Sub-faktor formaliasasi SIMPULAN DAN SARAN

Sub-faktor formaliasasi mengacu pada Berdasarkan hasil analisis data penelitian

Keterbatasan Penelitian DAFTAR PUSTAKA

Penelitian ini memiliki beberapa Ernawan, Erni. 2011. Organizational Culture

_____________. 2007. Organizational Theory,

Anda mungkin juga menyukai