 RECUITMENT (PENARIKAN CALON TENAGA KERJA)

Recruitment merupakan suatu proses atau kegiatan pencarian tenaga kerja atau karyawan
yang cakap dari suatu sumber yang beraneka ragam. Tujuan daripada recuitment adalah
mendapatkan orang yang tertarik umtuk menduduki suatu jabatan dengan memiliki syarat-syarat
atau kualifikasi yang sebaik-baiknya. Dengan kata lain perusahaan atau instasi berusaha untuk
medapatkan personalia yang paling tepat dan dalam jumlh yang tepat pula.
Dalam pelaksaannya untuk menerima tenaga kerja atau karyawan hendaknya pada saat akan
dilakukan recuitment terlebih dahulu harus ditetapkan kebijaksanaan recuitment yang
dilaksanakan. Kebijakan recuitment ini antara lain :
a. Sebaiknya dibuat peraturan yang menentukan darimana atau sumber tenaga kerja akan diambil
b. Menentukan apakah hanya golongan tertentu saja yang dapat diterima sebagai karyawan atau
menentukan dari golongan mana para pekerja akan diambil

Sumber – sumber tenaga kerja

Sumber tenaga keja terbagi atas dua bagian :
a. Sumber intern atau sumber dari dalam perusahaan (internal resources)
b. Sumber ekstern atau sumber dari luar perusahaan (eksternal resources)
Sumber internal biasanya dilaksanakan apabila terdapat golongan dalam satu jabatan dan
karyawan atau pegawai lama dapat diangkat untuk menempati lowongan tersebut. Hal ini dilakukan
apabila perusahaan memiliki karyawan atau tenaga kerja dengan kualifikasi yang sesuai dengan
kebutuhan.
Sedangkan sumber eksternal biasanya dilakukan apabila lowongan satu jabatan diisi oleh
tenaga kerja dari luar perusahaan. Hal ini dilakukan apabila tidak terdapat karyawan dalam
perusahaan yang memiliki kualifikasi yang sesuai dengan yang di harapkan atau terdapat kayawan
yang memiliki kualifikasi yang sesuai tapi sangat dibutuhkan pada jabatan yang sedang di dudukinya.
Sumber eksternal ini bisa diperoleh dari masyarakat umum, lembaga pendidikan, departemen tenaga
kerja, dll melalui iklan, kerjasama, kontrak dan sebagainya, seperti berikut ini:
1. Iklan atau advertensi ( advertising )
Melalui iklan disurat kabar atau majalah, dapat dilakukan pengumpulan calon-calon tenaga kerja yang
dibutuhkan. Dalam pelaksanannya sering kali harus memperhitungkan waktu yang tersedia dan
kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan. Apabila waktunya cukup dan kualifikasi tenaga kerja yang
dibutuhkan cukup bersifat umum dapat dipergunakan. Tetapi apabila waktu yang tersedia relatif
 singkat dan kualifikasinya khusus sesuai dengat kualifikasi yang dibutuhkan, misalnya majalah
kedokteran untuk kualifikasi tenaga kerja dibidang medis, majalah teknik untuk tenaga kerja di
bidang yang sama.

2. Biro tenaga kerja (employment agency)

dapat menggunakan jasa biro tenaga kerja untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja tertentu dalam
hal ini kita dapat meminta jasa biro tenaga kerja tersebut untuk melakukan pemilihannya sendiri.
3. Rekomendasi dari tenaga kerja lama ( recommendation of present employment)
Tenaga kerja yang sudah ada dalam organisasi dapat diminta untuk mencarikan tenaga kerja yang
dibutuhkan. Melalui rekomendasi yang dibuat oleh para tenaga kerja tersebut kita melakukan seleksi
awal dari calon tenaga kerja yang akan ditarik hal tersebut bisa terjadi karena tentunya tenaga kerja
lama telah mengetahui calon yang diajukan terutama tentang mental dan keterampilannya.
4. Lembaga Pendidikan (Schools and collage)
Untuk memperoleh tenaga kerja dengan kualifikasi tertentu dan relatif masih jarang tersedia
dipasaran tenaga kerja, penggunaan lembaga pendidikan sebagai sumber tenaga kerja,akan sangat
banyak membantu mengatasi permasalahannya. Oleh karena itu di dalam kenyataannya sering kita
dengar dilakukannya perjanjian kerja sama antara organisasi atau perusahaan dengan lembaga
pendidikan tertentu yang memberikan beasiswa dengan ikatan dinas.
5. Serikat pekerja
Dengan melakukan kerja sama deengan serikat pekerja suatu organisasi atau perusahaan seringkali
akan lebih mudah mendapatkan tenaga kerja dengan kualifikasi terntentu pula.
6. Pelamar secara insidentil ( Casual Applicant )
Seringkali terjadi, masuknya surat lamaran kerja atau bahkan pelamar yang bersangkutan datang
sendiri mendaftarkan dirinya sebaga pencari pekerja pada organisasi atau perusahaan tertentu,
walaupun sebenarnya organisasi atau perusahaan tersebut tidak memasang pengumuman iklan
tentang kebutuhan tenaga kerja. Catatan dari para pelamar tersebut akan sangat membantu apabila
suatu ketika organisasi atau perusahaan membutuhkan tenaga kerja dengan kualfikasi yang dimiliki
oleh pelamar tersebut.
7. Nepotisme ( Nepotisme )
Penarikan tenaga kerja dari keluarga sendiri merupakan cara yang lazim dilakukan dalam perusahaan
keluarga. Penarikan semacam ini terutama dilakukan untuk mengisi jabatan tertentu yang bersifat
strategis dalam perusahaan.
8. Sewa kontrak ( Leasing )
Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja tertentu yang sifatnya sementara, perusahaan dapat
memenuhinya dengan cara melakukan sewa kontrak ( kontrak kerja jangka pendek atau leasing )
dengan tenaga kerja yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan. Misalnya terjadi apabila tenaga ahli
tertentu sebagai penasehat ahli (konsultan).

Terdapat tujuan, kelemahan, kebaikan atau keuntungan dari penggunaan peggunaan sumber
daya internal dan eksternal. Dengan menggunakan sumber dari dalam organisasi sendiri terutama
dengan tujuan untuk :
a. Meningkatkan moral ( semangat ) tenaga kerja yang sudah dimiliki
b. Menjaga kesetiaan pegawai
c. Memeberikan motivasi kerja pada pegawai
d. Memberi penghargaan atas prestasi pegawai ( promosi jabatan )

Tujuan tersebut di mungkinkan untuk di capai, karena dengan menggunakan sumber dari dalam
organisasi akan di dapatkan berbagai keuntungan di samping kelemahan yang perlu di perhatikan.

Keuntungan-keuntungannya adalah :
1. Lowongan kerja yang tersedia bisa cepat terisi
2. Penyesuaian diri dari si pekerja dapat lebih cepat dilakukan ( tidak terlalu lama)
3. Akan meningkatkan semangat kerja pegawai yang ada, karena mereka merasa di perhatikan karirnya.

Kelemahan-kelemahannya adalah :
1. Mengahambat masuknya gagasan baru
2. Kalau penempatannya salah, akibatnya akan lebih mudah menimbulkan konflik di dalam organisasi
3. Kalau promosi tersebut salah dilakukannya, akan sangat berpengaruh terhadap efesisensi dan
efektivitas kerja organisasi.
4. Karakter yang tidak baik dari orang yang dipromosikan akan tetap terbawa.

Dengan menggunakan sumber dari luar organisasi terutama dilakukan dengan tujuan :
1. Untuk memperoleh gagasan atau idea baru yang konstruktif
2. Untuk mencegah timbulnya persaingan yang berisfat negatif

Beberapa keuntungan yang dapat diambil :

1. Pada umumnya kesalahan-kesalahan dalam pengisian jabatan akan dapat dihindari.
2. Kualifikasi tenaga kerja yang akan ditempatkan dapat lebih terjamin.
3. Akan terdapat kemungkinan masuknya idea atau gagasan baru

Sedangkan kelemahannya adalah :

1. Prosesnya memakan waktu yang lama, sehingga lowongan jabatan tidak segera diisi.
2. Membutuhkan biaya yang besar.
3. Akan terjadi rasa tidak enak pada diri tenaga kerja yang sudah ada.

 SELECTION ( SELEKSI CALON TENAGA KERJA )

Setelah mendapatkan calon tenaga kerja dari sumber-sumber tenaga kerja terutama sumber
eksternal maka langkah selanjutnya dalam kegiatan pengadaan tenaga kerja adalah melaksanakan
seleksi terhadap calon tenaga kerja.
Seleksi adalah suatu proses atau kegiatan untuk dapat memilih karyawan bagi suatu jabatan
yang penting sehingga diperoleh orang tepat pada jabatan yag tepat dalam waktu yang tepat.
Dengan kata lain merupakan kegiatan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan
dalam jumlah yang tepat dari semua calon yang tertarik dengan pekerjaan yang ditawarkan.
Suatu seleksi tenaga kerja akan dapat terjadi dengan baik apabila 4 (empat) komponen di
dalamnya telah dapat ditetapkan terlebih dahulu.
Keempat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas tenaga kerja yang dibutuhkan
2. Standar kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan
3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja
4. Serangkaian alat-alat seleksi

Kuantitas tenaga kerja yang dibutuhkan

Komponen pertama yang harus ditetapkan terlebih dahulu didalam suatu proses seleksi adalah
adalah jumlah kuantitas tenga kerja yng dibutuhkan . jumlah ini dapat ditetapkan melalui analisa
beban kerja dan kapasitas kerja (work-load and work force analysis). Dengan membandingkan beban
kerja yang dihadapi, sebagai pencerminan dari forecasting penjualan yang akan dilakukan oleh
perusahaan, dengan kapasitas kerja yang dimiliki oleh perusahaan dan tenaga kerja secara individual,
akan dapat ditetapkan banyaknya tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mendukung kegiatan yang
harus dilakukan guna mencapai tujuan perusahaan.
Standar kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan
Standar kualifikasi kerja ini di perlukan untuk membadingkan dengan kualifikasi yang
ditawarkan oleh para calon tenaga kerja. Standar kualifikasi kerja ini didapatkan dari persyaratan
jabatan atau dari deskripsi jabatan yang dihasilkan dari suatu analisa jabatan.

Kualifikasi sejumlah calon tenaga kerja

Sesuai dengan tujuan seleksi yaitu memiih beberapa calon tenaga kerja dengan preferensi
tertentu dari sejumlah calon tenaga kerja, maka tersedianya sejumlah calon tenaga kerja dengan
kualifikasi yag mereka tawarkan masing-masing, merupakan salah saatu komponen yang harus
tersedia dalam suatu proses seleksi. Calon-calon tenaga kerja tersebut didapatkan sebagai hasil dari
pelaksanaan program penarikan tenaga kerja yang telah dilakukan.

Serangkaian alat-alat seleksi

Untuk menyaring calon-calon tenaga kerja dengan cara memperbandingkan kualifikasi yang
mereka miliki dengan standar kualifikasi yang dibutuhkan, di perlukan serangkaian alat-alat seleksi
yang dikenal dengan istilah metoda atau teknik seleksi. Dalam penggunaaannya, alat-alat seleksi
tersebut disusun membentuk suatu rangkaian tahapan seleksi.

 PROSEDUR DAN PENDEKATAN SELEKSI

Suatu prosedur seleksi merupakan serangkaian tahap atau langkah dengan menggunakan
berbagi macam metoda atau teknik seleksi yang harus dilalui oleh para calon tenaga kerja.
Mengenai penggunaan dan susunan metoda atau teknik seleksi, tidak ada suatu standar yang baku dan
berlaku umum. Masing-masing ahli mengembangkan berbagai kombinasi metoda atau teknik yang
berbeda-beda. Begitu pula tiap-tiap perusahaan mempunyai teknik seleksi yang berbeda-beda. Namun
demikian ada 5 (Lima) tahapan seleksi yang sering kali digunakan, yaitu :
1. Blanko isian atau lamaran (application blank)
2. Testing
a. Test pretasi (achievement test)
- Tes akademik (academic test)
- Test keterampilan (practical test
b. Tes psikologi (psychological test)
3. Wawancara (interview)
a. Depth/planned/action interview
b. Stress interview
 4. Pengujian kesehatan (medical examination)
5. Penelusuran latar belakang (background investigation/clearence test)

Blanko isian/Lamaran (application blank)

Penggunaan blanko lamaran dimaksudkan untuk memperoleh informasi lengkap mengenai
identitas pelamar. Dalam blanko lamaran biasanya disertai daftar riwayat hidup, salinan ijazah beserta
daftar nilai, surat kelakuan baik dari kepolisian, foto diri, serta surat-surat keterangan lain sesuai
dengan yang dibutuhkan. Jadi dengan lamaran ini dapatlah diketahui nama pelamar tempat tanggal
lahir, agama, alamat, pendidikan terakhir, pengalaman, jumlah tanggungan keluarga, hobby,
keanggotaan organisasi, kursus atau latihan yang pernah diikuti dan sebagainya. Dengan melihat
blanko lamaran yang merupakan informasi awal dari calon tenaga kerja maka perusahaan akan dapat
mempertimbangkan apakah yang bersangkutan pantas/layak untuk mengikuti seleksi tahap
berikutnya.

Testing Test

Testing dapat diartikan sebagai suatu prosedur sistematis untuk mengetahui secara sampling,
sikap, prilaku,kemampuan,bakat setiap orang.

Beberapa pedoman dalam testing tersebut yang perlu disadari adalah sebagai brikut:

1. Test hanyalah suplemen dari kegiatan seleksi

Perlu di sadari bahwa test yang dilakukan hanyalah satu bagian dari sutau prosedur seleksi yang
menyeluruh. Hal ini didukung karena setiap test yang di lakukan ternyata tidak mampu
mengungkapkan keseluruhan dari aspek manusia yang rumit.
2. Test sebaiknya melihat kekurangan-kekurangan yang mungkin ada dan jangan melihat
kesuksesan yang mungkin terjadi. Pedoman ini menganudng makna apabila nanti calon tersebut
ternyata terpilih, telah didapatkan data yang di perlukan untuk pengembangannya dan untuk
memperkecil kemungkinan timbulnya kerugian/kegagalan yang terjadi akibat kekurangan yang di
miliki tenaga kerja yang bersangkutan.
3. Test adalah sebuah alat screening.
Sebagai alat sebuah penyaring (screening), maka test harus mampu memisahkan secara tegas dan
objektif mana yang lolos dan tidak lolos.
4. Nilai dari suatu test bukan alat ukur yang paling tepat dan mutlak, kemungkinan terjadinya
kesalahan dalam penilaian harus perlu disadari. Oleh karena itu sebaiknya seleksi tidak
menggunakan alat ukur yang tunggal.
5. Test harus memiliki tingkat validitas (kesahihan) yang tinggi.
Setiap jenis tipe testing memiliki kekhususan yang berhubungan dengan sasaran yang akan diukur:
1. Test prestasi (Achivment test)
Test prestasi digunakan untuk menguji kemampuan akademik seorang dalam bidang profesi
tertentu.
Test ini biasanya terdiri dari :
a. Test akademik (academic test/knowledge test)
Suatu test yang digunakan untuk menguji kemampuan akademik seseorang.
b. Test keterampilan (Partical Test/Perfomance Test)
Test ini dimaksudkan untuk mengukur kemampuan praktikan para pelamar dalam test ini
para pelamar diminta mengerjakan beberapa kegiatan yang erat kaitannya dengan operasi
perusahaan
2. Test si Psikologi ( Psykological Test)
Test ini digunakan untuk mengukur dan menguji motivasi tingkat kecerdasan, keperibadian,
bakat, dan minat para calon tenaga kerja. Dengan adanya tes psikologi ini perusaahaan mampu
meramalakan apa yang akan terjadi di masa mendatang dari masing masing calon yang diterima.
Adapun jenis-jenis test psikolog yang umum dikenal adalah sebagai berikut:
a. Test bakat (Aptitude Test)
Test ini dimaksudkan untuk mencari bakat atau kemampuan yang dimiliki seseorang.karena
test ini mampu menungkapkan kemampuan terselubung/tersembunyi dari para calon tenaga
kerja.maka dapat diketahui sejauh mana kemampuan dan dapat dikembangkan dikemudian
hari . aptitude test biasanya meliputi kemampuan bersifat mekanis ( mechanical reasoning)
dan kemampuan memanipulasi angka-angka (numerical ability)
b. Test minat (vocational interest test)
Test ini digunakan untuk mengetahui hal-hal uang disukai. Tes ini sangat membantu
manajemen dalam penempatan (placement) tenaga kerja dikemudian hari.
c. Test keperibadian (Personality test)
Test keperibadian digunakan untuk mengukur karakteristik seseorang,seperti tingkat emosi,
kematangan, tanggung jawab, dan objektivitasnya. Test ini sangat penting karena seseorang
yang mempunyai kemampuan tinggi dan kecerdasan tinggi mengalami kegagalan untuk suatu
pekerjaannya karena memiliki keperibadian yang jelek.
d. Projective test
Test ini digunakan untuk mengukur keampuan seseorang dalam menginterpretasikan suatu
masalah.
e. Test kecerdasan
Intelegence test atau lebih popular dengan test IQ merupakan tehnik seleksi psikologi yang
paling umum untuk mengukur tingkat kecerdasan seseorang.
Wawancara Interview
Untuk melengkapi kekurangan dan pelaksanaan testing, perusahaan biasanya, melakukan
wawancara dengan calon tenaga kerja.
Type/Jenis Wawancara
Ada beberapa wawancara yang dapat dipergunakan sesuai dengan klasifikasi sebagai berikut:
1. Wawancara untuk seleksi
Wawancara ini diterapkan sebagai prosedur tahapan seleksi pemilihan calon tenaga kerja. ,
maka wawancara harus mampu menghasilkan data dan menyaring calon tenaga kerja yang di
butuhkan.
2. Wawancara untuk mengumpulkan data, appraisal, conseling, Teknik wawancara sering
digunakan untuk alat mengumpulkan data dalam kegiatan-kegiatan penelitian-penelitian dan
penilaian dan konseling.
Dari teknik/struktur, dikenal adanya:
1. Depth interview/ planned interview/action interview :
Dalam tehnik wawancara seperti ini, pewawancara terlebih dahulu merencanakan pertanyaan-
pertanyaan dengan btasan pola tertentu. Ini membutuhkan keahlian dari pewawancara untuk
mempertahankan sesuatu yang semestinya artinya dari yang sudah direncanakan
sebelumnya.
2. Stress interview
Teknik wawancara yang mengharuskan menekan dan mwnyudutkan orang yang
diwawancarai agar memberikan informasi yang sebenar-benarnya.
Tujuan yang ingin dicapai dalam wawancara adalah :
a. Memilih calon tenaga kerja yang paling mampu dan sesuai dengab keperluan organisasi
b. Untuk menyampaikan informasi tentang organisasi kepada tenaga kerja. Sehingga calon
tenaga kerja sepenuhnya menyadari sifat dan hakekat pekerjaan yang akan dilakukan serta
mengetahui kondisi perusahaan yang sebenarnya.
c. Memastikan bahwa calon tenaga kerja yang dipilih memang betul –betul berminat bekerja.
Hal hal yang perlu diperhatikan dalam wawancara tersebut adalah :
1. Personal biases
Harus disadari kemungkinan terjadinya keburukan/bias dari arah yang seharusnya dituju.
2. Prasangka (Prajudise)
 Pewawancara harus bersikap objektiv kepada seluruh calon tenaga kerja, hindarkan atau
hilangkan sifat prasangka (baik prasangka buruk maupun baik)
3. Kesan sesaat (Hallo Effect)
Harus disadarkan timbulnya pendapat pribadi pewawancara akan adanya kesan sesaat
yang mempengaruhi penilaian tentang calon tenagaa kerja baik bersifat negative maupun
positif.
4. Emosional pewawancara harus dapat mengendalikan emosionalnya walaupun calon
tenaga kerja bersifat kurang menyenangkan.
5. Ciptakan kondisi/suasana yang baik dan bersahabat.
Selama wawancara harus menciptakan suasana yang baik dan nyaman.janganlah bersifat
acuh tak acuh atau tidak mempedulikan. Dengan suasana bersahabat calon tenaga kerja
akan memberikan informasi dengan lengkap dang sesuai yang diinginkan.
6. Hindari sikap banyak bicara
Berikan waktu yang cukup untuk calon tenaga kerja untuk menjawab pertanyaan yang
diberikan
7. Seorang pewawancara harus mempunyai keperibadian yang baik
8. Usahakan wawancara berjalan dengan sesuai rencana.

Pengujian Kesehatan (Medical Examination)

Pengujian kesehatan merupakan salah satu metode seleksi yang paling umum digunakan melalui
pengujian kesehatan dapat diketahui calon tenaga kerja sesuai dan sehat sesuai kondisi fisiknya dengan
standar kondisi yang dibutuhkan.

Andrew F. Sikula menguraikan tujuan utama dari pengjian kesehatan sebagai berikut :

1. Menentukan apakah kualifikasi fisik para calon tenaga kerja cukup memenuhui syarat.
2. Mengidentifikasi kondisi fisik para calon tenaga kerja pada saat diterima kerja.
3. Mencegah dipekerjakannya orang dengan penyakit tertentu.
4. Membantu pelaksaan proses penempatan pegawai tertentu, sesuai dengan kemampuan fisiknya.

Penulusuran Latar Belakang . (Background Investigation And Reference Check ).

Dalam metode ini, seorang calon tenaga kerja mengisi formulir yang disediakan perusahaan,
kemudian untuk menguji kebenarannya dilakukan melalui wawancara. Untuk instansi – instansi
pemerintah metode ini dikenal dengan clearence test atau screening .
Dalam hal ini dikenal adan 2 macam pendekatan seleksi , yaitu :

a. Cuccesive hurdles selection approach.

Dalam pendekatan ini calon tenaga kerja diharuskan mengikuti prosedur seleksi secara bertahap.
Pada setiap tahapan seleksi dilakukan pengujian atau evaluasi.setiap tahapan seleksi akan
merupakan hambatan tahapan yang harus dilalui sebelum dapat mengikuti tahapan berikutnya.
Pendekatan ini sangat efisien , baik dari segi biaya maupun waktu terutama bila jumlah peserta
seleksinya sangat banyak, dengan gambar:
Pendekatan seleksi “succesive Hurdles” di ilustrasikan sebagai berikut , dengan contoh
dibutuhkan tenaga kerja sebanyak 50 orang dan calon tenaga kerja sebanyak 800 orang.

Calon Blanko Testing Wawan Penguji- Penelu- Diteri

tenaga kerja isian (400) -cara an suran ma
( 800) (800) (100) kesehat latar (50)
-an (60) blk
(55)

Tidak Tidak Tidak Tidak Tidak

lulus lulus lulus lulus lulus
(400) (300) (40) (5) (5)

b. Compensatory selection approach.

Dalam pendekatan ini semua calon tenaga kerja / peserta seleksi diberi kesempatan
yang sama untuk mengikuti seluruh tahapan seleksi yang telah ditentukan. Kelemahan
dan kelebihan antara calon tenaga kerja ini akan dapat di kompensasi oleh kekuatan dan
kelebihan pada bidang yang lain. Penilaian untu menentukan diterima atau tidaknya ,
didasarkan atas jumlah skor keseluruhan.
Efektifitas pendekatan ini lebih terjamin karena pendekatan ini mampu mengetahui
secara lengkap (comprehensive) kemampuan seorang calon. Pendekatan ini sangat
tepat dipergunakan dalam seleksi calon tenaga kerja tingkat manajerial.
 Pendekatan seleksi “compensantory” dengan contoh jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan sebanyak 2 orang dimana jumlah calon tenaga kerja terdaftar tercatat
sebayak 50 orang adalah sebagai berikut :

Blangko Testing
Calon isian
tenaga Diterima 2
kerja Wawan
cara
(50)
Pel latar blk penguji Ditolak
kesehatan ( 48)

pengujikesehatan

PLACEMENT (PENEMPATAN TENAGA KERJA)

Penempatan adalah kegiatan untuk mendudukan seseorang calon tenaga kerja ke dalam suatu
posisi yang telah direncanakan. Program penempatan tenaga kerja bukanlah bersifat final, tetapi harus
terbuka kesempatan untuk pemidahannya. Penempatan berlaku untuk tenaga kerja lama dalam posisi, dan
jabatan yang baru, sebagai akibat adanya program mutasi.

Kesalahan penempatan akan dapat dirasakan akibatnya tidak saja pada unit kerja yang
bersangkutan tetapi juga pada unit kerja yang lain. Sehingga operasi perusahaan akan ternggu tidak sa
untuk sesaat ini tetapi juga pada masa yang akan datang.

Akibat keselahan penempatan diantaranya :

a. Meningkatnya labour turn over (LTO)

b. Timbulnya konflik
c. Timbul/ meningkatnya aneka kecelakaan kerja.
Untuk menghindari kesalahan tersebut , dasar yang harus digunakan oleh perusahaan adalah job
analysis , job description, dan job specfication.

INDOCTRINATION ( INDOKTRINASI)
 khusus untuk tenaga kerja baru sebelum diterima secara penuh menjadi tenag kerja, harus
menjalani masa percobaan. Setiap perusahaan memiliki ketentuan yang berbeda-beda , ada yang 3
bulan, 6 bulan, bahkan sampai 1 tahun.
Masa penyesuan diri inilah yang dikenal dengan istilah pembekalan , orientasi, introductio
(Flippo) atau indoctrinasion ( sikula ).
Tujuan dari pembekalan adalah sebagai berikut :
a. Untuk membentuk sikap tenaga kerja yang baik terhadap kebijaksanaan perusahaan.
b. Untuk membantu menimbulkan semangat dan antusiasme tenaga kerja yang bersangkutan.
c. Mempercepat proses integrasi tenaga kerja baru dengan perusahaan.
d. Untuk mengatasi rasa canggung dan mengurangi konflik yang mungkin timbul selama masa
kerja percobaan.

Agar tujuan tercapai perusahaan harus memberikan informasi dan pengarahan- pengarahan kepada tenaga
kerja , misalnya tentang struktur organisasi berikut personilnya. Hal – hal yang menyangkut isi jabatan (
job contect ) yang akan diduduki jabatan yang bersangkutan.

Menurut Andrew F. Sikula informasi – informasi yang umum diberikan perusahaan selama
proram pembekalan adalah sebagai berikut :

1. Mengenai perjanjian kerja atau serikat kerja ( collective bargaining agreement)

2. Ketentuan – ketentuan , kebijaksaan dan sejarah perusahaan ( company history , policies and
practies ).
3. Pabrik dengan fasilitas yang dimiliki perusahaan ( company plant and facilities)
4. Produk – produk jasa – jasa yang dihasilkan perusahaan .
5. Tanggung jawab perusahaan terhadap para tenaga kerja.
6. Program pelayanan perusahaan.
7. Kunjungan ke pabrik dan departemen – departemen .
8. Tanggung jawab tenaga kerja terhadap perusahaan .
9. Sistem penilaian prestasi kerja.
10. Rencana / program kesehatan dan kesejahteraan.
11. Perkenalan dengan rekan sejahtera.
12. Struktur organisasi
13. Prosedur dan kebijakan pengupahan.
14. Keijaksanaan promosi
15. Peraturan – peraturan.
16. Proram keselamatan kerja.
17. Kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan .
18. Jadwal dan tugas kerja ( work assigment and schedule )