PENGARUH FAKTOR INDIVIDU DAN FAKTOR

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI

DINAS PEKERJAAN UMUM KABUPATEN KLATEN

PROPOSAL SKRIPSI
Untuk Memenuhi Sebagai Persyaratan Memeperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Peminatan :
Manajemen Sumber Daya Manusia

Diajukan Oleh :
Yashinta Widiyatiningrum
NIM : 1621100016

Fakultas Ekonomi
Universitas Widya Dharma klaten
2019
 PENGARUH FAKTOR INDIVIDU DAN FAKTOR
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI
DINAS PEKERJAAN UMUM KABUPATEN KLATEN

A. Latar Belakang Masalah

Keberlangsungan sebuah perusahaan sangat tergantung pada peran tenaga

kerja, mulai dari pimpinan hingga pekerja tingkat dasar. Hal ini bukan berarti
perusahaan mengeksploitasi para pekerjanya, tetapi para pekerjalah yang menjadi
tombak utama sebuah perusahaan untuk bertahan dan berkembang pesat. Tenaga
kerja atau sering disebut pegawai maupun karyawan memiliki fungsi untuk
mempertahankan produktifitas perusahaan, menjalin hubungan baik dengan pihak
internal maupun eksternal perusahan dan menjaga nama baik perusahaan dengan
menciptakan produk yang berkualitas dan selalu berinovasi.
Pemberian pelayanan publik yang di lakukan oleh aparatur pemerintah
kepada masyarakat merupakan implikasi dari fungsi aparat negara sebagai pelayan
masyarakat. Kualitas pelayanan publik akan menentukan seberapa keberhasilan
pemerintah negara dalam menjalankan perannya dan seberapa tercapi target dan
tujuan dari yang di rencanakan.
Dalam suatu organisasi, sumberdaya manusia merupakan aset yang sangat
penting dan berpengaruh terhadap berjalannya roda organisasi. Dunia bisnis
sekarang dituntut untuk menciptakan kinerja karyawan yang tinggi dalam rangka
pengembangan perusahaan.
Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam
lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa
faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya
manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan
evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh
organisasi atau perusahaan. Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari
berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kinerja merupakan
implementasi dari yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh
sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan
kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya
manuasia akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
Kinerja pegawai haruslah dijadikan indikator penting dalam pencapaian
tujuan organisasi. Kinerja pegawai yang baik akan memberikan iklim yang baik
bagi keberlangsungan perusahaan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2006). Menurut
Wibowo (2010) Kinerja memiliki makna yang lebih luas bukan hanya sebatas
hasil kerja tetapi termasuk bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada
ekonomi. Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil
yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan
dan bagaimana cara mengerjakannya.
Faktor pembentuk kinerja yang paling awal dalam diri individu adalah faktor
personal. Faktor ini berasal dari dalam diri karyawan atau pegawai diantaranya
adalah harapan yang diinginkan dari pekerjaan, karyawan mau melaksanakan
pekerjaan karena dia ingin mencapai sesuatu misalnya mendapatkan kompensasi
sehingga dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhannya serta prestasi yang
tinggi. Salah satu faktor dari individu adalah sikap, orang-orang memperoleh sikap
dari pengalaman pribadi, orang tua, panutan, dan kelompok sosial. Ketika pertama
kali seseorang mempelajarinya, sikap menjadi suatu bentuk bagian dari pribadi
individu yang dapat membantu konsistensi perilaku. (Ikhsan dan Ishak, 2008: 44).
Menurut Robbin dan Judge (2008: 61-62), “pekerjaan menuntut hal yang
berbeda-beda dari setiap individu dan setiap individu memiliki kemampuan yang
berbeda-beda”. Dengan demikian, kinerja karyawan Dinas Pekerjaan Umum di
Kabupaten Klaten akan meningkat bila terdapat kesesuaian kemampuan pekerjaan
yang tinggi.
Kemudian yang kedua adalah faktor organisasi, meliputi initial works
experiences, job scope, supervision, goal consistency organizational. Faktor
ini merupakan faktor yang timbul akibat adanya visi misi yang ditetapkan oleh
organisasional atau perusahaan, dapat diartikan juga faktor yang berasal dari
pekerjaan itu sendiri (yang menjadi tanggung jawab karyawan). Faktor ini
akan mempengaruhi kinerja karyawan dengan cara seberapa besar
organisasional memberikan perhatian dalam pemberian tugas kepada para
karyawan atau pegawai. Misalnya adalah perusahaan memberikan training
kepada calon karyawan atau pegawai, memberikan pengawasan pada
karyawan atau pegawai, atau memberikan fasilitas kepada karyawan atau
pegawai.
B. Alasan Pemilihan Judul
Alasan pemilihan judul dalam penelitian ini adalah :
1. Alasan obyektif
Dalam setiap faktor yaitu individu maupun organisasional dapat membawa dampak
yang berbeda bagi kinerja tipa-tiap karyawan di Dinas Pekerjaan Umun Kabupaten
Klaten. Produktivitas suatu organisasi dapat di tunjukan dengan kinerja karyawan
yang positif atau negatif yang dapat di tinjau ari faktor individu maupun organisasi.
2. Alasan Subjektif
Peneliti tertarik meneliti faktor individu dan fator organisasional di Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Klaten karena memudahkan mencari data karena
letaknya yang masih satu wilayah dengan Universitas widya Dharma Klaten.
C. Penegasan Judul
Berdasarkan judul yang penulis sampaikan dalam penulisan ini, maka perlu penulis
tegaskan istilah- istilah yang ada dalam penelitian :
1. Individu
Menurut Sopiah (2008) karakteristik yang melekat pada individu terdiri dari ciri-
ciri biografis, kepribadian, persepsi dan sikap. Adapun ciri- ciri biografis yang
melekat pada individu yaitu umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah atau
banyaknya tanggungan, dan masa kerja. Yang termasuk dalam faktor individu
dalam penelitian ini adalah sikap, kemampuan dan stress kerja.
Menurut Suwarto (1999) dalam Ainie (2009), pengelompokkan variabel individu
menjadi 3:
1. Kemampuan dan keterampilan baik mental maupun fisik.
2. Demografis. misalnya jenis kelamin, usia, dan ras.
3. Latar belakang, yaitu kelas sosial dan pengalaman serta variabel psikologis
individu yang meliputi persepsi, sikap dan kepribadian.
2. Organisasional

Pengertian faktor organisasional adalah keahlian dasar seorang pegawai

yang mempengengaruhi suatu proses kegiatan pada perusahaan, juga
mempengaruhi komitmen organisasional pegawai itu sendiri. Ketika keahlian
seseorang melewati standar yang diinginkan atau yang ditentukan perusahaan,
bahkan melebihi standar. apalagi memiliki keunikan dari pegawai yang lain
dengan sendirinya pegawai tersebut memperoleh Komitmen
 Organisasional yang begitu tinggi. Menurut Steers dan Porter hal – hal yang
mempengaruhi faktor organisasional pada komitmen organisasi meliputi, initial
works experiences, job scope, supervision, goal consistency organizational.
Semua faktor itu akan membentuk atau memunculkan tanggung jawab.

3. Kinerja

Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu

di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target, atau sasaran atau
krteria yang telah ditentukan dahulu dan telah di sepakati bersama. ( Rivai &
Basri, 2004 ).

D. Pembatasan Masalah

Dalam hal ini penulis akan membatasi masalah yang diteliti meliputi pengaruh
dari faktor individu dan organisasi terhadap kinerja karyawan di Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Klaten.

E. Perumusan Masalah

Berdsarkan uraian diatas, maka yang menjadi rumusan masalah adalah :

1. Apakah faktor individu berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan

Umum Kabupaten Klaten ?

2. Apakah faktor organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan

Umum Kabupaten Klaten ?

3. Apakah faktor individu dan faktor organisasi berpengaruh terhadap kinerja

pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Klaten ?

F. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin di capai dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk menguji pengaruh faktor individu terhadap kinerja pegawai Dinas

Pekerjaan Umum Kabupaten Klaten

2. Untuk menguji pengaruh faktor organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas

Pekerjaan Umum Kabupaten Klaten

3. Untuk menguji pengaruh faktor individu dan faktor organisasi terhadap kinerja
pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Klaten
G. Manfaat Penelitian

Adapun mandaat yang di dapat dari penelitian ini :

1. Secara praktis, dari hasil penelitian ini kemudian dapat menjadi masukan dan
bahan dalam meningkatkan kinerja karyawan di Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Klaten

2. Secara akademisi :

a. Dapat memberikan teori/literatur dalam studi kinerja pegawai dan fkator-faktor

yang mempengaruhinya

b. Dengan melakukan penelitian di harapkan dapat memberikan pengalaman yang

berguna bagi peneliti untuk dapat berpikir secara analitis dan dinamis untuk di
masa yang akan datang

c. Sebagai bahan referensi bagi penelitian selanjutnya untuk memperdalam

penelitian mengenai analisis kinerja pegawai.

H. Tinjauan Pustaka

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor
penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh kegiatan atau aktivitas instansi,
sehingga harus dikelola dengan baik melalui Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM). Menurut para ahli manajemen sumber daya manusia adalah sebagai
berikut:
Menurut Handoko (2011:3), manajemen sumber daya manusia adalah
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Menurut Desseler (2015:3), manajemen sumber daya manusia adalah
proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan
untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang
berhubungan dengan keadilan.
Menurut Simamora dalam Sutrisno (2015:5), manajemen sumber daya
manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, peniliaian, pemberian balas jasa
dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
 Fungsi-fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen Sumber Daya
Manusia
Hasibuan (2016:21) menjelaskan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia
meliputi:
1. Fungsi Manajerial

a. Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya suatu tujuan.
Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepeegawaian.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan
koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
c. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
d. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan yang telah
direncanakan. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan maka diadakan
tindakan perbaikan dan penyempurnaan perencanaan.
2. Fungsi Operasional

a. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya suatu tujuan.
b. Pengembangan

Pengembangan adalah suatu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
c. Kompensasi
 Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berupa uang
atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atau upah yang diberikan oleh suatu
perusahaan.
d. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan

dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan.
e. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi

fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sampai
pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagai besar karyawan serta berpedoman kepada internal
dan ekternal konsistensi.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa adanya kedisiplinan yang
baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.
g. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya suatu hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini biasanya disebabkan oleh keinginan keryawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja yang telah berakhir, pensiun dan sebab-sebab
lainnya.
Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2016:14) Peranan manajemen Sumber Daya Manusia adalah
sebagai berikut:
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job spesification, job
reqruitment, dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the

right man in the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang
akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan

perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan pemberian

balas jasa perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat pekerja.

8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilai kinerja karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

2. Faktor Individu

Pengertian Faktor Individu. Faktor dari dalam diri pegawai meliputi

motivasi, pengaruh keturunan dan keahlian dasar secara individu. Motivasi
merupakan faktor yang mendasar bagi prestasi kerja pegawai. Ada tiga jenis
tingkatan motivasi seseorang pertama, motivasi yang didasarkan atas ketakutan
(fear motivation), yaitu melakukan sesuatu karena takut jika tidak dilakukan maka
sesuatu yang buruk akan terjadi. Kedua adalah, karena ingin mencapai sesuatu
(achievement motivation), yaitu seseorang mau melakukan sesuatu karena dia ingin
mencapai suatu sasaran atau prestasi tertentu. Ketiga adalah, motivasi yang
didorong oleh kekuatan dari dalam (inner motivation), yaitu karena didasarkan oleh
misi dan tujuan hidupnya. Pegawai yang memiliki motivasi ini biasanya memiliki
visi yang jauh ke depan, baginya bekerja bukan sekedar untuk memperoleh sesuatu
(uang, harga diri, kebanggaan, prestasi) tetapi adalah proses belajar dan proses
yang harus dilaluinya untuk mencapai misi hidupnya. Motivasi yang benar akan
tumbuh dengan sendirinya ketika seorang pegawai telah dapat melihat visi yang
jauh lebih besar dari sekedar pencapaian target. Sehingga setiap pegawai dalam
perusahaan dapat bekerja dengan lebih efektif karena didorong oleh motivasi dari
dalam dirinya.
 Menurut Robinson melalui hasil risetnya menunjukkan bahwa sebagian
besar kepuasan dari beberapa orang ditentukan secara genetis atau turunan.
Terhadap temuan ini tidak banyak yang dapat dilakukan perusahaan untuk
mempengaruhi kepuasan kerja. Perusahaan disarankan untuk memusatkan
perhatian pada seleksi penerimaan pegawai, yaitu menyaring keluar pembuat
masalah yang negatif, seperti tidak bisa menyesuaikan diri, membuat kacau dan
yang mendapatkan sedikit kepuasan dalam segala sesuatu di sekitar pekerjaan
mereka.
3.Faktor Organisai
Pengertian Faktor Organisasional.
Menurut Shukor (1991), organisasi dan pegawai saling bergantung antara
satu sama lain. Pihak organisasi memerlukan pemikiran, tenaga, kemahiran dan
kepakaran yang disumbangkan oleh pekerja. Sedangkan pegawai tergantung pada
apa yang diberikan oleh pihak organisasi. Minat terhadap pekerjaan merupakan
salah satu faktor yang daoat mempengaruhi komitmen. Jadi pihak organisasi perlu
merancang latihan dan kursus serta menetapkan waktu untuk menyiapkan kerja dan
memberi semangat kepada pegawai supaya dapat memberikan komitmen yang
lebih tinggi lagi dalam pekerjaan mereka.
Menurut Conrad (1985), tahap sumbangan dan komitmen kerja yang
dihasilkan oleh karyawan adalah bergantung kepada sejauh mana pegawai puas
dengan layanan yang diberi oleh pihak pengurusan. Pendapat ini sesuai dengan
pernyataan yang diberikan oleh Bendix (1956) yang menegaskan bahawa
kegagalan pihak perusahaan memberi layanan yang baik dan menganggap pegawai
sebagai manusia. Komitmen pegawai juga ada kaitan dengan sejauh manakah
organisasi dan keputusan yang dibuat oleh pemimpinpemimpin dalam organisasi
tersebut (Kim, 1992; Slater, 1998). Contohnya keputusan mengenai kenaikan
jabatan seorang karyawan akan memberi kesan atas tanggapan pegawai mengenai
organisasi. Kegagalan sebuah organisasi dalam meningkatkan komitmen pekerja-
pekerjanya berlaku apabila ia tidak dapat mengimbangkan di antara harapan yang
diharapkan oleh majikan tehadap pegawai dengan harapan yang diinginkan oleh
pegawai untuk kejayaan mereka dalam organisasi tersebut. Keadaan ini akan
memberi kesan negatif ke atas minat dan komitmen pegawai terhadap organisasi
(Burk, 1994).
4. Kinerja
 Kinerja Karyawan
Henry Simamora (2011 : 416) mengemukakan bahwa penelitian kinerja
adalah proses dengan perusahaan mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Dalam
penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada perusahaan selama periode
waktu tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui
seberapa baik mereka jika dibandingkan dengan standar- standar perusahaan.
Apabila kinerja dilakukan secara bener, para karyawan, departermen sumber daya
manusia, dan akhirnya perusahaan bakal diuntungkan dengan pemastian bahwa
upaya upaya individu memberikan kontribusi kepada fokus strategi perusahaan.
T. Hani Handoko ( 2002 : 51) menyatakan bahwa standar setandar prestasi
kinerja adalah a. Standar berfungsi sebagai sasaran sasaran atau target bagi
pelaksanaan kerja karyawan, tantangan pencapaian sasaran kerja bisa memotivasi
karyawan.
Standar adalah kriteria dengan mana keberhasilan kerja dinilai atau diukur.
Dalam kinerja dapat diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi
yang tergabung dalam beberapa ukuran kinerja secara umum, yang kemudian
diterjemahkan dalam perilaku secara mendasar yang meliputi
1. Kuantitas kerja

2. Kualitas kerja

3. Pengetahuan tentang pekerja

4. Pendapat atau pernyataan yang disampaikan

5. Keputusan yang diambil

6. Daerah perusahaan kerja

Standar kerja atau pekerja(performance standar menentukaan tingkatan

kinerja pekerjaan yang diharapkan dari pemegang pekerja tersebut dan kriteria
terhadap kesuksesan pekerja diukur. Standar kinerj aspekerjaan membuat ekspusif
kuantitas dan atau kualitas kinerja yang diharapkan dalam tugas tugas dasar yang
ditetapkan sebelumnya dalam deskripsi pekerja. Biasaanya standar kinerja yang
dianggap diterima dan dapat dicapai atas sebuah pekerjaan tersebut.
Beberapa persyaratan yang harus dipenuhi standar kinerja adalah:
a. standar kinerj aharus relevan dengan individu dan perusahaan
 b. Standar kinerja harus stabil dan dapat diandalkan
c. Satandar kinrja harulah membedakan antara pelaksanaan yang baik,
sedang atau buruk
d. Standar kinerja haruslah dinyatakan dalam angka
e. Standar kinerja haruslah mudah diukur
f. Standar kinerja haruslah dipahami oleh karyawan
g Standar kinerja haruslah memberikan penafsiran yang tidak mendua.
Standar - standar kinerja pekerjaan mempunyai dua fungsi yaitu
a. Menjadi tujuan tujuan atas sasaran dari upaya upayah karyawan jika satandar telah
dipenuhi, maka karyawen bakal merasakan adanya pencapaian dan penyelesaian.

b. Standar kinerja pekerjaan merupakan kriteria pengukuran kesuksesan sebuah

pekerjaan. Tanpa adanya standar, tidak ada sistem pengaduan yang dapat
menguasai kinerja karyawan.

Tujuan tujuan standar kinerja pekerjaan adalah untuk membentuk

pedoman pedoman terhadap kinerja aktual dapat diukur. Hala ini berfaedah bagi
orang yang mendukung jabatan tersebut dan atasannyyang mengevaluasi kinerja
orang tersebut. Semakin karyawan memahami apa yang diharapkan darinya, kaitan
besar kemungkinan bahwa orang yang bersangkutan bakal mampu melaksanakan
tanggung jawab tersebut secara maksimal. Pada akhirmya, penelitian kinerja oleh
personalia dapat lebih dapat objektif dan relevan jika didasrkan pada peryataan
peryataan yang diharapkan. Tujuan lainnya dalam menyusun menyusun standar
kinerja adalah meningkatkan motivasi dan komitmen jika personalia dan karyawan
berkerja sama untuk membuat standar - standar kinerja, partisipasi karyawan dapat
memberikan kontribusibagi pemenuhan kebutuhan. Kebutuhan akan aplikasi,
pengakuan dan otonomi.

I. Penelitian Terdahulu
No Peneliti Variabel peneliti Hasil peneliti
1 Endi Variabel independen faktor individu
( 2010 ) Faktor individu berpengaruh terhadap
Budaya organisasi kinerja karyawan
Perilaku kerja budaya organisasi
 Variabel Dependen berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan kinerja karyawan
perlaku kerja
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
2 Fransisca Variabel Independen Terdapat pengaruh
( 2013 ) Faktor personal faktor personal terhadap
Faktor Organisasi komitmen organisasi
Faktor non Organisasi Terdapat pengaruh
Variabel Dependen faktor organisai
Komitmen Organisasi terhadap komitmen
organisai
Terdapat pengaruh
faktor non organisai
terhadap komitmen
organisasi
3 Eldina ( 2016 ) Variabel independen Faktor individu
Faktor individu berperan sangat penting
Faktor Organisasi dalam motivasi kerja
Variabel dependen Faktor organisasi
Motivasi kinerja memiliki pengaruh
yang positif terhadap
motivasi kinerja

J. Hipotesis
Hipotesis identik pengertiannya dengan awal yang bersifat sementara yang
harus di buktikan kebenarannya. Dalam penelitian ini, penulis mengajukan
hipotesis sebagai berikut :

 Ada pengaruh faktor individu terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Klaten

 Ada pengaruh faktor organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Klaten
 Ada pengaruh faktor individu dan faktor organisasi terhadap kinerja pegawai
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Klaten

K. Metode Penelitian
1. Metode Pengumpulan Data
Untuk mendapat data yang sesuia dengan masalah yang diteliti penuis naka penulis
menggunakan teknik sebagai berikut:
a. Observasi
Adalah pengamatan secara tidak langsung terhadap o penelitian guna
memperoleh gambaran yang jelas tentang permasalahan yang ada.
b. Angket
Adalah tekni pengumoulan data yang dilakukan dengan menyebarkan
angket pada subyek penelitian. Angket yang digunkan dalam penelitian ini disnsun
berdasarkan komponen komponen variabel yang diteliti
c. Studi Pustaka
Mempelajari buku yang berhubungan dengan masalah penelitian.
2. Sumber Data
a. Primer
Merupakan sejunlah literatur atau fakta yang secara langsung diperoleh
penulis dari penelitian dilapangan.
b. Data sekunder
Merupakan data yang diperoleh dari berbagai literatur ynag berupa
dokumen dokumen, arip - arip dan literatur yang ada hubungannya dengan masalah
yang diteliti.
3. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
Veriabel ynag digunakan dalam perelitian ini ada dua yaitu
a. Vanabel Bebas
Adalah sesuatu yang akan menjadi objck pengamatan penelitian, variabel
bebas ini merupakan variabel yang berdiri sendiri atau tidak dipengaruhi variabel
lain. Sesuai dengan judul permasalahan dalam penelitian ini maka sebagai variabel
becbas adalah factor individu (Xi), dan factor organisasi (X).
b. Variabel Terikat
Adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain (variabel bebas).
Adapun yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y). Yang
dimaksud dengan kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah hasil kerja secara
kualitas yang dicapai oleh karyawan Dinas Pekerjaan Umum Klaten dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
4. Populasi dan Sempel
Populasi adalah keseluruhan data yang menjadi perhatian penelitian dalam
suatu ruang lingkup dan waktu yang sudah ditentukan. Populasi menurut Suharsimi
Arikunto ( 2010 115) Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Dinas
pekerjaan Umum Klaten yang berjumlah 180 karyawan.
Sempel merupakan sebagian dari populasi yang diambil untuk objek
penelitian yang dianggap dapat mewakili seluruh populasi yang diteliti (Suharsimi
Arikunto, 2010:104). Adapun teknik pengambilan sampel pada penelitian ini
adalah simple random sampling. Teknik simpel random sampling adalah suatu
teknik yang sangat mudah dan hasilnya dinilai melalui tingkat representatif yang
tinggi mewakili populasinya. Besarnya sampel yang akan digunakan dalam
penelitian ini didasarkan pada pendapat Arikunto yang menjelaskan bahwa sebagai
pedoman dalam pemilihan sampel apabila subjek kurang dari 100 lebih
baik diambil semua, Ietapi apabila subjek banyak / lebih dari 100 makai sampel
dapat diambil sebanyak 10-15 % atau 20-25 % atau lebih i sesuai dengan
kemampaan penelitian dari segi waktu, tenaga dan dana yang dibutuhkan
Bedasarkan pendapat di atas, maka peneliti mengambil sampel 25% dari anggota
populasi yang berjunlah 180 orang, sehingga jumlah sampel adalah sebagai berikut
n-25% x N 259 % x 180 -45
Uji Intrumen Penelitian
a. Uji validitas Suatu intrumen valid apabila dapat mengungkap data- data dari
variabel yang diteliti secara tepat. Tingkat rendahnya validitas menunjukan sejauh
mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran variabel yang
dimaksudkan (Suharsimi Arikunto, 2011: 158) Untuk menguji validitas intrumen
maka dilakukan pengkrorelasian nntara skor masing masing item dengan skor
totalnya. Rumusan yang digunakan adalah rumusan korelasi product moment
dengan angka kasar yaitu:
Keterangan:
rxy : koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y
X : skor angket factor individu dan faktor organisasi
Y : kinerja Karyawan
N : jumlah responden
b. Ujian Reliabilitas
Fungsi dari ujian reliabilitas adalah untuk menguji instrument instrunen yang
reliabel akan memberikan hasil yang relatif sama bila digunakan pada waktu yang
berlainan atau suek yang beda pada waktu yang sama. Uji reliabilitas dilakukan
dengan mengkorelasikan skor item ganjil dengan sekor genap. Untuk mengetahui
reliabilitas instrumen digunakan rumus spearman Brown sebagai berikut :
11
2𝑟 22
r11 = 𝑟11
1+ 22

keterangan:
r11 = reliabilitas instrumen
r½½ = rxy yang disebut sebagai indeks korelasi antara dua belahan instrumen
( Suharsimi Arikunto, 2011: 171).
Hasil uji validitas dan reliabilitas selanjutnya dikonsultasikan dengan tabel
interpretasi nilai r sebagai berikut:
Tabel 1

Tabel interprestasi nilai r

Besarnya Nilai r Interprestasi

Antara 0,80 sampai dengan 100 Tinggi

Antara 0,60 sampai dengan 0,80 Cukup
Antara 0,40 sampai dengan 0,60 Agak rendah
Antara 0,20 sampai dengan 0,40 Rendah
Antara 0,00 sampai dengan 0,20 Sangat rendah ( tak berkolerasi )

5. Teknis Analis Data

Untuk membuktikan dan memecahkan maslah benar atau tidaknya hipotesa yang
telah ditetapkan diatas, maka diperlukan suatu penganalisis yang tepat dalam
penelitian ini penulis menggunakan teknis analisa kuantitatif yaitu :
a. Analisis Korelasi
Untuk membuktikan kebenar hipotesa yang menyatakan keeratan hubungan gaya
kepemimpinan terhadap produktifitas pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Klaten
maka digunakan analisis statistik depkriptif melalui perhitungan korelasi sederhana
yaitu di rumuskan sebagai berikut ( J. Supranto, 1994; 146)

Keterangan:
X = skor angket factor individu dan faktor organisasi
Y = kinerja karyawan
N = jumlah responden
rxy = menyatakan hubungan antara factor individu, dan factor
organisasi (x ) dengan kinerja karyawan (y ):
-1 ≥ r ≤ 1

Jika r 0 atau mendekati 0, maka pengaruh antara kedua variable dinyatakan lemah
atau tidak mempunyai pengaruh. Jika r 1 atau mendekati 1, maka pengaruh antara
kedua variable dinyatakan kuat dan positif. Jika r-1 atau mendekati -1, maka
pengaruh antara dua variable dinyatakan negatif yang kuat.
b. Analisis Regresi
Sedangkan untuk mengungkapkan kebenaran hipotesis yang menyatakan adanya
pengaruh yang positif gaya kepemimpinan terhadap produktifitas pegawai
digunakan analisis regresi linier dengan rumus sebagai mana dikemukakan oleh (
J. Supranto 199 146) yaitu:
Y= a+ bi XI +b2 X2 + b3 X3
a =Y-bx

Keterangan:
X1= gaya kepemimpinan
X2= factor organisasi
Y= kinerja karyawan
N=jumlah responden
a = konstantra
b =koefisien arah
c. Uji Hipotesis
Hipotesis adalah pernyataan mengenai sesuatu yang harus diuji kebenarannya.
Oleh karena itu perlu dilakukan uji hipotesis dengan membandingkan nilai t tabel
dengan t hitung. Hipotesis akan diterima jika t hitung ≥ t table Rumus hipotesis adalah
sebagai berikut
𝑟 √𝑛−1
t=
√1−𝑟 2
Dapat digambarkan sebagai berikut:
d. Uii F
Untuk mengetahui adanya signifikansi dari variabel gaya kepemimpinan terhadap
produktifitas pegawai, maka digunakan uji F, dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan
r2 = korefisien determinasi
k = jumlah variabel independent
n = banyaknya sempel
kriteria pengujian :
1. Ho diterima apabila F ≤ Fα; k-1; k ( n-1 )
2. Ho ditolak apabila F>Fa; k -1 (n-1)
Dalam uji signifikansi ini apabila nilai Fhitung Fubel dengan taraf
signifikansi (a) 5%, maka Ho ditolak. Artinya variable gaya kepemimpinan secara
simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
 DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Michael. (2003). The Art of HRD Strategic Human Resource
Management, A Guide To Action. (Ati Cahyani). Jakarta: PT
Gramedia.
Darto, Mariman. (2014). Peran Organizational Citizenship
Behaviour(OCB) dalam Peningkatan Kinerja Individu di Sektor
Publik:Sebuah Analisis
Teoritis dan Empiris.Jurnal Borneo Administrator, 10(1),10-34.
Dipboye, Robert L., Smith, Carla S., & Howell, William C. (1994).
Understanding Industrial And Organizational Psychology. United
States Of America: Harcourt Brace College Publishers.
Hodson, Christine. (2001). Psychology and Work. New York: Taylor and
Francais, Inc.
Miao, Ren-Tao & Kim, Heung-Gil. (2009). The Impact of Organizational
Citizenship Behaviour on Team Effectiveness In China:The
Moderating Role of Task Complexity. Paper presented At The
Fourth International Conference On Computer Sciences and
Covergence Information Technology.
Jones, Gareth R. (2004). Organizational Theory, Design, And Change,
Text And Cases.New Delhi: Pearson Education Inc
Geory, Terry R. 1993. Principle of Manajemen. Sevent Edition.
Homewood Illinois, Rhicard D. Irwin Inc.
Greenberg, J., & Baron, R. A. 2000 Behavior in Organizations: Managing
the Human Side of Work, Seventh Edition. New Jersey: Prentice
Hall International, Inc
Henry Simamora. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Bina
Aksara
J. Suparto. 1994. Ekonomi Matematik. Jakarta : FE. UI
Kartono, Kartini. 1994. Kepemimpinan dalam Manajemen. Edisi 1. Jakarta
Rajawali.
Malayu, Hadari. 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan, Edisi Baru. Jakarta:
Rajawali Press