BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Pengorganisasian merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai

dengan tujuan organisasi, sumber daya yang dimiliki dan lingkungan disekitarnya untuk
mencapai tujuan organisasi secara efisien.

Struktur organisasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal

dimana organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan
perwujudan pola tetap hubungan antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi
maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggung
jawab berbeda dalam organisasi.

Desain organisasi dinyatakan sebagai proses pembuatan keputusan yang

dilakukan oleh manajer untuk memilih struktur organisasi yang sesuai dengan strategi
untuk organisasi dan lingkungan tempat anggota organisasi melaksanakan strategi
tersebut. Dalam pengembangan desain organisasi terdapat dua hal penting yaitu,
perubahan strategi lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu, desain organisasi
merupakan proses yang berkelanjutan, dan perubahan dalam struktru termasuk mencoba
dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka menyusun desain organisasi.

Peran desain dan struktur organisasi yang sangat strategis dan penting bagi
pencapaian visi, misi dan tujuan suatu organisasi merupakan salah satu motif yang
mendorong orang-orang selalu menyelidiki sesuatu yang berkaitan dengan desain dan
struktur organisasi.

1.2 RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang di atas, adapun rumusan masalah dalam tugas ini yaitu:

1. Bagaimana konsep mengenai struktur organisasi?

2. Bagaimana konsep mengenai desain organisasi?

1
 3. Bagaimana konsep mengenai desain pekerjaan?

1.3 TUJUAN

Berdasarkan rumusan masalah di atas, adapun tujuan dari tugas ini yaitu:

1. Untuk mengetahui konsep mengenai struktur organisasi.

2. Untuk mengetahui konsep mengenai desain organisasi.

3. Untuk mengetahui konsep mengenai desain pekerjaan.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Konsep Mengenai Struktur Organisasi

1. Pengantar dan Pengertian Struktur Organisasi

Setiap organisasi pasti mempunyai struktur organisasi yang berbeda dengan

organisasi lain dan struktur organisasi telah mengalami perubahan yang begitu hebat
beberapa tahun belakangan ini. Struktur menjadi penting dalam organisasi karena dapat
mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan. Pendekatan- pendekatan tradisional
terhadap pengorganisasian pekerjaan terus dikembangkan dan para praktis terus
berupaya mencari desain- desain struktural yang paling mendukung dan mempermudah
para pegawai melaksanakan pekerjaan organisasi. Desain struktur yang mampu
menawarkan efisien tetapi juga memmiliki fleksibilitas yang tinggi, menjadi bahan
kajian yang terus menerus, ditengah perubahan lingkungan yang begitu cepat dan
dasyat, demi tetap terjaganya kekokohan serta eksistensi organisasi. Merancang struktur
organisasi yang memungkinkan para pegawai mengerjakan pekerjaan mereka secara
efektif dan efisien adalah tantangan tersendiri. Setiap manajer perlu memahami akan hal
tersebut, sehingga sukses dalam menjalankan perannya sebagai pimpinan organisasi.

Beberapa pendapat para pakar tentang pengertian struktur organisasi adalah

sebagi berikut :

Blau (1974) yang dikutip oleh Djatmiko (2002) mengatakan bahwa “struktur
organisasi adalah distribusi orang-orang dengan posisi sosial tertentu, dan peranan serta
hubungannya satu dengan yang lain melalui berbagai saluran”. Dari pengertian ini
terkandung dua hal yaitu, adanya orang-orang yang dilimpahi tugas, dan organisasi
adalah berhirarki yang berarti bahwa orang-orang yang duduk dalam posisi tertentu
memiliki hokum dan aturan tersendiri.

Sedangkan Gibson dan kawan- kawan (1996) menganggap struktur organisasi

“sebagai pola dan pengelompokkan pekerjaan dalam suatu organisasi”. Menurut
Robbins dan Coulter (2004) struktur organisasi” adalah kerangka kerja formal suatu

3
organisasi dengan kerangka mana tugas- tugas pekerjaan dabagi- bagi, dikelompokkan
dan dikoordinasikan”.

T. Hani Handoko (2003) lebih jauh mengatakan “bahwa struktur organisasi

menunjukkan kerangka dan susuanan perwujudan pola tetap hubungan- hubungan di
antara fungsi-fungsi, bagian-bagian, tugas – wewenang dan tanggung jawab yang
berbeda beda dalam suatu organisasi. Struktur tersebut mengandung unsur- unsur
spesialisasi kerja, standarisasi, kordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam
pembuatan keputusan dan besaran (ukuran) satuan kerja”.

Manfaat dari struktur organisasi antara lain:

1. Pimpinan dengan mudah mengetahui tugas, tanggung jawab da wewenangnya

demikian juga tentang tugas, tanggung jawab serta wewenag dari bawahan,
2. Menghindari terjadinya perselisihan (konflik), saling menyalahkan, saling lempar
tanggung jawab antar pegawai,
3. Penghematan biaya
4. Pembagian kerja dengan lebih tepat dan jelas.

Ada 6 pertanyaan utama yag perlu dijawab, para manajerdalam merancang struktur
organisasi yang tepat ( Robbins,2002).

Pertanyaan utama Jawabannya adalah

1) Sampai tingkat manakan tugas- Spesialisasi kerja
tugas dibagi kedalam pekerjaan-
pekerjaan yang terpisah?
2) Atas dasar apakah pekerjaan- Departementalisasi
pekerjaan akan dikelompokkan?
3) Kepada siapakah individu dan Rantai komando
kelompok melapor?
4) Berapakah jumlah individu Rentang kendali
sebenarnya yang dapat diarahkan
oleh seorang manajer secara efektif
dan efisien?
5) Dimanakah letak wewenang Sentralisasi dan desentralisasi
pengambilan keputusan?
6) Sampai tingkat manakah ada aturan Formalisasi
dan pengaturan untuk mengarahkan

4
 karyawan dan manajer?

2. Pembagian tugas/kerja/spesialisasi kerja

1. Adalah proses membagi pekerjaan ke dalam pekerjaan yang ke arah khusus guna
mencapai keunggulan spesialisasi (Gibson, 1996).
2. Sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi menjadi sejumlah
pekerjaan tersendiri (Robbins dan Coulter, 2004).

Pekerjaan dapat dibagi menjadi:

1. Ke dalam bidang keahlian personal (Akuntan, Ahli ea rah, dan lain-lain).

2. Ke dalam aktivitas yang berbeda sesuai dengan yang diperlukan pabrik:
Pabrikasi-perakitan (spesialisasi horizontal).
3. Ke arah vertikal: pekerjaan General Manager beda dengan Supervisor.

Prinsip dasar dari pembagian kerja / spesialisasi kerja adalah efisiensi dapat
dicapai jika pekerjaan dibagi-bagi sehingga setiap orang mempunyai tugas tertentu/
khusus.

Alasan spesialisasi: tugas-tugas yang terlalu besar atau kompleks dapat lebih
mudah ditangani, dan memungkinkan orang untuk bekerja dengan efisiensi sehingga
dapat mencapai prestasi yang setinggi-tingginya.

Kelemahannya, spesialisasi bila dilakukan berlebihan menyebabkan orang tidak

dapat melihat bahwa pekerjaan mereka menghasilkan sesuatu yang penting. Akibatnya
orang dapat menurun motivasi atau semangat kerjanya.

3. Departementalisasi/Departementasi

Proses di mana suatu organisasi secara struktural dibagi dengan

mengkombinasikan pekerjaan dengan departemen berdasarkan beberapa andil
karakteristik (Gibson,1996). Atau oleh LPPM (1998) dikatakan sebagai proses
pengelompokan kegiatan dalam unit-unit kerja yang menggunakan prinsip pembagian
kerja dan spesialisasi. Atau dasar yang digunakan untuk mengelompokkan sejumlah
pekerjaan menjadi satu kelompok atau satu grup (Robbins dan Coulter, 2004).

Beberapa kemungkinan departementalisasi/departementasi:

5
 1. Fungsional, organisasi/ kegiatan disusun berdasarkan kelompok-kelompok
fungsional yaitu dengan membentuk departemen-departemen produksi,
keuangan, pemasaran, dll. Atau mengelompokkan sejumlah pekerjaan
berdasarkan fungsi yang dilaksanakan.
2. Produk, organisasi/ kegiatan dibagi menurut macam/ produk/iasa yang
dihasilkan. Atau mengelompokkan pekerjaan atas dasar lini produk.
3. Wilayah, organisasi/ kegiatan dibagi atas dasar wilayah. Atau mengelompokkan
pekerjaan berdasar wilayah/ geografis.
4. Proses arus produk/ pelanggan, organisasi/ kegiatan dibagi atas dasar arus
produk atau pelanggan. Atau mengelompokkan pekerjaan berdasar arus produk
atau pelanggan
5. Pelanggan/ pasar, organisasi/ kegiatan dibagi menjadi unitunit kerja atas dasar
kelompok pelanggan. Atau mengelompokkan pekerjaan berdasar pelanggan
6. Waktu kerja, organisasi/ kegiatan dibagi menurut waktu kerja. Atau
mengelompokkan pekerjaan berdasar waktu kerja.
7. Proses/ peralatan, organisasi/ kegiatan dibagi menurut jenis proses/ peralatan
yang dipakai. Atau mengelompokkan pekerjaan berdasar proses produksi atau
peralatan yang dipergunakan.
8. Campuran. Organisasi dibentuk menggunakan pembagian campuran. Kriteria
yang paling penting dalam melakukan pembagian kerja adalah bagaimana
pembagian tersebut akan memberikan hasil yang maksimal. Dalam penentuan
organisasi secara campuran, yang terpenting diperhatikan adalah bagaimana
pengaruh departementasi tersebut terhadap koordinasi dan prestasi organisasi.

4. Rentang Kendali

1. Adalah jumlah individu yang bertanggung jawab pada manajer tertentu (Gibson,
1996)
2. Jumlah bawahan yang dapat diarahkan secara efisien dan efektif oleh seorang
manajer (Robbins, 2002)

Jadi istilah rentang kendali menunjuk pada jumlah orang yang disupervisi oleh
seorang atasan. Prinsip ini diterapkan dalam organisasi dengan menentukan beberapa
orang yang dapat secara efektif disupervisi seorang atasan.

Rentang kendali erat hubungannya dengan tingkatan manajemen dan jumlah

manajer yang ada. Keduanya mempunyai pengaruh besar terhadap efektivitas dan

6
efisiensi organisasi. Bila organisasi terlalu lebar (tingkatan manajemen terlalu sedikit),
maka supervise seorang atasan akan berkurang efektivitasnya. Sebaliknya bila terdapat
banyak tingkatan manajemen, efisiensi berkurang dan komunikasi menjadi lebih sulit.
Berapa jumlah rentangan yang ideal? Hingga kini belum ada jawaban yang mutlak.

Graicunas menawarkan dengan formula sebagai berikut: R=n (2n-1 + n-1) diaman
R= jumlah hubungan, dan n= jumlah bawahan. Menurut rumus ini seandainya ada lima
bawahan maka aka nada 100 hubungan, bila ada sepuluh bawahan maka ada 5210
hubungan.

Lyndall F. Urwick lebih jauh menyimpulkan bahwa tidak ada eksekutif yang
mampu mengendalikan secara langsung lebih dari lima, atau maksimal enam bawahan.
Jenderal Ian Hamilton berdasarkan pengalaman militernya, menyimpulkan bahwa rata-
rata otak manusia hanya memiliki dimensi yang efektif dalam hal pengawasan dari tiga
sampai enam otak manusia. (Handoko. 2003).

Faktor-faktor yang mempengaruhi rentang kendali dalam menyusun suatu

organisasi adalah sebagai berikut.

1. Kemampuan atasan untuk mensupervisi

2. Kemampuan bawahan menjalankan tugas
3. Kompleksitas tugas/kegiatan
4. Standar prestasi yang di tetapkan
5. Banyaknya pendelegasian wewenang
6. Adanya bantuan tenaga staf
7. Keeratan hubungan antar kegiatan.

5. Rantai Komando

Garis wewenang yang tidak putus dari yang terentang dari puncak
organisasi/tingkatan atas hingga ke eselon terbawah dan memperjelas siapa melapor
kepada siapa. Rantai ini membantu para pegawai menjawab pertanyaan seperti “Kepada
siapa saya harus pergi mengadu kalau saya punya masalah?” atau “Kepada siapa saya
bertanggungjawab?”.

Ketika membicarakan rantai komando mesti juga dibahas tentang tiga konsep
lain yaitu: wewenang, tanggungjawab, dan kesatuan komando.

7
1. Wewenang adalah hak yang dimiliki seorang manajer untuk mengambil keputusan,
memberi instruksi dan penugasan serta melakukan penilaian terhadap bawahannya.
Wewenang karena suatu hal bisa didelegasikan/dilimpahkan kepada pihak lain.
2. Tanggung jawab adalah kewajiban yang harus dijalankan. Tidak seperti wewenang,
tanggung jawab tidak dapat didelegasikan/dilimpahkan kepada bawahan.
Kesatuan komando adalah prinsip manajemen yang menyatakan bahwa tiap-tiap
orang harus melapor kesatu manajer saja. Atau setiap bawahan hanya punya satu
atasan.

2.2. Konsep Mengenai Desain Organisasi

1. Keputusan Desain Organisasi

Dalam membuat keputusan tentang desain organisasi Stephen P. Robbins dan

Mary Coulter (2004) membaginya menjadi dua yaitu desain organisasi tradisional yang
meliputi struktur sederhana, struktur fungsional dan struktur divisional, serta desain
organisasi kontemporer terdiri dari struktur berbasis tim, struktur matrik, struktur
proyek, unit internal mandiri, organisasi tanpa batas dan organisasi pembelajar.

1. Desain Organisasi Tradisional

a. Struktur Sederhana
Suatu struktur yang bercirikan tingkat departementasi sederhana, rentang
kendali yang luas, wewenang yang terpusat, formalisasi kecil/rendah.
Formalisasi adalah pembakuan pekerjaan yang terkait dengan peraturan yang
akan berpengaruh dengan perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
tersebut. Formalisasi tinggi artinya orang yang mengerjakan pekerjaan tersebut
memiliki tingkat keleluasaan minimal sementara formalisasi rendah atau kecil
berarti bahwa pegawai lebih punya kebebasan dalam hal bagaimana
mengerjakan suatu pekerjaan.
b. Struktur Fungsional
Struktur organisasi yang mengelompokkan spesialisasi pekerjaan yang
serupa atau yang terkait ke dalam suatu kelompok. Contohnya adalah Revlon
Inc. di mana organisasinya didesain berdasar fungsi operasi, keuangan, SDM,
serat riset dan pengembangan produk.
c. Struktur Divisional

8
 Struktur organisasi yang terdiri atas unit atau divisi atau terpisah dan semi
otonom. Contohnya adalah Wal-Mart Stores, yang terdiri dari berbagai divisi
seperti Wal-Mart Realty, International, specialty Stores dan yang lainnya.
2. Desain Organisasi Kontemporer
a. Struktur berbasis tim, desain organisasi di mana ganisasi kontemporer
keseluruhan organisasi tersusun oleh sejumlah kelompok kerja atau tim. Dalam
stuktur ini, pemberdayaan karyawan menjadi penting karena akan menentukan
sukses organisasi. Bentuk ini telah menghancurkan batas batas departemen dan
mendesentralisasikan pengambil keputusan ketingkatan tim kerja.
b. Struktur matriks, desain organisasi yang menugaskan para spesialis dari
departemen fungsional yang berbeda-beda untuk bekerja pada satu atau lebih
proyek yang dipimpin oleh seorang manajer proyek.
c. Struktur proyek, desain organisasi di mana para karyawan secara terus menerus
ditugaskan ke sejumlah proyek. Struktur ini sangat cair dan fleksibel, tidak ada
departementasi dan hirarki yang kaku. Para manajer berperan sebagai fasilitator,
pembina dan pelatih dan melayani tim-tim proyek.
d. Unit internal mandiri, adalah unit-unit bisnis mandiri yang terdesentralisasi,
masing-masing mempunyai produk, pelanggan, pesaing, dan sasaran laba. Ada
juga yang menyebutnya organisasi virtual.
e. Organisasi tanpa tapal batas, suatu organisasi yang mengusahakan penghapusan
rantai komando, rentang kendali yang tak terbatas, mengganti departemen
dengan tim yang diberdayakan.
f. Organisasi pembelajar, organisasi yang telah mengembangkan kemampuan
untuk terus menerus beradaptasi dan berubah, karena para anggota berperan
aktif dalam mengidentifikasi dan memecahkan masalah yang terkait dengan
pekerjaan.

2. Model – Model Desain Organisasi

1. Model organisasi mekanistik adalah struktur/desain organisasi yang

dikendalikan secara kaku dan sangat ketat. Menekankan pada kepentingan
pencapaian produksi yang tinggi dan efesiensi melalui penggunaan aturan dan
prosedur yang ekstensif, sentralisasi wewenang, dan spesialisasi tingkat yang
tinggi.
2. Model organisasi organik adalah struktur/desairn organisasi yang sangat
fleksibel dan mudah beradaptasi. Lebih menekankan pada kepentingan mencapai

9
 tingkat yang tinggi, kemampuan adaptasi dan pengembangan melalui aturan dan
prosedur desentralisasi wewenang, dan derajat spesialisasi rendah.
Berbagai faktor-faktor kontingensi yang mempengaruhi desain organisasi adalah
strategi, ukuran, teknologi dan lingkungan.

2.3. Konsep Mengenai Desain Pekerjaan

1. Desain Pekerjaan

Salah satu faktor yang berpengaruh cukup signifikan terhadap terwujudnya

efektifitas dan kesehatan suatu organisasi adalah desain pekerjaan. Pekerjaan yang
didesain dengan baik akan dapat meningkatkan motivasi, produktivitas dan kepuasan
kerja. Perkembangan lingkungan dan perkembangan organisasi yang begitu cepat dan
dinamis menjadikan organisasi untuk terus melakukan perancangan ulang terhadap
pekerjaan.

Desain pekerjaan menurut Gibson dan kawan-kawan (1997) adalah proses di

mana manajer memutuskan tugas-tugas dan wewenang individual. Robbins dan Coulter
(2004) mengatakan desain pekerjaan adalah cara tugas-tugas yang digabung untuk
membentuk pekerjaan yang lengkap. Indriyo Gitosudarmo dan Sudita (1997)
mengatakan bahwa desain pekerjaan berkaitan dengan penentuan struktur hubungan
tugas dan hubungan antarpribadi dari suatu pekerjaan dengan menentukan berapa
banyak keanekaragaman, tanggung jawab, signifikansi, dan otonomi pekerja diberikan
oleh pekerjaannya.

Desain ulang pekerjaan adalah proses di mana manajer mempertimbangkan

kembali apa yang diharapkan karyawan untuk dilakukan. Para pakar
mengidentifikasikan tiga strategi utama dalam mendesain ulang pekerjaan yaitu: (1)
spesialisasi tugas yang sering juga disebut dengan penyederhanaan tugas yaitu dengan
cara mengurangi cakupan dan kedalaman pekerjan, (2) permekaran pekerjaan yaitu
menambah jumlah dan keragaman tugas yang dikerjakan, dan (3) pemerkayaan
pekerjaan yaitu pengembangan pekerjaan secara vertikal

2. Karakteristik Pekerjaan

10
 Dalam merancang ulang pekerjaan perlu dilakukan analisis terhadap karateristik
masing-masing pekerjaan, dan memutuskan karakteristik mana yang diubah. Kegiatan
ini meliputi :

1. Peninjauan terhadap cakupan pekerjaan yaitu terkait dengan jumlah dari aktivitas
yang berbeda yang diperlukan oleh suatu pekerjaan tertentu dan pengulangan siklus
pekerjaan Semakin sedikit jumlah pekerjaan semakin tinggi frekuensi pengulangan,
maka makin sempit atau rendah,

2. Peninjauan terhadap kedalaman pekerjaan, yakni berkaitan dengan kadar sejauh

mana seseorang dapat mengendalikan tugasnya.saja.

3. Telaah/persetujuan terhadap atribut tugas.

Arthur Tener dan Paul Lawerence yang dikutip oleh Indriyo udarmo dan Sudita
(1997) mengidentifikasi enam faktor yang paling penting dalam menentukan pekerjaan
yang diinginkan yaitu:

1. Keanekaragaman yang meliputi sejumlah aktivitas yang berbeda yang harus

diselesaikan dalam melaksanakan masing-masing pekerjaan.

2. Otonomi menyangkut tingkat kebebasan pekerja dalam menentukan cara

melaksanakan aktivitas.

3. Interaksi yang diperlukan adalah tingkat ketergantungan di antara pekerja.

4. Interaksi pilihan yaitu jumlah atau peluang komunikasi yang dimungkinkan terjadi
dari lingkungan tata ruang kerja.

5. Pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan yaitu tingkat kesiapan mental yang
diperlukan atau melibatkan proses belajar dalam melaksanakan tugas dengan tepat.

6. Tanggung jawab yaitu tingkat pertangungjawaban yang dituntut oleh suatu tugas.

3. Dimensi Inti Pekerjaan

11
 Ada lima dimensi inti pekerjaan yang tidak kalah penting. Oleh J.R.Hackman
dan G.R.Oldham (1975) yang dikutip oleh Robbins dan Coulter (2004) menyebutkan
sebagai model karakteristik pekerjaan (Job Carracteristics Model) dimana setiap
pekerjaan dapat dirumuskan dari lima segi dimensi inti, yaitu:

1. Keanekaragaman Keterampilan

Tingkat sejauh mana suatu pekerjaan memerlukan serangkaian kegiatan agar

karyawan dapat menggunakan sejumlah bakat dan keterampilan yang berbeda.

2. Identitas Tugas

Tingkat sejauh mana suatu tugas/pekerjaan menuntut penyelesaian seluruh bagian

pekerjaan yang dapat diidentifikasi.

3. Tingkat Signifikansi/Kepentingan Tugas

Sejauh mana suatu tugas/pekerjaan memiliki pengaruh yang berarti terhadap

organisasi, masyarakat atau kehidupan orang lain.

4. Otonomi

Sejauh mana pekerja bebas dari pengaruh langsung atasan dan dapat memutuskan
cara terbaik dalam melaksanakan tugasnya.

5. Umpan Balik

Sejauh mana pekerja memperoleh informasi tentang penilaian prestasi dari

pelaksanaan tugasnya.

12
 BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

1. Konsep Mengenai Struktur Organisasi

Blau (1974) yang dikutip oleh Djatmiko (2002) mengatakan bahwa “struktur
organisasi adalah distribusi orang- orang dengan posisi sosial tertentu, dan peranan
serta hubungannya satu dengan yang lain melalui berbagai saluran”. Dari pengertian
ini terkandung dua hal yaitu, adanya orang-orang yang dilimpahi tugas, dan
organisasi adalah berhirarki yang berarti bahwa orang- orang yang duduk dalam
posisi tertentu memiliki hokum dan aturan tersendiri.
Sedangkan Gibson dan kawan- kawan (1996) menganggap struktur
organisasi “sebagai pola dan pengelompokkan pekerjaan dalam suatu organisasi”.
Menurut Robbins dan Coulter (2004) struktur organisasi” adalah kerangka kerja
formal suatu organisasi dengan kerangka mana tugas- tugas pekerjaan dabagi- bagi,
dikelompokkan dan dikoordinasikan”.

T. Hani Handoko (2003) lebih jauh mengatakan “ bahwa struktur organisasi

menunjukkan kerangka dan susuanan perwujudan pola tetap hubungan- hubungan di
antara fungsi- fungsi, bagian- bagian, tugas – wewenang dan tanggung jawab yang
berbeda beda dalam suatu organisasi.

Manfaat dari struktur organisasi antara lain: Pimpinan dengan mudah mengetahui
tugas, tanggung jawab da wewenangnya demikian juga tentang tugas, tanggung
jawab serta wewenag dari bawahan. 2) Menghindari terjadinya perselisihan
(konflik), saling menyalahkan, saling lempar tanggung jawab antar pegawai. 3)
Penghematan biaya. 4) Pembagian kerja dengan lebih tepat dan jelas.

Pembagian tugas adalah proses membagi pekerjaan ke dalam pekerjaan yang

ke arah khusus guna mencapai keunggulan spesialisai Pekerjaan dapat dibagi
menjadi: Ke dalam bidang keahlian personal, Ke dalam aktivitas yang berbeda
sesuai dengan yang diperlukan dan Ke arah vertikal.

13
 Beberapa kemungkinan departementalisasi/departementasi: fungsional
organisasi, produk organisasi, wilayah organisasi, proses arus produk, pelanggan,
waktu kerja, proses dan campuran.

Rentang Kendali Adalah jumlah individu yang bertanggung jawab pada

manajer tertentu (Gibson, 1996). Jumlah bawahan yang dapat diarahkan secara
efisien dan efektif oleh seorang manajer (Robbins, 2002) Jadi istilah rentang kendali
menunjuk pada jumlah orang yang disupervisi oleh seorang atasan. Prinsip ini
diterapkan dalam organisasi dengan menentukan beberapa orang yang dapat secara
efektif disupervisi seorang atasan. Rentang kendali erat hubungannya dengan
tingkatan manajemen dan jumlah manajer yang ada. Keduanya mempunyai
pengaruh besar terhadap efektivitas dan efisiensi organisasi. Faktor-faktor yang
mempengaruhi rentang kendali dalam menyusun suatu organisasi yaitu:
Kemampuan atasan untuk mensupervisi, Kemampuan bawahan menjalankan tugas,
Kompleksitas tugas/kegiatan, Standar prestasi yang di tetapkan, Banyaknya
pendelegasian wewenang, Adanya bantuan tenaga staf, Keeratan hubungan antar
kegiatan.

Rantai Komando Garis wewenang yang tidak putus dari yang terentang dari
puncak organisasi/tingkatan atas hingga ke eselon terbawah dan memperjelas siapa
melapor kepada siapa. Tiga konsep rantai komando yaitu: wewenang,
tanggungjawab, dan kesatuan komando.

2. Konsep Mengenai Desain Organisasi

Dalam membuat keputusan tentang desain organisasi Stephen P. Robbins dan

Mary Coulter (2004) membaginya menjadi dua yaitu desain organisasi tradisional
yang meliputi struktur sederhana, struktur fungsional dan struktur divisional, serta
desain organisasi kontemporer terdiri dari struktur berbasis tim, struktur matrik,
struktur proyek, unit internal mandiri, organisasi tanpa batas dan organisasi
pembelajar.

Model desain organisasi dapat dibagi menjadi dua yaitu model organisasi
mekanistik adalah struktur/desain organisasi yang dikendalikan secara kaku dan

14
sangat ketat serta Model organisasi organik adalah struktur/desain organisasi yang
sangat fleksibel dan mudah beradaptasi.

3. Konsep Mengenai Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan menurut Gibson dan kawan-kawan (1997) adalah proses di

mana manajer memutuskan tugas-tugas dan wewenang individual. Robbins dan
Coulter (2004) mengatakan desain pekerjaan adalah cara tugas-tugas yang digabung
untuk membentuk pekerjaan yang lengkap. Indriyo Gitosudarmo dan Sudita (1997)
mengatakan bahwa desain pekerjaan berkaitan dengan penentuan struktur hubungan
tugas dan hubungan antarpribadi dari suatu pekerjaan dengan menentukan berapa
banyak keanekaragaman, tanggung jawab, signifikansi, dan otonomi pekerja
diberikan oleh pekerjaannya.

Dalam merancang ulang pekerjaan perlu dilakukan analisis terhadap

karateristik masing-masing pekerjaan, dan memutuskan karakteristik mana yang
diubah. Arthur Tener dan Paul Lawerence yang dikutip oleh Indriyo udarmo dan
Sudita (1997) mengidentifikasi enam faktor yang paling penting dalam menentukan
pekerjaan yang diinginkan yaitu : keanekaragaman yang meliputi sejumlah aktivitas
yang berbeda yang harus diselesaikan dalam melaksanakan masing-masing
pekerjaan, otonomi menyangkut tingkat kebebasan pekerja dalam menentukan cara
melaksanakan aktivitas, interaksi yang diperlukan adalah tingkat ketergantungan di
antara pekerja, interaksi pilihan yaitu jumlah atau peluang komunikasi yang
dimungkinkan terjadi dari lingkungan tata ruang kerja, pengetahuan dan ketrampilan
yang diperlukan yaitu tingkat kesiapan mental yang diperlukan atau melibatkan
proses belajar dalam melaksanakan tugas dengan tepat dan tanggung jawab yaitu
tingkat pertangungjawaban yang dituntut oleh suatu tugas.

Ada lima dimensi inti pekerjaan menurut J.R.Hackman dan G.R.Oldham

(1975) yang dikutip oleh Robbins dan Coulter (2004) diantaranya yaitu
keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, tingkat signifikansi/kepentingan
tugas, otonomi, dan umpan balik.

15
 DAFTAR PUSTAKA

I Komang Ardana, dan Ni Wayan Mujiati. 2009. Perilaku Keorganisasian. Graha

Ilmu: Yogyakarta.

Robbins, Stephen P. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

16