BAB II

PEMBAHASAN
A. Pengertian perilaku organisasi
subjek perilaku yaitu tindakan orang. perilaku organisasi adalah studi tentang
tindakan orang di tempat kerja. Salah satu tantangan dalam memahami perilaku organisasi
adalah bahwa itu mengatasi masalah yang tidak jelas. Seperti gunung es, OB memiliki
dimensi yang terlihat kecil dan bagian tersembunyi yang jauh lebih besar.
ketika kita melihat suatu organisasi adalah aspek yang terlihat: strategi, tujuan,
kebijakan dan prosedur, struktur, teknologi, hubungan otoritas formal, dan rantai komando.
Tetapi di bawah permukaan ada unsur-unsur lain yang perlu dipahami manajer — unsur
yang juga memengaruhi perilaku karyawan di tempat kerja.
B. Fokus Perilaku Keorganisasian
Dalam mempelajari perilaku keorganisasian berfokus pada :
1. kontribusi dari psikolog : mencakup topik-topik seperti sikap, kepribadian, persepsi,
pembelajaran, dan motivasi.
2. Perilaku kelompok : meliputi norma, peran, pengembangan tim, kepemimpinan, dan
konflik. Pengetahuan kita tentang kelompok pada dasarnya berasal dari karya
sosiolog dan psikolog sosial.
3. Proses (interaksi di antara anggota), proses tersebut berupa komunikasi,
kepemimpinan, pengambilan keputusan dan lain-lain.
4. aspek organisasi termasuk struktur, budaya, dan kebijakan dan praktik sumber daya
manusia.
C. Tujuan Perilaku Organisasi
Tujuan OB adalah untuk menjelaskan, memprediksi, dan mempengaruhi perilaku.
Manajer harus dapat menjelaskan mengapa karyawan terlibat dalam beberapa perilaku
daripada yang lain, memprediksi bagaimana karyawan akan merespons berbagai tindakan
dan keputusan, dan memengaruhi cara karyawan berperilaku.
Perilaku karyawan apa yang secara khusus kami perhatikan untuk menjelaskan,
memprediksi, dan memengaruhi? Enam yang penting telah diidentifikasi:
1. produktivitas karyawan adalah ukuran kinerja efisiensi dan efektifitas. Manajer ingin
tahu faktor apa yang akan memengaruhi efisiensi dan efektivitas karyawan.
 2. Absensi adalah kegagalan untuk muncul di tempat kerja. Sulit bagi pekerjaan untuk
diselesaikan jika karyawan tidak muncul.
3. Turnover adalah penarikan permanen sukarela dan tidak sukarela dari suatu
organisasi. Ini bisa menjadi masalah karena meningkatnya biaya rekrutmen, seleksi,
dan pelatihan serta gangguan kerja.
4. perilaku warga organisasi (OCB) adalah perilaku diskresioner yang bukan bagian dari
persyaratan pekerjaan formal seorang karyawan tetapi mempromosikan fungsi
efektif organisasi. Contoh-contoh OCB yang baik termasuk membantu orang lain
dalam tim kerja seseorang, menjadi sukarelawan untuk aktivitas pekerjaan yang
panjang, menghindari konflik yang tidak perlu, dan membuat pernyataan konstruktif
tentang kelompok kerja seseorang dan organisasi.
5. kepuasan kerja mengacu pada sikap umum karyawan terhadap pekerjaannya.
Meskipun kepuasan kerja adalah sikap daripada perilaku, itu adalah hasil yang
menjadi perhatian banyak manajer karena karyawan yang puas lebih cenderung
muncul untuk bekerja, memiliki tingkat kinerja yang lebih tinggi, dan tetap bersama
organisasi
6. perilaku tempat kerja yang kontraproduktif adalah perilaku karyawan yang disengaja
yang berpotensi membahayakan organisasi atau individu dalam organisasi. Perilaku
kontraproduktif di tempat kerja muncul dalam organisasi dengan empat cara:
penyimpangan, agresi, perilaku antisosial, dan kekerasan.
D. Sikap dan kinerja pekerjaan
Sikap adalah pernyataan evaluatif yang menguntungkan atau tidak menguntungkan
tentang objek, orang, atau peristiwa. Mereka mencerminkan bagaimana perasaan
seseorang tentang sesuatu. Suatu sikap terdiri dari tiga komponen:
1. Komponen kognitif dari suatu sikap mengacu pada keyakinan, pendapat,
pengetahuan, atau informasi yang dipegang oleh seseorang.
2. Komponen afektif dari suatu sikap adalah bagian emosional atau perasaan dari suatu
sikap.
3. Komponen perilaku dari suatu sikap mengacu pada niat untuk berperilaku dengan
cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.
 Secara alami, manajer tidak tertarik pada setiap sikap yang dimiliki karyawan.
Mereka terutama tertarik pada sikap yang terkait dengan pekerjaan. Tiga yang paling
banyak dikenal:
1. kepuasan kerja mengacu pada sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya
2. keterlibatan kerja adalah tingkat di mana seorang karyawan mengidentifikasikan diri
dengan pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap
kinerja pekerjaannya penting bagi harga dirinya.
3. komitmen organisasi adalah tingkat di mana seorang karyawan mengidentifikasi
dengan organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta ingin mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi itu. Keterlibatan karyawan adalah ketika karyawan
terhubung, puas, dan antusias dengan pekerjaan mereka.
4. keterlibatan karyawan adalah ketika karyawan terhubung, puas, dan antusias dengan
pekerjaan mereka
Kepuasan kerja secara positif memengaruhi produktivitas, menurunkan tingkat
absensi, menurunkan tingkat turnover, meningkatkan kepuasan pelanggan yang positif,
secara moderat mempromosikan OCB, dan membantu meminimalkan perilaku tempat kerja
yang kontraproduktif. Individu mencoba untuk mendamaikan inkonsistensi sikap dan
perilaku dengan mengubah sikap mereka, mengubah perilaku mereka, atau merasionalisasi
ketidakkonsistenan. Banyak organisasi secara teratur mensurvei karyawan mereka tentang
sikap mereka.
E. kepribadian
Kombinasi unik dari pola emosi, pemikiran, dan perilaku yang mempengaruhi
bagaimana seseorang bereaksi terhadap situasi dan berinteraksi dengan orang lain. teori
kepribadian yang berbeda:
1. MBTI mengukur empat dimensi:
1) interaksi sosial
2) preferensi untuk mengumpulkan data
3) preferensi untuk pengambilan keputusan
4) gaya pengambilan keputusan.
2. Big Five Model terdiri dari lima ciri kepribadian:
1) Extraversion : Tingkat di mana seseorang mudah bergaul, banyak bicara, tegas,
dan nyaman dalam hubungan dengan orang lain.
 2) Agreeableness: Tingkat di mana seseorang memiliki sifat yang baik, kooperatif,
dan percaya.
3) Conscientiousness: Tingkat di mana seseorang dapat diandalkan, bertanggung
jawab, dapat diandalkan, gigih, dan berorientasi pada pencapaian.
4) stabilitas emosional: Tingkat dimana seseorang tenang, antusias, dan aman
(positif) atau tegang, gelisah, tertekan, dan tidak aman (negatif).
5) openness to experience: Sejauh mana seseorang memiliki minat yang luas dan
imajinatif, terpesona dengan hal-hal baru, sensitif secara artistik, dan intelektual.
Lima ciri kepribadian yang membantu menjelaskan perilaku individu dalam
organisasi adalah:
1) locus of control : Atribut kepribadian yang mengukur sejauh mana orang percaya
mereka mengendalikan nasib mereka sendiri
2) Machiavellianism : Ukuran sejauh mana orang pragmatis, menjaga jarak
emosional, dan percaya bahwa tujuan membenarkan
3) harga diri : Tingkat suka atau tidak suka seseorang untuk dirinya sendiri
4) pemantauan diri : Ciri kepribadian yang mengukur kemampuan untuk
menyesuaikan perilaku dengan faktor situasional eksternal
5) pengambilan risiko.
Ciri-ciri kepribadian lainnya termasuk:
1) kepribadian Tipe A / Tipe B
kepribadian Tipe A, yang menggambarkan seseorang yang secara terus-menerus dan
agresif berjuang untuk mencapai semakin banyak dalam waktu yang semakin sedikit.
Kepribadian Tipe B tidak tergugah oleh keinginan untuk meraih lebih dan lebih
banyak lagi. Tipe B tidak menderita rasa urgensi waktu dan dapat bersantai tanpa rasa
bersalah. Tidak Secara mengejutkan, individu tipe B cenderung kurang tepat waktu
2) kepribadian proaktif
adalah Ciri kepribadian yang menggambarkan individu yang lebih cenderung
mengambil tindakan untuk memengaruhi lingkungan mereka
3) ketahanan
adalah Kemampuan individu untuk mengatasi tantangan dan mengubahnya menjadi
peluang
 Bagaimana orang merespons secara emosional dan bagaimana mereka berurusan
dengan emosi mereka adalah fungsi dari kepribadian. Seseorang yang cerdas secara
emosional memiliki kemampuan untuk memperhatikan dan mengelola isyarat dan informasi
emosional.
F. Persepsi dan faktor – faktor yang mempengaruhinya
Persepsi adalah bagaimana kita memberi makna pada lingkungan kita dengan
mengatur dan menafsirkan kesan indra. Karena orang berperilaku sesuai dengan persepsi
mereka, manajer perlu memahaminya.
Faktor – faktor yang mempengaruhinya:
1. Teori atribusi
Teori atribusi dikembangkan untuk menjelaskan bagaimana kita menilai orang secara
berbeda tergantung pada makna apa yang kita atributkan pada perilaku yang diberikan.
Pada dasarnya, teori ini menunjukkan bahwa ketika kita mengamati perilaku individu, kita
berusaha untuk menentukan apakah itu disebabkan secara internal atau eksternal. Perilaku
yang disebabkan secara internal adalah perilaku yang diyakini berada di bawah kendali
pribadi individu. Perilaku eksternal yang disebabkan hasil dari faktor luar; yaitu, orang
tersebut dipaksa berperilaku oleh situasi. Namun tekad itu tergantung pada tiga faktor:
1. Kekhasan adalah apakah seorang individu menampilkan perilaku yang berbeda
dalam situasi yang berbeda (yaitu perilaku yang tidak biasa).
2. Consensus adalah Konsensus adalah apakah orang lain yang menghadapi situasi
serupa merespons dengan cara yang sama.
3. Konsistensi adalah ketika seseorang terlibat dalam perilaku secara teratur dan
konsisten.
Apakah ketiga faktor ini tinggi atau rendah membantu manajer menentukan apakah
perilaku karyawan dikaitkan dengan penyebab eksternal atau internal.
Kesalahan atribusi mendasar adalah kecenderungan untuk meremehkan pengaruh
faktor eksternal dan melebih-lebihkan pengaruh faktor internal. Bias yang mementingkan
diri sendiri adalah kecenderungan untuk menghubungkan kesuksesan kita sendiri dengan
faktor-faktor internal dan menyalahkan kegagalan pribadi pada faktor-faktor eksternal.
Tiga cara pintas yang digunakan dalam menilai orang lain:
1. diasumsikan kesamaan : Anggapan bahwa orang lain itu seperti diri sendiri
 2. stereotip : Menilai seseorang berdasarkan persepsi terhadap kelompok yang
menjadi milik orang tersebut
3. efek halo : Kesan umum seseorang berdasarkan pada satu karakteristik
G. Mempelajari teori dan relevansinya dalam membentuk perilaku.
1) Pengondisian operan berpendapat bahwa perilaku adalah fungsi dari
konsekuensinya. Manajer dapat menggunakannya untuk menjelaskan,
memprediksi, dan memengaruhi perilaku.
2) Teori belajar sosial mengatakan bahwa individu belajar dengan mengamati apa
yang terjadi pada orang lain dan dengan langsung mengalami sesuatu.
Pengaruh orang lain sangat penting bagi sudut pandang pembelajaran sosial. Jumlah
pengaruh yang dimiliki model-model ini pada seorang individu ditentukan oleh empat
proses:
1. Proses perhatian. Orang-orang belajar dari model ketika mereka mengenali dan
memperhatikan fitur-fitur kritisnya. Kami paling dipengaruhi oleh model-model yang
menarik, tersedia berulang kali, dianggap penting, atau dipandang sama dengan
kami.
2. Proses retensi. Pengaruh model akan bergantung pada seberapa baik individu
tersebut mengingat tindakan model tersebut, bahkan setelah model tersebut tidak
lagi tersedia.
3. Proses reproduksi motorik. Setelah seseorang melihat perilaku baru dengan
mengamati model, menonton harus dilakukan. Proses ini kemudian menunjukkan
bahwa individu dapat benar-benar melakukan kegiatan yang dimodelkan.
4. Proses penguatan. Individu akan termotivasi untuk menunjukkan perilaku yang
dimodelkan jika insentif atau penghargaan positif diberikan. Perilaku yang diperkuat
akan lebih diperhatikan, dipelajari lebih baik, dan dilakukan lebih sering.
3) membentuk perilaku
Proses membimbing pembelajaran dalam langkah-langkah bertahap menggunakan
penguatan atau kurangnya penguatan
Manajer dapat membentuk perilaku dengan menggunakan penguatan positif
(memperkuat perilaku yang diinginkan dengan memberikan sesuatu yang menyenangkan),
penguatan negatif (memperkuat respons yang diinginkan dengan menarik sesuatu yang
tidak menyenangkan), hukuman (menghilangkan perilaku yang tidak diinginkan dengan
menerapkan hukuman), atau punah (tidak memperkuat perilaku untuk hilangkan itu).