BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Istilah manajemen, terjemahannya dalam bahasa Indonesia hingga saat ini belum ada
keseragaman. Selanjutnya, bila kita mempelajari literatur manajemen, maka akan
ditemukan bahwa istilah manajemen mengandung tiga pengertian yaitu:
1. Manajemen sebagai suatu proses
2. Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas
manajemen
3. Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu pengetahuan
(Science)
Menurut pengertian yang pertama, yakni manajemen sebagai suatu proses, berbeda-
beda definisi yang diberikan oleh para ahli. Untuk memperlihatkan tata warna definisi
manajemen menurut pengertian yang pertama itu, dikemukakan tiga buah definisi.
Selanjutnya, Hilman mengatakan bahwa manajemen adalah fungsi untuk mencapai
sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk
mencapai tujuan yang sama. Menurut pengertian yang kedua, manajemen adalah
kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen. Jadi dengan kata lain,
segenap orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen dalam suatu badan tertentu
disebut manajemen. Menurut pengertian yang ketiga, manajemen adalah seni (Art) atau
suatu ilmu pnegetahuan. Mengenai inipun sesungguhnya belum ada keseragaman
pendapat, segolongan mengatakan bahwa manajemen adalah seni dan segolongan yang
lain mengatakan bahwa manajemen adalah ilmu. Sesungguhnya kedua pendapat itu sama
mengandung kebenarannya.
Menurut G.R. Terry manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang
melibatkan bimbinganatau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan
organisasional atau maksud-maksud yang nyata. Manajemen juga adalah suatu ilmu
pengetahuan maupun seni. Seni adalah suatu pengetahuan bagaimana mencapai hasil
yang diinginkan atau dalm kata lain seni adalah kecakapan yang diperoleh dari
pengalaman, pengamatan dan pelajaran serta kemampuan untuk menggunakan
pengetahuan manajemen. Sekarang setelah kita mengetahui sedikit tentang manajemen,
lebih mengkhusus lagi kita akan membahas apa itu manajemen staffing, karena begitu
pentingnya masalah ini untuk dikaji, maka perlu untuk dibahas.
1.2 Perumusan Masalah
Sesuai dengan judul makalah ini yaitu, Manajemen Staffing/Penempatan
karyawan,terkait dengan kajian dalam topik ini, pertimbangan-pertimbangan yang perlu
diketahui ,terkait dengan judul tersebut maka timbul pertanyaan sebagai berikut:
1. Apa itu manajemen staffing (pengetahuan dasar)?
2. Apa itu keputusan staffing?
3. Apa aspek-aspek dalam manajemen staffing?
4. Apakah ada strategi-strategi khusus dalam manajemen staffing?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui pengertian dari staffing.
2. Untuk mengetahui apa saja keputusan staffing.
3. Untuk mengetahui aspek aspek yang mempengaruhi menajemen staffing.
4. Untuk mengetahui strategi-strategi apa saja dalam menajemen staffing.
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Staffing

Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan

personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya
sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada
organisasi.Top of Form Organisasi-organisasi besar adalah organisasi dengan nilai
budaya yang tinggi, dengan perhatian yang besar pada nilai, ekspektasi, dan perilaku.
Biasanya didalam budaya tersebut pasti ada teamwork, fokus terhadap konsumen,
perlakuan yang adil pada karyawan, inisiatif, dan inovasi. Budaya-budaya ini juga harus
terus dikomunikasikan kepada karyawan, baik yang lama maupun yang baru. Karena itu,
keputusan staffing adalah keputusan yang penting bagi organisasi, yang juga harus
disesuaikan dengan strategi bisnis agar dapat menunjang budaya organisasinya.

2.2 Tujuan Staffing

1. Terwujudnya sinergitas pekerja sesuai dengan seluruh tugas dan kewajibannya
2. Terwujudnya mekanisme kerja yang kooperatif, efektif dan terpadu
3. Memudahkan pekerja dengan keahlian pada bidang masing-masing menyelesaikan
tugasnya dengan baik
4. Mendorong pekerja untuk memberikan daya guna dan hasil guna yang maksimal
bagi organisasi

2.3 Management Ketenagaan

Strategi bisnis harus ada kesesuaian antara strategi yang diinginkan perusahaan
dengan karakteristik orang yang dharapkan untuk mengimplementasikan strategi
tersebut. Dalam hal ini, ada dua model dimensional yang dapat dipertimbangkan, yaitu :
a. Strategi organisasi selama tahap perkembangan
Untuk alasan strategik, pertimbangan tahap perkembangan bisnis sangat
penting karena kebanyakan darinya, seperti tingkat pertumbuhan, lini produk,
teknologi, pangsa pasar, dls, akan berubah seiring perubahan organisasi. Pada
masa awal, perusahaan akan memiliki tingkat pertumbuhan yang tingi, lini
produk dasar, penekanan yang kuat pada engineering produk, dan tidak ada
kesetiaan kustomer.
 Sedangkan pada tahap perkembangan yang lebih tinggi, perusahaan akan
fokus pada pengembangan pangsa pasar dan tim manajemen yang baik. Ketika
mencapai tahap kedewasaan, perusahaan perlu mempertahankan pangsa pasar,
pengurangan biaya melalui skala ekonomis, dan berbagai pengendalian lainnya.
Pada tahap selanjutnya dimana organisasi semakin tua, ia harus berjuang untuk
mempertahankan pangsa pasar. Ketahanan ekonomi menjadi motivasi utamanya.

b. Gaya manager yang berbeda-beda dalam tiap tahapannya.

Pada tahap awal, perusahaan perlu memiliki manager yang mampu berjuang
di lingkungan yang penuh resiko, memiliki nilai kewirausahaan, dan mampu
merespon cepat terhadap perubahan kondisi. Ditahap pertumbuhan,
kewirausahaan masih diperlukan, namun hal penting lainnya adalah manager
yang juga mampu mengembangkan sistem manajemen yang stabil untuk
mempertahankan kemenangan yang dicapai pada masa awal. Ketika organisasi
mencapai tahap kedewasaan, diperlukan manager yang tidak membutuhkan
banyak variasi dalam pekerjaannya, mampu mengembangkan skala ekonomis
terus-menerus, dan mau memantau berulang-ulang kegiatan operasinya.
Sebaliknya, jika perusahaan telah menua maka dibutuhkan manager yang bisa
menjadi penggerak besar. Manager yang memiliki kewirausahaan masih sesuai
untuk masa ini, dimana mereka harus melakukan segala cara untuk
menyelamatkan keuangan perusahaan.
c. Budaya organisasional
Budaya organisasi harus disampaikan kepada karyawan baru, bahkan pada
proses penyeleksian berlangsung. Agar staffing berjalan lancar, karyawan harus
merasa cocok dengan budaya ditempatnya bekerja. Untuk menyampaikan
budaya organisasi, hal-hal berikut dapat dilakukan :
1. Pernyataan formal atas filosofi perusahaan dan materi yang digunakan
untuk perekrutan, penyeleksian, dan sosialisasi karyawan baru.
2. Kriteria promosi.organisasi.
3. Apa yang diperhatikan, diukur, dan dikendalikan oleh para pemimpin
organisasi.
4. Kriteria implisit dan yang mungkin digunakan pemimpin untuk
menentukan siapa yang sesuai dengan posisi kunci di organisasi.
Budaya organisasi memiliki dua implikasi atas keputusan staffing, yaitu :
1. Perbedaan bervariasi antara berbagai organisasi. Individu akan mempertimbangakn hal
ini apabila informasinya tersedia dalam proses pencarian kerja mereka.
2. Apabila hal lain konstan, individu yang memilih pekerjaan dan organisasi yang
konsisten dengan nilai, kepercayaan, dan sikap mereka akan lebih produktif dan
memuaskan.
a. Logika dari penyeleksian personel dalam proses penyeleksian, jumlah kandidat yang
ada harus melebihi jumlah lowongan yang tersedia. Jika tidak, perusahaan tidak
akan memiliki pilihan yang mencukupi untuk disaring dan dipilih yang terbaik.
b. Reliabilitas dari pengukuranUntuk menghindari resiko kesalahan dalam proses
penyeleksian, media pengukur yang digunakan haruslah valid dan dapat diandalkan.
Sebuah pengukuran dapat dianggap valid dan dapat diandalkan jika hasilnya
konsisten dan stabil dari waktu ke waktu, dari satu sampel ke sampel lain, dan
penilaian dari penguji yang berbeda-beda.

2.4 Perencanaan Kebutuhan Tenaga Keperawatan

Menurut Fadillah dkk. (2010) ketenagaan (staffing) sering dimulai dengan rencana
sumber daya manusia, dimana terdiri dari antisipasi dan mempersiapkan untuk
perpindahan karyawan ke dalam, masuk dan keluar dari perusahaan. Proses ini
mengharapkan dapat mengantisipasi kebutuhan SDM dimasa yang akan datang dan
seleksi SDM merupakan cara untuk mendekati pemenuhan kebutuhan sumber daya yang
tepat. Ketenagaan adalah aktivitas yang diambil untuk menarik, mempekerjakan dan
menggaji personil atau karyawan yang dapat memberikan dukungan efektif bagi
penjualan dalam organisasi. Dalam keperawatan ketenagaan adalah pemilihan, pelatihan,
memotivasi dan mempertahankan personil dalam organisasi. Staf perawat merupakan
tantangan konstan untuk fasilitas perawatan kesehatan. Sebelum pemilihan karyawan
seseorang harus membuat analisa pekerjaan tertentu, yang dibutuhkan dalam organisasi
sehingga kemudian dapat muncul pemilihan personil (Fadillah dkk, 2010).
Manajemen ketenagaan keperawatan memerlukan peran orang yang terlibat di
dalamnya untuk menyikapi posisi masing-masing sehingga diperlukan fungsi-fungsi
yang jelas mengenai manajemen (Suarli dan Bahtiar, 2009).
Keterlibatan perawat dalam perumusan kebijakan dan perencanaan program
 Semua kebijakan kesehatan dan program mempengaruhi perawat
 Perawat secara langsung dipengaruhi oleh perubahan pada kebijakan kesehatan
 Keterlibatan perawat membantu percepatan perkembangan profesi keperawatan,
termasuk kapasitas dalam bekerjasama secara konstruktif dalam sistem kesehatan
 Rencana strategik keperawatan (dokumen kebijakan) sebagai bagian integral dari
sistem pengembangan pelayanan kesehatan.
 Memberikan arah yang jelas untuk perkembangan SDM Keperawatan dengan
pendekatan terstruktur dan POA yang spesifik serta kerjasama lintas sektor, lintas
profesi dsb
 Mekanisme utama untuk pengembangan keperawatan pada suatu negara melalui
pembentukan focal point (Direktorat Keperawatan), Badan Regulatori/Konsil
Keterpaduan upaya pengembangan SDM (keterpaduan perencanaan SDM dengan
pelayanan, perencanaan untuk SDM terintegrasi misal tim multidisiplin, keterpaduan
proses perencanaan lintas disiplin, wilayah dan sektor).
Rencana dan kebijakan terkait dengan sumber dan finansial
 Meningkatkan efisiensi sumber dan cost containtment
 SDM merupakan investment
 Pengembalian investment memerlukan penanaman/ penggunaan finansial yang
memadai.

2.5 Klasifikasi Pasien Dan Perhitungan Kebutuhan Tenaga Kerja

Menurut Donglas (1984), yang mengklasifikasi derajat ketergantungan pasien dalam tiga
kategori, yaitu perawatan miniaml, perawatan intermediate, dan perawatan maksimal atau
total.
1. Minimal Care
 Pasien bisa mandiri/hampir tidak memerlukan bantuan
 Mampu naik-turun tempat tidur
 Mampu Ambulasi dan berjalan sendiri
 Mampu mandi sendiri/mandi sebagian dengan bantuan
 Mampu membersihkan mulut (sikat gigi sendiri)
 Mampu nerpakaian dan berdandan dengan sedikit bantuan
 Mampu BAB dan BAK dengan sedikit bantuan
  Status Psikologis Stabil
 Pasien dirawat untuk prosedur diagnostik
 Operasi ringan
Perawatan ini memerlukan waktu 1-2 jam/24 jam. Kriteria klien pada klasifikasi ini
adalah klien masih dapat melakukan sendiri kebersihan diri, mandi, dan ganti pakaian,
termasuk minum. Meskipun demikian klien perlu diawasi ketika melakukan ambulasi
atau gerakan. Ciri-ciri lain pada klien dengan klasifikasi ini adalah observasi tanda vital
dilakukan setiap shift, pengobatan minimal, status psikologis stabil, dan persiapan
pprosedur memerlukan pengobatan

2. Intermedit Care
 Pasien memerlukan bantuan perawat sebagian
 Membutuhkan bantuan satu orang untuk naik-turun tempat tidur
 Membutuhkan bantuan untuk Ambulasi / berjalan
 Membtuhkan bantuan dalam menyiapkan makanan
 Membutuhkan bantuan untuk makan (disuap)
 Membutuhkan bantuan untuk kebersihan mulut
 Membutuhkan bantuan untuk berpakaian dan berdandan
 Membutuhkan bantuan untuk BAB dan BAK
 Post operasi minor (24 jam).
 Melewati fase akut dari post operasi mayor
 Fase awal dari penyembuhan
 Observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam
 Gangguan emosional ringan
Perawatan ini memerlukan waktu 3-4 jam/24 jam. Kriteria klien pada klasifikasi ini
adalah klien masih perlu bantuan dalam memenuhi kebersihan diri, makan dan minum.
Ambulasi serta perlunya observasi tanda vital setiap 4 jam. Disamping itu klien dalam
klasifikasi ini memerlukan pengobatan lebih dan sekali. Kateter Foley atau asupan
haluarannya dicatat. Dan klien dengan pemasangan infus serta persiapan pengobatan
memerlukan prosedur.
3. Total Care
 Pasien memerlukan bantuan perawat sepenuhnya dan memerlukan waktu perawat
yang lebih lama
 Membutuhkan dua orang atau lebih untuk mobilisasi dari tempat tidur ke kereta
dorong / kursi roda
 Membutuhkan latihan pasif
 Kebutuhan nutris dan cairan dipenuhi melalui terapi intravena (infus) atau NG tube
(sonde)
 Membutuhkan bantuan untuk kebersihan mulut
 Membutuhkan bantuan penuh untuk berpakaian dan berdandan
 Dimandikan perawat
 Dalam keadaan inkontinensia, menggunakan kateter
 24 jam post operasi mayor
 Pasien tidak sadar
 Keadaan pasien tidak stabil
 Observasi TTV setiap kurang dari jam
 Perawatan luka bakar
 Perawatan kolostomi
 Menggunakan WSD
 Irigasi kandung kemih secara terus menerus
 Menggunakan alat traksi (skeletal traksi)
 Faktur dan atau pasca operasi tulangbelakang /leher
 Gangguan emosional berat, bingung dan disorientasi
 Perawat ini memerlukan waktu 5-6jam/24 jam.
Kriteria klien pada klasifikasi ini adalah klien harus dibantu tentang segala
sesuatunya. Posisi yang diatur, observasi tanda vital setiap 2 jam, makan memerlukan
selang NGT (Naso Gastrik Tube), menggunakan terapi intravena, pemakaian alat
penghisap (suction), dan kadang klien dalam kondisi gelisah/disorientasi.
 Perhitungan kebutuhan tenaga
Jumlah tenaga perawat yang dibutuhkan pada suatu ruang rawat

Konsep perhitungan ketenagaan (Ratna Sitorue, 2002)

Penetapan jumlah perawat dilakukan dengan menghitung jumlah pasien berdasarkan
derajat ketergantungan selama satu bulan dan dihitung jumlah perawat yang dibutuhkan
untuk setiap hari.Setelah itu ditetapkan rata – rata jumlah perawat setiap hari. Sebagai contoh,
suatu ruang rawat dengan 22 pasien (3 pasien dengan minimal, 14 pasien dengan perawatan
intermediet, dan 5 pasien dengan perawatan total) maka jumlah perawat yang dibutuhkan
untuk jaga pagi adalah : 3 x 0,17 = 0,51 14 x 0,27 = 3,78 5 x 0,36 = 1,90 Jumlah 6,09 ---------
--- 6 orang.
Menurut Douglas (1984) Penghitungan jumlah tenaga keperawatan menurut Douglas
dihitung berdasarkan tingkat ketergantungan setiap shift klien dan hasil keseluruhan ditambah
sepertiga (1/3) untuk perawat yang libur atau cuti. Kebutuhan tenaga perawat berdasarkan
klasifikasi tingkat ketergantungan untuk setiap shift jaga seperti pada formula berikut :
Kebutuhan tenaga berdasarkan rumus Depkes 2002 Kebutuhan Tenaga Perawat Jaga Menurut
Klasifikasi Pasien di Ruang rawat inap :

No Klasifikasi Rata 2 jumlah pasien/hari Jam Jumlah jam

perawat/hari perawatan/hari
1 Minimal 6 2 12
2 Sedang 9 3.08 27,72
3 Agak berat 2 4.15 9,3
4 maksimal 1 6.16 6,16
jumlah 18 55,18
Jumlah jam perawatan di ruangan per hari = 55,18
Jumlah jam kerja perawatan per sift = 7
Maka kebutuhan tenaga perawat = 55,18 = 7,88
 Faktor koreksi : Loss Day = 52 + 12 + 18 = 72 X 7,88 = 567,36 = 2,04 365-82 283
283 Tugas non keperawatan : (7,88 + 2,04 ) 25% = 2,48 Jadi tenaga keperawatan yang
dibutuhkan : 7,88 + 2,04 + 2,48 = 12,4 - 13 0rang

3. Kebutuhan tenaga berdasarkan rumus Douglas

Penghitungan Tenaga Menurut Dauglas di Ruang Ruang Rawat Inap

Klasifikasi Rata –rata jumlah pasien juli 2015

p S M
Minimal 7x0.17=1,19 6x0.14=0.84 6x0.07=0.42
Intermedit 11x0.27=2,97 8x0.15=1,2 8x0.10=0,8
maksimal 3x0.36=1,08 3x0,30=0,90 3x0.20=0,60
Jumlah 5,24 2,94 1,82
Berdasarkan hasil perhitungan menurut Douglas maka:
Jumlah perawat : 5,24 + 2,94 + 1,82 = 10 perawat
Perawat libur/cuti = 1/3 x 10 = 3,33 orang
Kepala ruang = 1 orang
Jadi jumlah perawat yang dibutuhkan adalah =10+3,33+1= 14,33à 15 orang,
Beberapa pendekatan yang digunakan untuk penyusunan jadwal dinas mingguan.
Pendekatan tersebut dapat dilihat dari karakteristik staf yang ada dalam tim. Modifikasi
tugas mingguan meliputi :
1. Total jam kerja per minggu adalah 40 jam dengan 10 jam per hari dan 4 hari kerja
per minggu. Pada metode ini terjadi tumpang tindih kurang lebih 6 jam per 24
jam. Dimana jam- jam tersebut dapat dipergunakan untuk ronde keperawatan,
penyelesaian rencana keperawatan atau kegiatan lainnya. Kelemahan cara ini
adalah memerlukan staf yang banyak.
2. Perincian 12 jam dalam satu shift yaitu 3 hari kerja, 4 hari libur dan 4 hari kerja.
Sistem ini sama dengan sistem yang pertama yang membutuhkan tenaga yang
banyak.
3. Perincian 70 jam dalam 2 minggu yaitu 10 jam per hari (7 hari kerja dan 7 hari
libur)
 4. Sistem 8 jam per hari dengan 5 hari kerja per minggu. Sistem ini lebih banyak
disukai karena mengurangi kelelahan staf dan produktivitas staf tetap dapat
dipertahankan
2.6 Penerimaan atau Rekruitment
Penarikan adalah kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau
melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong di perusahaan.
a. Sumber karyawan:
 Sumber internal
Karyawan yang akan mengisi lowongan jabatan yang lowong, ditarik dari
karyawan yang telah ada dalam perusahaan. Penarikan dilakukan dengan cara
“mutasi” atau transfer, baik sifatnya vertical (promosi-demosi maupun horizontal
(rotasi). Demosi yaitu mutasi dengan cara penurunan pangkat atau jabatan
seseorang karyawan. Promosi adalah mutasi dengan menaikkan pangkat atau
jabatan seseorang, sehingga authority dan responsibility-nya semakin besar
biasanya diikuti dengan kenaikan pendapatan.
 Sumber eksternal
Untuk mengisi lowongan jabatan yang kosong ditarik orang-orang dari luar
perusahaan, yaitu:
 Lembaga pendidikan
 Kantor penempatan tenaga kerja
 Pusat tenaga kerja
 Nepotisme atau kawan-kawan karyawan.

2.7 Seleksi
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau
yang ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan itu. Dasar seleksi adalah job
spesification dari perusahaan bersangkutan.
 Metode seleksi, dikenal atas:
 Metode nonilmiah
Seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada criteria/standar atau
spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan
kepada perkiraan dan pengalaman saja.
 Metode Ilmiah
Seleksi yang didasarkan kepada ilmu pengetahuan dan kebutuhan nyata
jabatan yang akan diisi serta berpedoman kepada criteria spesifikasi dan
standar-standar tertentu.
a. Sistem seleksi, dikenal atas:
 Succesive Hurdles
Sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing
yakni jika peserta tidak lulus pada suatu testing maka ia tidak boleh
mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.
b. Prosedur Seleksi
 Seleksi surat surat lamaran
 Pemeriksaan referensi
 Wawancara pendahuluan
 Seleksi ilmu pengetahuan
 Tes psikologi
 Tes kesehatan
 Wawancara akhir dengan atasan langsungnya
 Memutuskan diterima atau tidak

c. Tingkat-tingkat seleksi:
Tingkat – tingkat seleksi dikenal atas:
1) Seleksi tingkat pertama adalah seleksi yang dilakukan menurut
prosedur yang telah ditetapkan perusahaan bersangkutan dan jika
lulus maka pelamar dinyatakan diterima dengan status karyawan
percobaan atau calon pegawai (capeg).
2) Seleksi tingkat kedua adalah seleksi yang dilakukan selama masa
percobaan (capeg) dengan cara mengamati dan menilai mental,
perilaku, kedisiplinan, dan kemampuan nyata calon karyawan dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya.
- Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi dengan mengikuti prajabatan atau
pelatihan, jika lulus maka calon karyawan diangkat menjadi karyawan
tetap.
 d. Penyeleksi
Penyeleksi adalah orang – orang yang melaksanakan seleksi itu, baik
dilakukan secara individu maupun kolektif. Penyeleksi ini dapat dilakukan
oleh :
 Bagian urusan sumber daya manusia
 Pihak ketiga yang professional
 Kombinasi USDM dan pihak ketiga.
2.8 Penempatan
Penempatan adalah kegiatan untuk menempatkan orang-orang yang telah lulus
seleksi pada jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan klasifikasi-
klasifikasi pekerjaan. Penempatan ini sangat penting karena aktivitas – aktivitas
perusahan baru dapat dilakukan, jika semua jabatan ada penjabatnya.
a. Dalam penempatan karyawan baru ini dilakukan orientasi dan induksi.
Orientasi artinya memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan
kewajibannya, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan-peraturan perusahaan,
sejarah dan struktur organisasi perusahaan serta memperkenalkannya kepada para
karyawan lama. Orientasi ini bertujuan supaya karyawan baru itu merasa dirinya
telah diterima dalam lingkungan pekerjaannya, sehingga ia tidak canggung lagi
untuk mengerjakan tugas – tugasnya. Orientasi ini merupakan tugas yang harus
dilaksanakan oleh USDM atau bagian personalia perusahaan bersangkutan.
Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru
yang telah ditempatkan, agar ia menaati peraturan perusahaan dan norma-norma
social yang berlaku. Dengan induksi ini diharapkan karyawan baru dapat
menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sehingga ia dapat mengerjakan
tugas – tugasnya secara efektif dan efisien. Jika induksi ini tidak berhasil maka
karyawan percobaan ini kemunngkinan besar akan dikeluarkan. Jadi induksi ini
merupakan tolak ukur apakah seorang karyawan dapat diterima menjadi
karyawan suatu perusahaan.
2.9 Pendayagunaan
Pelatihan (training) karyawan perlu dilakukan untuk meningkatkan efisiensi dan
efektivitas kerjanya. Pelatihan ini memerlukan biaya, tetapi biaya – biaya ini menjadi
investasi jangka panjang di bidang sumber daya manusia bagi perussahaan bersangkutan.
Pelatihan adalah proses peningkatan kemampuan teknis dan moral kerja karyawan
operasional sesuai dengan kebutuhan tugas – tugasnya.
Metode – metode pelatihan menurut Andrew F. Sikula:
1. On the job training
2. Vestibule school
3. Demonstration and example
4. Apparenticeship training
5. Classroom methodes
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Pelatihan diterapkan guna mengajarkan sejumlah keterampilan, pengetahuan dan
sikap yang dibutuhkan karyawan untuk meningkatkan kemampuan dalam menjalankan
pekerjaannya. Adapun pengembangan lebih bertujuan pada penyiapan seseorang
karyawan untuk menghadapi tantangan- tantangan yang baru dan lebih besar serta lebih
memfokuskan pada orientasi masa depan.
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual performance yang
berati prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang
(Mangkunegara, 2000).
Dari pengertian tersebut, penilaian kinerja sebagai suatu penilaian formal secara
sistematis, didesain untuk mengukur prestasi kerja aktual dari seseorang karyawan.
Penilaian ini memiliki sejumlah tujuan, seperti: (1) menjadi dasar bagi pemberian
reward, (2) membangun dan meningkatkan hubungan antarkaryawan, (3) memberikan
pemahaman yang jelas dan kongkrit tentang prestasi riil dan harapan atasan, dan (4)
memberikan feedback bagi rencana perbaikan dan peningkatan kinerja.
Keputusan-keputusan hubungan kerja meliputi promosi, transfer, pemberhentian,
juga program keselamatan dan kesehatan kerja. Keputusan bagi karyawan ini lebih
dimaksudkan untuk menjalankan fungsi integrasi karyawan secara keseluruhan dengan
memelihara hubungan kerja disamping sebagai upaya pemberian reward and
punishment. Adapun untuk pemberhentian kerja (PHK), keputusannya mencakup
pemberhentian sementara (lay off), pemecatan (fired), menempatan keluar
(outplacement), pemindahan tanggung jawab ke tingkat yang lebih rendah (demosi), dan
pemensiunan (retirement).
 DAFTAR PUSTAKA

Hasibun, H. Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua, Penerbit
BPFE-UGM, Yogyakarta, Tahun 2002, Halaman 54.

Noto Atmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke2, Penerbit
Renaka Cipta, Jakarta Tahun 1998, Halaman 67.
Irianto, Yusuf, Tema-tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam, Penerbit Insan
Cendikiawan, Surabaya, Tahun 2001. Halaman 103
Gillies, Nursing Management, A System Approach, WB. Saunders, Philadelphia, 1994

Swansburg, Management and Leadership for Nurse Managers, second Edition, Jones and
Barlett Publisher, Boston, 1996

Depkes RI, Standar Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit, Dit Jen Yanmed, cetakan 1,
Depkes, Jakarta, 2002
Brown, Montague. 1997. Manajemen Perawatan Kesehatan. Jakarta : EGC
Kuntoro, Agus. 2010. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Yogyakarta : Nuha Medika
Potter dan Perry. 2005. Fundamental Keperawatan. Jakarta : EGC Suarli dan Bahtiar,
Yanyan. 2002. Manajemen Keperawatan. Jakarta : Erlangga