Anda di halaman 1dari 89

ANALISIS TINGKAT KEPUASAN DOKTER SPESIALIS

INSTALASI RAWAT JALAN


RUMAH SAKIT PANTI WILASA “Dr. CIPTO”
DI ERA JKN

PROPOSAL TESIS

Untuk memenuhi persyaratan


Mencapai derajat Sarjana S-2

Program Studi
Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat
Konsentrasi
Administrasi Rumah Sakit

Oleh :
ROSALYNE
NIM : 25010116410027

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KESEHATAN MASYARAKAT


FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS DIPONEGORO
SEMARANG
2018
HALAMAN PERSETUJUAN

ANALISIS TINGKAT KEPUASAN DOKTER SPESIALIS INSTALASI RAWAT JALAN


RUMAH SAKIT PANTI WILASA “DR. CIPTO”
DI ERA JKN

Telah disetujui sebagai Usulan Penelitian Tesis


Untuk memenuhi persyaratan Pendidikan Program Pasca Sarjana

Program Studi
Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat

Menyetujui
Pembimbing I

Dr. Dra. Chriswardani Suryawati, Mkes


NIP.196301241989022001

Pembimbing II

dr. Tjahjono Kuntjoro, MPH., Dr.PH


NIP.140111753

Mengetahui
Ketua Program Studi
Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat

Dr. Dra. Chriswardani Suryawati, Mkes


NIP.196301241989022001

ii
HALAMAN USULAN PENELITIAN

ANALISIS TINGKAT KEPUASAN DOKTER SPESIALIS INSTALASI RAWAT JALAN


RUMAH SAKIT PANTI WILASA “DR. CIPTO”
DI ERA JKN

Bukti Pengesahan Hasil Revisi Proposal Penelitian Tesis


Untuk Memenuhi Persyaratan Pendidikan Program Pascasarjana

Telah diseminarkan pada tanggal 8 Oktober 2018


Setelah diadakan perbaikan, selanjutnya disetujui untuk dilakukan penelitian

Penguji Penguji

Dr. Septo Pawelas Arso, SKM, MARS Dr.dr. Bagoes Widjanarko, MPH
NIP. 1972301997021001 NIP. 196211021991031002

Pembimbing II Pembimbing I

dr. Tjahjono Kuntjoro, MPH., Dr.PH Dr. Dra. Chriswardani Suryawati, Mkes
NIP.140111753 NIP.196301241989022001

iii
KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, taufik dan hidayah-
Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penyusunan proposal tesis yang berjudul
“ Analisis Tingkat Kepuasan Dokter Spesialis Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Panti Wilasa
Dr. Cipto Di Era JKN”. Penyusunan proposal tesis ini dimaksudkan untuk memenuhi salah
satu syarat memperoleh gelar Magister Kesehatan Masyarakat pada Program Pasca Sarjana
Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit Universitas
Diponegoro Semarang.
Dalam Penyusunan proposal tesis ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan,
masukan dan motivasi dari berbagai pihak, untuk itu pada kesempatan ini maka penulis
menghaturkan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada :
1. Dr. Dra Chriswardani Suryawati, Mkes, selaku Pembimbing I dan Ketua Program Studi
Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Diponegoro beserta staf yang telah
memfasilitasi, meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dengan penuh kesabaran
membimbing dan memberikan arahan kepada penulis dalam penyusunan proposal tesis
ini.
2. dr. Tjahjono Kuntjoro, MPH., Dr.PH, selaku Pembimbing II yang selalu memberikan
semangat dan penuh kesabaran dalam membimbing dan mengarahkan penulis dalam
penyusunan proposal tesis ini.
3. Dr. Septo Pawelas Arso, SKM, MARS dan Dr.dr. Bagoes Widjanarko, MPH, atas
kesediaan menjadi penguji proposal tesis, atas masukan dan saran untuk perbaikan
proposal tesis yang telah disusun.

Penulis menyadari bahwa semua yang tertuang dalam proposal tesis ini masih jauh daru
sempurna, baik dari segi isi maupun sistematika penulisannya. Oleh karena itu kritik yang
bersifat konstruktif sangat penulis harapkan untuk kesempurnaan proposal tesis ini.

Semarang, 8 Oktober 2018

Rosalyne

iv
DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................................................. ii

HALAMAN USULAN PENELITIAN ...................................................................................... iii

KATA PENGANTAR ............................................................................................................. iv

DAFTAR ISI .......................................................................................................................... v

DAFTAR TABEL ................................................................................................................... vii

DAFTAR GAMBAR .............................................................................................................. viii

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................................ ix

DAFTAR SINGKATAN ......................................................................................................... x

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ...................................................................................... 1

B. Perumusan Masalah ............................................................................. 16

C. Pertanyaan Penelitian ........................................................................... 18

D. Tujuan Penelitian .................................................................................. 18

E. Manfaat Penelitian ................................................................................ 19

F. Keaslian Penelitian ............................................................................... 20

G. Ruang Lingkup Penelitian ..................................................................... 34

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................................... 35

B. Internal Marketing ................................................................................. 38

C. Kepuasan Kerja .................................................................................... 41

1. Pengertian dan Dampak Kepuasan Kerja ....................................... 41

2. Teori Kepuasan Kerja ..................................................................... 47

v
3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ....................... 52

4. Pengukuran Tingkat Kepuasan Kerja ............................................. 63

D. Jaminan Kesehatan Nasional ............................................................... 76

1. Maksud dan Tujuan JKN ................................................................ 76

2. Pelaksanaan JKN ........................................................................... 77

3. Sistem Pembiayaan JKN ................................................................ 81

4. Dampak JKN .................................................................................. 85

5. Tantangan JKN .............................................................................. 86

E. Kerangka Teori ..................................................................................... 97

BAB III METODE PENELITIAN

A. Kerangka Konsep Penelitian ................................................................ 100

B. Variabel Penelitian ............................................................................... 100

C. Hipotesis Penelitian .............................................................................. 101

D. Rancangan Penelitian .......................................................................... 102

1. Jenis Penelitian .............................................................................. 102

2. Pendekatan Waktu Pengumpulan Data .......................................... 102

3. Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 102

4. Populasi Penelitian ......................................................................... 103

5. Prosedur Sampel dan Sampel Penelitian ....................................... 103

E. Definisi Operasional Variabel ............................................................... 104

F. Hubungan Antar Variabel ..................................................................... 106

G. Instrumen Penelitian Untuk Pengumpulan Data ................................... 110

H. Teknik Analisa Data .............................................................................. 111

vi
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................ 114

LAMPIRAN ..........................................................................................................................
DAFTAR TABEL

Nomor Tabel Judul Tabel Halaman

Tabel 1.1. Tabel Keaslian Penelitian 11

Tabel 2.1. Kuosioner Kepuasan Kerja Pada Studi Relationships Of 51

Work Characteristics To Job Satisfaction, Turnover

Intention, And Burnout Among Doctors In The District

Public-Private Mixed Health System of Bangladesh pada

2017 Oleh Ashim Roy dkk

Tabel 2.2. Kuosioner Kepuasan Kerja Dokter Pada Studi Managed 57

Care, Time Pressure and Physician Job Satisfaction :

Result From The Physician Worklife Study oleh Mark

Linzer dkk dan Physicians’ Job Satisfaction And

Motivation In A Public Academic Hospital oleh Paulo de

Oliveira Vasconcelos Filho dkk

Tabel 2.3. Kuosioner Kepuasan Kerja Dokter Pada Studi 62

Measuring Physician Job Satisfaction in a Changing

Workplace and a Challenging Environment oleh Konrad

dkk

Tabel 2.4. Kuosioner Kepuasan Kerja Dokter Pada Studi 64

Developing A Japanese Hospital Physician Satisfaction

Scale Oleh Makiko Ozaki Dkk

Tabel 1.6. Keaslian Penelitian 20

Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel 104

vii
DAFTAR GAMBAR

Nomor Tabel Judul Gambar Halaman

Gambar 2.1. Kerangka Teori Penelitian modifikasi berdasarkan 73

Konrad dkk, Ashim Rai dkk dan Latifa Dara Meutuah

Gambar 3.1. Kerangka Konsep Penelitian 74

Gambar 2.3. Contoh Kuosioner Job Description Index 69

Gambar 2.4. Kuosioner Job Diagnostic Survey 74

Gambar 2.5. Kerangka Teori Penelitian 73

Gambar 3.1. Kerangka Konsep Penelitian 100

viii
DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Lampiran Judul Lampiran Halaman

Lampiran 1

ix
DAFTAR SINGKATAN

APBD : Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah

BPJS : Badan Pengelola Jaminan Sosial

DPRD : Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

FKTP : Fasilitas Kesehatan Tingkat Pertama

FKRTL : Fasilitas Kesehatan Tingkat Lanjutan

FTE : Full Time Equivalent

INA-CBG’s : Indonesia Case Base Group

IRJA : Instalasi Rawat Jalan

JKN : Jaminan Kesehatan Nasional

JSS : Job Satisfaction Survey

JDI : Job Description Index

JDS : Job Diagnostic Survey

JGS : Job in General Scale

LPEM FEB UI : Lembaga Penyelidikan Ekonomi dan Masyarakat Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Indonesia

MIKM Undip : Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Diponegoro

MSQ : Minnesota Satisfaction Questionnaire

MOAQ : Michigan Organization Assessment Questionnaire

PBI : Penerima Bantuan Iur

Perpres : Peraturan Presiden

Permenkes : Peraturan Mentri Kesehatan

PNS : Pegawai Negri Sipil

Polri : Kepolisian Republik Indonesia

x
PPA : Profesional Pemberi Asuhan

PPK : Pemberi Pelayanan Kesehatan

RI : Republik Indonesia

RS : Rumah Sakit

SDM : Sumber Daya Manusia

PWDC : Panti Wilasa “Dr. Cipto”

VIP : Very Important Person

Yakkum : Yayasan Kristen Untuk Kesehatan Umum

xi
1
2

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Berdasar data dari Instalasi Rekam Medis, pada tahun 2017 RS PWDC

mendapatkan peningkatan 29.051 kunjungan rawat jalan, yaitu dari 144.276

pada 2016 menjadi 173.327 pada 2017. Dari analisa didapatkan bahwa

peningkatan kunjungan rawat jalan tersebut mayoritas (74, 46 %) terdiri dari

kunjungan rawat jalan peserta JKN.

Namun, dari telaah didapatkan bahwa mayoritas kunjungan rawat jalan

tersebut merupakan kunjungan ulang atau kontrol rutin pelanggan lama

terutama peserta JKN. Dengan kata lain peningkatan kunjungan pelanggan

baru rawat jalan di RS PWDC tidaklah sebanyak yang diharapkan.

Defisit 10 Triliun Rupiah yang dialami BPJS Kesehatan mengakibatkan

semakin diperketatnya proses pengajuan klaim. Yaitu, kunjungan berulang

yang masih termasuk dalam 1 episode penyakit hanya akan dibayar sebagai

1 kali klaim oleh BPJS Kesehatan.1

Hal ini tentu menimbulkan kekuatiran bagi RS PWDC yang mayoritas

pelanggannya merupakan peserta JKN rawat jalan dan pendapatannya

sangat ditentukan oleh kunjungan pelanggan JKN dan kelancaran

pembayaran klaim.

Pelayanan JKN rawat jalan sendiri memberi dampak kepada RS

PWDC secara luas. Dampak positifnya ialah RS mendapatkan peningkatan

pendapatan karena besarnya klaim rawat jalan JKN melebihi tarif RS.

Namun, berbagai regulasi terkait sistem pelayanan dan sistem pembayaran


3

klaim JKN oleh BPJS Kesehatan juga memberikan dampak negatif, yaitu

meningkatnya keluhan dokter spesialis, keluhan pelanggan dan keluhan

karyawan RS PWDC.

Dengan semakin ketatnya proses pengajuan klaim yang mencermati

apakah kunjungan rawat jalan tersebut masih 1 episode dengan kunjungan

sebelumnya, maka manajemen RS PWDC perlu meningkatkan efisiensi dan

efektivitas layanan di IRJA serta berupaya meningkatkan kunjungan rawat

jalan dari pelanggan baru peserta JKN.

RS PWDC sebagai rumah sakit tipe C yang bekerja sama dengan

BPJS Kesehatan merupakan FKRTL tujuan rujukan pertama dari FKTP yang

memberikan pelayanan kesehatan tingkat spesialistik bagi peserta JKN di

Kota Semarang. Sebagai FKRTL maka pintu masuk utama pelanggan

peserta JKN ke RS PWDC ialah melalui IRJA.

Dengan mayoritas pelanggan yang merupakan peserta JKN, maka

peran dokter spesialis di RS PWDC ialah sangat penting. Sebagai salah satu

dari 20 RS yang bekerja sama dengan BPJS Kesehatan di Kota Semarang,

maka RS PWDC juga harus mengutamakan kepuasan pelanggan rawat jalan

melalui pelayanan dokter spesialisnya.

Dokter spesialis di RS PWDC merupakan daya tarik dan daya jual

rumah sakit untuk mendapatkan dan menarik pelanggan melalui keahlian

dan ketrampilan yang dimilikinya. Ia tidak hanya sebagai penyedia layanan

kesehatan, namun juga bertindak sebagai agen pemasaran rumah sakit yang

memiliki kekuatan mempengaruhi pilihan pasien sekaligus mengurangi

kemampuan pasien dalam memilih rumah sakit secara bebas dan mandiri.2
4

Berbeda dengan pelayanan rawat inap, pada pelayanan rawat jalan

hanya terdapat kontak singkat antara dokter dan pelanggan. Kontak itulah

yang mempengaruhi pilihan dan keputusan pelanggan untuk berkunjung

kembali atau tidak.3

Dokter spesialis yang berinteraksi langsung dengan pelanggan di garis

depan pelayanan dapat memberi dampak positif atau negatif kepada

organisasi. Sebagai kontak pertama maka perannya sangat penting karena

ia dipandang pelanggan sebagai pelayan, citra organisasi dan pemasar.4

Pelanggan pun membangun opini berdasarkan tingkah laku dan kinerja dari

dokter yang berinteraksi dengan mereka.4

Sebagai profesi yang berperan penting dalam keberlangsungan

sebuah organisasi rumah sakit maka manajemen perlu memperlakukan para

dokter spesialis sebagai pelanggan internal yang kebutuhannya harus

diketahui, harus dididik dan dilatih, harus diberi penghargaan dan dimotivasi

untuk dapat memenuhi kebutuhan dan harapan pelanggan eksternal. 4

Sebagai pelanggan internal, dokter memiliki pikiran, perasaan dan

keinginan yang dapat menentukan prestasi kerja, dedikasi dan kecintaannya


5
terhadap pekerjaannya dan organisasi. Pikiran, perasaan dan keinginan

tersebut perlu diperhatikan dan dikelola karena menentukan kepuasan kerja

para dokter tersebut .

Kepuasan dokter spesialis di IRJA harus menjadi perhatian manajemen

karena kepuasan dokter di IRJA tersebut akan berdampak bagi kepuasan

pasien, kualitas pelayanan dan efisiensi pelayanan.6

Studi di Brazil pada 2016 juga menyatakan bahwa kepuasan kerja

dokter di RS mempengaruhi stabilitas pelayanan medis.7


5

Berdasarkan penelitian terhadap kepuasan kerja dokter di Afrika

Selatan didapatkan bahwa kepuasan kerja dokter berkorelasi positif dengan

pembiayaan yang efektif dan kemampuan memberikan kualitas pelayanan

kesehatan yang baik kepada pelanggan.6 Sedangkan ketidakpuasan kerja

dokter dapat menciptakan ketidakstabilan organisasi melalui pelayanan

berkualitas rendah dan ketidakefisienan pelayanan kesehatan. Selain itu

terdapat korelasi positif antara kepuasan dokter dan kepuasan pasien atau

pelanggan serta kepatuhannya.6

Berdasarkan studi kepuasan kerja dokter yang dilakukan di Rusia pada

2009 didapatkan beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan dokter.

Yaitu sumber daya institusi dimana dokter bekerja, hubungan dokter dengan

pasien, staf dan kolega, otonomi profesional, kompensasi, isu-isu dalam

pelayanan pasien (tuntutan terhadap kemampuan dokter untuk menyediakan

waktu berinteraksi dengan pasien setiap hari dan kemampuan menyediakan

layanan kesehatan berkualitas tinggi), beban administrasi dan waktu yang

dimiliki para dokter untuk keluarga, teman dan rekreasi.8

Studi lain di Afrika Selatan menunjukkan bahwa kepuasan kerja dokter

dihubungkan dengan aspek sosial pekerjaan ( hubungan dengan kolega dan

staf rumah sakit ) dan aspek personalnya (lokasi praktek dan penerimaan

masyarakat terhadap dirinya, lamanya praktek), tekanan di lingkungan

praktek ( aturan / kebijakan, isu-isu terkait pembayaran, beban administrasi

dan tekanan waktu dalam melayani pasien, besarnya jumlah pasien dengan

jaminan kesehatan, struktur dan ukuran praktek, partisipasi dokter dalam

penyusunan regulasi dan pembuatan keputusan, remunerasi ) dan otonomi

profesional.6
6

Sedangkan studi di Bangladesh pada 2015 melakukan penelitian

terhadap 3 faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan dokter, yaitu

karakteristik organisasi (kebijakan, dukungan, beban kerja dan kondisi fisik

tempat kerja), karakteristik sosial (dukungan sosial internal dan eksternal)

dan karakteristik pekerjaan (otonomi, variasi dan pentingnya tugas, variasi

ketrampilan dan umpan balik dari pekerjaan yang dilakukan). Hasilnya

didapatkan bahwa karakter organisasilah yang mempengaruhi kepuasan

kerja secara signifikan.9

Terdapat beberapa penelitian dalam negri sebelumnya mengenai

kepuasan dokter spesialis terhadap pelaksanaan JKN dan penelitian

mengenai kepuasan dokter yang dilakukan diluar negri, hal ini dapat

membantu peneliti dan manajemen dalam menentukan faktor-faktor yang

akan diteliti di RS PWDC.

Penelitian yang dilakukan di RS Dr. Kariadi pada 2016 juga

menyatakan bahwa kepuasan pasien rawat jalan JKN berhubungan dengan

kualitas pelayanan dokter yang praktek di layanan rawat jalan.10 Dan kualitas

pelayanan JKN mempengaruhi kepuasan dokter.11 Oleh karena itu,

kepuasan dokter perlu untuk dievaluasi.

Pada 2014 dilakukan penelitian di RSUD Zainoel Abidin, Banda Aceh

dan didapatkan bahwa pengetahuan dokter tentang INA CBG’s, kondisi

lingkungan kerja, remunerasi, transparansi dan kebijakan rumah sakit

berhubungan dengan kepuasan dokter spesialis terhadap pelaksanaan JKN

di RS tersebut .12

Penelitian lain dilakukan di RSI Sultan Agung, Semarang pada tahun

2016 dengan hasil terdapat 4 faktor yang mempengaruhi kepuasan dokter


7

spesialis terhadap pelaksanaan JKN di RS tersebut, yaitu jasa medis, kondisi

kerja, kepemimpinan dan kesempatan promosi.13

Studi kepuasan dokter spesialis terhadap pelaksanaan JKN juga

pernah dilakukan di RS PWDC. Hasilnya ialah terdapat 40 % dari 56 dokter

spesialis yang tidak puas terhadap kebijakan, jasa medis, supervisi dan

pekerjaannya. Terdapat faktor yang berhubungan dengan kepuasan dokter

spesialis ialah usia dengan subvariabel jasa medis dan jumlah tempat kerja

dengan subvariabel supervisi. 14

Pada Desember 2017, peneliti telah melakukan studi pendahuluan

untuk mengetahui kepuasan kerja para dokter spesialis di IRJA RS PWDC.

Penelitian pendahuluan dilakukan terhadap 5 dokter spesialis karyawan tetap

dan 5 dokter spesialis mitra terhadap komponen pekerjaan (wewenang

mengambil keputusan medis berupa diagnostik penunjang dan obat terhadap

pasien rawat jalan, penerapan ilmu sesuai yang dipelajari, jumlah pasien),

pembayaran (jumlah dan transparansi pembayaran), peran manajemen

(pemberian informasi mengenai regulasi JKN, umpan balik terhadap keluhan,

kesempatan berpartisipasi dalam mengambil keputusan / kebijakan),

hubungan dengan kolega dan kondisi lingkungan pekerjaan.

Hasilnya ialah dokter spesialis yang merupakan karyawan tetap RS

PWDC menyatakan puas sedangkan dokter mitra menyatakan kurang puas

atau tidak puas. Ketidakpuasan terutama mengenai wewenang yang

dibatasi, pembagian jumlah pasien yang dirasa tidak adil, umpan balik

terhadap keluhan, kesempatan berpartisipasi dalam penyusunan kebijakan

dan tidak tersedianya lahan parkir khusus dokter dan poliklinik.


8

Hasil dari studi pendahuluan dan studi lain diatas mendorong peneliti

untuk menganalisa tingkat kepuasan dokter spesialis di IRJA Rumah Sakit

Panti Wilasa Dr. Cipto pada era JKN dari segi wewenang atau otonomi,

jumlah pasien, pembayaran jasa medis dan beban administrasi.

Melalui penelitian ini peneliti mengharapkan manajemen dapat

mengetahui tingkat kepuasan para dokter di IRJA dan mengidentifikasi

faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan dokter spesialis di IRJA

sehingga dapat menjadi dasar dalam menyusun strategi untuk meningkatkan

kontribusi dokter dan kolaborasinya dengan manajemen sehingga Rumah

Sakit Panti Wilasa Dr. Cipto dapat mencapai visinya yaitu Rumah Sakit

Bermutu Pilihan Masyarakat.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan studi pendahuluan pada Desember 2017 didapatkan

bahwa dokter spesialis mitra menyatakan ketidakpuasannya bekerja di IRJA

RS PWDC pada era JKN ini terkait pembatasan wewenang, pembagian

jumlah pasien, tanggapan manajemen atas keluhan yang disampaikan,

keterlibatan dokter spesialis dalam penyusunan regulasi RS dan fasilitas RS.

Selain itu, dari telaah data jumlah kunjungan rawat jalan tahun 2017

didapatkan hasil bahwa kunjungan pelanggan baru rawat jalan di RS PWDC

tidak sebanyak yang diharapkan.

Selanjutnya terdapat sedikitnya 30 keluhan pelanggan setiap bulannya

terkait layanan dokter spesialis di IRJA RS PWDC yang dihimpun oleh UPP

RS PWDC yang meliputi sikap dokter yang kurang ramah, keterlambatan jam

praktek, waktu konsultasi yang kurang, prosedur pemeriksaan dan


9

pemberian obat yang dirasa minimalis.

RS PWDC merupakan salah 1 dari sekian banyak RS Tipe C yang juga

bekerja sama dengan BPJS Kesehatan, oleh karena itu RS PWDC perlu

memperhatikan IRJA yang merupakan pintu utama masuknya pelanggan

JKN yang merupakan pasar terbesar RS pada saat ini.

Sebagai RS tipe C yang menyediakan layanan tingkat spesialistik maka

peran dokter spesialis di IRJA sangatlah penting. Kepuasan dokter spesialis

di IRJA harus menjadi perhatian manajemen karena berdampak bagi

kepuasan pasien, kualitas pelayanan dan efisiensi pelayanan.6 Selain itu,

berdasarkan penelitian terdapat korelasi positif antara kepuasan dokter dan

kepuasan pasien atau pelanggan serta kepatuhannya.6 Kepuasan kerja

dokter juga mempengaruhi stabilitas pelayanan medis di RS.7

C. Pertanyaan Penelitian

Upaya meningkatkan kunjungan rawat jalan di Instalasi Rawat Jalan

Rumah Sakit Panti Wilasa Dr. Cipto mencetuskan pertanyaan sebagai

berikut:

1. Bagaimana tingkat kepuasan para dokter spesialis di Instalasi Rawat

Jalan Rumah Sakit Panti Wilasa Dr. Cipto di era JKN ?

2. Apa saja faktor yang mempengaruhi kepuasan para dokter spesialis di

Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Panti Wilasa Dr. Cipto di era JKN ?

D. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Untuk mengetahui tingkat kepuasan para dokter spesialis di Instalasi


10

Rawat Jalan Rumah Sakit Panti Wilasa Dr. Cipto di era JKN.

2. Tujuan Khusus

a. Peneliti ingin mengetahui tingkat kepuasan para dokter

spesialis di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Panti Wilasa

Dr. Cipto di era JKN.

b. Peneliti ingin mengetahui apakah otonomi klinis berpengaruh

terhadap kepuasan para dokter spesialis di Instalasi Rawat

Jalan Rumah Sakit Panti Wilasa Dr. Cipto di era JKN.

c. Peneliti ingin mengetahui apakah pembayaran / jasa medis

berpengaruh terhadap kepuasan para dokter spesialis di

Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Panti Wilasa Dr. Cipto di

era JKN.

d. Peneliti ingin mengetahui apakah administrasi berpengaruh

terhadap kepuasan para dokter spesialis di Instalasi Rawat

Jalan Rumah Sakit Panti Wilasa Dr. Cipto di era JKN.

e. Peneliti ingin mengetahui apakah regulasi JKN yang

diterapkan di RS berpengaruh terhadap kepuasan para dokter

spesialis di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Panti Wilasa

Dr. Cipto di era JKN.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Rumah Sakit Panti Wilasa Dr. Cipto

Mengetahui tingkat kepuasan para dokter spesialis di Instalasi

Rawat Jalan Rumah Sakit Panti Wilasa Dr. Cipto di era JKN beserta

faktor-faktor yang mempengaruhi sehingga dapat diambil langkah


11

manajemen untuk meningkatkan kontribusi para dokter dalam

mencapai visi dan misi rumah sakit.

2. Bagi Program Studi MIKM Undip

Menambah kepustakaan manajemen rumah sakit dan sebagai

masukan bagi peneliti-peneliti selanjutnya.

3. Bagi Peneliti

Memberikan manfaat dalam penerapan ilmu yang telah dipelajari

selama pendidikan kepada manajemen Rumah Sakit Panti Wilasa

Dr. Cipto.
11

F. Keaslian Penelitian

Keaslian penelitian dibandingkan penelitian sebelumnya :

Tabel 1.1. Keaslian Penelitian

No Judul Peneliti Desain Hasil Penelitian

1 Job Satisfaction and Jun A Liu, Qi Kuantitatif Yaitu dari 172 karyawan ( dokter, pekerja teknis –

Its Modeling Among Wang, Zu X Lu medis dan kesehatan masyarakat ) di Township

Township Health (2010) Health Centre di Anhui dan Xinjiang sebesar 88,2

Center Employees : A BMC Health % karyawan puas dengan signifikansi pekerjaan;

Quantitative Study in Services 87,9 % karyawan puas dengan kompetensi

Poor Rural China Research 10 : 115 pekerjaan; 87,7% karyawan puas dengan kerja

sama tim; 72,9% karyawan puas dengan imbalan;

79,7% karyawan puas dengan kondisi pekerjaan.

Perbedaan dengan penelitian yang akan dilakukan

ialah pada jumlah sampel dan variabel.

2 Job satisfaction Of Patrick O'Leary, Kuantitatif Terdapat beberapa variabel yang berhubungan

Physician in Russia Natalia Wharton, dengan kepuasan dokter di Rusia, yaitu otonomi

Thomas Quinlan klinis, sumber daya, waktu dan administrasi.

(2009) Faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan dokter

International secara signifikan ialah administrasi dan paksaan

Journal of Health waktu.

Care Quality Perbedaan dengan penelitian kali ini ialah pada

Assurance, Vol. populasi penelitian dan variabel penelitian.

22, Issue 3, pp
12

221-231

3 Work Satisfaction of Rubin Pillay Kuantitatif Kebebasan klinis / otonomi, persepsi positif

Medical Doctors In (2008) terhadap managed care, remunerasi berdasar fee

The South African Journal Of Health for service dan bekerja dalam grup kecil

Private Health Sector Organization And merupakan prediktor signifikan kepuasan dokter.

Management, Perbedaan pada penelitian kali ini ialah pada

Vol.22, Issue 3, pp populasi penelitian dan variabel penelitian.

254-268

4 U . S . Physician Danielle Kuantitatif Faktor yang mempengaruhi kepuasan dokter di

Satisfaction : A Scheurer, Sylvia USA terdiri dari faktor dokter (usia dan spesialitas)

Systematic Review Mckean, Tosha dan faktor pekerjaan ( tuntutan pekerjaan, kendali

Wetterneck atas pekerjaan, dukungan kolega, pendapatan dan

(2009) insentif ).

Journal of Perbedaan dengan penelitian kali ini ialah pada

Hospital populasi penelitian, jumlah sampel dan variabel.

Medicine, Vol.4,

No.9,pp.560-568

5 Physician Job Lodewijk J. Kuantitatif Dari 506 partisipan didapatkan bahwa ukuran

Satisfaction Related Schmit pekerjaan (keseimbangan jam bekerja dan waktu

To Actual And Jongbloed, Janke pribadi ) mempengaruhi kepuasan dokter. Rata-

Preferred Job Size Cohen- rata dokter memilih bekerja 4 hari dalam

Schotanus, Jan C. seminggu.

C. Borleffs, Roy E. Perbedaan dengan penelitian kali ini ialah pada

Stewart populasi penelitian, jumlah sampel dan variabel.


13

and Johanna

Schönrock-

Adema

Artikel Penelitian

BMC Medical

Education (2017)

DOI

10.1186/s12909-

017-0911-6

6 Relationships of work Ashim Roy , Trudy Kuantitatif Dukungan organisasi (dukungan manajemen,

characteristics to job van der Weijden upah dan kompensasi, keamanan kerja, reward

satisfaction, turnover dan Nanne de dan evaluasi kinerja, kesempatan meningkatkan

intention, and Vries karir dan tersedianya sumber daya / fasilitas

burnout among 2017 pekerjaan) merupakan penentu terkuat kepuasan

doctors in the district Artikel Penelitian kerja dan niat turn over para dokter di sektor privat

public-private mixed BMC Health dan umum.

health system of Services Perbedaan dengan penelitian kali ini ialah pada

Bangladesh Research populasi penelitian, jumlah sampel dan variabel.

DOI

10.1186/s12913-

017-2369-y

p.1-11

7 Physician job Jongbloed, Kuantitatif Didapatkan bahwa ukuran pekerjaan

satisfaction related to Lodewijk J Schmit mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu


14

actual and preferred Cohen- keseimbangan antara jam kerja dan jam pribadi.

job size schotanus, Janke Perbedaan dengan penelitian kali ini ialah pada

Borleffs, Jan C C populasi penelitian, jumlah sampel dan variabel.

Stewart, Roy E

Schönrock-

adema, Johanna

8 Analisis Kepuasan Sutanti Kualitatif Terdapat ketidakpuasan pada hubungan dokter

kerja Dokter Dalam dan pasien dalam keleluasaan pemilihan tindakan

Sistem INA CBG’s medis dan pemilihan obat, terdapat ketidakpuasan

Pada Pelayanan terhadap rasa aman dalam melakukan pekerjaan

BPJS Kesehatan Di dalam pemilihan tindakan medis dan obat,

Rumah Sakit Permata ketidakpuasan terhadap keberadaan dan

Medika Semarang pengakuan profesi untuk pemilihan tindakan medis

dan obat.

Terdapat kepuasan terhadap pembagian jasa

medis, kecuali tindakan medis besar.

Perbedaan dengan penelitian kali ini ialah pada

populasi penelitian, jumlah sampel dan variabel.

9 Analisis Kepuasan Latifa Dara Kuantitatif Dari 82 dokter spesialis terdapat 12,2 % sangat

Dokter Spesialis Meutuah dan tidak puas; 35,4 % tidak puas; 47,6% puas dan

Terhadap Program Saifuddin Ishak 4,9% sangat puas. Dan terdapat hubungan antara

Jaminan Kesehatan Jurnal Kedokteran kepuasan dengan pengetahuan dokter tentang

Nasional (Jkn) Di Syiah Kuala INA CBG’s, kondisi lingkungan kerja, remunerasi,

Rumah Sakit Umum Volume 15 Nomor transparansi dan kebijakan rumah sakit.
15

Daerah Dr. Zainoel 1 April 2015 Perbedaan dengan penelitian kali ini ialah pada

Abidin Tahun 2014 populasi penelitian, jumlah sampel dan variabel.

10 Faktor Yang Amalia Choirun Kuantitatif Terdapat beberapa faktor yang berhubungan

Berhubungan Dengan Nafi’ah, dengan kepuasan kerja dokter spesialis di RSISA,

Kepuasan Kerja Chriswardani yaitu jasa medis, kondisi kerja, kepemimpinan dan

Dokter Spesialis Suryawati, Eka kesempatan promosi.

Rumah Sakit Islam Yunila Fatmasari 56,5 % dari dokter spesialis karyawan tetap

Sultan Agung Jurnal Kesehatan menyatakan kurang puas bekerja di RSISA terkait

Semarang Pasca Masyarakat (e- jasa medis, prosedur BPJS, kepemimpinan dan

Implementasi Jaminan Journal) kesempatan promosi. Sebanyak 69,2 % dokter

Kesehatan Nasional Volume 4, Nomor spesialis mitra menyatakan puas bekerja di

1, Januari RSISA.

2016(ISSN: 2356- Perbedaan dengan penelitian kali ini ialah pada

3346) populasi penelitian, jumlah sampel dan variabel.

11 Faktor – Faktor Yang Shabrina Kuantitatif 40 % dari 56 dokter spesialis di RS PWDC tidak

Berhubungan Dengan Hasnaulia puas terhadap supervisi, jasa medis, kebijakan RS

Kepuasan Kerja Safarah, Bagoes dan pekerjaannya.

Dokter Spesialis Widjanarko, Variabel yang berhubungan dengan kepuasan

Terhadap Zahroh kerja dokter spesialis adalah usia dengan

Pelaksanaan Bpjs Shaluhiyah subvariabel jasa medis, dan jumlah tempat kerja

Kesehatan Di Jurnal Kesehatan dengan subvariabel supervisi.

Rumah Sakit Panti Masyarakat (e- Perbedaan dengan penelitian kali ini ialah pada

Wilasa Dr. Cipto Journal) populasi penelitian, jumlah sampel dan variabel.

Volume 6, Nomor
16

1, Januari 2018

(ISSN: 2356-

3346)
77

G. Ruang Lingkup Penelitian

1. Lingkup Keilmuan

Bidang Ilmu Kesehatan Masyarakat yang berhubungan dengan Administrasi

Rumah Sakit khususnya Sumber Daya Manusia.

2. Lingkup Masalah

Masalah pada penelitian ini terbatas pada kepuasan dokter spesialis di Instalasi

Rawat Jalan Rumah Sakit Panti Wilasa Dr. Cipto di era JKN.

3. Lingkup Sasaran

Populasi yang diteliti ialah dokter spesialis di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit

Panti Wilasa Dr. Cipto.

4. Lingkup Metode

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif untuk membuktikan apakah otonomi,

jumlah pasien, pembayaran jasa medis dan beban administrasi mempengaruhi

kepuasan dokter spesialis di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Panti Wilasa Dr.

Cipto di era JKN.

5. Lingkup Lokasi

Penelitian ini dilakukan di Instalasi Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Panti Wilasa

Dr. Cipto.

6. Lingkup Waktu

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Desember 2018 sampai Januari 2019.
77
77
BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepuasan Kerja

1. Pengertian dan Dampak Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan “ tingkat afeksi positif seorang

pekerja terhadap pekerjaannya dan situasi pekerjaannya “.15 Kepuasan

kerja berkaitan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya dari segi

aspek kognitif dan aspek perilaku. Aspek kognitif ialah kepercayaan

karyawan tentang pekerjaan dan situasi pekerjaannya, misalnya

pekerjaannya menarik, menantang, membosankan. Aspek perilaku

ialah kecenderungan perilaku karyawan atas pekerjaan yang

ditunjukkan lewat pekerjaan yang dilakukan. Misalnya apakah ia

bertahan di posisinya, bekerja dengan teratur dan disiplin.15

Locke mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu tingkat

emosi yang positif dan menyenangkan atau pengalaman positif

terhadap pekerjaannya.16 Menurut Wexley dan Yuki, kepuasan kerja

ialah cara seorang karyawan merasakan pekerjaannya.16 Menurut

Gibson, kepuasan kerja merupakan perasaan menyenangkan yang

dikembangkan para karyawan mengenai pekerjaannya

Kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap

seorang karyawan terhadap pekerjaannya, hubungan dengan

lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, dan hubungan dengan

teman kerja.17 Ia merupakan terpenuhinya keinginan dan kebutuhan

seorang karyawan melalui kegiatan kerjanya.17

35
77

Menurut Spector pada tahun 1997, kepuasan kerja merupakan

variabel sikap yang mencerminkan derajat seseorang menyukai

pekerjaannya yang berelasi positif dengan kesehatan tenaga kerja

tersebut dan kinerjanya.6

Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap karyawan

terhadap pekerjaan, situasi pekerjaan, kerja sama antara pimpinan dan

karyawan.16 Kepuasan kerja ialah efektivitas atau respons emosional

terhadap berbagai aspek pekerjaan yang bersifat individual dan bukan

merupakan konsep tunggal. Ia juga dapat berarti sikap positif tenaga

kerja terhadap pekerjaannya berdasar penilaian terhadap situasi

kerjanya. 18

Menurut George Strauss dan Leonard R. Sayles, kepuasan

kerja penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh

kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis

dan akan menjadi frustasi yang menyebabkan karyawan akan senang

melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah atau bosan,

emosi tidak stabil, sering absen dan mengakibatkan turunnya kinerja

karyawan dan sebaliknya. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai

arti yang penting, baik bagi karyawan maupun perusahaan terutama

karena menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja.19

Kepuasan karyawan memiliki peran primer membantu

organisasi mencapai tujuannya karena memiliki hubungan dan dampak


13
signifikan terhadap kinerja perusahaan melalui komitmen karyawan.

Kepuasan kerja akan berdampak kepada kinerja atau produktivitas

karyawan dan angka turn over karyawan yang mencerminkan loyalitas


77

karyawan. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya diharap akan

lebih kooperatif, membantu dan diterima oleh koleganya dan pelanggan

eksternal.13 Ia akan bertingkah laku positif dan memberi dampak positif

terhadap kinerja organisasi. 13

Menurut Robbins pada tahun 1998, ketidakpuasan seorang

karyawan akan diungkapkan dalam 2 dimensi, yaitu konstruktif-

destruktif dan aktif-pasif. Ada 4 cara seorang karyawan menyatakan

atau mengungkapkan ketidakpuasannya terhadap pekerjaan, yaitu 20 :

 Keluar (exit) , ketidakpuasan diungkapkan dengan

meninggalkan pekerjaan dan mencari pekerjaan lain.

 Menyuarakan (voice) , karyawan dengan usaha aktif

dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi dengan

memberi saran perbaikan dan berdiskusi dengan

atasannya.

 Mengabaikan (neglect) , ketidakpuasan diungkapkan

dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk,

misalnya sering absen, datang terlambat dan membuat

makin banyak kesalahan ketika bekerja.

 Kesetiaan (loyalty) , ketidakpuasan diungkapkan secara

pasif namun knstruktif dengan menunggu sampai

kondisi lebih baik, membela organisasi dari kritik dan

mempercayai bahwa organisasi dan manajemen akan

melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.

Organisasi melalui manajemen SDM perlu merekrut,


77

mengembangkan, memotivasi dan mempertahankan karyawan

berkualitas melalui pekerjaan yang memuaskan kebutuhan mereka.13

Pelatihan dan pengembangan karyawan, autonomi, motivasi,

komunikasi dan pemberdayaan karyawan akan memberikan dampak

positif terhadap kepuasan karyawan. 13

Oleh karenanya, manajemen perlu memberikan pelatihan dan

pengembangan kepada karyawan, melakukan komunikasi internal yang

efektif, memberikan penilaian dan umpan balik, memberi motivasi,

orientasi dan kepuasan kepada karyawannya, melakukan koordinasi

interfungsional dalam organisasi dan mengintegrasikan dukungan


13
manajemen terhadap pekerjaan karyawannya.

Organisasi yang berinvestasi untuk karyawannya melalui

pelatihan akan memiliki karyawan yang lebih puas. Dan manajer yang

berkomunikasi efektif dengan bawahannya, mau mendengarkan

keluhan mereka, menjawab pertanyaan dan menunjukkan

kepemimpinan akan mendorong para karyawan meningkatkan

pekerjaannya karena kepuasannya terpenuhi.13 Komunikasi regular

antara manajer dengan bawahannya akan memberi respon timbal balik

positif terhadap karyawan tersebut dan kepuasan terhadap

pekerjaannya sehingga kualitas pekerjaannya akan meningkat. 13

Karyawan yang merasa diperlakukan adil dan mendapat

perhatian cukup dari manajernya akan meningkatkan kinerjanya dan


13
lebih kooperatif. Karyawan yang dilibatkan dalam membuat

keputusan juga akan lebih termotivasi dan memahami kondisi dan

masalah yang dihadapi organisasi. 13


77

Organisasi perlu menyeleksi dan mempertahankan karyawan

potensial, membagi informasi dengan karyawan, memberi penghargaan

yang adil atas usahanya dan mendelegasikan wewenang karena

karyawan yang memiliki otonomi membuat keputusan akan merasa

sebagai asset penting organisasi sehingga ia menjadi lebih puas dan

memiliki tingkah laku positif terhadap pelanggan.13 Dalam hal ini, rumah

sakit juga perlu merekrut dan mempertahankan dokter yang berkinerja

baik untuk keberlangsungan organisasi.6

2. Teori Kepuasan Kerja

a. Teori Pemenuhan Kebutuhan

Teori Pemenuhan Kebutuhan yang dikemukakan A.H. Maslow

pada tahun 1943 menyatakan bahwa terdapat hirarki kebutuhan

pada setiap orang dan setiap orang memberi prioritas kepada

kebutuhan tersebut sampai terpenuhi.21

Ada 5 kebutuhan manusia menurut Maslow, yaitu

 kebutuhan fisiologi seperti lapar, haus dan sex ;

 kebutuhan rasa aman dalam arti fisik, mental, psikologi

dan intelektual

 kebutuhan akan kasih sayang ;

 kebutuhan akan harga diri misalnya status social ; dan

 kebutuhan aktualisasi diri yaitu kesempatan

mengembangkan diri sehingga menjadi kemampuan

yang nyata.
77

Prioritas kebutuhan yang terendah ialah kebutuhan fisiologis

dan yang tertinggi ialah aktualisasi diri.5

b. Teori Keadilan atau Keseimbangan atau Equity

Teori Keadilan atau Equity oleh Adam pada 1963 menyebutkan

bahwa kepuasan atau ketidakpuasan seseorang akan dirasakan

saat ada keadilan atau ketidak adilan dari tempat kerja atau saat

melaksanakan pekerjaan atau kondisi di tempat kerja

dibandingkan dengan orang lain di dalam atau luar organisasi atau

dengan dirinya sendiri pada pekerjaan terdahulu. 17

Terdapat 3 unsur dalam teori ini yaitu keadilan input, keadilan

outcome dan keadilan comparison. Input adalah semua nilai yang

diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan

pekerjaan. Keadilan input ialah ketika mereka mendapat

tambahan yang sama dari organisasi untuk mendorong

pekerjaannya, misalnya pelatihan, jumlah jam kerja atau alat

kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan

karyawan. Keadilan outcome ialah apabila mereka mendapat gaji,

bonus, pengakuan dan kesempatan yang sama untuk berprestasi.

Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi

yang sama, seorang karyawan dalam organisasi berbeda, atau

dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Keadilan

comparison ialah mereka mendapat perlakuan sama dengan

karyawan lain di dalam atau luar organisasi.17

Menurut teori ekuitas, karyawan mengevaluasi pekerjaan


77

mereka dengan membandingkan apa yang mereka berikan untuk

pekerjaannya dan apa yang mereka dapatkan dari pekerjaan

tersebut. Atau karyawan membandingkan antara input – outcome

dirinya dengan pegawai lain atau dirinya sendiri di pekerjaan

sebelumnya. Apabila sebanding maka mereka akan merasa puas,

apabila tidak sebanding maka ada 2 kemungkinan, yaitu over

compensation equity atau ketidakseimbangan yang

menguntungkan dirinya dan under compensation equity atau

ketidakseimbangan yang menguntungkan orang lain yang

menjadi pembanding comparison person.22,13

c. Teori Dua Faktor

Frederick Herzberg mengembangkan teori Maslow dengan

melakukan wawancara dengan karyawan untuk menceritakan

kejadian yang mereka alami baik yang menyenangkan atau

memberi kepuasan maupun yang tidak menyenangkan atau tidak

memberi kepuasan. Ia mengembangkan teori 2 faktor yang

membuat seseorang puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya.

Faktor motivasional atau job content ialah factor intrinsik yang

dapat membuat orang menjadi puas akan pekerjaannya (

kelompok satisfiers), misalnya8:

 kesempatan promosi dan berkembang,

 dorongan untuk berprestasi,

 pengakuan dari organisasi dan


77

 pemberian wewenang atau tanggung jawab.

Faktor higienis atau pemeliharaan atau job context merupakan

factor ekstrinsik yang menyebabkan ketidakpuasan apabila tidak

ada atau ia merupakan sumber kepuasan karyawan ( kelompok

dissatifiers) seperti 8:

 kualitas pengawasan,

 gaji atau upah,

 kebijakan perusahaan,

 lingkungan fisik,

 hubungan dengan pengawas dan subordinat,

 administrasi dan keamanan kerja. 23

d. Teori Ketidaksesuaian atau Teori Discrepancy

Teori discrepancy atau teori perbandingan interpersonal atau

teori ketidaksesuaian oleh Locke pada 1969 menyatakan bahwa

kepuasan atau ketidakpuasan seorang karyawan tergantung pada

selisih atau discrepancy antara kenyataan apa yang telah

didapatkan dan dirasakan dengan apa yang diinginkan atau apa

yang seharusnya atau yang diharapkan.22

Porter pada 1961 menyatakan bahwa seorang karyawan akan

merasa puas apabila apa yang didapat lebih besar dari yang

diharapkan. Sedangkan apabila lebih kecil atau lebih rendah maka

ia akan merasa tidak puas.22

Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan selisih antara


77

apa yang seharusnya dengan kenyataan yang ada. Kepuasan

kerja seseorang tergantung dari apa yang seharusnya ( ekspetasi

/ harapan, kebutuhan dan value / nilai ) dengan apa yang

menurutnya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya.17

Teori Motivator – Hygiene yang dikembangkan oleh Frederick

Herzberg menunjukkan adanya hubungan positif antara kepuasan

kerja dengan turn-over karyawan serta antara kepuasan kerja dan

komitmen karyawan. Pada teori ini, Herzberg memandang balas

jasa yang merupakan factor hygiene hanya dapat menghilangkan

ketidakpuasan karyawan namun ia tidak dapat memberikan

kepuasan atau tidak dapat bertindak sebagai factor motivasi.

Sehingga dibanding memberikan balas jasa yang tinggi untuk

memuaskan karyawan, lebih baik organisasi melakukan job

enrichment, yaitu suatu upaya menciptakan pekerjaan dengan

tantangan, tanggung jawab dan otonomi yang lebih besar.

3. Kepuasan Kerja Dokter

Dokter sebagai sumber daya manusia yang berperan penting

di organisasi rumah sakit juga perlu diperhatikan kepuasan kerjanya

karena kepuasan kerjanya juga berdampak bagi keberlangsungan

rumah sakit tersebut.

Kepuasan kerja dokter berkorelasi positif dengan kinerjanya

yang memiliki dampak bagi penyedia layanan kesehatan dalam hal

ketentuan, pembiayaan dan kualitas pelayanan kesehatan kepada

pelanggan.6 Terdapat korelasi positif antara kepuasan dokter dan


77

kepuasan pasien atau pelanggan serta kepatuhannya.6

Ketidakpuasan kerja dokter dapat menciptakan ketidakstabilan

organisasi melalui pelayanan berkualitas rendah dan ketidakefisienan

pelayanan kesehatan yang dilakukan oleh dokter. Rendahnya

kepuasan kerja dokter juga berdampak pada pembiayaan rumah sakit

melalui seringnya dokter tersbut absen dan mengundurkan diri (turn

over), berdampak pada rendahnya moral dan produktivitas dokter

tersebut.6

Dampak dari ketidakpuasan dokter selain meningkatnya

turnover dokter juga berdampak pada pasien yaitu berkurangnya

kontinuitas pelayanan terhadap pasien,membengkaknya biaya sistem

kesehatan dan meningkatnya ketidakpuasan pasien.6

Studi di Jepang juga menunjukkan hasil serupa bahwa

kepuasan dokter merupakan isu sumber daya manusia yang sama

penting dengan kualitas pelayanan. Ketidakpuasan dokter

menyebabkan meningkatnya turnover dan pensiunnya para dokter yang

menyebabkan pengeluaran tidak perlu karena terjadi diskontinuitas

pelayanan pasien dan biaya pelatihan dokter baru. Ketidakpuasan juga

dapat mempengaruhi jumlah dokter di masa depan. Kepuasan dokter

secara profesional memiliki asosiasi dengan kualitas pelayanan,

pelayanan yang lebih efektif, kepuasan pasien dan kepatuhan pasien.24

4. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Dokter

Menurut Konrad dkk pada tahun 1999 terdapat 15 aspek yang

mempengaruhi kepuasan dokter, yaitu :25


77

1) Otonomi : kebebasan bertindak, membuat keputusan

penting, mengobati pasien berdasar penilaian klinis

2) Hubungan dengan kolega : dokter lain

3) Hubungan dengan staf : perawat dan staf lain

4) Hubungan dengan pasien

5) Pembayaran / Kompensasi : upah, benefit dan jaminan

finansial

6) Sumber daya : fasilitas

7) Status : penghargaan

8) Waktu personal

9) Keseharian praktek : supervisi, kertas kerja, manajemen

keuangan, tinjauan kasus

10) Birokrasi : pengawasan oleh badan pengatur eksternal,

tinjauan pemanfaatan oleh eksternal

11) Pekerjaan : bekerja, rangsangan intelektual, penggunaan

ketrampilan, memberikan layanan berkualitas

12) Hubungan dengan personel lain : dengan kasir, administrasi

lain di RS

13) Altruisme : kepuasan ketika mampu memberi perubahan

pada kehidupan pasien, keluarganya dan komunitas

14) Pendidikan : waktu dan kualitas pendidikan yang dienyam

15) Peran mengajar : peran sebagai guru / instruktur

Penelitian yang dilakukan di Anhui dan Xinjiang, China pada 2007

yang mengukur kepuasan pekerja tenaga kesehatan terhadap

signifikansi pekerjaan, kompetensi pekerjaan, kerja sama tim, imbalan


77

dan kondisi pekerjaan didapatkan hasil bahwa rata-rata pekerja puas

terhadap signifikansi pekerjaan, kompetensi pekerjaan dan kerja sama

tim dibandingkan terhadap imbalan dan kondisi pekerjaan.26

Penelitian yang dilakukan di Jepang pada 2008 mengidentifikasi

beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dokter di RS yaitu

beban pekerjaan, hubungan dengan dokter lain dan staf atau kolega,

komunitas, pendapatan dan isu pelayanan pasien.24

Beberapa studi di Amerika Serikat menunjukkan bahwa kepuasan

dokter dihubungkan dengan karakteristik personal dan profesional,

struktur praktek, kebebasan klinis dan strategi pengendalian biaya oleh

administrator dan badan pembiayaan kesehatan.6

Studi di Afrika Selatan menunjukkan bahwa kepuasan kerja dokter

dihubungkan dengan aspek sosial pekerjaan , aspek personal, lamanya

praktek ( kurang atau lebih dari 5 tahun), besarnya jumlah pasien

dengan jaminan kesehatan, struktur dan ukuran praktek, partisipasi

dokter dalam penyusunan regulasi dan pembuatan keputusan,

remunerasi dan otonomi profesional.6

Para dokter di Afrika Selatan puas dengan aspek sosial pekerjaan (

hubungan dengan kolega dan staf rumah sakit ) dan aspek personalnya

(lokasi praktek dan penerimaan masyarakat terhadap dirinya), namun

mereka tidak puas dengan tekanan di lingkungan praktek ( aturan /

kebijakan, isu-isu terkait pembayaran, beban administrasi dan tekanan

waktu dalam melayani pasien). Di Afrika Selatan dokter wanita

cenderung kurang puas karena jumlahnya masih sedikit sehingga

terdominasi oleh dokter pria.6


77

Dari lamanya praktek, para dokter yang sudah berpraktek lebih dari

5 tahun lebih tidak puas karena harus menyesuaikan dan mengikuti

aturan baru sedangkan para dokter yang berpraktek kurang dari 5 tahun

rata-rata puas karena sejak pendidikan mereka telah diperkenalkan dan

menerapkan sistem kesehatan yang saat ini. Dikatakan bahwa

penerapan sistem kesehatan managed care tidak mempengaruhi

kepuasan kerja dokter. 6

Besarnya jumlah pasien dengan jaminan kesehatan menjadi

prediktor signifikan untuk ketidakpuasan dokter karena berkaitan

dengan otonomi profesional. Praktek bersama dapat membuat para

dokter lebih efisien dan efektif dalam melayani pasien karena mereka

dapat saling berinteraksi sehingga dapat meningkatkan kualitas serta

hasil pengobatan. Namun praktek bersama yang berjumlah lebih dari 6

orang menyebabkan ketidakpuasan kerja dokter secara signifikan.6

Partisipasi dokter dalam penyusunan kebijakan ,manajemen klinis

dan pembuatan keputusan juga mempengaruhi kepuasan dokter

secara signifikan karena mendorong dokter memiliki rasa tanggung

jawab, akuntabilitas dan rasa memiliki sehingga menurunkan resistensi

/ penolakan terhadap perubahan dan meningkatkan komitmen serta

kepuasan kerja. 6

Remunerasi juga merupakan prediktor signifikan terhadap

kepuasan kerja dokter. Pemberian insentif berdasarkan kinerja dan

pemberian motivasi dapat meningkatkan kepuasan kerja

dokter.Sedangkan insentif yang tidak berbasis kinerja menyebabkan

pengaruh buruk terhadap pelayanan dokter. 6


77

Sistem pembayaran jasa medis free for service dapat menyebabkan

pelayanan berlebihan sehingga jumlah tagihan kepada badan jaminan

kesehatan terlalu besar, juga menyebabkan kurangnya kualitas

pelayanan dan bahkan dapat membahayakan pasien. Sedangkan

sistem pembayaran berdasar kapitasi atau kinerja memaksa dan

mendorong dokter untuk memperhatikan kebutuhan pihak ketiga saat

membuat keputusan yang dapat berdampak pada pelayanan pasien,

namun terbukti meningkatkan kualitas pelayanan dan meningkatkan

penerapan promosi dan pencegahan penyakit.6

Otonomi profesional juga merupakan prediktor signifikan kepuasan

kerja dokter. Meskipun strategi mengurangi otonomi dapat

mengendalikan penggunaan sumber daya dan pembiayaan, namun

dapat merusak komitmen dokter dan meningkatkan angka turnover.6

Studi di Rusia pada 2009 mengenai kepuasan dokter yang

dilakukan pada 203 responden didapatkan beberapa faktor yang

mempengaruhi kepuasan dokter. Yaitu sumber daya institusi dimana

dokter bekerja, hubungan dokter dengan pasien, staf dan kolega,

otonomi profesional, kompensasi, isu-isu dalam pelayanan pasien

(tuntutan terhadap kemampuan dokter untuk menyediakan waktu

berinteraksi dengan pasien setiap hari dan kemampuan menyediakan

layanan kesehatan berkualitas tinggi), beban administrasi dan waktu

yang dimiliki para dokter untuk keluarga, teman dan rekreasi.8

Studi di Brazil pada tahun 2016 menemukan beberapa faktor

pencetus ketidakpuasan dokter yang terdiri dari faktor ekstrinsik dan

intrinsik. Faktor ekstrinsik yaitu berkurangnya pendapatan,


77

bertambahnya beban pekerjaan, tekanan waktu, perubahan dalam

organisasi dan administrasi, dan keterbatasan kebebasan karena

diterapkan standar prosedur. Faktor intrinsik terdiri dari kehilangan

otonomi klinis, konflik personal, keluarga dan tempat kerja, ancaman

malpraktik, berkurangnya atau menyusutnya spesialisasi, kurangnya

penghargaan dan apresiasi serta agresivitas atau kekerasan dari

pasien. Dalam penelitian tersebut diteliti faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan dokter, yaitu otonomi klinis, waktu personal,

hubungan dengan pasien, kolega dan staf, pekerjaan, pendapatan dan

sumber daya atau fasilitas. Hasilnya ialah faktor yang mempengaruhi

kepuasan dokter ialah hubungan dokter dengan pasien, kolega dan

staf. Sedangkan ketidakpuasan dokter dipengaruhi pendapatan dan

waktu personal. Penelitian ini juga menyatakan bahwa kepuasan dokter

ialah krusial bagi stabilitas pelayanan medis di rumah sakit.7

Penelitian di RS Dr. Kariadi pada 2016 menyatakan bahwa

kepuasan pasien rawat jalan JKN berhubungan dengan kualitas

pelayanan dokter yang praktek di layanan rawat jalan.10 Dan kualitas

pelayanan JKN mempengaruhi kepuasan dokter.11

Pada 2014 dilakukan penelitian di RSUD Zainoel Abidin, Banda

Aceh dan didapatkan bahwa pengetahuan dokter tentang INA CBG’s,

kondisi lingkungan kerja, remunerasi, transparansi dan kebijakan rumah

sakit berhubungan dengan kepuasan dokter spesialis terhadap

pelaksanaan JKN di RS tersebut .12

Penelitian lain dilakukan di RSI Sultan Agung, Semarang pada

tahun 2016 dengan hasil terdapat 4 faktor yang mempengaruhi


77

kepuasan dokter spesialis terhadap pelaksanaan JKN di RS tersebut,

yaitu jasa medis, kondisi kerja, kepemimpinan dan kesempatan

promosi.13

Studi kepuasan dokter spesialis terhadap pelaksanaan JKN juga

pernah dilakukan di RS PWDC. Hasilnya ialah terdapat 40 % dari 56

dokter spesialis yang tidak puas terhadap kebijakan, jasa medis,

supervisi dan pekerjaannya. Terdapat faktor yang berhubungan dengan

kepuasan dokter spesialis ialah usia dengan subvariabel jasa medis dan
14
jumlah tempat kerja dengan subvariabel supervisi.

5. Pengukuran Tingkat Kepuasan Kerja Dokter

a. Manfaat Pengukuran Tingkat Kepuasan Kerja

Pengukuran tingkat kepuasan kerja merupakan prosedur

dimana karyawan mengemukakan perasaannya mengenai

jabatan atau pekerjaannya.22

Manfaat dari pengukuran kepuasan kerja karyawan ialah

bagi karyawan tersebut dan bagi manajemen, antara lain

 memberikan gambaran pada pemimpin mengenai tingkat

kepuasan SDM di perusahaan dan dapat mendiagnosis

masalah-masalah yang terjadi, misalnya berkaitan dengan

peralatan kerja.

 sebagai sarana komunikasi

 dapat meningkatkan sikap kerja karena SDM merasa

pelaksanaan kerja dan fungsi jabatannya mendapatkan


77

perhatian dari pemimpin.

 memberi kesempatan pada SDM untuk menyampaikan

kebutuhan pelatihan yang berkaitan dengan bidang

pekerjaan mereka sehinggan manajemen dapat

menentukan kebutuhan pelatihan yang akan

diselenggarakan berikutnya.22

b. Macam Pengukuran Tingkat Kepuasan Kerja Dokter

Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan dengan

berbagai cara, yaitu dengan pengamatan ataupun melalui

survei. Terdapat 2 tipe survei kepuasan kerja yaitu tipe survei

obyektif dan tipe survei subyektif.22

Tipe survei obyektif menggunakan pertanyaan berganda

dengan alternatif jawaban yang akan dipilih oleh karyawan.

Keuntungan dari tipe ini ialah mudah dalam

mengadministrasikan penilaian dan analisis statistik. Pada tipe

survei deskriptif, responden memberi jawaban bebas sesuai

yang mereka rasakan atau inginkan atau merupakan

wawancara dengan karyawan.22

Berikut ialah beberapa contoh kuosioner untuk mengukur

kepuasan kerja :

1) Kuosioner yang digunakan pada studi di

Bangladesh9

Kuosioner ini terdiri dari latar belakang responden,

karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi.


77

Tabel 2.1. Kuosioner Kepuasan Kerja Pada Studi Relationships Of Work


Characteristics To Job Satisfaction, Turnover Intention, And Burnout Among
Doctors In The District Public-Private Mixed Health System of Bangladesh pada
2017 oleh Ashim Rai dkk

Section 1: Personal and professional background


Q. ID Question Response Code
1.1 What is your date of birth?
1.2 Gender
 Male
1

 Female
2

1.3 Title of your current position


 Medical Officer
1

 Junior consultant
2

 Senior consultant
3

 Residential Medical Officer


4

 Other (please specify below)


#

……………………………………
1.4 What is your qualification/s
(Please write only Bangladesh
 MBBS
1

Medical and Dental Council


(BMDC) approved degrees)
 Diploma
2

 FCPS
3

 MD
4

 MS
5

 MPH
6

 Other: ………………………


77

Q. ID Question Response Code


1.5 What is your specialization?
(Please write down only BMDC
 General Physician
1

recognized specializations in the


space to the right)
 Specialization in:
2
……………………………………
1.6 Organization where you are
working:
 Public sector
1

 Private sector
2

1.7 How many years are you working as


a doctor? ………….Years

1.8 If you are a public doctor: Where are


you posted now?
 Sub-district Health Complex
1

 District hospital
2

1.9 Are you doing private practice or


working part-time in other private
 Yes
1

clinics or hospitals?  No
2

1.10 Please tick your working division Dhaka / Chittagong / Khulna / Rajshahi / #
Sylhet / Barisal / Rangpur
1.11 Please name your working district

Important notes on how to answer the questions / statements in the following sections:
All statements / questions are measured on a 5-point rating scale: 1 = strongly disagree,
2 = disagree, 3 = neither agree nor disagree, 4 = agree and 5 = strongly agree. You need
to circle/tick only one out of five options that you believe factual.

Section 2: Work characteristics domains


2.1 Job characteristics
Ques. Statement Respondent’s rating

2.1.1 I have adequate freedom to make my duty schedule 1 2 3 4 5

2.1.2 I have freedom of choosing methods to treat patients (such 1 2 3 4 5


as advising diagnostic tests, drugs and surgical or
conservative treatments)
77

2.1.3 I do the same tasks repeatedly in everyday practice (e.g. 1 2 3 4 5


only outdoor or indoor or emergency duties or operation
etc.)
2.1.4 I have the opportunity to do different types of tasks every- 1 2 3 4 5
day (e.g. indoor, outdoor, emergency, surgery, patient
discharge etc.)
2.1.5 I enjoy doing same tasks repeatedly 1 2 3 4 5

2.1.6 I enjoy different tasks in a day 1 2 3 4 5

2.1.7 I feel my job has significant effect on people’s lives. 1 2 3 4 5

2.1.8 I often get patients’ feedback that conveys recognition of 1 2 3 4 5


how well I am doing my job.
2.1.9 I need different types of skills to do my tasks 1 2 3 4 5

2.2 Social characteristics (internal and external social supports)

Ques. Statement Respondent’s rating

2.2.1 I get adequate support from my supervisor 1 2 3 4 5

2.2.2 My colleagues are adequately supportive and friendly 1 2 3 4 5

2.2.3 I feel my patients are adequately satisfied. 1 2 3 4 5

2.2.4 I have a good relationship with patients. 1 2 3 4 5

2.2.5 Most often I experience friendly relationships with and 1 2 3 4 5


support from people in the community.

2.3 Organizational characteristics

Organizational supports

2.3.1 I get adequate managerial supports (e.g. support from 1 2 3 4 5


UHFPO / Civil surgeon / superintendent / director or
manager of private clinic / hospital)
77

2.3.2 There is a transparent system of performance evaluation 1 2 3 4 5


in my organization.

2.3.3 There is a reward system, such as promotion and 1 2 3 4 5


increment, which is based on performance evaluation

2.3.4 Salary and benefits are adequate in my organization 1 2 3 4 5

2.3.5 There is job security in my organization 1 2 3 4 5

2.3.6 There is an opportunity for career development 1 2 3 4 5

2.3.7 There is an established performance feedback system 1 2 3 4 5


from the management level
2.3.8 There are adequate supplies of resources ( e.g. 1 2 3 4 5
equipment, drugs and diagnostic facilities)
77

Physical working conditions and facilities

Ques. Statement Respondent’s rating

2.3.9 The building and cleanliness are adequate to do 1 2 3 4 5


my daily tasks
2.3.10 The workplace is free from excessive noise and 1 2 3 4 5
crowds
2.3.11 The work place is comfortable in terms of 1 2 3 4 5
temperature and humidity
2.3.12 Home to work-place transport is good 1 2 3 4 5

2.3.13 There are adequate living facilities surrounding my 1 2 3 4 5


work-place
Workload

2.3.14 The quantity of tasks to complete my daily 1 2 3 4 5


responsibilities is quite high
2.3.15 To complete daily tasks I need to work hard under 1 2 3 4 5
time pressure
2.3.16 How many days in a week are you involved in
treating patients?
2.3.17 On an average, daily how many hours do you
invest to treat patients in the public and/or private …………hours/day
sector/s?
2.3.18 Approximately how many patients do you treat per
day?
Health-professional politics

2.3.18 Professional political identity often is more 1 2 3 4 5


important for reward and career development than
performance
2.3.19 Professional politics often discourage my 1 2 3 4 5
commitment to the organization and job
2.3.20 Professional politics often hampers working 1 2 3 4 5
relationships among colleagues
2.3.21 Professional politics are a barrier to maximize 1 2 3 4 5
productivity of the public health sector
2.3.22 Professional politics are a barrier to maximize 1 2 3 4 5
productivity of the private health sector
77

Section 3: Work design outcomes


3.1 Job satisfaction
Ques. Statement Respondent’s rating

Scenarion1: At this stage of your service, you are adequately experienced about the overall situations
of your job. Suppose, you need to decide from the beginning about this job and position, what would
you decide? Please see the statements below-
3.1.1 I would again accept this job without any hesitation or 1 2 3 4 5
doubt

3.1.2 I would consider working in another organization (for 1 2 3 4 5


example: from public to private or from private to public
sector or in another hospital)

3.1.3 I would definitely change the present organization 1 2 3 4 5

Scenarion2: According to your overall evaluation of the current job, how do you measure or rate that
this is the job you wanted in the beginning of your professional career? Please see the statements
below-

3.1.4 This job meets most of my expectations 1 2 3 4 5

3.1.5 This job meets some of my expectations 1 2 3 4 5

3.1.6 This job meets nearly none of my expectations 1 2 3 4 5

Scenario 3: If any of your friends or relatives seek your suggestions to work in a similar organization
as yours (e.g. Public or private sector), what you will tell him/her? Please see the statements below-
3.1.7 I would strongly recommend my organization 1 2 3 4 5

3.1.8 I would be careful and only explain the real situation; so 1 2 3 4 5


that he / she can decide

3.1.9 I would strongly suggest not to work in my organization 1 2 3 4 5


77

2) Kuosioner yang digunakan pada studi di Amerika

Serikat tahun 200027 dan di Brazil pada 20167

Tabel 2.2. Kuosioner Kepuasan Kerja Dokter Pada Studi Managed Care,

Time Pressure and Physician Job Satisfaction : Result From The Physician

Worklife Study oleh Mark Linzer dkk dan Physicians’ Job Satisfaction And

Motivation In A Public Academic Hospital oleh Paulo de Oliveira Vasconcelos

Filho dkk

Very Disagree Agree Very


Statements
Disagree agree
Protocols and clinical
guidelines restrict my
freedom to practice.
Outside reviewers rarely
question my professional
judgment.
Formularies or prescription
Autonomy limits restrict the quality of
the care I provide.
I am able to refer patients or
receive referrals when
necessary.
Gatekeeping requirements
seldom conflict with my
clinical judgments.
Work rarely encroaches on
my personal time.
Interruption of my personal
Personal time life by work is a problem.
The number of calls I am
required to take is not
excessive.
77

Very Disagree Agree Very


Statements
Disagree agree
I feel a strong personal
connection with my
patients.
The gratitude displayed by
my patients keeps me going.
I am overwhelmed by the
needs of my patients.
Relationship Many patients demand
with patients potentially unnecessary
treatments.
Time pressures keep me
from developing good
patient relationships.
Many times, I feel like what
I do for my patients is just a
drop in the ocean.
My physician colleagues are
a good source of
professional stimulation.
I get along well with my
physician colleagues.
My physician colleagues
Relationship
value my perspective in
with
practice.
colleagues
My physician colleagues are
an important source of
professional support.
It is easy to communicate
with physicians with whom
I share patients.
The nonphysician staff
where I work respect my
Relationship professional judgment.
with staff My nonphysician colleagues
are a source of personal
support.
77

Very Disagree Agree Very


Statements
Disagree agree
The nonphysician staff in
my practice is not
accommodating.
The nonphysicians in my
practice reliably carry out
clinical instructions.
My salary is fair.
Income I am not well compensated
given my training and
experience.
I have too much
administrative work to do.
Overall, I am pleased with
my work.
Job
satisfaction My current work situation is
a major source of
frustration.
My work in this practice has
not met my expectations.
Overall, I am satisfied with
my current place of work.
I have sufficient exam room
Resources
space to see my patients.
Medical supplies are
available when I need them.
If I were to choose again, I
would not become a
physician.
All things considered, I am
satisfied with my career as a
Career physician.
satisfaction In general, my medical
career has met my
expectations.
I would recommend
medicine to others as a
career.
77

Very Disagree Agree Very


Statements
Disagree agree
I feel rewarded by my
performance in the clinic at
the moment.
My specialty no longer has
the appeal to me it used to
have.
In general, the practice in
my specialty has met my
expectations.
If I had to start my career
over again, I would choose
my current specialty.
My specialty has not
provided more job stability
than I used to have.
Very Disagree Agree Very
Variable
disagree agree
If I were to choose over
again, I would not become a
physician.
Specialty
satisfaction If I had to start my career
over again, I would choose
my current specialty.
In general, my medical
career has met my
expectations.
My specialty no longer has
the appeal to me that it used
to have.
In general, the practice in
my specialty has met my
expectations.
I am not well compensated
given my training and
experience.
My physician colleagues
value my perspective in
practice.
77

Very Disagree Agree Very


Statements
Disagree agree
My current work situation is
a major source of
frustration.
I am overwhelmed by the
needs of my patients.
Overall, I am pleased with
my work.
The amount of calls I am
required to take is not
excessive.
I get along well with my
physician colleagues.
The work rarely encroaches
on my personal time.

3) Kuosioner Physician Worklife Survey oleh Konrad

dkk25

Tabel 2.3. Kuosioner Kepuasan Kerja Dokter Pada Studi Measuring

Physician Job Satisfaction in a Changing Workplace and a Challenging

Environment oleh Konrad dkk


77
77
77

4) Survey kepuasan kerja dokter di Jepang berdasar

Job Satisfaction Survey24

Tabel 2.4. Kuosioner Kepuasan Kerja Dokter Pada Studi Developing A

Japanese Hospital Physician Satisfaction Scale Oleh Makiko Ozaki Dkk

I have too much paperwork Very Disagree Agree Very


disagree agree
Paperwork is a burden to me
Time pressures keep me from spending
enough time with each patient
The interruption to my personal life by work
is a problem
The amount of calls I am required to take is
not excessive
physician colleagues are a major source of
support
I get along well with my physician
colleagues
My physician colleagues are a good source
of professional stimulation
My physician colleagues value my unique
practice perspective
I feel a sense of belonging to the
community in which I practice
My family and I are strongly connected to
the community where I work
I feel a strong personal connection with my
patients
My co-medical colleagues do not
cooperate well with physicians
My co-medical colleagues’ ability is
satisfactory
My co-medical colleagues are a major
source of support
I am not well compensated compared to
physicians in other specialties
My total compensation is fair for my
workload
77

I am not well compensated given my


training and experience
I am overwhelmed by patient demands
Many patients demand unnecessary
treatments
I encounter more difficult patients than I
used to
I find my present clinical work personally
rewarding
Overall, I am pleased with my work
Overall, I am satisfied with my current
practice
My current work situation is a major source
of frustration
My work in this practice has not met my
expectations
All things considered, I am satisfied with
my career as a physician
In general, my medical career has met my
expectations

B. Hubungan Dokter Spesialis dan RS PWDC

Sebagai RS tipe C dan PPK 2 maka RS PWDC memberikan

layanan kesehatan tingkat spesialistik kepada pelanggannya. Dalam hal ini

layanan tersebut diberikan oleh dokter spesialis baik di rawat jalan maupun

rawat inap. Hubungan yang terjadi antara RS PWDC dengan para dokter

spesialis ialah hubungan yang saling membutuhkan dan menguntungkan.

Dokter spesialis merupakan SDM yang penting di RS PWDC karena

merupakan daya tarik dan daya jual. Oleh karena itu, RS PWDC telah

merekrut sedikitnya 64 dokter spesialis untuk melayani pelanggan melalui

keahlian, ilmu pengetahuan dan ketrampilan yang dimilikinya.

Saat ini data dari BPJS Kesehatan Kota Semarang menyatakan

bahwa 85 % penduduk Kota Semarang telah terdaftar sebagai peserta JKN.


77

Dengan kata lain 85 % penduduk tersebut akan berobat sesuai dengan

aturan rujukan berjenjang yaitu ke FKTP dan ke PPK 2. Hal inilah yang

mendorong keinginan dokter spesialis untuk berpraktek di RS PWDC.

Dengan adanya SJSN dan sistem rujukan berjenjang serta

besarnya jumlah peserta JKN maka para dokter spesialis yang baru lulus

akan mendapatkan pasien tanpa berkompetisi dengan seniornya. Oleh

karena itu, dokter spesialispun membutuhkan RS PWDC untuk dapat

berpraktek.

C. Pelayanan Jaminan Kesehatan Nasional ( JKN ) Di Instalasi Rawat

Jalan RS PWDC

1. Maksud dan Tujuan JKN

Negara Kesatuan Republik Indonesia saat ini sedang berupaya

membangun dan memperbaiki kesejahteraan rakyatnya, salah satu

bidang yang menjadi perhatian utama saat ini ialah kesehatan.

Demi meningkatkan derajat kesehatan rakyat maka Pemerintah

menerbitkan Undang-Undang No. 40 Tahun 2004 tentang Sistem

Jaminan Sosial Nasional (SJSN) melalui Jaminan Kesehatan Nasional

( JKN ) yang diselenggarakan oleh lembaga independen, yaitu Badan

Pengelola Jaminan Sosial Kesehatan ( BPJS Kesehatan).28

JKN merupakan upaya pemerintah dalam memberikan jaminan

pembiayaan untuk pelayanan kesehatan yang berkualitas namun

terjangkau dan dapat diakses merata oleh seluruh rakyat Indonesia

atau disebut sebagai Universal Health Coverage .28


77

2. Pelayanan JKN Di IRJA RS PWDC

Dalam Undang – Undang No. 40 Tahun 2004 dijelaskan bahwa

pada JKN berlaku sistem rujukan berjenjang sesuai dengan kebutuhan

pasien dan kemampuan atau sumber daya fasilitas pelayanan

kesehatan sebagai berikut :29

 Fasilitas Kesehatan Tingkat Pertama ( FKTP ) atau Pemberi

Pelayanan Kesehatan Tingkat 1 (PPK1) yang terdiri dari

seluruh Puskesmas maupun Klinik , dokter umum, dokter gigi

dan bidan praktek perorangan yang bekerja sama dengan

BPJS Kesehatan.

 Dan Fasilitas Kesehatan Rujukan Tingkat Lanjutan ( FKRTL)

atau Pemberi Pelayanan Kesehatan Tingkat 2 dan 3 (PPK 2

dan 3) yaitu rumah sakit tipe C dan D dan Klinik Utama

sebagai PPK 2 yang memiliki dokter spesialis dan PPK

tingkat 3 yaitu rumah sakit tipe A dan B yang memiliki dokter

subspesialis dan fasilitas lebih lengkap.29

Pasien yang dirujuk dari PPK 1 ke PPK 2 ialah pasien yang memiliki

penyakit kompleks diluar kompetensi PPK 1 atau diluar 144 diagnosis

kompetensi PPK 1. Surat rujukan dari PPK 1 kepada IRJA PPK 2

berlaku untuk 3 bulan.29

Rumah Sakit Panti Wilasa Dr. Cipto sebagai rumah sakit tipe C

dalam sistem rujukan berjenjang JKN ialah sebagai PPK 2 dan akan

merujuk ke PPK 3 apabila tidak memiliki fasilitas sesuai kondisi dan

kebutuhan pasien.29

Berdasarkan data dari Instalasi Rekam Medis didapatkan bahwa


77

rata-rata kunjungan rawat jalan di RS PWDC ialah 600 pasien per hari.

3. Sistem Pembayaran Layanan Rawat Jalan JKN Di RS PWDC

Sistem pembayaran BPJS Kesehatan untuk RS atau FKRTL ialah

metode pembayaran case based group atau INA – CBG’s , yaitu

besaran pembayaran berdasar pengelompokan diagnosa penyakit dan

prosedur atau tarif paket yang meliputi seluruh komponen sumber daya

rumah sakit baik medis maupun non medis sesuai dengan tipe rumah

sakit dan kelas perawatan.30,31

Pada layanan rawat jalan peserta JKN RS tipe C didapatkan rata-

rata ialah sebesar Rp 190.000 per pasien. Besar klaim ini masih dapat

bertambah apabila terdapat prosedur tindakan yang dilakukan di IRJA

misalnya USG pemeriksaan kehamilan atau foto radiologi.28,29

Pendapatan FKRTL atau rumah sakit ditentukan oleh jumlah

kunjungan, serta efektivitas dan efisiensi tata kelola atau penanganan

pasien tersebut selama perawatan.

Kewajiban BPJS Kesehatan untuk membayar klaim kepada fasilitas

pelayanan kesehatan diatur dalam Permenkes No. 71 Tahun 2013

tentang Pelayanan Kesehatan Pada JKN pasal 12 ayat 5 yaitu paling

lambat 15 ( lima belas ) hari kerja sejak dokumen klaim diterima

lengkap oleh BPJS Kesehatan.31

Namun,di dalam Permenkes Nomor 64 Tahun 2016 dan Permenkes

Nomor 4 tahun 2017 diatur bahwa kunjungan rawat jalan dan rawat

inap peserta JKN di rumah sakit yang merupakan 1 episode penyakit

yang sama hanya akan dibayar klaimnya oleh BPJS Kesehatan


77

sebanyak satu kali. Hal tersebut dilakukan untuk menghindari

kecurangan atau fraud yang dilakukan oleh rumah sakit.

Hal tersebut berarti kunjungan berulang dengan diagnose dan

tindakan yang sama tidak akan mendapat pembayaran dari BPJS

Kesehatan namun menjadi kewajiban rumah sakit terhadap peserta

JKN atau menjadi beban pengeluaran rumah sakit.

Pengelolaan pasien rawat jalan yang jenis tindakan dan pemberian

obat-obatan dalam 3 bulan selalu sama juga dipandang sebagai 1

episode penyakit yang sama sehingga pembayaran klaim hanya 1 kali

oleh BPJS Kesehatan.

Dalam hal ini BPJS memandang bahwa pasien tersebut sudah

dalam keadaan stabil yang seharusnya dapat dikembalikan ke PPK 1

atau FKTP untuk pemeliharaan pengobatan atau merupakan upaya

fraud dari pihak rumah sakit.

Hal diatas menjadi kekhawatiran tersendiri untuk manajemen RS

PWDC karena berdasar telaah data Rekam Medis didapatkan bahwa

jumlah kunjungan rawat jalan yang tinggi pada 2017 disebabkan

kunjungan ulang atau kontrol pasien berpenyakit kronis. Dan pada

audit yang dilakukan BPJS Kesehatan terdapat beberapa kasus yang

dinilai masih termasuk dalam 1 episode penyakit sehingga RS PWDC

harus mengembalikan sejumlah uang ke BPJS Kesehatan.

4. Peran Dokter Spesialis Dalam Layanan JKN Rawat Jalan Di RS PWDC

Sebagai ujung tombak layanan JKN di IRJA RS PWDC maka

dokter spesialis memiliki peran yang cukup kompleks. Tidak hanya


77

sebagai pemberi layanan, namun juga sebagai citra RS untuk menarik

minat dan loyalitas pelanggan.

Selain perlu memberikan layanan kesehatan berdasarkan

keilmuan dan kepuasan pada pelanggan melalui tingkah laku dan

komunikasinya, para dokter spesialis juga memiliki peran dan tanggung

jawab dalam hal administrasi pasien.

Dalam hal administrasi pasien peserta JKN para dokter spesialis

harus menulis dan mengisi lengkap di beberapa formulir yang akan

digunakan dalam pengajuan klaim, yaitu :

a. Formulir Resume Medis JKN Rawat Jalan

b. Dokumen Rekam Medis IRJA

c. Surat Kontrol ( apabila pasien memerlukan kontrol ulang)

d. Resep

e. Formulir Konsul Internal ( apabila pasien dialih rawat ke dokter

spesialis lain )

f. Formulir Rujukan ( apabila pasien dirujuk ke RS lain )

g. Formulir Permintaan Penunjang Medis ( apabila dokter

memberi instruksi pemeriksaan) yaitu Permintaan

Pemeriksaan Laboratorium, Radiologi, EKG, Echocardiografi,

Spirometri

Selain untuk kepentingan pengajuan klaim, formulir-formulir

tersebut merupakan kewajiban para dokter spesialis secara profesional

dan aspek hukum. Dengan demikian, dokter spesialis yang mengerti

kewajibannya dan melaksanakannya seharusnya tidak akan merasa

terlalu terbebani dengan administrasi terkait JKN.


77

Mengenai pengelolaan pasien di IRJA, maka berlaku ketentuan

atau regulasi baik internal RS maupun JKN. Namun dalam

pelaksanaannya, RS PWDC tetap mengutamakan pelayanan yang

bermutu sesuai standar demi keselamatan pasien.

Berbeda dengan era sebelum JKN yaitu fee for service, maka pada

era JKN manajemen membuat regulasi dalam bentuk Panduan Praktek

Klinis untuk masing-masing penyakit. Hal ini bertujuan agar RS dapat

menjamin kendali mutu dan biaya pada era JKN.

Dalam PPK atau regulasi internal tersebut telah dirumuskan

langkah-langkah pasien yang memerlukan pemeriksaan penunjang,

terapi, tindakan medis dan alih rawat ke dokter spesialis lain

disesuaikan dengan regulasi dari BPJS Kesehatan. Regulasi tersebut

wajib disosialisasikan ke dokter spesialis, ditaati dan dievaluasi untuk

menjamin kendali mutu dan biaya.

Penerapan regulasi tersebut yang sering dirasa para dokter

spesialis sebagai wujud membatasi atau mengintervensi otonomi klinis

yaitu wewenang klinis yang dimiliki sesuai keilmuannya. Hal tersebut

sering dikeluhkan oleh para dokter spesialis, meskipun dari sisi

manajemen tidak bermaksud mengintervensi wewenang klinis tersebut

namun hanya berupaya menerapkan strategi untuk mencapai kendali

mutu dan biaya tersebut.


77

E. Kerangka Teori

Berdasarkan sajian tinjauan pustaka di depan, maka kerangka teori

dapat disajikan sebagai berikut :

1. Otonomi klinis
2. Pembayaran / jasa medis
3. Administrasi
4. Regulasi JKN yang diterapkan Kepuasan Kerja
di RS Dokter
Konrad dkk dalam Measuring
Physician Job Satisfaction in a
Changing Workplace and a
Challenging Environment

Gambar 2.1. Kerangka Teori Penelitian modifikasi berdasarkan Konrad dkk,

Ashim Rai dkk dan Latifa Dara Meutuah

Pada Gambar 2.1. dapat dilihat bahwa teori dari Konrad dan Latifa

Dara Meutuah menjadi dasar Peneliti melakukan penelitian untuk faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan Dokter Spesialis di Instalasi Rawat

Jalan Rumah Sakit Panti Wilasa dr. Cipto.

Variabel kepuasan dokter sebagai variabel dependen. Sedangkan,

variabel independen terdiri dari otonomi klinis, pembayaran / jasa medis,

administrasi, dan regulasi JKN yang diterapkan di RS.


77
BAB III

METODE PENELITIAN

A. Kerangka Konsep Penelitian

Otonomi klinis

Pembayaran / Jasa
Medis

Kepuasan Kerja
Dokter Spesialis
Administrasi karyawan tetap
dan mitra di
IRJA RS PWDC

Regulasi JKN yang


diterapkan di RS PWDC

Keterangan → memiliki pengaruh terhadap

Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian

Gambar 3.1 menerangkan kerangkap konsep penelitian yang terdiri

dari 4 variabel bebas yaitu otonomi klinis, pembayaran / jasa medis,

administrasi dan regulasi JKN yang diterapkan di RS. Terdapat 1

variabel terikat yaitu kepuasan kerja dokter spesialis di IRJA.

B. Variabel Penelitian

Berdasar kerangka teori pada Bab 2, maka variabel pada penelitian ini
75
77

ialah :

1. Variabel bebas ( X ) terdiri dari :

a. Otonomi klinis ( X1 )

b. Pembayaran / Jasa medis ( X2)

c. Administrasi (X3)

d. Regulasi JKN yang diterapkan di RS ( X4 ),

2. Variabel terikat, yaitu kepuasan kerja dokter spesialis IRJA RS

PWDC ( Y2).

C. Hipotesis Penelitian

H1 = Otonomi klinis mempengaruhi kepuasan kerja dokter

spesialis Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Panti

Wilasa Dr. Cipto.

H2 = Pembayaran / Jasa medis mempengaruhi kepuasan

kerja dokter spesialis Instalasi Rawat Jalan Rumah

Sakit Panti Wilasa Dr. Cipto.

H3 = Administrasi mempengaruhi kepuasan kerja dokter

spesialis Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Panti

Wilasa Dr. Cipto.

H4 = Regulasi JKN yang diterapkan di RS mempengaruhi

kepuasan kerja dokter spesialis Instalasi Rawat Jalan

Rumah Sakit Panti Wilasa Dr. Cipto.


77

D. Rancangan Penelitian

1. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan regresi

linier yang mengkaji pengaruh variabel bebas terhadap variabel

terikat. Yaitu mengkaji pengaruh ciri intrinsik pekerjaan,

pendapatan, supervisi, rekan kerja dan kondisi kerja terhadap

kepuasan kerja dokter spesialis di Instalasi Rawat Jalan Rumah

Sakit Panti Wilasa Dr. Cipto.

2. Pendekatan Waktu dan Pengumpulan Data

Pada penelitian ini digunakan pendekatan cross sectional,

yaitu desain penelitian yang membuktikan pengaruh variabel

bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama.

3. Teknik Pengumpulan Data

a. Pengumpulan Data Primer

Data primer diperoleh melalui wawancara menggunakan

kuosioner terstruktur kepada responden untuk mendapat data

kuantitatif mengenai kepuasan kerja dokter spesialis.

b. Pengumpulan Data Sekunder

Data sekunder atau data tidak langsung didapatkan dari

manajemen Rumah Sakit Panti Wilasa Dr. Cipto.

4. Populasi Penelitian

Populasi penelitian ialah kelompok keseluruhan dari elemen

penelitian dengan batas yang jelas. Pada penelitian ini populasi

penelitian ialah seluruh dokter spesialis di Instalasi Rawat Jalan

Rumah Sakit Panti Wilasa Dr. Cipto.


77

5. Prosedur Sampel dan Sampel Penelitian

Penelitian ini menggunakan total sampel yaitu seluruh dokter

spesialis di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Panti Wilasa Dr.

Cipto yaitu total 56 orang. Terdiri dari 2 grup yaitu grup dokter

spesialis karyawan tetap dan grup dokter spesialis mitra. Jumlah

dokter spesialis karyawan tetap ialah 8 orang ( 2 Dokter Spesialis

Penyakit Dalam, 2 Orang Dokter Spesialis Kebidanan Dan

Kandungan, 1 Orang Dokter Spesialis Penyakit Anak, 1 Orang

Dokter Spesialis Bedah Umum, 1 orang Dokter Spesialis Mata dan

1 Orang Dokter Gigi Spesialis Prostodonti). Sedangkan dokter

spesialis mitra berjumlah 48 orang terdiri dari 9 Dokter Spesialis

Penyakit Dalam, 2 Dokter Spesialis Paru, 1 Dokter Spesialis

Penyakit Jantung Dan Pembuluh Darah, 1 Orang Dokter Spesialis

Bedah Umum, 1 Orang Dokter Spesialis Bedah Tulang, 3 Orang

Dokter Spesialis Anak, 6 Orang Dokter Spesialis Kebidanan Dan

Kandungan, 3 Orang Dokter Spesialis Kesehatan Jiwa, 6 Orang

Dokter Spesialis Telinga Hidung Dan Tenggorokan, 2 Orang

Dokter Spesialis Kulit Dan Kelamin, 4 Orang Dokter Spesialis

Saraf, 2 Orang Dokter Spesialis Mata, dan 5 Orang Dokter

Spesialis Rehabilitasi Medis.

Kriteria inklusi :

a. Dokter spesialis yang praktek di Instalasi Rawat Jalan Rumah

Sakit Panti Wilasa Dr. Cipto.

b. Responden bersedia diwawancarai.

c. Responden berada di tempat penelitian.


77

Kriteria eksklusi :

a. Dokter spesialis yang tidak praktek di Instalasi Rawat Jalan

Rumah Sakit Panti Wilasa Dr. Cipto.

b. Responden yang sedang cuti sakit atau pendidikan selama

penelitian.

E. Definisi Operasional Variabel

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel

No Variabel Definisi Operasional Yang diukur Skala Ukur

1 Otonomi klinis kebebasan bertindak,  Kebebasan Interval

membuat keputusan dalam

penting, mengobati memberikan

pasien berdasar pengobatan

penilaian klinis dan tindakan

medis di IRJA

2 Pembayaran / Pembayaran atau balas  Pemberian Interval

Jasa Medis jasa dari RS atas jasa medis

pelayanan medis yang berdasar

diberikan pada pasien jumlah

pasien,

ketepatan

waktu

pembayaran,

transparansi
77

pembayaran,

keadilan

pembayaran

3 Administrasi Penyusunan dan  Jumlah Interval

pencatatan data dan berkas yang

informasi secara harus diisi

sistematis baik internal dokter

maupun eksternal spesialis di

dengan maksud IRJA

menyediakan keterangan

serta memudahkan untuk

memperoleh kembali baik

sebagian atau

menyeluruh atau dalam

arti sempit disebut tata

usaha yang terdiri dari 3

kelompok kegiatan yaitu

korespondensi (mengirim

informasi secara tertulis),

ekspedisi (aktivitas

mencatat setiap informasi

yang dikirim atau

diterima) dan

pengarsipan
77

(penyimpanan dan

pengaturan informasi

secara sistematis).32

4 Regulasi JKN Regulasi atau peraturan  Efisiensi Interval

yang adalah aturan yang regulasi

diterapkan di mengatur agar tata kelola terhadap

RS korporasi terselenggara pembiayaan

dengan baik melalui pasien JKN,

pengaturan hubungan efisiensi

antara pemilik, pengelola, regulasi

komite medik dan tenaga terhadap

kesehatan lainnya di penanganan

RS.33 pasien

secara

profesional,

6 Kepuasan Kepuasan kerja Kepuasan Interval

kerja dokter merupakan penilaian, terhadap

spesialis di perasaan atau sikap otonomi klinis,

IRJA seorang karyawan pembayaran/jasa

terhadap pekerjaannya, medis,

hubungan dengan administrasi dan

lingkungan kerja, jenis regulasi JKN

pekerjaan, kompensasi, yang diterapkan

dan hubungan dengan di RS.


77

teman kerja.17

F. Instrumen Penelitian Untuk Pengumpulan Data

1. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian ialah kuosioner yang disusun untuk

melakukan wawancara dengan responden dokter spesialis di

Instalasi Rawat Jalan. Pengukuran kepuasan kerja dokter

menggunakan skala interval Likert lima tingkatan sebagai berikut :

a. Sangat puas diberi skor lima.

b. Puas diberi skor empat.

c. Netral diberi skor tiga.

d. Tidak puas diberi skor dua.

e. Sangat tidak puas diberi skor satu.

2. Uji Validitas dan Reliabilitas

Untuk mengetahui validitas kuosioner, dilakukan uji korelasi

antar skor masing-masing variabel dengan skor total. Suatu

variabel (pertanyaan) disebut valid apabila skor variabel tersebut

berkorelasi secara signifikan dengan skor total. Teknik korelasi

yang digunakan ialah Pearson Product Moment. Bila r hitung lebih

besar dari r tabel maka variabel tersebut valid.

Uji reliabilitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hasil

dengan r tabel. Bila nilai r cronbach alfa lebih besar dari 0,70 maka

pertanyaan tersebut reliabel.

Validitas kuosioner dilakukan uji di Rumah Sakit Panti


77

Wilasa Citarum, Semarang terhadap dokter spesialis di Instalasi

Rawat Jalan yang tidak berpraktek di RS Panri Wilasa dr. Cipto.

G. Teknik Analisa Data

Analisa data dilakukan dengan dua langkah yaitu analisa deskriptif

dan analisa inferensial sebagai berikut :

a. Analisa Deskriptif

Yaitu analisa empiris berupa informasi yang diperoleh untuk

memberikan gambaran atau menguraikan suatu kejadian

(siapa, apa, dimana, kapan, bagaimana, berapa banyak) yang

dikumpulkan selama penelitian.

Menggunakan jawaban dari para dokter spesialis dalam

kuosioner kemudian dikelompokkan, ditabulasi dan diberi

penjelasan.

b. Analisa Statistik Inferensial

Metode analisa yang digunakan ialah :

 Uji normalitas

Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual berdistribusi normal.

Caranya dengan melihat penyebaran titik-titik di sekitar

garis lurus diagonal grafik Normal P – P Plot. Kemudian

melakukan uji statistik Kolmogorov Smirnov untuk

menguji apakah residual berdistribusi normal, jika lebih

besar dari α = 0,05 maka distribusi residual ialah normal.


77

 Uji kelayakan model

Goodness fit test meliputi :

1) Koefisien determinasi (R2)

Untuk mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel

terikat.

2) Uji F ( F Test)

Untuk mengetahui kelayakan model regresi. Jika

f hitung lebih besar dari f tabel maka model sudah

tepat (fit).

c. Uji Hipotesis

Uji hipotesis / signifikansi dengan t test yaitu menguji signifikansi

variabel bebas dalam persamaan regresi secara individu

berpengaruh terhadap nilai variabel terikat. Yaitu bila t hitung

lebih besar dari t tabel dan angka signifikansi lebih kecil dari α =

0,05 maka signifikan.

d. Analisis Regresi Multivariat

Model persamaan regresi dalam penelitian ini ialah :

X 1 = Otonomi klinis

X 2 = Jasa medis

X 3 = Strategi pengendalian biaya pasien JKN oleh RS PWDC

X 4 = Pengetahuan dokter spesialis tentang regulasi JKN

Y1 = Kepuasan Kerja Dokter Spesialis di IRJA

Β = Koefisiensi regresi

e = error atau residu


77

DAFTAR PUSTAKA

1. Komaryani, Kalsum. Perbaikan Sistem Pembiayaan Kesehatan Era JKN


Menuju Universal Health Coverage. In Jakarta, Indonesia: Diskusi Panel
Stakeholder JKN;

2. Mosadeghrad, Ali M. Patient Choice of a hospital : implications for health


policy and management. Int J Health Care Qual Assur. 2014;27(2):152–64.

3. Soeady,S. Himpunan Peraturan Kesehatan. Jakarta: Arema; 1993.

4. Kanyurhi EB, Bugandwa Mungu Akonkwa D. Internal marketing, employee


job satisfaction, and perceived organizational performance in microfinance
institutions. Int J Bank Mark [Internet]. 2016;34(5):773–96. Available from:
http://www.emeraldinsight.com/doi/10.1108/IJBM-06-2015-0083

5. Fathoni, Abdurrahmat MS. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta,


Indonesia: PT Rineka Cipta; 2006.

6. Pillay R. Work Satisfaction of Medical Doctors In The South African Private


Health Sector. J Health Organ Manag. 2008;22(3):254–68.

7. Filho P de OV, de Souza MR, Elias PEM, D’Ávila Viana AL. Physicians’ job
satisfaction and motivation in a public academic hospital. Hum Resour
Health. 2016;14(75):41–52.

8. O’Leary P, Wharton TQ. Job satisfaction Of Physician in Russia. Int J Health


Care Qual Assur. 2009;22(3):221–31.

9. Roy A, Weijden T van der, De Vries N. Relationships of work characteristics


to job satisfaction, turnover intention, and burnout among doctors in the
district public-private mixed health system of Bangladesh. BMC Heal Serv
Res. 2017;17(1):421–32.

10. Adelia PZ, Nurtjahjanti H. Hubungan Antara Kualitas Pelayanan Dokter


Praktik Dengan Kepuasan Konsumen Pasien Rawat Jalan Pengguna Kartu
Bpjs Kesehatan Di Rsup Dr Kariadi Semarang. J Empati. 2016;5(2):312–6.

11. Rismayanti, Kartasurya MI, Kana NL. Pengaruh Internal Marketing dan
Kualitas Pelayanan BPJS Kesehatan Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan
Dokter di RSUD Ulin Banjarmasin. J Manaj Kesehat Indones. 2016;4(1):58–
64.

12. Meutuah LD, Ishak S. Analisis Kepuasan Dokter Spesialis Terhadap


Program Jaminan Kesehatan Nasional (Jkn) Di Rumah Sakit Umum Daerah
Dr. Zainoel Abidin Tahun 2014. J Kedokt Syiah Kuala. 2014;15(1):7–19.

13. Nafi’ah AC, Suryawati C, Fatmasari E, Yunila. Faktor Yang Berhubungan


Dengan Kepuasan Kerja Dokte R Spesialis Rumah Sakit Islam Sultan Agung
77

Semarang P Asca Implementasi Jaminan Kesehatan Nasional. J Kesehat


Masy. 2016;4(1):1–11.

14. Safarah SH, Widjanarko B, Shaluhiyah Z. Faktor – Faktor Yang


Berhubungan Dengan Kepuasan Kerja Dokter Spesialis Terhadap
Pelaksanaan Bpjs Kesehatan Di Rumah Sakit Panti Wilasa Dr. Cipto. J
Kesehat Masy. 2018;6(1):809–18.

15. Jex SM. Organizational Psychology : A Scientist Practitioner Approach. New


York: John Wiley & Sons; 2002.

16. As’ad M. Psikologi Industri: Seri ilmu Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Liberty; 2004.

17. Priyono. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama; 2010.

18. Afandi P. Concept & Indicator Human Resources Management for


Management Research. Yogyakarta: Deepublish; 2016. 58-65 p.

19. Handoko BS dan H. Manajemen Pemasaran: Analisis Perilaku Konsumen.


Yogyakarta: Liberty; 9871. 5-6 p.

20. AS, Mundandar. Psikologi Industri dan Organisasi. In Jakarta, Indonesia:


Penerbit Universitas Indonesia; 2014. p. 349–67.

21. Kreitner, Robert AK. Organizational Behaviour. 8th ed. Pennsylvania State:
McGraw-Hill Companies; 2007.

22. Mangkunegara, Anwar P. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.


Susan Sand. Bandung: PT Remaja Rodaskarya; 2013. 2-3-127 p.

23. Panggabean M. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia


Indonesia; 2007.

24. Makiko Ozaki, Seiji Bito SM. Developing A Japanese Hospital Physician
Satisfaction Scale. Int J Health Care Qual Assur. 2008;21(5):517–28.

25. Konrad TR, Williams ES, Linzer M, E. McMurray J, Pathman DE. Measuring
Physician Job Satisfaction in a Changing Workplace and a Challenging
Environment. Med Care. 1999;37(11):1174–82.

26. A Liu J, Wang Q, X Lu Z. Job Satisfaction and Its Modeling Among Township
Health Center Employees : A Quantitative Study in Poor Rural China. BMC
Heal Serv Res. 2010;10(1):115–24.

27. Linzer M, R. Konrad T, Douglas J, E. McMurray J, Pathman DE, Williams


ES, et al. Managed Care, Time Pressure and Physician Job Satisfaction :
Result From Physician Worklife Study. J Gen Intern Med. 2000;15(7):441–
450.

28. Ghufron A. Reformasi Sistem pembiayaan Kesehatan di Indonesia dan


Prospek Ke Depan. Yogyakarta: UGM; 2007.
77

29. BPJS Kesehatan. Panduan Praktis Sistem Rujukan Berjenjang. Jakarta,


Indonesia: BPJS Kesehatan; 2016.

30. Purwanto. Strategi Pemerintah Untuk Menjamin Keberlangsungan Program


JKN. In Jakarta, Indonesia: Diskusi Panel Stakeholder Jaminan Kesehatan
Nasional;

31. Direktur Jenderal Peraturan Perundang – Undangan Kementrian Hukum


dan hak Asasi Manusia Republik Indonesia. Peraturan Menteri Kesehatan
Republic Indonesia Nomor 12 Tentang Standar Tarif Pelayanan Kesehatan
Dalam Penyelenggaraan Program Jaminan Kesehatan. Permenkes 12
tahun 2016 Jakarta; 2016.

32. Silalahi U. Studi Tentang Ilmu Administrasi Konsep, Teori dan Dimensi.
Bandung: Sinar Baru Algesindo; 1999.

33. Kementrian Kesehatan RI. Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 Tentang


Rumah Sakit. Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009. Indonesia; 2009.