Anda di halaman 1dari 16

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Karena Perubahan Status Perusahaan


(Merger, Konsolidasi, atau Akusisi), Apa
Hak Pekerja ?
12 months ago Almaududi

Pasal 163 UU 13/2003 secara tegas memberikan hak kepada pengusaha


untuk dapat melakukan PHK terhadap pekerja dalam hal terjadi: perubahan
status; penggabungan (merger); peleburan (konsolidasi); atau perubahan
kepemilikan (take over/akuisisi/spin off) perusahaan. Pada praktiknya
bentuk-bentuk atau bagian tersebut dikenal dengan corporate action.
Untuk mempermudah penyebutan, peristiwa-peristiwa sebagaimana
disebut dalam Pasal 163 UU 13/2003 selanjutnya disebut
sebagai “corporate action”.

Pengertian Corporate Action


Mendudukkan pengertian dan mekanisme bentuk-bentuk corporate
action adalah penting, mengingat UU 13/2003 tidak memberikan
penjelasan lebih lanjut terkait dengan bentuk-bentuk corporate action.
Misalnya, penggunaan frasa “perubahan status” dalam Pasal 163 UU
13/2003. Apakah maksudnya adalah perubahan dari bentuk persekutuan
menjadi PT yang berbadan hukum atau perubahan dari perusahaan
(tertutup) kepada perusahaan publik, atau justru “penggabungan,
peleburan dan perubahan kepemilikan perusahaan” merupakan bentuk-
bentuk dari “perubahan status”. Oleh karena itu, sangat penting bagi
pembuat undang-undang atau pemerintah untuk memperjelas maksud dari
frase “perubahan status” di dalam Pasal 163 UU 13/2003.
Sedangkan terkait frasa “penggabungan, peleburan, dan perubahan
kepemilikan” di dalam Pasal 163 UU 13/2003, masih dapat dilakukan
penafsiran secara gramatikan dan sistematis. Dengan cara
memperhatikan/mengacu pada UU 40/2007 dan peraturan
pelaksananya.[1] Sebagaimana terbagi dan dijelaskan berikut:

Penggabungan (Merger)
Merger merupakan tindakan/perbuatan (legal act) dua atau lebih
perusahaan untuk menggabungkan diri kedalam dan menjadi satu
perusahaan.[2] Oleh karena itu, paling sedikit harus terdapat dua
perusahaan yang telah berdiri, kemudian salah satu diantaranya
menggabungkan diri kepada yang lain. Dengan dilakukannya merger.
Perusahaan yang menggabungkan diri menjadi berakhir atau bubar karena
hukum, tanpa dilakukan pencairan aset (likuidasi) terlebih dahulu.[3] Untuk
lebih memahami mekanisme penggabungan (merger) dapat digambarkan
sebagai berikut:

Sebagaimana digambarkan pada bagan di atas, sebelum


terjadi merger telah berdiri atau didirikan PT. A dan PT. B. Setelah
dilakukan merger, PT. B tetap ada atau eksis, sedangkan PT. A berakhir
atau bubar karena hukum.

Peleburan (Konsolidasi)
Konsolidasimerupakan perbuatan hukum (legal act) yang dilakukanoleh
dua atau lebih perusahaan untuk meleburkan diri dengan cara mendirikan
“perusahaan baru”. Tindakan tersebut mengakibatkan status badan hukum
perusahaan yang telah meleburkan diri menjadi berakhir atau bubar karena
hukum. Oleh karena itu, eks perusahaan tersebut tidak dapat lagi
melakukan perbuatan hukum.[4] Pada sisi lain, perusahaan baru karena
hukum akan memperoleh aset (aktiva) dan tanggungjawab (pasiva) dari
perusahaan yang telah meleburkan diri. Untuk lebih memahami,
mekanisme peleburan dapat digambarkan sebagai berikut:
Sebagaimana digambarkan pada bagan di atas, sebelum
terjadi konsolidasi telah berdiri PT. A dan PT. B. Setelah
dilakukan konsolidasi, PT. A dan PT. B berakhir atau bubar karena hukum.
Pada sisi lain, berdirilah PT. C sebagai perusahaan baru yang memperoleh
aset (aktiva) dan tanggungjawab (pasiva) dari eks PT A dan eks PT B.

Pegambilalihan (Akuisisi)
Akuisisi merupakan perbuatan hukum (legal act) yang dilakukan oleh
badan hukum atau orang perorangan untuk mengambil alih saham
perusahaan yang mengakibatkan beralihnya pengendalian atas
perusahaan tersebut.[5] Ditegaskan bahwa, pihak yang dapat melakukan
pengambilalihan berbentuk badan hukum atau orang perseorangan. Untuk
lebih jelasnya, digambarkan pada bagan berikut:

Pada bagan di atas, terlihat kondisi sebelum dan


sesudah akuisisi dilakukuan. Setelah akuisisi dilakukan oleh O/BH,
kedudukan O/BH mejadi pengendali dari PT. A. Berbeda
dengan merger atau konsolidasi, pasca dilaksanakan akuisisi, baik
pengakuisisi (O/BH) atau perusahaan yang diakuisisi (PT.A) tetap eksis
dan bertindak untuk sendiri-sendiri. Hal yang berbeda adalah bergantinya
pemegang saham dan pengendalian terhadap PT.A.

Pemisahan
Pemisahanmerupakan perbuatan hukum (legal act) yang dilakukan oleh
perusahaan untuk memisahkan usaha. Hal tersebut mengakibatkanSeluruh
aset (aktiva) dan tanggungjawab (pasiva) perusahaan beralih karena
hukum kepada dua atau lebih perusahaan; atau Sebagian aset (aktiva)
dan tanggungjawab (pasiva) perusahaan beralih karena hukum kepada
satu atau lebih perusahaan.[6]Dengan demikian, bisa dikatakan pemisahan
merupakan kebalikan atau antitesa dari merger atau konsolidasi. Untuk
lebih jelasnya, kedua bentuk pemisahan tersebut dijelaskan dalam bagan
berikut:

Pemisahan murni merupakan antitesa dari konsolidasi. Dalam pemisahan


murni, seluruh kekayaan/aset (aktiva) dan tanggungjawab (pasiva) PT A
“beralih demi hukum” kepada PT B dan PT C. Oleh karena itu, PT. A
sebagai pihak yang melakukan pemisahan berakhir karena hukum (to be
terminated by operation of law). Penjelasan Pasal 135 ayat (2) UU 40/2007
menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan “beralih karena hukum”
adalah beralih berdasarkan titel umum, sehingga tidak diperlukan akta
peralihan hak.

Pemisahan tidak murni merupakan antitesa dari merger. Menurut Pasal


135 ayat (3) UU 40/2007, pemisahan tidak murni (spin off) mengakibatkan
sebagian hak (aktiva) dan tanggungjawab (pasiva) PT. A beralih karena
hukum kepada PT.B sebagai pihak yang menerima peralihan. PT. A
sebagai pihak yang melakukan pemisahan tetap ada, eksis dan dapat
melakukan perbuatan hukum sendiri.

Corporate Action dalam UU 40/2007


Terhadap setiap bentuk corporate action sebagai mana dijelaskan di atas,
Pasal 126 ayat (1) huruf a UU 40/2007 secara tegas telah memberikan
perlindungan kepada pekerja. Pasal tersebut menggariskan bahwa
perbuatan hukum penggabungan (merger), perleburan (konsolidasi),
pengambilalihan (akuisisi) dan pemisahaan (spin off) yang dilakukan
perusahaan wajib memperhatikan kepentingan pekerja perusahaan.
Penjelasan Pasal 126 ayat (1) huruf a UU 40/2007 menggariskan bahwa,
setiap bentuk corporate action, tidak dapat dilakukan apabila akan
merugikan kepentingan pihak-pihak tertentu termasuk pihak pekerja. Lebih
lanjut, Pasal 127 ayat (2) UU 40/2007 juga menyebutkan bahwa Direksi
perusahaan yang akan melakukan corporate action wajib mengumumkan
ringkasan rancangan corporate action tersebut secara tertulis kepada
pekerjanya. Pengumuman tersebut, dilakukan paling lambat dalam jangka
waktu 30 (tiga puluh) hari sebelum pemanggilan RUPS. Hadirnya
ketentuan ini, dimaksudkan untuk memberikan kesempatan kepada
pekerja mengetahui rencana tersebut dan mengajukan keberatan jika
merasa kepentingannya dirugikan.[7]

Corporate Action dalam Pasal 163 UU 13/2003


Sebagaimana disampaikan sebelumnya, Pasal 163 UU 13/2003
menggariskan bahwa pengusaha dapat melakukan PHK terhadap pekerja
apabila terjadi bentuk corporate action. Ditinjau dari gramatikal, kata
“dapat” mengisyaratkan ketentuan tersebut bersifat tidak memaksa
(fakultatif). Dengan demikian, adalah hak pengusaha untuk melakukan
atau tidak melakukan PHK. Pendapat tersebut sejalan pertimbangan
Mahkamah Konstitusi dalam menolak permohonan uji materil terhadap
Pasal 163 UU 13/2003. Sebagaimana terlihat dalam putusan Mahkamah
Konstitusi No.117/PUU-X/2012 tanggal 31 Oktober 2013, dimana:[8]

 Corporate action dapat terjadi dalam kondisi apa pun, baik ketika
perusahaan tersebut sedang mengalami keuntungan, atau sebaliknya,
perusahaan sedang mengalami kerugian.
 Kata “dapat” dalam Pasal 163 ayat (1) UU 13/2003, merupakan norma
yang berfungsi untuk melindungi hak-hak pengusaha untuk tetap dapat
menjalankan usahanya guna memenuhi hak atas pekerjaan,
penghidupan yang layak, dan imbalan atas usaha yang dijalankan oleh
pengusaha tersebut dan termasuk pula demi perkembangan kemajuan
dunia usaha.
 Selaku pemilik dari suatu bidang usaha yang dijalankannya, pengusaha
pada dasarnya memiliki otoritas untuk membuat aturan atau bentuk
kebijakan lainnya yang serupa yang bertujuan untuk memastikan
keberlangsungan usahanya yang tentu tidak terlepas dari tujuan berupa
memperoleh keuntungan, baik keuntungan finansial maupun keuntungan
lainnya.

Dengan memperhatikan penjelasan tersebut, berdasarkan Pasal 163 UU


13/2003, dalam rangka corporate action, pengusaha dapat:

Melakukan PHK sebagaimana ketentuan Pasal 163 ayat


(1) UU 13/2003
Dalam hal pengusaha memutuskan untuk melakukan PHK dan pada sisi
lain pekerja juga tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, maka
pekerja berhak menerima Kompensasi PHK dengan rumusan berikut:
Kompensasi PHK: 1 (x) Uang Pesangon + 1 (x) UPMK + UPH
Melakukan PHK berdasarkan Pasal 163 ayat (2) UU
13/2003
Dalam hal pengusaha memutuskan untuk melakukan PHK, akan
tetapi pekerja tetap ingin melanjutkan hubungan kerja (tidak mau di
PHK), maka pekerja berhak menerima Kompensasi PHK dengan rumusan
berikut:
Kompensasi PHK: 2 (x) Uang Pesangon + 1 (x) UPMK + UPH

Terlepas dari hal tersebut, meskipun melakukan PHK atas


alasan corporate action adalah hak penuh pengusaha, akan tetapi UU
13/2003 tetap memberikan perlindungan terhadap hak-hak pekerja. Pasal
61 ayat (3) UU 13/2003 telah menggariskan bahwa, dalam hal terjadi
pengalihan perusahaan, maka hak-hak pekerja menjadi tanggung jawab
pengusaha baru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan
yang tidak mengurangi hak-hak pekerja. Dengan demikian, dalam
melakukan corporate action pengusaha sama sekali tidak boleh
mengurangi hak-hak pekerja ataupun merubah syarat, hak dan kewajiban
pekerja yang telah dituangkan dalam Perjanjian Kerja, PP atau PKB. Pada
sisi lain, apabila setelah dilakukan corporate action tidak terjadi perubahan
syarat, hak dan kewajiban kerja, maka pekerja tidak berhak untuk
menyatakan tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja.
Dalam hal pekerja tetap menghendaki pengakhiran hubungan kerja,
padahal pengusaha tidak merubah syarat, hak dan kewajiban dalam
Perjanjian Kerja, PP, atau PKB, disamping itu pengusaha juga tidak
bermaksud untukmelakukan PHK terhadap pekerja, maka jalan satu-
satunya yang dapat ditempuh pekerja adalah mengundurkan diri atas
kemauan sendiri. Berdasarkan Pasal 162 UU 13/2003, perhitungan
Kompensasi PHK yang akan diterima pekerja adalah sebagaimana
rumusan berikut:
Kompensasi PHK = UPH + Uang Pisah

Baca Juga: (1) Cara Melakukan Pemutusan Hubungan Kerja; (2) Bentuk-
Bentuk Kompensasi dalam Pemutusan Hubungan Kerja; (3) Rumusan
Perhitungan Kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja.📌
Kasus XII: Ir. Dunung Wijanarko, dkk (vs.) PT. ABB Sakti Industri

Untuk lebih memahami praktik pelaksanaan PHK atas alasan pengusaha


melakukan salah satu bentuk corporate action, ada baiknya melihat
penerapan norma Pasal 163 UU 13/2003 pada Putusan Mahkamah Agung
dalam perkara Ir. Dunung Wijanarko, dkk (“Dunung, dkk.”) vs. PT. ABB
Sakti Industri (“PT.ASI”) No. 466 K/Pdt.Sus/2012 tanggal 20 Februari
2013.[9] Pada intinya, kasus posisi dan pertimbangan hukumnya adalah
sebagai berikut:

 PT.ASI adalah perusahaan hasil penggabungan (merger) PT. ABB Sakti


Industri (“PT.ASI”), PT.ABB Transmission & Distribution (“PT.ATD”) dan
PT.ABB Industrials Materials (“PT.AIM”). Dalam merger tersebut, PT.ASI
sebagai perusahaan yang menerima penggabungan (PT.ASI tetap
eksis).
 Beberapa pekerja (“Dunung, dkk.”) pada mulanya adalah pekerja dari
PT.ATD dan ada juga yang merupakan pekerja PT.ASI.
 Pada tanggal 6 November 2010, PT.ATD memberikan pengumuman
kepada seluruh pekerja tentang adanya rencana merger. Pada point 4
pengumuman disampaikan bahwa: “Dalam penggabungan ini, seluruh
pekerja PT.ATD akan secara otomatis menjadi karyawan PT.ASI sejak
tanggal efektifnya penggabungan usaha ini. Seluruh hak dan kewajiban
pekerja yang berlaku saat ini bagi pekerja tetap PT.ATD akan berlanjut
dan tidak ada perubahan. Hal ini juga termasuk masa kerja karyawan
yang akan diperhitungkan di PT.ASI sebagai perseroan yang akan
menerima penggabungan usaha.”

 Selain pengumuman tersebut, PT.ATD juga membuat pengumuman


Ringkasan Rancangan Penggabungan Usaha melalui media massa
(surat kabar). Pada intinya, pengumuman tersebut berisi ringkasan
rancangan merger dari ketiga perusahaan tersebut. Pada point g
pengumuman tersebut disampaikan: “Pihak yang berkepentingan dapat
memperoleh informasi mengenai rancangan penggabungan usaha di
Kantor PT.ASI, PT.ATD dan PT.AIM terhitung sejak tanggal
pengumuman ini sampai RUPS yang diperkirakan diselenggarakan pada
tanggal 6 Desember 2010”.

 Mengingat di dalam dua pengumuman tersebut tidak ada penjelasan


mengenai hak-hak bagi pekerja yang tidak bersedia
bergabung dengan perusahaan hasil penggabungan (merger), maka
Dunung, dkk. meminta penjelasan mengenai hal tersebut. Namun,
PT.ATD tidak memberikan penjelasan kepada Dunung, dkk.
 Oleh karena tidak adanya penjelasan dan pemberitahuan mengenai
rancangan merger dan tidak terbukanya pengusaha perihal penyelesaian
hubungan ketenagakerjaan, maka Dunung, dkk. mengirim “Surat
Penolakan Merger” (istilah surat dari penulis sendiri) kepada PT.ASI.
Pada intinya, surat tersebut menyatakan Dunung, dkk. tidak bersedia
melanjutkan hubungan kerjanya dengan perusahaan
hasil merger tersebut.
 Setelah melewati berbagai macam negosiasi dan perundingan, pada
tanggal 13 Januari 2011, Dunung, dkk., menerima surat dari PT.ASI yang
berisi perhitungan Uang Pisah. Hal tersebut karena
PT.ASI menganggap Dunung, dkk. mengundurkan diri.
 Permasalahan tersebut pada akhirnya menimbulkan perselisihan
hubungan industrial yang berujung dengan diajukannya gugatan
oleh Dunung, dkk. terhadap PT.ASI kepada PHI.
 Dalam tutuntan (petitum) gugatannya, Dunung, dkk. meminta majelis
hakim PHI (Judex Facti) menyatakan putus hubungan kerja antara
Dunung, dkk. dengan PT.ASI, berdasarkan ketentuan Pasal 163 ayat (1)
UU 13/2003.
 Atas gugatan Dunung, dkk., PT.ASI membantahnya dengan mendalilkan
bahwa dengan adanya pengumuman sebagaimana tersebut di atas,
PT.ASI pada dasarnya sudah memperhatikan kepentingan pekerja
berdasarkan Pasal 126 ayat (1) huruf a dan Pasal 127 ayat (2) UU
40/2007, serta telah menghindari PHK berdasarkan Pasal 151 ayat (1)
UU 13/2003.
 Pada sisi lain, PT.ASI juga mengajukan gugatan balik (rekovensi) yang
menuntut majelis hakim PHI (Judex Facti) untuk menyatakan “Surat
Penolakan Merger” merupakan suatu pengunduran diri atas kemauan
sendiri secara sukarela oleh karenanya menyatakan Dunung, dkk. telah
mengundurkan diri atas kemauan sendiri secara sukarela.
 Terhadap gugatan tersebut PHI pada PN Jakarta Pusat telah
memberikan putusan Nomor: 254/ PHI.G/2011/ PN.JKT.PST., tanggal 22
Maret 2012 yang pada intinya amarnya sebagai berikut:
 Menyatakan Dunung, dkk. telah mengundurkan diri atas kemauan
sendiri secara sukarela di perusahaan terhitung sejak tanggal 1 Januari
2011;
 Menghukum PT.ASI untuk membayar Uang Pisah sebagai akibat dari
PHK karena mengundurkan diri atas kemauan sendiri secara sukarela,
secara tunai dan sekaligus.
 Merasa tidak puas dengan putusan tersebut, Dunung, dkk.,
mengajukan kasasi kepada Mahkamah Agung.
 Dalam pertimbangannya majelis kasasi (Judex Juris) memberikan
pendapat yang pada intinya:
 Surat Penolakan Merger yang dibuat Dunung, dkk. tidaklah
merupakan Surat Pengunduran Diri, akan tetapi setelah diketahui
ada pengumuman rencana merger dan juga diumumkan dalam surat
kabar pada tanggal 6 November 2010, Dunung, dkk. membuat Surat
Penolakan untuk bergabung dengan perusahaan hasil penggabungan.
 Dengan demikian, sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam Pasal
163 ayat (1) UU 13/2003, maka Dunung, dkk. berhak memperoleh
Kompensasi PHK dengan rumusan [1 (x) Uang Pesangon + 1 (x)
UPMK + UPH].
 Walaupun demikian, ternyata majelis kasasi tidak bersuara bulat,
terdapat perbedaan pendapat (dissenting opinion), dimana salah satu
hakim berpendapat:
 Proses penggabungan (merger) tersebut sudah melalui prosedur yang
ditentukan dalam undang-undang (PP No.28 Tahun 1999 dan PP
No.27 Tahun 1998).
 Penggabungan perusahaan ini telah diumumkan kepada seluruh
pekerja, tidak ada perubahan tetap dalam status dan masa kerja
semula. Oleh karenanya, Dunung, dkk. yang menyatakan tidak
bersedia melanjutkan pekerjaannya dengan mengajukan surat
untuk itu, harus dianggap sebagai pengunduran diri dan hanya
berhak untuk menerima uang pisah, sebagaimana yang ditentukan
Pasal 162 ayat 2 UU 13/2003.
 Berdasarkan pertimbangan tersebut, kemudian majelis hakim kasasi
(Judex Juris) membatalkan putusan majelis hakim PHI (Judex Facti),
pada intinya putusan tersebut menyatakan:
 Menyatakan bahwa hubungan kerja antara Dunung,dkk. dengan
PT.ASI putus karena Dunung, dkk. menolak bergabung dengan
perusahaan hasil penggabungan.
 Menghukum PT.ASI untuk membayar Kompensasi PHK kepada
Dunung, dkk. susuai Pasal 163 ayat (1) UU 13/2003, dengan rumusan:
[1 (x) Uang Pesangon + 1 (x) UPMK + UPH];
 Disebabkan masa kerja Dudung Wijarnako sejak tanggal 1 Mei 1997
(14 Tahun) dan upah terkhir Rp. 51.329.558,-, maka Kompensasi PHK
yang diterima khusus oleh Dudung Wijarnako sebagai salah satu
penggugat dengan rincian:

Kompensasi PHK Perhitungan Jumlah

Pesangon 1 x 9 x Rp. 51.329.558 Rp. 461.466.022

UPMK 1 x 6 x Rp. 51.329.558 Rp. 307.977.348

UPH 15 % x Rp. 769.943.370 Rp. 115.491.055

Total Rp. 885.434.425

Catatan: Kompensasi PHK yang diterima oleh pekerja lain, juga


menerapkan perhitungan atau rumusan yang sama dengan Kompensasi
PHK yang diterima oleh Dudung Wijarnako.
Bertitik tolak dari perjalanan kasus di atas, melakukan PHK atas
alasan corporate action merupakan hak penuh pengusaha. Dengan
batasan, dalam tindakan tersebut pengusaha tidak mengurangi hak-hak
pekerja ataupun merubah syarat, hak dan kewajiban pekerja yang telah
dituangkan dalam Perjanjian Kerja, PP atau PKB. Dalam hal pengusaha
telah melakukan corporate action sesuai dengan UU 40/2007 dan UU
13/2003, pengusaha juga tidak pula merugikan kepentingan pekerja, maka
tidak ada alasan bagi pekerja untuk menyatakan tidak bersedia
melanjutkan hubungan kerja dengan alasan corporate action.
Namun demikian, bukan berarti pengusaha dengan seenaknya
menerapkan ketentuan Pasal 162 UU 13/2003 terhadap pekerja yang tidak
memahami ketentuan Pasal 163 UU 13/2003. Inti dari ketentuan Pasal 162
UU 13/2003 adalah adaanya keinginan (intention) dari pekerja untuk
mengundurkan diri dan atas kemauan sendiri. Oleh karena itu, surat
pengunduran diri harus nyata, jelas dan tegas memperlihat niat dari
pekerja. Tidak adanya surat yang secara tegas yang berisi permohonan
pengunduran diri, mengakibatkan pekerja seharusnya dipekerjakan
kembali oleh pengusaha. Oleh karena itu, adalah wajar majelis hakim
kasasi (Judex Juris) membebankan kepada pengusaha untuk membayar
Kompensasi PHK sesuai dengan ketentuan Pasal 163 ayat (1) UU 13/2003
yaitu dengan rumusan [1 (x) Uang Pesangon + 1 (x) UPMK + UPH].

[1] Indonesia. Undang Undang Tentang Perseroan Terbatas, UU No. 40


Tahun 2007 tentang PT LN No. 106 Tahun 2007, TLN No. 4756.
[2] M. Yahya Harahap, Hukum Perseroan Terbatas, (Jakarta: Sinar
Grafika, 2009), hlm. 483.
[3] UU No. 40 Tahun 2007, Pasal 1.9 Jo. Pasal 122.
[4] UU No. 40 Tahun 2007, Pasal 1.10 Jo. Pasal 122.
[5] UU No. 40 Tahun 2007, Pasal 1.11.
[6] UU No. 40 Tahun 2007, Pasal 1 angka 12. jo. Pasal 135.
[7] UU No. 40 Tahun 2007, Penjelasan Pasal 127 ayat (2).
[8] Mahkamah Konstitusi, Putusan Mahkamah Konstitusi, No.117/PUU-
X/2012 tanggal 31 Oktober 2013
[9] Mahkamah Agung, Putusan Mahkamah Agung, No. 466 K/Pdt.Sus/2012
tanggal 20 Februari 2013
Status Kepegawaian Pasca-
Akuisisi

Shanti Rachmadsyah, S.H.


Buruh & Tenaga Kerja
Bung Pokrol

Pertanyaan
Sebuah perusahaan PMDN A dibeli sahamnya oleh Perusahaan asing B 95%.
Perusahaan A merubah aktanya menjadi PMA. Bagaimana status karyawan
perusahaan A, apakah otomatis menjadi karyawan perusahaan B? Perusahaan
asing C membeli berusahaan B tersebut 100% dengan transaksi di luar negeri (di
head office B & C). Bagaimana status karyawan perusahaan A, apakah status
kepegawaiannya menjadi karyawan perusahaan C? Di peraturan mana saya bisa
menemukan dasar hukum terkait hak-hak karyawan yang perusahaannya di
akuisisi? Sebelumnya terima kasih Salam, Arief aristiantara@yahoo.com

Ulasan Lengkap
Akuisisi, atau disebut juga pengambilalihan perusahaan, adalah perbuatan
hukum yang dilakukan oleh badan hukum atau orang perseorangan untuk
mengambil alih saham Perseroan yang mengakibatkan beralihnya
pengendalian atas Perseroan tersebut (pasal 1 angka 11 UU No. 40 Tahun
2007 tentang Perseroan Terbatas atau UU PT). Pengambilalihan ini
berakibat beralihnya pengendalian terhadap Perseroan (pasal 125 ayat [3]
UU PT).

Oleh karena akibat hukum dari akuisisi adalah peralihan pengendalian


perusahaan, maka status karyawan sendiri tidak terpengaruh yaitu tetap
menjadi karyawan di perusahaan yang diambil alih tersebut.

Akan tetapi, apabila dalam hal terjadi akusisi dan karyawan/pekerja tidak
bersedia melanjutkan hubungan kerja, maka pengusaha dapat melakukan
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Hal ini diatur dalam pasal 163 ayat (1)
UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan).
Atas PHK ini, pekerja berhak atas:
1. Uang pesangon sebesar 1 (satu) kali sesuai ketentuan pasal 156
ayat (2) UU Ketenagakerjaan (disesuaikan dengan masa kerja)
2. Uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan pasal 156 ayat
(3) UU Ketenagakerjaan (besarannya disesuaikan dengan masa kerja)
3. Uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam pasal 156 ayat (4) UU
Ketenagakerjaan, yang terdiri dari:
a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke
tempat di mana pekerja/buruh diterima bekerja;
c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan
ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau
uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Sebaliknya, apabila terjadi akuisisi perusahaan tidak bersedia


nemerima karyawan/pekerja lama di perusahaan tersebut, maka pengusaha
dapat melakukan PHK (pasal 163 ayat [2] UU Ketenagakerjaan). Dalam hal
ini, karyawan/pekerja berhak atas:
1. Uang pesangon sebesar 2 (dua) kali sesuai ketentuan pasal 156 ayat
(2) UU Ketenagakerjaan (disesuaikan dengan masa kerja)
2. Uang penghargaan masa kerja 2 (dua) kali ketentuan pasal 156 ayat
(3) UU Ketenagakerjaan (besarannya disesuaikan dengan masa kerja)
3. Uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam pasal 156 ayat (4) UU
Ketenagakerjaan, yang terdiri dari:
a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke
tempat di mana pekerja/buruh diterima bekerja;
c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan
ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon
dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi
syarat;
d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Demikian sejauh yang kami ketahui. Semoga bermanfaat.

Dasar hukum:
1. Undang-Undang No. 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas
2. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Nasib Hak dan Kewajiban


Karyawan Jika Terjadi Akuisisi

Bernadetha Aurelia Oktavira, S.H.


Buruh & Tenaga Kerja
Bung Pokrol

Pertanyaan
Saya bekerja di salah satu perusahaan distributor bernama PT A. Dalam perjalanan
waktu perusahaan induk PT A mengakuisisi 3 perusahaan consumer goods,
sehingga dalam pemasaran, produk perusahaan itu kemudian dibebankan juga
kepada PT A. Pertanyaan saya, secara hukum apakah diperbolehkan perusahaan
induk membebankan pemasaran kepada karyawan PT. A, apabila dalam perjanjian
kerja tidak mencantumkan hal tersebut?

Ulasan Lengkap

Akuisisi Perusahaan
Dalam artikel Perbedaan Mendasar Merger dan Akuisisi, dikemukakan bahwa
akuisisi merupakan istilah lain dari pengambilalihan. Menurut Pasal 1 angka
11 Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2007 tentang Perseroan
Terbatas, pengambilalihan didefinisikan sebagai berikut:

Pengambilalihan adalah perbuatan hukum yang dilakukan oleh badan hukum atau
orang perseorangan untuk mengambil alih saham Perseroan yang mengakibatkan
beralihnya pengendalian atas Perseroan tersebut.

Dikutip dari M. Yahya Harahap dalam bukunya Hukum Perseroan Terbatas (hal.
509), perbuatan hukum pengambilalihan tidak mengakibatkan perseroan yang
diambil alih sahamnya menjadi bubar atau berakhir. Perseroan tersebut tetap eksis
dan valid seperti sediakala. Hanya pemegang sahamnya yang beralih dari
pemegang saham semula kepada yang mengambil alih. Akibat hukumnya, hanya
sebatas terjadinya peralihan pengendalian perseroan kepada pihak yang mengambil
alih.

Status Karyawan Pasca Akuisisi


Sebelum menjawab pertanyaan Anda, kami mengasumsikan terlebih dahulu bahwa
Anda bekerja sebagai karyawan di perusahaan distributor yang merupakan bagian
dari perusahaan yang melakukan akuisisi. Selanjutnya, dikutip dari artikel Status
Kepegawaian Pasca-Akuisisi, telah dinyatakan secara tegas bahwa akuisisi tidak
mempengaruhi status karyawan pada masing-masing perusahaan. Sehingga
menurut hemat kami, Anda selaku karyawan di perusahaan yang bersangkutan
tetap tunduk pada perjanjian kerja sebagaimana yang telah diperjanjikan
sebelumnya.

Lebih lanjut, pengertian perjanjian kerja yang Anda maksud diatur dalam Pasal 1
angka 14 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”), yang berbunyi:

Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau


pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.

Di sini kami mengasumsikan perjanjian kerja tersebut dibuat secara tertulis,


sehingga sekurang kurangnya memuat:[1]
a. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
b. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;
c. jabatan atau jenis pekerjaan;
d. tempat pekerjaan;
e. besarnya upah dan cara pembayarannya;
f. syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan
pekerja/buruh;
g. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
h. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
a. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

Di sisi lain, perjanjian kerja pada dasarnya tidak boleh bertentangan dengan
Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama (“PKB”), dan peraturan
perundang-undangan yang berlaku. Dalam hal ketentuan dalam perjanjian kerja
bertentangan dengan PKB, maka ketentuan dalam perjanjian kerja tersebut batal
demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam PKB.[2]

Dalam Pasal 1 angka 2 Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 28 Tahun


2014 tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan
serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama (“Permenaker
28/2014”) PKB didefinisikan sebagai berikut:

Perjanjian Kerja Bersama yang selanjutnya disingkat PKB adalah perjanjian yang
merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau
beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa
pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak
dan kewajiban kedua belah pihak.

Pasal 24 Permenaker 28/2014 telah mengatur bahwa:

PKB sekurang-kurangnya harus memuat:


a. nama, tempat kedudukan serta alamat serikat pekerja/serikat buruh;
b. nama, tempat kedudukan serta alamat perusahaan;
c. nomor serta tanggal pencatatan serikat pekerja/serikat buruh pada SKPD
bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota;
d. hak dan kewajiban pengusaha;
e. hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh;
f. jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya PKB; dan
g. tanda tangan para pihak pembuat PKB.

Dalam hal serikat pekerja/serikat buruh dan pengusaha akan melakukan perubahan
PKB yang sedang berlaku, maka perubahan tersebut harus berdasarkan
kesepakatan. Perubahan PKB tersebut merupakan bagian yang tidak terpisahkan
dari PKB yang sedang berlaku.[3] Terhadap perubahan tersebut, baik pengusaha
maupun serikat pekerja/serikat buruh wajib memberitahukan isinya kepada seluruh
pekerja/buruh.[4]

Dampak Akuisisi terhadap Perjanjian Kerja atau PKB


Menyambung pertanyaan Anda, dalam artikel Mekanisme Pelaksanaan Pasal 163
UU No. 13/2003 diuraikan bahwa apabila terjadi akuisisi, pekerja/buruh hanya
dapat mengakhiri hubungan kerja (tidak bersedia lagi melanjutkan hubungan kerja)
setelah dilakukan restrukturisasi organisasi dan/atau perampingan dan terjadi
rotasi/mutasi (sesuai kebutuhan manajemen) yang mengakibatkan adanya
perubahan syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban yang berbeda dengan apa
yang telah dituangkan dalam perjanjian kerja dan/atau peraturan
perusahaan/perjanjian kerja bersama sebelumnya. Kecuali telah diatur/diperjanjikan
sebelumnya.

Sehingga menurut hemat kami, apabila terjadi perubahan hak dan kewajiban pekerja
akibat adanya akuisisi yang dilakukan perusahaan Anda, maka sudah seharusnya
dilakukan perubahan atas perjanjian kerja atau PKB sesuai ketentuan peraturan
perundang-undangan yang berlaku. Hal ini untuk mencegah karyawan mengakhiri
hubungan kerja. Dengan demikian, kami sarankan kepada Anda untuk
mengkomunikasikan hal ini dengan perusahaan. Apabila perusahaan Anda telah
memiliki PKB, maka komunikasi dengan perusahaan dapat dilakukan melalui serikat
pekerja pada perusahaan Anda.

Baca juga: Mengganti Perjanjian Kerja Bersama dengan Peraturan Perusahaan

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Dasar Hukum:
1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
2. Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas;
3. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 28 Tahun 2014 tentang Tata Cara
Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta Pembuatan dan
Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama.
Referensi:
M. Yahya Harahap. Hukum Perseroan Terbatas. Jakarta: Sinar Grafika. 2016.

[1] Pasal 54 ayat (1) UU Ketenagakerjaan

[2] Pasal 54 ayat (2) jo. Pasal 127 UU Ketenagakerjaan

[3] Pasal 27 Permenaker 28/2014

[4] Pasal 32 ayat (2) Permenaker 28/2014