Laporan KP PJB - MSDM

Laporan Magang, Tanggal (1 Agustus – 31 Agustus 2018)
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan Puji Syukur Kehadirat ALLAH SWT yang telah

memberikan rahmat, taufik serta hidayahnya sehingga kami masih diberikan
kesempatan dan kemampuan untuk menyusun Laporan Magang dengan judul
“Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT PJB
UP Gresik”.
Tersusunnya laporan ini tentu tidak lepas dari bantuan dan bimbingan
berbagai pihak, oleh karena itu kami mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Ali Harijono selaku koordinator prakerin yang telah banyak

membantu selama proses magang.
2. Bapak Muhammad Faisol selaku Manajer Keuangan dan Administrasi.
3. Ibu Johan Puspita Rini selaku supervisor SDM selaku pembimbing
magang yang telah membantu mengarahkan selama pelaksanaan magang.
4. Bapak Abdul Kholiq, Juri Wibowo, Kusnan Marzuki, Ferry Irianto, dan
Agus Istari selaku supervisor Operasi PLTGU yang telah membimbing
dan menjelaskan tentang sistem operasi PLTGU.
5. Bapak Idrus Pamungkas selaku mentor pada bagian SAFETY K3 yang
telah memberikan pengarahan mengenai Keselamatan dan Kesehatan
Kerja.
6. Bapak Moch Saleh selaku mentor pada bagian Sekretariat yang telah
memberikan penjelasan mengenai tinjauan umum perusahaan.
7. Ibu Rosa Rilantiana, S.E., M.M. selaku ketua Program Studi Manajemen
Universitas Internasional Semen Indonesia.
8. Ibu Atikah Aghdhi Pratiwi, S.T., M.T. selaku dosen pembimbing kerja
praktek yang telah memberikan arahan dan masukan dalam pembuatan
proposal pengajuan kerja praktek industri.
9. Rekan-rekan mahasiswa Departemen Manajemen yang telah memberikan
semangat.
i
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
10. Semua pihak yang belum dapat kami sebutkan satu per satu.
Penulis menyadari bahwa laporan ini jauh dari kata sempurna dan masih
banyak yang harus diperbaiki. Oleh karena itu masukan sangat diharapkan untuk
perbaikan dimasa yang akan datang. Demikian yang dapat kami sampaikan. Besar
harapan kami laporan ini dapat berguna untuk berbagai pihak yang membaca dan
membutuhkanya.
Gresik, 31 Agustus 2018
Penyusun
ii
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
DAFTAR ISI
Halaman Judul
Halaman Pengesahan
Kata Pengantar ....................................................................................................i
Daftar Isi .............................................................................................................iii
Daftar Gambar .....................................................................................................vi
Daftar Tabel ........................................................................................................vii
BAB I PENDAHULUAN
Latar Belakang ........................................................................................1

Tujuan dan Manfaat ................................................................................2
Tujuan .........................................................................................2
Manfaat Magang .........................................................................3
Metodelogi Pengumpulan Data ...............................................................4
Magang Langsung .......................................................................4
Observasi .....................................................................................4
Wawancara ..................................................................................6
Diskusi ........................................................................................6
Waktu dan Tempat Pelaksanaan Magang ...............................................6
Nama Unit Kerja Tempat Pelaksanaan Magang .....................................6
BAB II PROFIL PT PJB UP Gresik
Sejarah .....................................................................................................7
Visi dan Misi ...........................................................................................8
Lokasi ......................................................................................................9
iii
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
Struktur Organisasi PT PJB UP Gresik ...................................................10
Produk .....................................................................................................11
BAB III TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ........................................12

Pengertian MSDM ......................................................................12
Fungsi MSDM.............................................................................14
Motivasi Kerja.........................................................................................16
Pengertian Motivasi Kerja...........................................................16
Teori-teori Motivasi Kerja ..........................................................18
Perbandingan Motivasi Eksternal dan Internal ...........................19
Prinsip-prinsip dalam Motivasi Kerja .........................................21
Budaya Organisasi ..................................................................................22
Pengertian Budaya Organisasi ....................................................22
Elemen Budaya Organisasi .........................................................23
Kinerja Karyawan ...................................................................................24
Pengertian Kinerja Karyawan .....................................................24
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ..........................26
BAB IV PEMABAHASAN
Struktur Organisasi Unit Kerja................................................................27

Tugas Unit Kerja .........................................................................27
Penjelasan SingkatTugas Unit Kerja.......................................................29
Praktek Keseharian..................................................................................31
Tugas Khusus ..........................................................................................34
Tujuan Penelitian ........................................................................36
Teknik Pengumpulan Data ..........................................................36
Analisa Pembahasan................................................................................37
Mengembangkan Kemampuan SDM ..........................................37
iv
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
Motivasi Kinerja Karyawan ........................................................38
Menumbuhkan Motivasi dalam Organisasi .................................39
Faktor yang Mempengaruhi Motivasi .........................................42
Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja .................................45
Budaya Organisasi PJB (WAY) ..................................................45
Kegiatan Magang ....................................................................................50
BAB V PENUTUP
Kesimpulan .............................................................................................51
Saran ........................................................................................................52
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................53
 Copy surat Panggilan Magang

 Copy Daftar Hadir Magang
v
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 - PT PJB Unit Pembangkitan Gresik ............................................... 7
Gambar 2.2 - Struktur Organisasi UP Gresik ...................................................... 10
Gambar 4.1 - Struktur Manajer Keuangan & Administrasi ................................ 27
Gambar 4.2 - Skema PLTGU .............................................................................. 29
Gambar 4.3 - Gedung Power Plant Academy (PPA) .......................................... 34
Gambar 4.4 - Gedung PLTU Lantai 4 (Ruang SDM) ......................................... 35
Gambar 4.5 - PJB Way........................................................................................ 45
vi
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 - Kegiatang Magang ............................................................................ 50
vii
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Untuk menjaga agar produksinya tetap berlangsung suatu perusahaan

dengan semaksimal mungkin sangat mengandalkan kondisi prima mesin-mesin
produksi. Sebagai salah satu pelaku bisnis di bidang ketenaga listikan PT
Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Gresik membutuhkan sumber daya
manusia yang memadai baik kuantitas maupun kualitas yang dijiwai budaya
organisasi yang baik agar slogan budaya perusahaan sebagai “Produsen Listrik
Tepercaya Kini dan Masa Mendatang” dapat terwujud.
Pemberian motivasi kerja dari pimpinan kepada bawahan akan

memberikan dampak positif bagi organisasi karena karyawan akan bekerja lebih
baik. Diantaranya adalah motivasi kepercayaan karyawan bahwa organisasi
mampu memenuhi kebutuhannya. Motivasi yang tinggi untuk bekerja lebih baik
akan menumbuhkan komitmen karyawan terhadap organisasi, sehingga karyawan
akan mempergunakan seluruh kemampuannya dengan baik untuk perkembangan
dan kemajuan organisasi sehingga tujuan perusahaan dapat terwujud. Menurut
Hasibuan (1996), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja secara efektif
dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Budaya berinovasi pada suatu periode waktu, maka organisasi akan

memiliki budaya yang stabil jika para tenaga kerja telah berbagi pengalaman
diantara mereka untuk masa yang panjang (Dessler, 2004). Apabila budaya
organisasi ini kurang kondusif maka membuat kinerja karyawan akan menurun
dan ini sangat berdampak langsung kepada kinerja karyawan, karena beberapa
kasus di perusahaan kadang tingkat keluarnya karyawan atau turunnya kinerja
karyawan disebabkan kurang bisa menyesuaikan diri dengan budaya organisasi
yang ada.
1
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
Metode yang digunakan untuk mewujudkan tujuan dari Universitas

Internasional Semen Indonesia dalam upaya memberikan pemahaman kepada
mahasiswa tentang kondisi sesungguhnya dunia industri serta sebagai sarana
proses peningkatan keterampilan adalah sistem magang. Kegiatan magang adalah
bentuk dari pembelajaran mahasiswa sebagai pendukung penerapan dan aplikasi
dari teori – teori ilmu yang diterima di Perguruan Tinggi nantinya. Dengan adanya
magang diharapkan agar mahasiswa mempunyai gambaran tentang solusi
tantangan yang akan dihadapi pada masa akan datang, serta mampu mandiri dan
mempersiapkan diri terjun ke dunia kerja dan masyarakat. Selain itu mahasiswa
juga dapat menambah pengetahuan, pengalaman, dan wawasan di lapangan
mengenai dunia kerja.
Dari uraian diatas kami memutuskan mengambil judul “Kontribusi

motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT PJB UP
Gresik” untuk mengamati lebih mendalam mengenai pengaruh motivasi dan
budaya terhadap kinerja karyawan di PT PJB UP Gresik. Pemilihan perusahaan di
PT. PJB UP Gresik sebagai kegiatan magang, karena PT. PJB UP Gresik adalah
perusahaan pembangkit listrik terbesar dan terlengkap di Indonesia sehingga
penulis tertarik untuk melaksanakan kegiatan magang di perusahaan tersebut.
Dengan adanya kegiatan magang ini, diharapkan akan diperoleh pengetahuan dan
pengalaman yang bermanfaat sebagai bekal sebelum terjun di dunia kerja.
Tujuan dan Manfaat

Tujuan
1. Tujuan Umum
Magang adalah salah satu program mahasiswa yang mampu menambah

pengalaman kerja yang relevan sehingga memiliki pengetahuan, sikap dan
keterampilan dibidangnya.
2
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
2. Tujuan Khusus
Mengetahui dan meningkatkan keterampilan dan wawasan khususnya di

bidang SDM. Menambahkan pengalaman dan pemahaman di bidang manajemen
yang terkait dengan sistem SDM dengan menjalankan fungsi dan program
manajemen secara langsung.
Manfaat Magang
Manfaat yang dapat diperoleh selama melaksanakan magang di PT. PJB

UP GRESIK adalah sebagai berikut:
 Bagi Perguruan Tinggi

1. Sebagai bahan untuk mengevaluasi sampai sejauh mana kesesuaian
kurikulum yang ada dengan perkembangan yang terjadi di dunia industri.
2. Membina kerjasama yang baik antara lingkungan akademis dengan
lingkungan manajemen perusahaan.
3. Sebagai tolak ukur penilaian kesiapan mahasiswa dalam memasuki dunia
kerja setelah lulus.
4. Mendapatkan masukan dari perusahaan dalam upaya meningkatkan
metode pembelajaran yang lebih sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
 Bagi Perusahaan
1. Sebagai sarana penghubung untuk menciptakan hubungan baik anatara
perusahaan dengan Perguruan Tinggi.
2. Menggali ide-ide yang inovatif dan relevan dari para mahasiswa untuk
kemajuan perusahaan.
3. Mendapatkan citra yang positif sebagai perusahaan yang memiliki
kepedulian dalam memajukan dunia pendidikan melalui suatu kegiatan
sharing of knowledge
4. Membantu tugas dari karyawan perusahaan dalam rangka meningkatkan
kinerja perusahaan.
 Bagi Mahasiswa
1. Mendapatkan gambaran tentang situasi dan kondisi nyata dunia kerja.
3
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
2. Mahasiswa dapat menerapkan pengetahuan yang diperoleh dibangku

perkuliahan agar tahu perbandingan antara wawasan pengetahuan di
perkuliahan dengan dunia kerja yang nyata.
3. Dapat mengetahui dan memahami aktifitas yang dilakukan oleh sebuah
perusahaan guna meningkatkan kinerja seorang karyawan.
4. Mendapatkan pengalaman bekerja/terlibat langsung dalam aktivitas
manajemen perusahaan.
Metodologi Pengumpulan Data
Pelaksanaan magang kerja di PT PJB UP GRESIK kerja dilaksanakan

dengan mengikuti secara langsung kegiatan pelatihan dan kegitan yang berada di
PT PJB UP GRESIK selama + 1 bulan. Adapun metode pengumpulan data yang
digunakan pada pelaksanaan kegiatan magang di PT PJB UP GRESIK adalah
sebagai berikut :
Magang Langsung
Melakukan kegiatan praktik langsung yang berhubungan dengan input

data riset SDM yang telah dilakukan oleh PT. PJB UP GRESIK mengenai
motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT PJB UP
Gresik.
Observasi
Metode dalam pengumpulan data dengan melakukan pengamatan

secara langsung di lokasi kerja praktek. Jenis data yang didapat dari kegiatan di
atas, yaitu :
 Data Primer
Data primer yang dimaksud di sini adalah data yang diperoleh berdasarkan
diskusi dan wawancara dengan pendamping praktek lapangan dan karyawan yang
4
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
ada pada departemen SDM di PT PJB UP GRESIK. Wawancara dan diskusi

dalam kegiatan magang kerja ini bertujuan untuk memperdalam pengetahuan serta
mengetahui pengalaman-pengalaman kerja yang telah dimiliki oleh staf
perusahaan. Wawancara mendalam dilakukan untuk menghimpun data yang
diperlukan dalam menyusun laporan akhir.
Wawancara mendalam yaitu perolehan data dilakukan dengan cara tanya

jawab secara langsung kepada nara sumber yaitu dengan pendamping praktek
lapangan dan karyawan yang ada pada departemen SDM di PT PJB UP GRESIK.
 Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari berbagai referensi, laporan,
literatur baik data ataupun ringkasan yang diperoleh dari pihak-pihak yang terkait,
hasil penelitian terdahulu, bukti-bukti relevan serta instansi terkait yang
digunakan untuk menunjang data primer dan melengkapi penulisan laporan.
Pengambilan data sekunder yang digunakan untuk mengambil data adalah dengan
cara dokumentasi dan pustaka yang berkaitan dengan strategi SDM PT PJB UP
GRESIK
1. Studi Kepustakaan
Studi kepustakaan adalah segala usaha yang dilakukan oleh peneliti untuk
menghimpun informasi yang relevan dengan topik atau masalah yang akan atau
sedang diteliti.
2. Dokumentasi
Dokumentasi adalah salah satu alat kelengkapan data yang bertujuan untuk
menunjang informasi yang sudah di dapat dilapang sehingga deskripsi dan
argumentasi yang dimunculkan akan semakin optimal. Dokumentasi ini dapat
berupa foto, data kegiatan perusahaan dan lain sebagainya terkait aktifitas yang
dilakukan saat magang.
5
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
Wawancara
Wawancara dilakukan untuk menguatkan data guna mendukung tujuan

praktek kerja. Melakukan diskusi dan wawancara langsung dengan pihak Spv
senior SDM.
Diskusi
Dengan cara mendiskusikan segala peermasalahan yang ada di lapangan

berkaitan dengan kinerja karyawan yang telah dilakukan PT PJB UP GRESIK,
mulai dari pengrekrutan, seleksi, upah gaji, pelatihan, pengembangan, tunjangan,
fasilitas. Serta diskusi terkait sejauh mana pengaruh motivasi kerja dan budaya
organisasi terhadap kinerja pada karyawan. Dibuktikan diskusi ini menggunakan
metode wawancara dengan narasumber.
Waktu dan Tempat Pelaksanaan Magang
Lokasi : PT. PJB UP GRESIK
Jalan Harun Tohir no. 1 Gresik, Jawa Timur
Waktu : 03 Juli – 31 Juli 2017
Nama Unit Kerja Tempat Pelaksanaan Magang
Departemen SDM : Ibu Johan Puspita Rini

Power Plant Academy : Bapak Ali Harijono
Bagian Produksi PLTGU : Bapak Abdul Kholiq, Juri Wibowo, Kusnan

Marzuki, Ferry Irianto, dan Agus Istari
6
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
BAB II
PROFIL PT PJB UP.GRESIK
Gambar 2.1 PT PJB Unit Pembangkitan Gresik
Sejarah Singkat Perusahaan
UP. Gresik terbentuk berdasarkan surat keputusan Direksi PLN

No.030.K/023/DIR/1980, tanggal 15 Maret 1980 merupakan unit kerja yang
dikelola oleh PT PLN (Persero) PLN Pembangkitan dan Penyaluran Jawa bagian
Timur dan Bali (PLN Kitlur JBT) yang dikenal dengan sebutan Sektor Gresik
dengan kapasitas 600 MW.
Berdasarkan surat keputusan Dirut PLN Pusat No.006.K/023/DIR/1992

tanggal 4 Februari 1992 terbentuknya lagi Sektor Gresik Baru dengan kapasitas
1578 MW.
Berdasarkan surat keputusan Dirut PLN PJB II No.023.K/023/DIR/1996

tanggal 14 Juni 1996 tentang penggabungan unit pelaksana Pembangkitan Sektor
Gresik dan Sektor Gresik Baru menjadi PT PLN PJB II SEKTOR GRESIK.
Pada tanggal 30 Mei 1997 Dirut PT PLN PJB II mengeluarkan surat

keputusan No.021/023/DIR/1997 tentang perubahan sebutan SEKTOR menjadi
Unit Pembangkitan.
7
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
Pada tanggal 24 Juni 1997 Dirut PT PLN PJB II mengeluarkan surat

keputusan No.024A.K/023/DIR/1997 tentang pemisahan fungsi pemeliharaan dan
fungsi operasi pada PT PLN PJB II Unit Pembangkitan Gresik.
Sampai saat ini Unit Pembangkitan Gresik bertanggung jawab atas 3

macam mesin pembangkit tenaga listrik, yaitu:
- Pembangkitan Listrik Tenaga Gas (PLTG) kapasitas ±40 MW.

- Pembangkitan Listrik Tenaga Uap (PLTU) kapasitas ±600 MW.
- Pembangkitan Listrik Tenaga Gas Uap (PLTGU) kapasitas ±1578.78 MW
Total kapasitas daya yang mampu dibangkitkan PT PJB UP Gresik

mencapai ±2259.98 MW dan diperoleh dari 18 generator termal yang dimiliki. PT
PJB UP Gresik mampu memproduksi energi listrik sebesar 12.814 GWh per tahun
yang kemudian disalurkan melalui Saluran Udara Tegangan Ekstra Tinggi
(SUTET) 500 kV dan Saluran Udara Tegangan Tinggi (SUTT) 150 kV ke sistem
interkoneksi Jawa-Bali.
Visi dan Misi
Visi PT PJB UP Gresik yaitu : “Menjadi perusahaan terpercaya dalam

bisnis pembangkitan terintegrasi dengan standar kelas dunia”
Misi PT PJB UP Gresik adalah :
 Memberi solusi dan nilai tambah dalam bisnis pembangkitan terintegrasi

untuk menjadi kedaulatan listrik nasional
 Menjalankan bisnis pembangkitan secara berkualitas, berdaya saing ramah
lingkungan
 Mengembangkan kompetensi dan produktivitas Human Capital untuk
pertumbuhan yang berkesinambungan.
8
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
Lokasi
UP. Gresik merupakan salah satu unit pembangkit tenaga listrik milik PT.
PJB yang terletak di provinsi Jawa Timur. Unit Pembangkitan ini berlokasi di
kota Gresik, kira-kira 20 km arah barat laut kota Surabaya, tepatnya di desa
Sidorukun, Jl. Harun Tohir no.1 Gresik, Jawa Timur. Total luas wilayah di mana
PT PJB UP Gesik berada mencapai kurang lebih 78 Ha, termasuk wilayah
pembuangan lumpur dan luas bangunan. Batas area yang menjadi lokasi PT PJB
UP Gresik adalah:
Utara : Kantor PT Pertamina Persero
Timur : Selat Madura
Selatan : Bengkel Swabina Graha, Selat Madura
Barat : Jl. Harun Tohir
9
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
Struktur Organisasi PT PJB UP Gresik
GENERAL MANAGER
UNIT PEMBANGKITAN GRESIK
MANAJER
MANAJER
ENJINERING & MANAJER MANAJER MANAJER
KEUANGAN
QUALITY OPERASI PEMELIHARAAN LOGISTIK
&ADMINISTRASI
ASSURANCE
SPV Senior SPV Senior SPV Senior Rendal SPV Senior SPV Senior
Rendal Operasi Pemeliharaan Inventori Kontrol &
System Owner PLTGU, PLTU PLTGU, PLTU-G Kataloger SDM
SPV Senior
SPV Senior SPV Senior SPV Senior SPV Senior
Pemeliharaan
Produksi PLTGU
Technology Owner Mesin PLTGU / Pengadaan Umum
(A,B,C,D,E)
PLTU-G
SPV Senior SPV Senior SPV Senior SPV Senior

Produksi Pemeliharaan SPV Senior
Manajemen Mutu, Administrasi
Risiko & Kepatuhan PLTU/PLTG 1-2 Listrik PLTGU / Keuangan
(A,B,C,D,E) PLTU-G Gudang
SPV Senior SPV Senior Har

Produksi PLTU 3-4 Kontrol & Inst
(A,B,C,D,E) PLTGU / PLTU-G
SPV Senior SPV Senior Outage

Niaga & Bahan Management
Bakar PLTGU / PLTU
SPV Senior SPV Senior

Kimia & Lab Sarana
SPV Senior SPV Senior

PLTMG Bawean Lingkungan
SPV Senior K3
Gambar 2.2 Struktur Organisasi UP. Gresik (Keputusan Direksi PT. PJB UP
Gresik)
10
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
Produk
Sampai saat ini Unit Pembangkitan Gresik bertanggung jawab atas 3

macam mesin pembangkit tenaga listrik, yaitu:
- Pembangkitan Listrik Tenaga Gas (PLTG) kapasitas ±40 MW.

- Pembangkitan Listrik Tenaga Uap (PLTU) kapasitas ±600 MW.
- Pembangkitan Listrik Tenaga Gas Uap (PLTGU) kapasitas ±1578.78 MW
Total kapasitas daya yang mampu dibangkitkan PT PJB UP Gresik

mencapai ±2259.98 MW dan diperoleh dari 18 generator termal yang dimiliki. PT
PJB UP Gresik mampu memproduksi energi listrik sebesar 12.814 GWh per tahun
yang kemudian disalurkan melalui Saluran Udara Tegangan Ekstra Tinggi
(SUTET) 500 kV dan Saluran Udara Tegangan Tinggi (SUTT) 150 kV ke sistem
interkoneksi Jawa-Bali.
11
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
BAB III
TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia mengandung pengertian yang erat

kaitannya dengan pengelolaan sumber daya manusia atau pegawai dalam
perusahaan. Sumber daya manusia dapat juga disebut sebagai personil. Tenaga
kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang merupakan aset dan berfungsi
sebagai modal non material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan
menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi
organisasi (Nawawi, 2011). Manusia merupakan salah satu faktor produksi yang
perlu mendapatkan perhatian yang khusus dari perusahaan, karena manusia
sebagai penggerak aktivitas perusahaan, maka manajemen sumber daya manusia
memfokuskan perhatiannya kepada masalah-masalah kepegawaian.
Selain itu terdapat definisi-definisi manajemen sumber daya manusia

menurut para ahli yaitu:
1. Menurut Mathis & Jackson (2012:5), manajemen sumber daya manusia

(MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan
kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.
2. Menurut Bohlander dan Snell (2010:4) manajemen sumber daya manusia
yakni suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan
dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan
para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasikan suatu
pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan
memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dalam bekerja.
3. Menurut Flippo (dalam Hasibuan 2013:11) manajemen personalia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari
12
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan
perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.
4. Menurut Handoko (2011:4) manajemen sumber daya manusia adalah
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber
daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun
organisasi.
5. Menurut Dessler (2010:4) manajemen sumber daya manusia sebagai
kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-
aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi
manajemen, pengadaan karyawan atau rekrutmen, penyaringan, pelatihan,
kompensasi, dan penilaian prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber sumber daya manusia suatu ilmu dan seni yang digunakan
untuk mengatur orang atau karyawan, mengembangkan potensi manusia dan
organisasinya, untuk melakukan serangkaian proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap pengadaan,
pemeliharaan, sampai pemberhentian sebagai upaya-upaya untuk
mengembangkan aktivitas manusia dalam mencapai tujuan organisasi secara
efektif dan efisien. Manajemen sumber daya manusia wajib diterapkan di
perusahaan besar maupun perusahaan kecil untuk membuat perusahaan tersebut
dapat terus berkembang karena keberhasilan suatu organisasi itu juga bergantung
pada karyawan di dalam organisasi tersebut, untuk itu dibutuhkan karyawan
berkomitmen tinggi terhadap organisasi.
13
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2013)

meliputi :
1. Perencanaan
Perencanaan (human resource planning) adalah merencanakan tenaga
kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu mewujudkan tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program kepegawaian meliputi: pengorganisasian, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantunya
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasikan

semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya
merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan kegiatan semua

karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan
ini dilakukan oleh pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan
semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.Apabila terdapat penyimpangan ataui kesalahan, diadakan tindakan
14
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi

kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan, karyawan dan menjaga
situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, perjanjian

kerja, penempatan, orientasi, induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)

dan tidak langsung (indirect), uang dan barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
Adil artinya sesuai dengan prestasi kerjanya, layak artinya dapat memenuhi
kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan
berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja sama
yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan
dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan
hal yang penting dan sulit dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, karena
mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
15
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap
mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhansebagai karyawan serta
berpedoman kepada internal dan eksternal perusahaan.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang

terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena disiplin yang baik sulit terwujud
tujuan yang maksimal.Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang

dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
(pemberhentian ini diatur dalam undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang
hukum ketenagakerjaan).
Motivasi Kerja
Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Robbins (2006:213) motivasi adalah proses yang ikut

menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai
sasaran.
Motivasi menurut Munandar (2004) adalah “suatu proses dimana

kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian
kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Bila kebutuhan telah
16
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
terpenuhi maka akan dicapai suatu kepuasan. Sekelompok kebutuhan yang belum
terpuaskan akan menimbulkan ketegangan, sehingga perlu dilakukan serangkaian
kegiatan untuk mencari pencapaian tujuan khusus yang dapat memuaskan
kelompok kebutuhan tadi, agar ketegangan menjadi berkurang”.
Pengertian motivasi kerja menurut Samsudin (2006:282) mengemukakan

pernyataannya bahwa: “Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan
dorongan atau semangat kerja yang dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain
atasan, sarana fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang dan non uang,
jenis pekerjaan dan tantangan”.
Hasibuan (2005:143) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah pemberian

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan.
Sedangkan menurut Handoko (2003:252) mengemukakan bahwa

“motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu
untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi

kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan bekerja
individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna mencapai tujuan. Motivasi kerja
pegawai adalah kondisi yang membuat pegawai mempunyai kemauan atau
kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas.
Motivasi kerja pegawai akan mensuplai energi untuk bekerja atau mengarahkan
aktivitas selama bekerja, dan menyebabkan seorang pegawai mengetahui adanya
tujuan yang relevan antara tujuan organisasi dengan tujuan pribadinya.
17
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
Teori Motivasi Kerja

A. Teori Maslow
Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hirarki
Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang
kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang
paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia
yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs) Misalnya sandang, pangan, papan dan

kesejahteraan individu.
2. Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs) Dikaitkan dengan kerja
maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang
menyangkut masa depan karyawan
3. Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs)
a. Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja
b. Kebutuhan akan perasaan dihormati
c. Kebutuhan untuk bisa berprestasi
d. Kebutuhan untuk bisa ikut serta
4. Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs) Jenis kebutuhan ini menghasilkan
kepuasan seperti kekuasaan, prestasi, status dan keyakinan akan diri
sendiri.
5. Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization) Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang
dicita-citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya (Koontz, 1990:121).
18
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
B. Teori Herzberg
Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi
yaitu:
1) Hygiene Factors. yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi,

kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan
administrasi perusahaan. (Eksternal)
2) Motivation Factors. yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup

keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan
pertumbuhan dalam pekerjaan. (Internal) (Koontz, 1990:123).
Perbandingan Motivasi Eksternal dan Internal

 Motivasi Eksternal
Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang

dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi
penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab. Motivasi eksternal meliputi
faktor pengendalian oleh manajer yang meliputi hal-hal yang berkaitan dengan
pekerjaan seperti halnya gaji atau upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan
perusahaan dan pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti penghargaan,
pengembangan dan tanggung jawab. Manajer perlu mengenal motivasi eksternal
untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawannya. Tanggapan yang
positif ini menunjukkan bahwa bawahan sedang bekerja demi kemajuan
perusahaan. Manajer dapat menggunakan motivasi eksternal yang positif maupun
negatif. Motivasi positif merupakan penghargaan atas prestasi yang sesuai,
sedangkan motivasi negatif mengenakan sanksi jika prestasi tidak dapat dicapai.
- Pemberian upah/gaji untuk memenuhi kebutuhan fisik minimal maupun

untuk kebutuhan hidup minimal. Tanpa upah/gaji yang layak sulit untuk
mengharapkan atau bahkan memaksa SDM agar memberikan kontribusi
maksimal dalam melaksanakan tugas pokoknya.
19
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
- Kondisi kerja yang baik, perasaan puas dan senang dalam bekerja
dilingkungan organisasi, sangat dipengaruhi oleh kondisi kerja, baik yang
bersifat fisik/material maupun psikis/non material. Kondisi kerja yang
bersifat fisik menyangkut factor sarana dan prasarana, seperti luas ruangan
termaksut penataan dalam ruangan, ketersedian perlengkapan dan
peralatan kerja yang mutahir dan lain-lain. Sedangkan factor psikis/non
material mengenai antara hubungan atasan dengan bawahan yang lain.
- Supervisi yang baik sebagai kegiatan mengamati, menilai dan membantu
SDM agar bekerja secara efektif dan efisien, merupakan salah satu
kegiatan prilaku organisasi, karena tujuan untuk terus menerus
memperbaiki, meningkatkan dan menyempurnakan keterampilan dalam
bekerja (Werther dan Devis, 2000 : 253)
 Motivasi Internal
Motivasi internal merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri

seseorang. Efek motivasi terhadap kinerjakaryawan akan tercipta jika motivasi
internal ini sudah ada. Motivasi internal berperan penting dalam menciptakan
prestasi kerja yang tinggi dan terus menerus. Banyak perlakuan yang dapat
dilakukan dalam meningkatkan motivasi internal, antara lain memberikan
penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Memberikan kesempatan
melanjutkan pendidikan serta membuka peluang bagi promosi karir, dan
sebagainya.
- Pekerjaan yang menyenangkan, pekerjaan yang bebas dari tekanan dan

paksaan, disamping mudah atau tidak rumit melaksanakannya. Namun
pekerjaan yang berat dan komplek juga akan menyenangkan, jika
dikerjakan dalam suasana kerja yang saling bantu membantu dan tolong
menolong atau dalam suasana kerjasama yang efektif dan efisien.
- Pekerjaan yang menarik, setiap SDM akan menyenangi bekerja dalam
bidang yang sesuai dengan potensi, latar belakang pengalaman,
pendidikan, keterampilan dan keahlian atau profesionalisme yang
20
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
dikuasainya. Kesesuaiannya itu membuat pekerjaannya dirasakan menarik

karena mencakup sesuatu yang sudah dikenal dan dipahaminya.
- Pekerjaan yang menantang, motivasi kerja tidak saja timbul karena
pekerjaan yang menyenangkan, tetapi juga yang menantang untuk
mencapai suatu prestasi, sebagai sukses yang diinginkan oleh setiap
pekerja (SDM). Dengan kata lain pekerjaan yang menantang cenderung
akan menimbulkan motivasi berprestasi melalui kemampuan
berkompentisi secara sehat dalam arti jujur dan sportif, sejalan dengan
kemampuan bekerjasama yang efektif dan efisien (William dan Devis
2000 : 253)
Prinsip-prinsip dalam Motivasi Kerja
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai

(Mangkunegara, 2005:100) diantaranya yaitu :
1. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut

berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan

usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam

usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
21
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
4. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai

untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi
untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai,

akan memotivasi pegawai bekerja seperti apa yang diharapkan oleh pemimpin.
Budaya Organisasi
Pengertian Budaya Organisasi
Pengertian dan gambaran yang jelas mengenai konsepbudaya

organisasi,dalam hal ini akan dikemukakan beberapa definisi pengaruh dari
beberapa ahli.
Robbins (2002:279), juga menjelaskan bahwa budaya organisasi

menyangkut bagaimana para anggota melihat organisasi tersebut, bukan
menyangkut apakah para anggota organisasi menyukainya atau tidak, karena para
anggota menyerap budaya organisasi berdasarkan dari apa yang mereka lihat atau
dengar di dalam organisasi. Dan anggota organisasi cenderung mempersepsikan
sama tentang budaya dalam organisasi tersebut meskipun mereka berasal dari
latar belakang yang berbeda ataupun bekerja pada tingkat-tingkat keahlian yang
berlainan dalam organisasi tersebut.
Sedangkan menurut L. F. Urwick (dalam Winardi 2003:13) bahwa

organisasi- organisasi lebih dari hanya alat untuk menciptakan barang-barang dan
menyelenggarakan jasa-jasa. Organisasi menciptakan kerangka, dimana banyak
diantara kita melaksanakan proses kehidupan. Sehubungan dengan organisasi-
organisasi menimbulkan pengaruh besar atas perilaku kita.
22
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
Menurut G Graham dalam Siswadi (2012:71) budaya organisasi

adalahnorma, keyakinan, sikap dan filosofiorganisasi. Kebudayaan adalah suatu
sistem nilai, keyakinan dan norma-norma yang unik yang dimiliki secara bersama
olehanggota suatu organisasi. Kebudayaan juga menjadi suatupenyebab penting
bagi keefektifan organisasi itu sendiri.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan

pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dijiwai oleh seluruh anggotanya
dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk memahai, memikirkan
dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait,sehingga akan menjadi sebuah
nilai atau aturan dalam organisasi tersebut.
Elemen Budaya Organisasi
Beberapa ahli dalam Pratiwi (2012:31) mengemukakan elemen budaya

organisasi, seperti Denison antara lain : nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip
dasar, dan praktek-praktek manajemen serta perilaku. Serta Schein yaitu : pola
asumsi dasar bersama, nilai dan cara untuk melihat, berfikir dan merasakan, dan
artefak.
Terlepas dari adanya perbedaan seberapa banyak elemen budaya

organisasi dari setiap ahli, secara umum elemen budaya organisasi terdiri dari dua
elemen pokok yaitu elemen yang bersifat idealistik dan elemen yang bersifat
perilaku.
 Elemen Idealistik
Elemen idealistik umumnya tidak tertulis, bagi organisasi yang masih kecil
melekat pada diri pemilik dalam bentuk doktrin, falsafah hidup, atau nilai-nilai
individual pendiri atau pemilik organisasi dan menjadi pedoman untuk
menentukan arah tujuan menjalankan kehidupan sehari-hariorganisasi.
Elemen idealistik ini biasanya dinyatakan secara formal dalam bentuk

pernyataanvisi atau misi organisasi, tujuannya tidak lain agar ideologi organisasi
23
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
tetap lestari. Schein dan Rosseau mengatakan elemen idealistik tidak hanya terdiri
dari nilai-nilai organisasi tetapi masih ada komponen yang lebih esensial yakni
asumsi dasar yang bersifat diterima apa adanya dan dilakukan diluar kesadaran,
asumsi dasar tidak pernah dipersoalkan atau diperdebatkan keabsahanya.
 Elemen Behavioural
Elemen bersifat behavioral adalah elemen yang kasat mata, muncul

kepermukaan dalam bentuk perilaku sehari-sehari para anggotanya, logo atau
jargon, cara berkomunikasi, cara berpakaian, atau cara bertindak yangbisa
dipahami oleh orang luar organisasi dan bentuk-bentuk lain seperti desain dan
arsitektur instansi. Bagi orang luar organisasi, elemen ini sering dianggap sebagai
representasi dari budaya sebuah organisasi sebab elemen ini mudah diamati,
dipahami dan di interpretasikan, meski interpretasinya kadang-kadang tidak sama
dengan interpretasi orang-orang yang terlibat langsung dalam organisasi.
Kinerja Karyawan
Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan

pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi
termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung, (Wibowo,2007: 7). Selain itu,
pendapat ahli mengatakan kinerja berasal dari kata JobPerformance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Pengertian kinerja (prestasikerja) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya, (Anwar Prabu
Mangkunegara, 2001:67).
Kata kinerja adalah kosakata baru dalam Bahasa Indonesia, digunakan

sebagai padanan kata performance. Ketika sumber daya alam semakin terbatas
24
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
dan merosot, sumber daya manusia semakin penting. Sebagai sumber daya,
manusia memproduksi jasa dan layanan. Maka disamping goods, service (jasa dan
layanan) semakin penting. Seiring dengan itu, penggunaan istilah performance
atau kinerja pun, semakin popular. Dari sudut accountability, kinerja adalah
pelaksanaan tugas atau perintah (task accoplishment), dari segiobligation, kinerja
adalah kewajiban untuk menepati janji (penepatan janji), dan dari segicause,
kinerjaadalah proses tindakan (prakarsa) yang diambil menurut keputusan batin
berdasarkan pilihan bebas pelaku pemerintahan yang bersangkutan dan kesiapan
memikul segala resiko (konsekuensi)nya, (Ndraha,2003: 196-197).
Pengertian kinerja menurut penjelasan pendapat para ahli di atas dapat

disimpulkan bahwa kinerja merupakan motivasi seseorang yang diberikan
dukungan oleh suatu organisasi untuk mencapai proses hasil akhir kerja yang
ditampilkan dari proses pekerjaan berlangsung yang terdiri dari prestasi,
pertunjukan, dan pelaksanaan tugas. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya
untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan hal
yang sangat penting.
Berbicara tentang kinerja personil, erat kaitannya dengan cara mengadakan

penilaian terhadap pekerjaan seseorang sehingga perlu ditetapkan standar kinerja
atau standar performance. Ungkapan tersebut menyatakan bahwa standar kinerja
perlu dirumuskan guna dijadikan tolak ukur dalam mengadakan perbandingan
antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan, kaitannya dengan
pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar yang
dimaksud dapat pula dijadikan sebagai ukuran dalam mengadakan pertanggung
jawaban terhadap apa yang telah dilakukan.
25
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2001:72), terdapat dua faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai yaitu :
1. Faktor Individu.
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah).
Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik maka individu
tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini
merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan
mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan
atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi.
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam

mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian
jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola
komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang respek
dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Menurut Mathis dan Jakson dalam Mangkunegara (2001:81), Faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
a. Kemampuan mereka
b. Motivasi
c. Dukungan yang diterima
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
e. Hubungan mereka dengan organisasi.
26
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
BAB IV
PEMBAHASAN
Struktur Organisasi Manajer Keuangan & Administrasi PT. PJB UP

Gresik
MANAJER
KEUANGAN &
ADMINISTRASI
SPV Senior SPV Senior SPV Senior

SDM Umum & CSR Keuangan
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Manajer Keuangan & Administrasi PT PJB

UP Gresik
4.1.1 Tugas Unit Kerja
 Manajer Keuangan& Administrasi

Manajer Keuangan & Administrasi mempunyai tugas pokok sebagai
berikut:
a. Melaksanakan penyusunan anggaran tahunan untuk dijadikan bahan
acuan penggunaan keuangan Unit Pembangkitan.
b. Mengelola administrasi keuangan Unit Pembangkitan sehingga berjalan
sesuai dan memenuhi ketentuan serta prinsip-prinsip mengenai
keuangan.
c. Menganalisa dan membuat laporan realisasi keuangan, sehingga dapat
dijadikan bahan pertimbangan dalam mengadakan kebijakan
penggunaan keuangan selanjutnya.
d. Melakukan penilaian investasi Unit Pembangkitan untuk digunakan
sebagai bahan acuan penilaian terhadap peningkatan kinerja/keuntungan
Unit Pembangkitan secara keseluruhan.
27
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
e. Mengarahkan dan mengkoordinasikan pelaksanaan proses audit yang

komprehensif sesuai dengan kaidah-kaidah yang berlaku, untuk
mendukung kemampuan perusahaan mencapai hasil kinerja operasional
yang maksimum.
f. Memberikan saran-saran perbaikan untuk memastikan semua kebijakan
dan ketentuan dilaksanakan sebagaimana mestinya sesuai dengan
standar atau ketentuan yang berlaku.
g. Mengkoordinasikan pembuatan laporan audit secara berkala sehingga
informasi audit yang dibutuhkan semua pihak untuk evaluasi kerja dan
pembuatan keputusan dapat tersedia dengan cepat dan akurat.
h. Membuat laporan secara berkala sebagai bahan masukan dan
pengambilan keputusan lebih lanjut.
i. Melaksanakan tugas-tugas yang diberikan atasan.
Dalam tugasnya, Manajer Keuanagan dapat dibantu oleh Supervisor atau

Spesialis yang menangani fungsi-fungsi yang menjadi lingkup tanggung
jawabnya, dengan formasi serta jumlah akan ditentukan kemudian sesuai dengan
kebutuhan serta dinamika bisnis.
28
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
Penjelasan Singkat Tugas Unit Kerja
Gambar 4.2 Skema PLTGU
Alur proses dari PLTGU adalah sebagai berikut :
1. Turbine gas, diawali dengan menjalankan motor starter (penggerak

pemula) memutar compressor untuk memampatkan udara pada ruang
bakar diinjeksikan bahan bakar gas bumi atau HSD, kemudian dinyalakan
dengan igniter (awal pembakaran) maka terjadilah pembakaran di ruang
bakar. Setelah gas hasil pembakaran mampu memutar gas turbine,
compressor dan generator secara otomatis motor starter akan mati pada
putaran 2100 rpm. Putaran turbine compressor terus naik sampai 3000 rpm
(full speed no load), selanjutnya generator menghasilkan energi listrik,
turbine gas juga mengeluarkan gas buang.
2. HRSG gas buang dari turbine gas (dengan temperature di atas 500°C)
dialirkan melalui HRSG sehingga menghasilkan uap tekanan tinggi dan
rendah. Proses pemanasan air di HRSG ini tidak menggunakan bahan
bakar tambahan, jadi semata-mata menggunakan gas buang dari turbine
gas.
3. Turbin uap hasil produksi ketel/ HRSG digunakan untuk menggerakkan
turbin uap, dimana uap dari saluran tekanan tinggi masuk ke turbine
29
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
tekanan tinggi selanjutnya bersama-sama uap dari saluran tekanan rendah

masuk ke dalam turbine tekanan rendah dan dikondensasikan di
kondensor. Air kondensor dipanaskan kembali ke ketel/ HRSG sehingga
kembali terbentuk uap untuk memutar turbine. Energy mekanik turbine
digunakan memutar generator dan menghasilkan energi listrik kemudian di
paralelkan dengan jaringan interkoneksi JAMALI, demikian seterusnya
sehingga terjadi proses kombinasi turbin gas dengan proses turbine uap.
Pada PT. PJB UP Gresik terdapat 3 blok PLTGU yang beroperasi. Setiap
satu bloknya memiliki 3 turbin gas, 3 HRSG dan 1 steam turbin, dengan kapasitas
produksi listrik untuk satu blok yaitu 300 MW untuk 3 unit PLTG dan 200 MW
untuk 1 unit PLTU. Sehingga total kapasitas produksi yang dihasilkan 1 blok
sebesar 500MW dan untuk 3 blok PLTGU adalah sebesar 1500 MW.
1. Turbin Gas
Turbin gas berfungsi sebagai pembangkit listrik tahap pertama yang

mempunyai peralatan utama kompresor, ruang pembakaran (combustor ), turbin
dan generator serta penggerak mula (starting device). Proses pembangkitan
diawali dengan menjalankan motor starter sebagai penggerak mula sampai udara
masuk ke ruang kompresor dan mengalami proses pemampatan sehingga menjadi
udara bertekanan. Bersamaan dengan proses pemampatan udara, pada ruang bakar
diinjeksikan bahan bakar. Setelah udara bertekanan dan bahan bakar masuk,
kemudian dinyalakan dengan igniter yang berfungsi seperti busi, sehingga
terjadilah pembakaran yang mengakibatkan kenaikan temperatur dan tekanan
dalam ruang bakar. Tekanan ini kemudian akan menekan sudu-sudu turbin gas,
sehingga timbulah energi mekanik yang menggerakkan sudu turbin dan memutar
turbin. Lalu energi mekanik ini dikopel ke generator, menimbulkan fluks listrik,
sehingga mengubah energi mekanik menjadi energi listrik. Sedangkan motor
starter secara otomatis akan mati pada putaran 2100 rpm, setelah gas hasil
pembakaran mampu memutar turbin, kompresor, dan generator. Sementara itu
30
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
putaran kompresor turbin terus naik sampai 3000 rpm ( full speed no load ), pada
putaran ini generator diberikan arus, maka generator akan membangkitkan energi
listrik yang bertegangan 10,15 KV kemudian dinaikkan menjadi 150 KV atau 500 KV
melalui trafo utama yang kemudian diteruskan dengan jaringan interkoneksi Jawa-
Bali.
2. HRSG
Gas buang pembakaran dari turbin gas dilewatkan dalam HRSG untuk
menghasilkan uap tekanan tinggi (High Pressure / HP) dan tekanan rendah ( Low
Pressure / LP), ketel ini tanpa pembakaran, jadi murni dari gas buang pembakaran
dari turbin gas.
3. Steam Turbin
Uap hasil produksi dari HRSG digunakan untuk menggerakkan steam

turbin. Steam turbin ini adalah jenis compound tandem yang terdiri dari turbin
tekanan tinggi dan turbin tekanan rendah. Uap dari saluran tekanan tinggi masuk
ke turbin tekanan tinggi, selanjutnya bersama-sama uap dari tekanan rendah
dikondensasikan dikondensor, air kondensasi dipanaskan kembali ke ketel
(HRSG) sehingga kembali terbentuk uap untuk memutar turbin. Energi mekanik
turbin digunakan memutar generator yang kemudian dihasilkan energi listrik dan
diparalelkan dengan jaringan interkoneksi Jawa-Bali.
Praktek Keseharian
PT. PJB UP GRESIK memiliki jumlah karyawan sebanyak 380 orang

karyawan tetap pada tahun 2016. Dalam menerapkan budaya disiplin perusahaan
oleh semua elemen yang ada bisa dilihat dari beberapa uraian di bawah ini :
31
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
a. Kehadiran karyawan setiap hari
Para pegawai wajib hadir di tempat kerja sebelum jam kerja dimulai, dan
biasanya digunakan sarana kartu kehadiran pada mesin absensi elektronik. Karena
asistem elektronik inilah ketepatan waktu kehadiran dan jam pulang kerja para
pegawai menjadi lebih mudah untuk diawasi. Mesin absensi elektronik tersedia di
masing-masing gedung dimana para pegawai ditempatkan.
b. Ketepatan jam kerja
Penetapan hari kerja dan jam kerja diatur atau ditentukan oleh perusahaan.
Karyawan diwajibkan untuk mengikuti aturan jam kerja, tidak melakukan
pelanggaran jam istirahat dan jadwal kerja lain, keterlambatan masuk kerja, dan
wajib mengikuti aturan jam kerja per hari.
Bagi pegawai non teknis hari efektif kerja adalah mulai hari senin-jumat,
kecuali hari sabtu dan minggu (libur). Jam kerja dimulai pukul 07.30 s/d 16.00
pada hari senin-kamis, sedangkan hari jumat mulai pukul 07.00 s/d 16.00,
dimulai setengah jam lebih awal dikarenakan ada kegiatan wajib senam pagi yang
harus diikuti oleh semua karyawan. Jam istirahat yaitu pukul 12.00 s/d 13.00 pada
hari senin-kamis, dan pukul 11.00 s/d 13.00 pada hari jumat dikarenakan ada
toleransi waktu bagi mereka yang menjalankan ibadah sholat jumat.
Jam kerja yang berlaku bagi karyawan yang bekerja bagian produksi,
diberlakukan jam kerja shift. Dalam satu hari dibagi menjadi 3 shift yaitu:
a) Shift I jam kerja dari jam 07.30 s/d 15.30

b) Shift II jam kerja dari jam 15.30 s/d 22.30
c) Shift III jam kerja dari jam 22.30 s/d 07.30
32
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
c. Mengenakan pakaian kerja dan tanda pengenal
Seluruh karyawan maupun tamu wajib memakai pakaian yg rapi dan

sopan, dan mengenakan tanda pengenal selama berada didalam lingkungan
perusahaan, pakaian kerja dibedakan berdasarkan tugas masing – masing bagian
fungsi. Standard pakaian khusus juga di berlakukan bagi mereka yang bekerja di
dalam lokasi unit, mereka wajib menggunakan Alat Perlindungan Diri (APD)
selama berada didalam lokasi unit pembangkitan untuk mencegah dan
meminimalisir terjadinya kecelakaan.Standard pakaian khusus seperti penggunaan
baju wearpack yang warna nya disesuaikan dengan tugasnya masing-masing,
menggunakan safety shoes, helm pelindung kepala serta penutup telinga bagi
mereka yang bekerja di area mesin yang bersuara bising.Dikarenakan PT.PJB UP
GRESIK merupakan salah satu dari objek vital nasional. Visitor pun wajib
menggunakan APD ketika memasuki area unit pembangkitan.
d. Penerapan budaya perusahaan

1. Seiri : tidak ada benda tidak dipakai ditempat kerja (standar), untuk
mengetahui barang dipakai, ragu-ragu, rusak/tidak dipakai (kegunaan).
2. Seiton : barang sudah teridentifikasi dan ada identitas yang jelas (standar),
rapih dan mudah dalam menemukan kembali (kegunaan).
3. Seiso : tidak ada debu (standar), nyaman dan asri (kegunaan). Penerapan
metode seiso atau langkah pembersihan yaitu kelengkapan peralatan
kebersihan di area kerja, pembersihan lingkungan kerja dilaksanakan
setiap hari oleh petugas kebersihan.
4. Seiketsu : pembuatan standar (s1, s2, s3) (standar), sebagai bahan evaluasi
dan adanya sumbang saran (kegunaan).
5. Shitsuke : dibuat checklist (standar) budaya kerja (kegunaan). Penerapan
metode shitsuke atau langkah pembiasaan yaitu penggunaan bahasa yang
dapat dimengerti, tidak adanya salah komunikasi antar karyawan, setiap
karyawan baik mekanik maupun lainnya (non mekanik) harus dapat
33
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
menaati semua peraturan yang telah ditentukan, pengarahan yang

dilakukan oleh pimpinan.
PT. PJB UP GRESIK mendapatkan 3 proper hijau dan 3 proper biru, dan
target berikutnya perusahaan menargetkan juga mendapatkan proper emas dari
Kementerian Lingkungan Hidup.
Tugas khusus
Gambar 4.3 Gedung Power Plant Academy (PPA) PT PJB UP Gresik
Gedung Power Plant Academy atau bisa disebut Gedung PPA merupakan
tempat dimana diadakan berbagai macam pelatihan / training untuk karyawan
baru PT PJB UP Gresik.
34
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
Gambar 4.4 Gedung PLTU Lantai 4 (Ruang SDM) PT PJB UP Gresik
Gedung SDM merupakan tempat pengembangan, manajemen, dan

pelayanan sistem informasi manajemen sumber daya manusia serta manajemen
naskah dan dokumen pegawai.
Tugas khusus yang diberikan saat magang, yaitu :
1. Membantu menyiapkan absen dan data peserta yang mengikuti Pelatihan

siswa On the Job Training (OJT), Pelatihan Mekanik, Pelatihan Mesin,
Pelatihan Instrumen dan Maintenance Training Center (MTC)
2. Membantu menginput data peserta Pelatihan On the Job Training (OJT)
Pelatihan Mekanik, Pelatihan Mesin, Pelatihan Instrumen
3. Membantu menginput data peserta Maintenance Training Center (MTC)
4. Membantu menyiapkan keperluan kegiatan para pelatihan OJT dan MTC
pada saat penyampaian materi maupun pada saat praktek
5. Membantu mendokumentasikan kegiatan para peserta pelatihan OJT dan
MTC pada saat penyampaian materi maupun pada saat praktek
6. Membantu menginput honor para mentor pelatihan
35
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
7. Membantu pencatatan peminjaman buku di PPA. Peminjaman buku ini

diberi jangka waktu seminggu dan hanya boleh meminjam 1 buku saja per
peminjam.
8. Membantu menginput data santunan anak yatim piatu
9. Membantu menginput data karyawan, mentor pelatihan
Tujuan Penelitian
Penelitian motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

ini bertujuan untuk mengetahui kinerja karyawan apa telah sesuai dengan motivasi
dan budaya organisasi yang telah diberikan oleh perusahaan
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah wawancara, observasi

dan dokumentasi secara langsung untuk memperoleh informasi yang berkaitan
dengan motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. PJB
Unit Pembangkitan Gresik.
Adapun teknik pengumpulan datanya ,sebagai berikut :
a. Wawancara akan dilakukan pada saat informan (Supervisor SDM PT. PJB
UP Gresik) memiliki waktu senggang atau waktu kosong.
b. Observasi akan dilakukan pada saat jam kerja perusahaan dengan
mengamati motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan
c. Dokumentasi akan dilakukan diberbagai tempat yaitu di ruangan SDM PT.
PJB UP Gresik, perpustakaan PT. PJB UP Gresik, Gedung Power Plant
Academy, Lapangan bola PT. PJB UP Gresik, HAR PT. PJB UP Gresik.
36
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
Analisas Pembahasan
Mengembangkan Kemampuan SDM
Pengembangan SDM tidak hanya dilakukan dikalangan masyarakat saja

namun juga dilakukan di perusahaan dengan mengembangkan potensi
karyawannya. Strategi pengembangan SDM yang dilakukan oleh perusahaan
adalah :
1. Memberi kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ide dan

gagasan.
Perusahaan yang berkembang adalah perusahaan yang mau menerima ide

dan gagasan dari para karyawannya. Dalam suatu perusahaan, karyawan juga
berkontribusi dalam mengembangkan perusahaan atau sebagai roda penggerak
suatu perusahaan. Karyawan juga butuh dihargai dengan menyediakan tempat
untuk mencurahkan semua ide dan gagasan yang mereka punya. Tidak dipungkiri
bahwa karyawan juga memiliki ide dan gagasan yang lebih fresh dan lebih
potensial. Dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan
ide mereka, berarti membiarkan karyawan tersebut berkembang dan
mengembangkan potensi yang mereka miliki.
Hilangkan sikap otoriter yang tidak ingin mendengarkan ide, gagasan

ataupun saran dari karyawannya karena hal tersebut hanya akan membuat
karyawan menjadi tidak berkembang dan kurang produktif serta membentuk
karyawan sebagai sebuah mesin untuk bekerja.
2. Memberi penghargaan.
Memberi penghargaan kepada karyawan merupakan salah satu strategi

pengembangan SDM, mengapa? Karena pemberian penghargaan merupakan satu
bentuk apresiasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya. Dengan
adanya pemberian penghargaan kepada karyawan berprestasi, hal tersebut akan
membuat karyawan lainnya termotivasi untuk dapat menjadi lebih baik. Hal
37
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
tersebut akan memberi kontribusi besar terhadap perusahaan dalam

mengembangkan perusahaannya.
3. Mengadakan pelatihan.
Pelatihan dilakukan bukan semata-mata untuk pribadi karyawannya saja,

namun juga perusahaannya. Perusahaan tidak akan berkembang tanpa karyawan
yang memiliki keterampilan dan minat kerja yang tinggi. Dengan adanya
pelatihan, diharapkan mampu menggali potensi para karyawan dan
mengembangkan keterampilan yang mereka miliki.
Motivasi Kerja Karyawan
Malayu S.P. Hasibuan (2005:143) menyatakan bahwa motivasi kerja

adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala
daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Frederick Herzberg (Hasibuan, 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi

berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Herzberg menyatakan
bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang
merupakan kebutuhan, yaitu :
a) Maintenance Factors
Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat

manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini
merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini
akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.
b) Motivation Factors
Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang

yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Factor motivasi ini
38
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung

dengan pekerjaan.
Berdasarkan data yang kami peroleh dari pembimbing lapangan, untuk

meningkatkan motivasi kerja karyawan di PT PJB UP Gresik adalah melalui
survey kepuasan. Survey kepuasan ini dilakukan melalui penyebaran kuisioner
kepada karyawan. Ada beberapa aspek dalam survey kepuasan tersebut,
diantaranya :
1. Benefit
2. Komunikasi
3. Dll
Dari survey tersebut, dapat dilihat bahwa seberapa besar motivasi kerja
karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya. Selain itu, di perusahaan manapun
khususnya di PT PJB UP Gresik diberi reward agar karyawan tersebut termotivasi
dengan baik. Dalam teori Frederick Herzbergh, reward dibagi menjadi 2, yaitu ;
a. Berupa materi : Honor, insentif

b. Berupa non materi : Penghargaan, sertifikat, pujian, ucapan
terima kasih, dll
Menumbuhkan Motivasi dalam Organisasi
Menumbuhkan motivasi diri dan percaya diri adalah bagian dari capaian
yang harus dilakukan, agar kita tetap dapat tampil sebagai pemenang dalam era
persaingan global. Motivasi dan pecaya diri tidak dapat tumbuh begitu saja, tetapi
memerlukan penanganan serta upaya tersendiri agar kita dapat tampil sebagai
pribadi yang mempunyai kepercayaan tinggi (self confidence) namun masih tetap
dalam batas batas yang wajar dan masuk akal.
Suatu organisasi kadang mengalami pasang surut motivasi dalam

anggotanya, nah sekarang bagaimana jika organisasi kita mengalami surutnya
motivasi anggotanya? Sebelum kita memotivasi orang lain atau memotivasi
anggota lain sebaiknya kita memotivasi diri sendiri dahulu.
39
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
Ada beberapa cara yang dapat kita pakai untuk menumbuhkan motivasi
diri yang kuat pada diri kita, antara lain :
1. Mempunyai cita-cita/keinginan terhadap sesuatu
2. Ada target yang ingin di capai
3. Membuka komunikasi dan interaksi yang luas.
Kepercayaan pada diri sendiri harus kita bangun sebagai bagian dari
pencitraan diri yang harus kita miliki. Sudah tentu kepercayaan pada diri sendiri
harus ditempatkan secara proporsional, sehingga justru tidak berdampak negatif.
Percaya diri yang terlalu berlebihan akan melahirkan kesombongan yang pada
akhirnya akan berdampak kontraproduktif.
Untuk mencapai kepercayaan pada diri sendiri yang produktif, diperlukan
kondisi-kondisi tertentu sebagai prasyarat dasar, yaitu :
1. Memiliki tingkat pengatahuan yang cukup tinggi dan dapat diandalkan.
2. Melihat kelebihan sebagai anugrah dan Kekurangan ebagai kenyataan.
3. Memiliki mentalitas yang kuat dan tidak gampang menyerah.
4. Memahami bahwa pada hakekatnya semua manusia mempunyai derajat,
hak dan kewajiban yang sama.
Setelah kita berhasil memotivasi diri sendiri barulah kita memotivasi

anggota kita dengan cara sebagai berikut :
1. Ciptakan sensasi
Ciptakan sesuatu yang dapat “membangunkan” dan membangkitkan gairah
anda saat pagi menjelang. Misalnya, anda berpikir esok hari harus mendapatkan
keuntungan 1 milyar rupiah. Walau kedengarannya mustahil, tapi sensasi ini
kadang memacu semangat anda untuk berkarya lebih baik lagi melebihi apa yang
sudah anda lakukan kemarin.
2. Kembangkan terus tujuan
Jangan pernah terpaku pada satu tujuan yang sederhana. Tujuan hidup
yang terlalu sederhana membuat anda tidak memiliki kekuatan lebih. Padahal
untuk meraih sesuatu anda memerlukan tantangan yang lebih besar, untuk
40
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
mengerahkan kekuatan anda yang sebenarnya. Tujuan hidup yang besar akan
membangkitkan motivasi dan kekuatan tersendiri dalam hidup anda.
3. Tetapkan saat kematian
Anda perlu memikirkan saat kematian meskipun gejala ke arah itu tidak
dapat diprediksikan. Membayangkan saat-saat terakhir dalam hidup ini
sesungguhnya merupakan saat-saat yang sangat sensasional. Anda dapat
membayangkan ‘flash back’ dalam kehidupan anda. Sejak anda menjalani masa
kanak-kanak, remaja, hingga tampil sebagai pribadi yang dewasa dan mandiri.
Jika anda membayangkan ‘ajal’ anda sudah dekat, akan memotivasi anda untuk
berbuat lebih banyak lagi hal hal yg baik selama hidup anda.
4. Tinggalkan teman yang tidak perlu
Jangan ragu untuk meninggalkan teman-teman yang tidak dapat
mendorong mencapai tujuan. Sebab, siapapun teman kita, seharusnya mampu
membawa kita pada perubahan yang lebih baik. Ketahuilah bergaul dengan orang-
orang yang optimis akan membuat kita berpikir optimis pula. Bersama mereka
hidup ini terasa lebih menyenangkan dan penuh motivasi.
5. Hampiri bayangan ketakutan
Saat anda dibayang-bayangi kecemasan dan ketakutan, jangan melarikan
diri dari bayangan tersebut. Misalnya selama ini anda takut akan menghadapi
masa depan yang buruk. Datang dan nikmati rasa takut anda dengan mencoba
mengatasinya. Saat anda berhasil mengatasi rasa takut, saat itu anda telah berhasil
meningkatkan keyakinan diri bahwa anda mampu mencapai hidup yang lebih
baik.
6. Ucapkan “selamat datang” pada setiap masalah jalan untuk mencapai
tujuan tidak selamanya semulus jalan tol. Suatu saat anda akan menghadapi jalan
terjal, menanjak dan penuh bebatuan. Jangan memutar arah untuk mengambil
jalan pintas. Hadapi terus jalan tersebut dan pikirkan cara terbaik untuk bisa
melewatinya. Jika anda memandang masalah sebagai sesuatu yang mengerikan,
anda akan semakin sulit termotivasi. Sebaliknya bila anda selalu siap menghadapi
41
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
setiap masalah, anda seakan memiliki energi dan semangat berlebih untuk
mencapai tujuan anda.
7. Mulailah dengan rasa senang
Jangan pernah merasa terbebani dengan tujuan hidup anda. Coba nikmati
hidup dan jalan yang anda tempuh. Jika sejak awal anda sudah merasa ‘tidak
suka’ rasanya motivasi hidup tidak akan pernah anda miliki.
8. Berlatih dengan keras
Tidak bisa tidak, anda harus berlatih terus bila ingin mendapatkan hasil
terbaik. Pada dasarnya tidak ada yang tidak dapat anda raih jika anda terus
berusaha keras. Semakin giat berlatih semakin mudah pula mengatasi setiap
kesulitan.
Dengan demikian anggota kita akan termotivasi lagi untuk
mengembangkan organisasinya sehingga organisasi kita tak akan hancur hanya
karena anggotanya tidak ada motivasi untuk mengembangangkan organisasi.
Kesimpulannya, motivasi adalah ’sesuatu’ yang dapat menumbuhkan
semangat anda dalam rangka mencapai tujuan. Dengan motivasi yang kuat di
dalam diri sendiri, anda akan memiliki apresiasi dan penghargaan yang tinggi
terhadap diri dan hidup ini. Sehingga anda tidak ragu lagi melangkah mencapai
tujuan dan cita-cita hidup anda.
Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Bahwa didalam motivasi itu terdapat suatu rangkaian interaksi antar

berbagai faktor. Berbagai faktor yang dimaksud meliputi :
1. Individu dengan segala unsur-unsurnya : kemampuan dan ketrampilan,

kebiasaan, sikap dan sistem nilai yang dianut, pengalaman traumatis, latar
belakang kehidupan sosial budaya, tingkat kedewasaan, dsb.
2. Situasi dimana individu bekerja akan menimbulkan berbagai rangsangan:
persepsi individu terhadap kerja, harapan dan cita-cita dalam keja itu
sendiri, persepsi bagaimana kecakapannya terhadap kerja, kemungkinan
42
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
timbulnya perasaan cemas, perasaan bahagia yang disebabkan oleh

pekerjaan.
3. Proses penyesuaian yang harus dilakukan oleh masing-masing individu
terhadap pelaksanaan pekerjaannya.
4. Pengaruh yang datang dari berbagai pihak : pengaruh dari sesama rekan,
kehidupan kelompok maupun tuntutan atau keinginan kepentingan
keluarga, pengaruh dari berbagai hubungan di luar pekerjaan
5. Reaksi yang timbul terhadap pengaruh individu
6. Perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu
7. Timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru, cita-cita dan tujuan
Beberapa faktor yang dapat mempngaruhi motivasi kelompok (teamwork)

dalam bekerja dapat dikategorikan sebagai berikut:
1. Tujuan
Visi, misi dan tujuan yang jelas akan membantu team dalam bekerja.
Namun hal tersebut belum cukup jika visi., misi dan tujuan yang ditetapkan tidak
sejalan dengan kebutuhan dan tujuan para anggota..
2. Tantangan
Manusia dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut “fight atau
flight syndrome”. Ketika dihadapkan pada suatu tantangan, secara naluri manusia
akan melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (fight) atau
menghindar (flight). Dalam banyak kasus tantangan yang ada merupakan suatu
rangsangan untuk mencapai kesuksesan. Dengan kata lain tantangan tersebut
justru merupakan motivator.
Namun demikian tidak semua pekerjaan selalu menghadirkan tantangan.
Sebuah team tidak selamanya akan menghadapi suatu tantangan. Pertanyaannya
adalah bagaimana caranya memberikan suatu tugas atau pekerjaan yang
menantang dalam interval. Salah satu kriteria yang dapat dipakai sebagai acuan
apakah suatu tugas memiliki tantangan adalah tingkat kesulitan dari tugas
tersebut. Jika terlalu sulit, mungkin dapat dianggap sebagai hal yang mustahil
43
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
dilaksanakan, maka team bisa saja menyerah sebelum mulai mengerjakannya.

Sebaliknya, jika terlalu mudah maka team juga akan malas untuk mengerjakannya
karena dianggap tidak akan menimbulkan kebanggaan bagi yang melakukannya.
3. Keakraban
Team yang sukses biasanya ditandai dengan sikap akraban satu sama lain,
setia kawan, dan merasa senasib sepenanggungan. Para anggota team saling
menyukai dan berusaha keras untuk mengembangankan dan memelihara
hubungan interpersonal. Hubungan interpersonal menjadi sangat penting karena
hal ini akan merupakan dasar terciptanya keterbukaan dan komunikasi langsung
serta dukungan antara sesama anggota team.
4. Tanggung jawab
Secara umum, setiap orang akan terstimulasi ketika diberi suatu tanggungjawab.
Tanggungjawab mengimplikasikan adanya suatu otoritas untuk membuat
perubahan atau mengambil suatu keputusan. Team yang diberi tanggungjawab
dan otoritas yang proporsional cenderung akan memiliki motivasi kerja yag
tinggi.
5. Kesempatan untuk maju
Setiap orang akan melakukan banyak cara untuk dapat mengembangkan
diri, mempelajari konsep dan ketrampilan baru, serta melangkah menuju
kehidupan yang lebih baik. Jika dalam sebuah team setiap anggota merasa bahwa
team tersebut dapat memberikan peluang bagi mereka untuk melakukan hal-hal
tersebut di atas maka akan tercipta motivasi dan komitment yang tinggi. Hal ini
penting mengingat bahwa perkembangan pribadi memberikan nilai tambah bagi
individu dalam meningkatkan harga diri.
6. Kepemimpinan
Tidak dapat dipungkiri bahwa leadership merupakan faktor yang berperan
penting dalam mendapatkan komitment dari anggota team. Leader berperan dalam
menciptakan kondisi yang kondusif bagi team untuk bekerja dengan tenang dan
harmonis. Seorang leader yang baik juga dapat memahami 6 faktor yang dapat
menimbulkan motivasi seperti yang disebutkan diatas.
44
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima kebutuhan yang

membentuk tingkatan-tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting
hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai
atau didapat. Motivasi manusia sangat dipengaruhi oleh kebutuhan mendasar yang
perlu dipenuhi.
Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja
Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan
menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan
keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam
bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan sumber daya
manusia yang ada, sistem dan teknologi, strategi perusahaan dan logistik, masing -
masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik
pula.
Budaya Organisasi PJW (WAY)
Gambar 4.5 PJB WAY
PJB way adalah suatu program dari PT PJB yang bertujuan agar semua
elemen yang ada diperusahaan mampu bekerja sesuai dengan misi untuk
mencapai visi dari perusahaan. Agar semua insan dapat bekerja sesuai dengan
program PJB way, PT PJB mengadakan sosialisasi tentang PJB way sebanyak
sekali dalam seminggu. PJB way ini memiliki komponen 1 tekad, 5 sikap, dan 11
perilaku.
45
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
 1 Tekad dalam PJB way ini adalah menjadi produsen listrik terpercaya
kini dan mendatang.
 sikap ini adalah IKKPS : Integritas, Keunggulan, Kerjasama, Pelayanan,

Sadar Lingkungan.
Integritas : (Jujur, Dedikasi dan Konsisten, Disiplin)
contoh :
- Masuk & pulang kerja tepat waktu sesuai dengan peraturan perusahaan
- Tidak merokok sembarangan
- Tidak menyalahgunakan obat-obatan
Keunggulan : (Ide, Efisien dan Efektif)
contoh :
- Menciptaka n gagasan baru melalui karya inovasi
- Menuangkan gagasan & ide dengan mereview prosedur/ instruksi kerja
Kerjasama : (Apresiasi, Pembelajaran Bersama dan Aktif
Terlibat)
contoh :
- Mengikuti forum rutin meeting pagi
- Menghadiri forum daily meeting yang diadakan setiap hari pukul 09.30
Pelayanan : (Motivasi, Perbaikan, Berkelanjutan dan Cepat
Tanggap)
contoh:
- Personel operasi/ pemeliharaan siap dipanggil saat unit mengalami
gangguan diluar hari atau jam kerja
- Supervisor Senior melakukan Conseling, Mentoring & Coaching terhadap
bawahan
Sadar Lingkungan : (Lingkungan Hidup, Lingkungan Masyarakat &
Lingkungan Kerja)
contoh:
- Membuang sampah pada tempatnya
46
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
- Menggunakan alat pelindung diri sesuai dengan potensi bahaya di tempat

kerja
- Ikut mejaga fasilitas yang ada dan mejaga kebersihan serta kerapian
tempat kerja sesuai program 5S & Green & Clean Power Plant
 11 Elemen prilaku ini adalah:

 Kepemimpinan yang Visioner
Menjadi panutan bagi setiap insan yang ada di PT PJB, menginspirasi serta
menetapkan arah perusahaan.
contoh:
- Atasan selalu dating tepat waktu

- Atasan selalu memimpin “morning meeting”
 Keunggulan menurut Pelanggan
Dapat membina dan memahami hubungan dengan pelanggan serta dapat

mengantisipasi kebutuhan pelanggan di masa mendatang.
contoh:
- Operator melayani pengoperasian unit mengacu kepada EAF Declare

- Kunjungan operator ke P3B
- Operator melayani permintaan start – stop & naik – turun beban sewaktu
waktu dibutuhkan P3B
 Pembelajaran Perorangan dan Perusahan
Proses pembelajaran yang diterapkan pada pekerjaan sehari-hari sehingga

dapat mengurangi gangguan, kerusakan, kesalahan, pemborosan.
contoh:
47
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
- Penerapan Lean six sigma Project

- Memanfaatkan kertas bekas untuk pekerjaan
 Menghargai Tenaga Kerja dan Mitra
Setiap insan yang ada di PT PJB menghargai dan mendukung

keberagaman tenaga kerja & memberikan pengakuan.
contoh:
- Bonus & kompensasi penilaian kinerja

- Family & employee gathering yang diadakan tiap tahun
- Komunikasi dengan tenaga kerja Outsourcing
- Supplier Gathering yang diadakan setiap tahun
 Kegesitan
Dapat menyederhanakan suatu proses, integrasi system, memiliki respon

yang tanggap & fleksibel sesuai kemauan pelanggan.
contoh:
- Implementasi PJB IMS (Integrated Management System)

- Audit integrasi system ISO, OHSAS, SMK3
 Fokus kepada Masa Depan
Penciptaan inovasi & pengembangan teknologi sehingga dapat

mengantisipasi kebutuhan pelanggan di masa yang akan dating
contoh:
- Retrofit pembangkit PLTU#1 – 2 &3 – 4
48
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
 Mengelola Inovasi
Mengakumulasikan pengetahuan PJB & para tenaga kerja kemudian

diintegrasikan ke dalam pekerjaan sehari-hari
contoh:
- Program lomba karya inovasi yang diadakan tiap tahun
 Manajemen berdasarkan Fakta
Menganalisis duatu data & informasi untuk menentukan tren, proyeksi

serta sebab – akibat yang mengarah ke perbaikan kerja.
contoh:
- Rapat Alokasi Energi bulanan untuk menentukan pola operasi

- Pengukuran berdasarkan kontrak kinerja Unit Pembangkitan
 Pertanggungjawaban Kemasyarakatan
Fokus kepada etika kemasyarakatan dengan cara menjaga kesehatan

masyarakat, keselamatan & lingkungan serta mematuhi persyaratan hukum.
contoh:
- Program CSR dengan masyarakat sekitar Unit Pembangkitan

- Program CSR pembangkit selama 6 bulan untuk lulusan SMK sekitar PT
PJB UP GRESIK
 Fokus kepada Hasil dan Penciptaan Nilai
Menciptakan & menyeimbangkan nilai untuk semua pemangku

kepentingan.
contoh:
- Penetapan sasaran kinerja perorangan sampai tingkat pelaksana
49
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
 Perspektifan Kesisteman
Menyelaraskan sumber daya untuk memperbaiki kinerja secara

keseluruhan dengan memastikan konsistensi antara rencana, proses, ukuran, dan
tindakan
contoh :
- Evaluasi progress kinerja melalui self assessment setiap triwulan

- Evaluasi progress kinerja setiap semester
Kegiatan Magang
Minggu ke
No Rencana Kerja I II III IV
1 Pengenalan dan beradaptasi dengan lingkungan √
perusahaan
2 Mempelajari Profil Perusahaan √ √
3 Mempelajari tugas yang akan dikerjakan selama √ √ √
Magang mengenai tugas yang diberikan oleh
bagian SDM
4 Melaksanakan tugas yang diberikan selama √ √ √ √
Magang
5 Pembuatan laporan Magang √ √ √ √
Tabel 4.1 Kegiatan Magang
50
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan, dapat disimpulkan bahwa Manajemen

Sumber Daya Manusia mengandung pengertian yang erat kaitannya dengan
pengelolaan sumber daya manusia atau pegawai dalam perusahaan. Sumber daya
manusia dapat juga disebut sebagai personil. Tenaga kerja, pekerja, karyawan,
potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan
eksistensinya, atau potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non
material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata
secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Motivasi kerja dan budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja

karyawan di PT PJB UP Gresik. Dengan budaya yang kuat, berpengaruh terhadap
kinerja yang unggul. Kekuatan budaya itu berhubungan dengan kinerja yang
meliputi tiga gagasan yakni adalah penyatuan tujuan, menciptakan suatu tingkatan
motivasi yang luar biasa, mempunyai nilai dan perilaku yang dianut bersama, ada
rasa aman, rasa komitmen dan loyal. budaya organisasi mungkin akan menjadi
faktor lebih penting dalam menentukan keberhasilan dan kegagalan suatu
perusahaan dalam dasawarsa yang akan datang.
Berdasarkan analisis yang telah diuraikan maka dapat disimpulkan bahwa

Budaya organisasi berpengaruh terhadap Motivasi dan Kinerja pada karyawan PT
PJB UP Gresik. Mengelola Sumber daya manusia tidak terlepas dari faktor-faktor
dalam perilaku organisasi yang dapat mempengaruhi kinerjanya dan harus
mendapatkan perhatian khusus bagi semua pihak. Prinsipnya tujuan mengelola
sumber daya manusia adalah untuk mencapai kesejahteraan bersama antara
perusahaan dan semua karyawan yang terlibat dengan aktivitas perusahaan.
51
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
Saran
Peserta magang diharapkan mampu meminimalisir adanya hal-hal yang

menghambat dalam pelaksanakaan kegiatan magang. Serta tidak mengganggu
jalannya kegiatan yang ada di perusahaan.
Pihak PT PJB UP GRESIK diharapkan mampu memberikan kesempatan

yang lebih besar lagi kepada mahasiswa untuk melaksanakan kegiatan magang
agar dapat menambah wawasan dan pengalaman mahasiswa serta bisa lebih
melibatkan mahasiswa atau peserta magang dalam melakukan pekerjaan sesuai
dengan konsentrasi yang diambil.
52
DI PT PJB UP GRESIK
UISI
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.
Maslow, Abraham H., Motivasi dan Kepribadian: Teori Motivasi dengan

Ancangan Hirarki Kebutuhan Manusia (judul asli: Motivation and Personality),
diterjemahkan oleh Nurul Iman, PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta, 1984
Nelson Bob. 2003. 1001 Cara Memberdayakan Karyawan. Jakarta: Jakarta

Indonesia
Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara
Website resmi : http://www.ptpjb.com/id/ (diakses pada tanggal 13 Agustus 2017,

pukul 19.51)
53

Laporan KP PJB - MSDM

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Laporan KP PJB - MSDM

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Laporan Magang, Tanggal (1 Agustus – 31 Agustus 2018)

Dengan memanjatkan Puji Syukur Kehadirat ALLAH SWT yang telah

1. Bapak Ali Harijono selaku koordinator prakerin yang telah banyak

Gresik, 31 Agustus 2018

Kata Pengantar ....................................................................................................i

Daftar Isi .............................................................................................................iii

Daftar Gambar .....................................................................................................vi

Daftar Tabel ........................................................................................................vii

Latar Belakang ........................................................................................1

BAB II PROFIL PT PJB UP Gresik

BAB III TINJAUAN PUSTAKA

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ........................................12

Struktur Organisasi Unit Kerja................................................................27

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................53

 Copy surat Panggilan Magang

Gambar 2.1 - PT PJB Unit Pembangkitan Gresik ............................................... 7

Gambar 2.2 - Struktur Organisasi UP Gresik ...................................................... 10

Gambar 4.1 - Struktur Manajer Keuangan & Administrasi ................................ 27

Gambar 4.2 - Skema PLTGU .............................................................................. 29

Gambar 4.3 - Gedung Power Plant Academy (PPA) .......................................... 34

Gambar 4.4 - Gedung PLTU Lantai 4 (Ruang SDM) ......................................... 35

Gambar 4.5 - PJB Way........................................................................................ 45

Tabel 4.1 - Kegiatang Magang ............................................................................ 50

Untuk menjaga agar produksinya tetap berlangsung suatu perusahaan

Pemberian motivasi kerja dari pimpinan kepada bawahan akan

Budaya berinovasi pada suatu periode waktu, maka organisasi akan

Metode yang digunakan untuk mewujudkan tujuan dari Universitas

Dari uraian diatas kami memutuskan mengambil judul “Kontribusi

Tujuan dan Manfaat

Magang adalah salah satu program mahasiswa yang mampu menambah

Mengetahui dan meningkatkan keterampilan dan wawasan khususnya di

Manfaat yang dapat diperoleh selama melaksanakan magang di PT. PJB

 Bagi Perguruan Tinggi

2. Mahasiswa dapat menerapkan pengetahuan yang diperoleh dibangku

Metodologi Pengumpulan Data

Pelaksanaan magang kerja di PT PJB UP GRESIK kerja dilaksanakan

Melakukan kegiatan praktik langsung yang berhubungan dengan input

Metode dalam pengumpulan data dengan melakukan pengamatan

ada pada departemen SDM di PT PJB UP GRESIK. Wawancara dan diskusi

Wawancara mendalam yaitu perolehan data dilakukan dengan cara tanya

Wawancara dilakukan untuk menguatkan data guna mendukung tujuan

Dengan cara mendiskusikan segala peermasalahan yang ada di lapangan

Waktu dan Tempat Pelaksanaan Magang

Lokasi : PT. PJB UP GRESIK

Jalan Harun Tohir no. 1 Gresik, Jawa Timur

Waktu : 03 Juli – 31 Juli 2017

Nama Unit Kerja Tempat Pelaksanaan Magang

Departemen SDM : Ibu Johan Puspita Rini

Bagian Produksi PLTGU : Bapak Abdul Kholiq, Juri Wibowo, Kusnan

Gambar 2.1 PT PJB Unit Pembangkitan Gresik

Sejarah Singkat Perusahaan

UP. Gresik terbentuk berdasarkan surat keputusan Direksi PLN

Berdasarkan surat keputusan Dirut PLN Pusat No.006.K/023/DIR/1992

Berdasarkan surat keputusan Dirut PLN PJB II No.023.K/023/DIR/1996

Pada tanggal 30 Mei 1997 Dirut PT PLN PJB II mengeluarkan surat

Pada tanggal 24 Juni 1997 Dirut PT PLN PJB II mengeluarkan surat

Sampai saat ini Unit Pembangkitan Gresik bertanggung jawab atas 3

- Pembangkitan Listrik Tenaga Gas (PLTG) kapasitas ±40 MW.

Total kapasitas daya yang mampu dibangkitkan PT PJB UP Gresik

Visi dan Misi

Visi PT PJB UP Gresik yaitu : “Menjadi perusahaan terpercaya dalam

Misi PT PJB UP Gresik adalah :

 Memberi solusi dan nilai tambah dalam bisnis pembangkitan terintegrasi